1、勞動合同法案例案例1 2008年5月，某外企公司有3位員工已在企業工作滿10年，需要續簽新的勞動合同。但該公司不打算再與其續簽勞動合同。該公司人力資源部的經理依據原先的各地關于無固定期限勞動合同的做法與規定，向3位員工下發了到期不再續簽勞動合同的書面通知。但3位員工不服，認為在該公司工作了這么多年，公司不應該這樣做，于是他們向有關人員咨詢。問題：1.該3位員工堅決要求簽訂勞動合同，并且要求簽訂無固定期限勞動合同，依據勞動合同法的規定，是否應當簽訂無固定期限勞動合同？2.在公司不同意的情況下，是否可以簽訂無固定期限勞動合同？分析：1.依據勞動合同法第14條的規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10

2、年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。本案中，3位員工已經在公司工作了10年，依據勞動合同法規定，該公司必須與3位員工簽訂無固定期限勞動合同。2.3位員工要求續簽無固定期限勞動合同，盡管公司單方面不同意，依據上述規定，公司也必須與其簽訂無固定期限勞動合同，否則將構成違法。案例2 某中外合資公司與王某簽訂了為期3年的勞動合同。在合同中約定，在合同的履行期間，如果本合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使合同無法履行，經雙方協商不能就本合同達成協議的，公司可以提前30天以書面形式通知王某解除合同。兩年后，該公司由一家中外合資企業變更為外商獨資企業，公司的法人也作

3、了變更。該公司由于重組進行大規模的裁員，王某也在被裁人員名單中。隨后，公司以企業名稱、性質和法人變更，屬于合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化為由，書面通知王某解除勞動合同。王某不同意，認為自己的勞動合同沒有到期，不能以企業法人變更等為由隨意解除勞動合同。問題：1.該公司上述理由是否可以作為解除與王某勞動合同的依據？ 2.該公司與王某的合同是否繼續有效？分析：1.勞動合同法第33條規定“用人單位變更名稱、法人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！北景钢校摴倦m然名稱、性質、法人發生了變更，但并非法律上認定的“客觀情況發生了重大變化”，企業的正常經營并未因此受到影響。因此，該公

4、司以上述理由與王某解除合同是沒有法律依據的。2.王某與公司的合同還沒有到期，搞合同依然有效。所以雙方應該繼續履行勞動合同。案例3 某建筑公司與勞務派遣公司之間的勞務派遣協議即將到期，將1名通過勞務派遣公司派遣來的員工李某退回勞務派遣公司，但李某主張自己與勞務派遣公司沒有任何關系，而與該建筑公司存在事實勞動關系，并要求公司支付5年工齡的經濟補償及補交欠繳的社會保險費。經該建筑公司查實，由于勞務派遣公司管理上的不規范，導致5年來李某與派遣公司根本無任何勞動合同，派遣公司未為李某繳納任何社會保險費，也幾乎沒有對李某采取任何管理行為，更沒有能夠證明雙方建立勞動關系的任何書面證據。雖然該建筑公司以前曾多

5、次要求李某提交其與勞務派遣公司的勞動合同，但李某均借故推脫，建筑公司對此也沒有給予足夠的重視。問題：1.李某提出的與該建筑公司存在事實勞動關系的主張是否成立？2.通過本案，在使用勞務派遣用工模式時應注意什么問題？分析1.依據勞動合同法規定，勞務派遣建立的是一種三方關系，即派遣公司作為用人單位與勞動者建立的勞動關系，后由派遣公司將勞動者派遣至實際用工企業，實際用工企業與派遣勞動者之間建立的并非一般的勞動關系，而是一種用工關系。由于派遣公司沒有與李某簽訂任何勞動合同，也沒有能夠證明雙方建立勞動關系的任何書面證據。因此，李某提出的與該建筑公司存在事實勞動關系的主張是成立的。2.實際用工企業采取勞務派

6、遣方法，可以有效外包勞動人事管理服務，節省人力資源成本，甚至可以轉移或者規避員工管理上的法律風險。但是，這些受益都是建立在良好的派遣勞動業務秩序和優質派遣企業基礎上的。在使用勞務派遣用工模式時，應當注意考察派遣公司的資質條件，管理秩序是否規范，派遣企業服務是否優質，以及使用的派遣勞動者是否與派遣公司建立了合法的勞動合同等。否則，很可能會導致被派遣勞動者與實際用工單位建立事實勞動關系，使勞務派遣方式形同虛設，并易導致實際用工企業遭受巨大的用工法律風險和員工經濟補償金等賠付損失。案例42007年8月，張某和王某進入某公司擔任搬運工，年底，該公司因工作量增大，要求員工加班。張某和王某上班時間從早上8

7、點到晚上12點，除去1小時吃飯時間，每天工作時間平均為14小時，其中加班時間為6小時。此外，公司還要求張、王等員工在元旦和周六、周日加班，但公司未向員工支付加班費。1個月下來，員工們筋疲力盡，要求公司解決問題。但該公司負責人說，年底工作量大，加班也是沒有辦法的事情，對員工的要求置之不理。于是，張某、王某向當地勞動監察部門做了舉報，要求糾正該公司的違法行為，保護其合法權益。問題：1.該公司的行為違反了勞動合同法的哪些規定？2.若該公司不向張某和王某支付加班費應受到何種處罰？分析1.勞動合同法第17條中將工作時間和休息時間明確作為勞動合同的必備條款。勞動合同法第31條規定，“用人單位應當嚴格執行勞

8、動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費?！北景钢?，該公司的行為違反了上述法律規定。依據勞動合同法第85條規定，應由所在地勞動行政部門責令該公司限期支付加班費；該公司逾期不支付的，責令該公司按照應支付金額的50%以上100%以下的標準向他們加付賠償金。案例5 張某于2002年10月進入某公司工作，雙方簽訂了2002年12月20日至2007年12月19日的勞動合同。2007年12月15日，單位通知張某，勞動合同到期后將不能再續簽，并于12月19日向張某開具了終止勞動合同的通知單。張某認為自己已在單位工作了5年，期間雖然工作績效一般，技

9、術水平不如其他人，但一直任勞任怨，也沒有違反企業規章制度的行為，因此對單位不再續簽勞動合同的行為不服，要求單位按工作年限每滿1年支付1個月工資的標準，向其支付經濟補償金。因與單位協商不成，張某向區勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。問題：1.張某要求用人單位按工作年限每滿1年支付1個月工資的標準向其支付經濟補償金，是否符合法律的規定，是否應當得到經濟補償金？2.本案中用人單位與勞動者合同到期不再續簽勞動合同，用人單位不給于張某經濟補償有無法律依據？分析：1區仲裁委員會認為，勞動合同法97條明確規定“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償

10、年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行?！眲趧雍贤ㄊ菑?008年1月1日起施行，而用人單位和張某的合同到期不再續簽勞動合同一事發生在2007年12月19日，即勞動合同法實施之前。所以，張某關于用人單位應按工作年限每滿1年支付1個月工資的標準向其支付經濟補償金的要求，不適用勞動合同法。2.勞動合同法實施前，用人單位與勞動者合同到期不再續簽勞動合同無需給與經濟補償。這是因為，在勞動合同法實施前，只能是按照勞動法的規定執行。勞動法第23條規定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！痹摲ǖ?8條規

11、定“用人單位依據本法第24、26、27條規定解除勞動合同的，應當依據國家有關規定給予經濟補償?！卑凑談趧臃ㄒ幎ǎ萌藛挝慌c張某的合同到期不再續簽勞動合同屬于該法第23條規定的情況，但不符合該法第28條規定應當給予經濟補償的情形。所以，區勞動爭議仲裁委員會裁決，按照勞動合同法、勞動法，張某不應得到用人單位的經濟補償金。本案中，如果張某與用人單位的勞動合同到期終止發生在2008年1月1日及以后，就應當依據勞動合同法的規定，由用人單位向張某支付經濟補償金，但計算經濟補償的年限不包括勞動合同法實施前的工作年限。案例5 王某系一家公司的員工。2009年2月王某與該公司簽訂了自2009年2月16日至201

12、2年2月15日的勞動合同。2009年3月4日，王某在去廣州出差時所乘坐的大巴車發生了交通事故，王某不幸身亡。王某的親屬以工傷事故為由，向公司提出了工傷補償要求。問題：1.王某的死亡系交通事故所致，是否屬于工傷范疇？2.其工傷應當由誰認定？3.王某如果是工傷，其工傷補償標準與內容是什么？分析1.依據工傷保險條例第14條規定“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的?！蓖跄称渌劳鲈螂m然系交通事故所致，但其發生在出差的路上，即屬于因工外出期間和工作原因，因此屬于工傷范疇。2.依據工傷保險條例第20條中“社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位”的規定，王某的工傷應當由該公司所在地的社會保險行政部門給予認定。3.王某認定工傷后，其工傷補償標準與內容，應當依據工傷保險條例第39條規定“職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：1.喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職