1、PAGE 內(nèi)部文件注意保密東旭地產(chǎn)薪酬管理制度(試行)2009年12月 東旭地產(chǎn)薪酬管理制度PAGE 1 目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc249452195 第一章總則 PAGEREF _Toc249452195 h 1 HYPERLINK l _Toc249452196 第二章組織和職責(zé) PAGEREF _Toc249452196 h 1 HYPERLINK l _Toc249452197 第三章薪酬模式 PAGEREF _Toc249452197 h 2 HYPERLINK l _Toc249452198 第四章薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc2494

2、52198 h 3 HYPERLINK l _Toc249452199 第五章基本工資 PAGEREF _Toc249452199 h 3 HYPERLINK l _Toc249452200 第六章績效工資 PAGEREF _Toc249452200 h 4 HYPERLINK l _Toc249452201 第七章福利補(bǔ)貼 PAGEREF _Toc249452201 h 4 HYPERLINK l _Toc249452202 第八章特殊津貼 PAGEREF _Toc249452202 h 4 HYPERLINK l _Toc249452203 第九章試用期工資 PAGEREF _Toc249

3、452203 h 5 HYPERLINK l _Toc249452204 第十章薪酬調(diào)整 PAGEREF _Toc249452204 h 5 HYPERLINK l _Toc249452205 第十一章薪酬發(fā)放 PAGEREF _Toc249452205 h 6 HYPERLINK l _Toc249452206 第十二章年終獎 PAGEREF _Toc249452206 h 7 HYPERLINK l _Toc249452207 第十三章專項(xiàng)獎勵 PAGEREF _Toc249452207 h 7 HYPERLINK l _Toc249452208 第十四章附則 PAGEREF _Toc24

4、9452208 h 8 HYPERLINK l _Toc249452209 附件一：新進(jìn)員工崗位工資審批表 PAGEREF _Toc249452209 h 9 HYPERLINK l _Toc249452210 附件二：崗位工資調(diào)整審批表 PAGEREF _Toc249452210 h 10PAGE 12總則 為了規(guī)范東旭地產(chǎn)的薪酬福利管理工作，建立科學(xué)、系統(tǒng)、公正的薪酬管理體系，建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以績效為核心的正向激勵機(jī)制，構(gòu)建“獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的機(jī)制，提高員工工作積極性，特制訂本制度。 除非特別指出，本制度中“公司”指“東旭地產(chǎn)”，“中心”指“各業(yè)務(wù)/職能中心”。 本制度是公司依據(jù)

5、國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。 本制度在結(jié)合南昌房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)上，基于員工技能、承擔(dān)責(zé)任大小和工作績效確定員工的薪酬，薪酬體系遵循以下原則：滿足一個(gè)前提，即滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求；注重兩個(gè)公平，即內(nèi)部公平與外部公平：外部公平是指公司的薪酬水平與同行相比要有一定的競爭力，內(nèi)部公平是指公司的內(nèi)部薪酬水平要體現(xiàn)內(nèi)部不同崗位和不同專業(yè)技能之間的相對價(jià)值和專業(yè)技能；實(shí)現(xiàn)三項(xiàng)匹配，即薪酬總額與公司效益相匹配、個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配、個(gè)人績效薪酬與工作績

6、效相匹配、薪酬總額與公司效益相匹配；做到薪酬向關(guān)鍵崗位業(yè)績和工作業(yè)績關(guān)鍵崗位傾斜； 崗位工資實(shí)行“密薪制”，獎勵政策向全員公開。員工負(fù)有保守崗位工資秘密的義務(wù)，任何員工不得打聽別人工資，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，公司將對雙方當(dāng)事人做薪資降級處理。 本制度適用于公司所有員工。組織和職責(zé)董事長是公司薪酬管理工作的最高決策者，負(fù)責(zé)：審批薪酬管理制度；審批年度薪酬總額預(yù)算；審批高層管理人員薪酬、激勵方案；審批總監(jiān)崗位員工的工資定級和調(diào)整方案；審批年終獎和專項(xiàng)獎勵方案；審批特殊情況下，調(diào)薪幅度擴(kuò)大到2級的薪酬調(diào)整方案；審批特殊津貼?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)：審核年度薪酬總額預(yù)算；審批總監(jiān)以下崗位員工的工資定級和調(diào)整方案；審核年終

7、獎和專項(xiàng)獎勵方案；審批公司月度工資表。行政中心是薪酬管理的組織與執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)：擬定薪酬管理制度；擬定年度薪酬預(yù)算；定期調(diào)研市場薪酬水平變動情況，提出薪酬調(diào)整建議；擬定獎金方案和特殊津貼方案；擬定員工工資定級和調(diào)整方案；負(fù)責(zé)薪酬核算、造冊。薪資管理授權(quán)薪資管理授權(quán)提案權(quán)審核權(quán)審批權(quán)年度薪資預(yù)算行政中心分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理董事長高層薪資標(biāo)準(zhǔn)確定與調(diào)整董事長總監(jiān)薪資標(biāo)準(zhǔn)確定與調(diào)整分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理董事長二級經(jīng)理薪資標(biāo)準(zhǔn)確定與調(diào)整部門總監(jiān)行政總監(jiān)分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理其他員工薪資標(biāo)準(zhǔn)確定與調(diào)整部門總監(jiān)二級經(jīng)理行政總監(jiān)分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理二級經(jīng)理及以上月度工資造冊行政總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理員工月度工資造冊薪酬績效主管分管領(lǐng)導(dǎo)、

8、副總經(jīng)理總經(jīng)理年終獎造冊與發(fā)放行政總監(jiān)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理董事長專項(xiàng)獎造冊與發(fā)放行政總監(jiān)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理董事長薪酬模式 公司薪酬模式分年薪制、崗位績效工資制、提成制三兩種；序號薪酬模式適用范圍付薪要素1年薪制高管層主要基于經(jīng)營業(yè)績付薪2崗位績效工資制非年薪制、非提成制員工主要基于職位付薪3提成制售樓人員主要基于個(gè)人業(yè)績付薪職級制序號薪酬模式適用范圍付薪要素1年薪制高管層主要基于經(jīng)營業(yè)績付薪2崗位績效工資制非高管層、非營銷類員工營銷類非提成制員工非年薪制、非提成制員工主要基于職位付薪3提成制營銷類員工主要基于個(gè)人業(yè)績付薪 年薪制適用于公司高層，包括公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理；（一）年薪由基本年薪、績效年薪

9、兩部分構(gòu)成；（二）基本年薪按月度發(fā)放，績效年薪按年度發(fā)放；（三）月基本工資基本年薪總額/12；實(shí)際績效年薪績效年薪標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營計(jì)劃考核系數(shù)；崗位績效工資制適用于除適用于年薪制的其他全體員工；（一）崗位工資基本工資績效工資；（二）績效工資績效工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人績效考核系數(shù)；薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬總額=【基本工資+考核工資+各項(xiàng)福利補(bǔ)貼+年終獎】+【專項(xiàng)獎勵】+【福利股收益】年薪制員工的基準(zhǔn)年薪的60%平均到月度發(fā)放，40%在年度根據(jù)經(jīng)營業(yè)績發(fā)放；各項(xiàng)福利補(bǔ)貼不計(jì)入基準(zhǔn)年薪中不同崗位的 基本工資：考核工資 的比例不同考核周期月度發(fā)放不同。如參與月度考核的，考核工資在月度發(fā)放；參與季度考核的，考核工資在下季

10、度第一個(gè)月核增減（月度按基數(shù)發(fā)放）非正式員工、臨時(shí)工不享受每月固定福利補(bǔ)貼特殊津貼不要年終獎根據(jù)效益核算總額（董事長決定）、分配方案總經(jīng)理報(bào)；對普通員工，年終獎為崗位工資*系數(shù)職稱/學(xué)歷補(bǔ)貼？薪酬總額是指公司支付給員工的現(xiàn)金薪酬和福利總額，包括崗位工資（含基本工資和績效工資）、司齡補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼、年終獎、特殊津貼幾部分。 崗位工資包括基本工資和績效工資，績效工資按公司績效管理制度的規(guī)定組織發(fā)放。 各類崗位工資中基本工資和績效工資的比例：崗位類別基本工資：月（季）度績效工資：年度績效工資總監(jiān)級60：30：10經(jīng)理級70：20：10專業(yè)技術(shù)人員70：20：10其他員工80：20其中：營銷策劃中心基

11、本工資：月（季）度績效工資：年度績效工資總監(jiān)級50：10：40經(jīng)理級60：10：30其他員工70：10：20 年終獎是財(cái)年年終根據(jù)公司的整體經(jīng)營情況對員工進(jìn)行的獎勵，以實(shí)現(xiàn)員工參與分享企業(yè)經(jīng)營成果，激勵員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。年終獎享受對象：在該年度內(nèi)正式入職公司的員工年終獎由董事會根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況及行業(yè)薪酬競爭狀況提出方案要求，具體方案由行政中心擬草，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 福利補(bǔ)貼是對員工所給予的一種收入補(bǔ)貼。包括健康體檢、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日福利、帶薪年假、社會保險(xiǎn)、員工旅游、培訓(xùn)等。 特殊津貼是公司對核心技術(shù)人才、管理人才或其他有特殊貢獻(xiàn)的人員所給予的其他特殊收入補(bǔ)貼。基本工資

12、基本工資是員工的非風(fēng)險(xiǎn)性收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調(diào)整外，員工基本工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定。不同崗位的基本工資在崗位工資中所占的比例請見本制度第十六條。公司可以根據(jù)國家政策、地區(qū)物價(jià)水平、行業(yè)水平、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及公司整體效益情況對企業(yè)整體的工資水平進(jìn)行不定期調(diào)整?；竟べY應(yīng)高于當(dāng)?shù)卣块T規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 績效工資員工績效工資根據(jù)績效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)和績效考核結(jié)果得出。績效工資標(biāo)準(zhǔn)在崗位工資中所占比例見本制度第十六條?？冃ЧべY計(jì)算公式為：（月）季度績效工資=（月）季度績效工資基數(shù)（月）季度績效考核系數(shù)；個(gè)人考核系數(shù)的確定按照公司績效管理制度執(zhí)行。 福利補(bǔ)貼基本社會福利（養(yǎng)老保險(xiǎn)

13、、醫(yī)療保險(xiǎn)）按公司相關(guān)規(guī)定由公司統(tǒng)一繳納，個(gè)人繳納部分由公司集中代繳代扣。交通及通訊補(bǔ)貼：因工作需要發(fā)生的交通及通訊費(fèi)，實(shí)行部門預(yù)算部門控制，按公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，憑單據(jù)經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)簽字后到財(cái)務(wù)報(bào)銷。 司齡補(bǔ)貼適用于公司全體員工，員工滿2年以后，開始享受司齡補(bǔ)貼，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：（一）司齡滿2年以上開始享受司齡補(bǔ)貼每月100元；（二）司齡3年8年，司齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)每年增加50元；（三）司齡8年以上，每月的司齡補(bǔ)貼為400元。員工健康體檢：每年由公司出資為在職員工提供健康體檢一次。 特殊津貼特殊津貼，是公司對核心技術(shù)人才、管理人才或其他有特殊貢獻(xiàn)的人員所給予的收入補(bǔ)貼。特殊津貼是非風(fēng)險(xiǎn)性收入，不參與考核。特

14、殊津貼的人員范圍和補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由行政中心擬定方案，副總經(jīng)理和總經(jīng)理審核，董事長審批后執(zhí)行。 試用期工資定級規(guī)定：打分制或和任職資格對比制新進(jìn)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定由行政中心根據(jù)薪酬級別表并結(jié)合用人部門意見擬定，按照薪資管理授權(quán)規(guī)定的程序進(jìn)行審批。員工試用期的工資按照核定崗位工資的80% 固定發(fā)放。工作經(jīng)驗(yàn)不足2年的按80%。經(jīng)理級以上仍然要100%。員工試用期的各種福利補(bǔ)貼發(fā)放按照正式員工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。其中節(jié)日補(bǔ)貼為全額發(fā)放，通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等均按實(shí)際到崗時(shí)間發(fā)放。試用期第一個(gè)月的工資按實(shí)際出勤日計(jì)算。試用期員工績效考核視同正式員工，但不根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績效工資，也不參加考核排序，考核結(jié)果作為轉(zhuǎn)正定

15、級的依據(jù)。 薪酬調(diào)整根據(jù)市場變化，定期對薪酬體系進(jìn)行修訂完善，薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。 整體調(diào)整：公司根據(jù)物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)水平變化、市場薪酬水平變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而對整體薪酬管理體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬等級的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬等級定期調(diào)整：指公司在年初根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資等級進(jìn)行的調(diào)整。（跟考核的結(jié)合要更明確些；不能調(diào)整的情況：如缺勤過多、重大責(zé)任等）薪酬等級定期調(diào)整的時(shí)間與程序：2月份，行政中心統(tǒng)計(jì)員工上一年度考核結(jié)果，由行政中心和相應(yīng)部門總監(jiān)對需考慮升級的員工進(jìn)行綜合評議，綜合評議需考慮績效考評結(jié)

16、果、員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、素質(zhì)、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及對公司的貢獻(xiàn)等，按照薪資管理授權(quán)程序進(jìn)行審批。特殊情況下，調(diào)薪幅度可以擴(kuò)大到2級，但必須由總經(jīng)理提案，報(bào)董事長審批執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬等級（自批準(zhǔn)之日起）開始計(jì)算。薪酬等級不定期調(diào)整：是指由于職務(wù)異動等原因?qū)T工薪酬等級進(jìn)行的調(diào)整。員工在其崗位的薪級范圍內(nèi)調(diào)整薪酬等級，達(dá)到本崗位薪級上限后，則不再調(diào)整。員工薪酬等級不定期調(diào)整由直接上級或行政中心提出，按照薪資管理授權(quán)程序進(jìn)行審批。調(diào)整后的薪酬等級，從批準(zhǔn)之日開始計(jì)算。 薪酬發(fā)放員工的工資核算由薪酬績效主管負(fù)責(zé)，二級經(jīng)理及以上崗位的工資核算由行政總監(jiān)負(fù)責(zé)，核算結(jié)果由行政總監(jiān)和分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總

17、經(jīng)理審批通過后由財(cái)務(wù)中心組織發(fā)放。 員工工資實(shí)行月薪制。工資計(jì)算時(shí)間從本月初1日起至本月月末止，每月15日支付上月工資。若遇休假日，則提前發(fā)放。工資以法定貨幣（人民幣）支付。月工作日數(shù)按24天計(jì)。須按日計(jì)算工資的，日工資額應(yīng)以月工資額24日為標(biāo)準(zhǔn)。工資計(jì)算期間中途聘用人員，或者員工實(shí)際出勤天數(shù)不到公司所要求的出勤天數(shù)，則當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：若存在一人多崗的情況，則確定其核心崗位，取崗位工資等級更高的一個(gè)，獎金也取其對應(yīng)核心崗位的獎金。凡因個(gè)人原因給公司造成重大損失者，經(jīng)公司認(rèn)定責(zé)任成立，不發(fā)事發(fā)當(dāng)期的績效工資。員工在考核前離職，按照公司離職規(guī)定要求辦理完離職手續(xù)和工作交接手續(xù)后，事后補(bǔ)發(fā)經(jīng)

18、考核后的績效工資。員工主動辭職或退休的，當(dāng)月工資按日工資發(fā)放。公司因工作原因主動辭退員工的（非懲罰性），除發(fā)放當(dāng)月工作天數(shù)的日工資外，以本人當(dāng)年月平均基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，按本人在公司服務(wù)年限，支付補(bǔ)償工資，服務(wù)年限每滿一年支付其一個(gè)月基本工資。公司因員工個(gè)人原因主動辭退員工的（懲罰性），除發(fā)放當(dāng)月工作天數(shù)的日工資外，不再支付任何費(fèi)用。考勤及請假薪酬計(jì)算按照公司考勤管理制度相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。月請假超過5天（含）的，績效工資基數(shù)減半；超過10天（含）的，取消本月績效工資。薪資計(jì)算公式： 月實(shí)發(fā)工資=月應(yīng)發(fā)工資缺勤扣薪（具體考勤制度）個(gè)人所有稅社保個(gè)人應(yīng)繳納部分-其他個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分。 年終獎年終獎是財(cái)年年終

19、根據(jù)公司的整體經(jīng)營情況對公司員工進(jìn)行的獎勵，以實(shí)現(xiàn)員工參與分享企業(yè)經(jīng)營成果，激勵員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。 核心崗位建議采取中長期激勵辦法進(jìn)行激勵。 營銷中心獎金計(jì)算方法：（一）營銷中心獎勵基數(shù)=公司溢價(jià)收益*提取比例Q其中：溢價(jià)提取比例Q，每年調(diào)整一次，由董事會研究確定。（二）個(gè)人獎金=營銷中心獎勵基數(shù)*個(gè)人分配系數(shù)占比（三）個(gè)人分配系數(shù)占比個(gè)人實(shí)際分配系數(shù)營銷中心實(shí)際分配系數(shù)（四）個(gè)人實(shí)際分配系數(shù)=個(gè)人初始分配系數(shù)*個(gè)人績效考評系數(shù)（五）營銷中心實(shí)際分配系數(shù)=個(gè)人初始分配系數(shù)*個(gè)人績效考評系數(shù) 其他普通員工年終獎金計(jì)算方法：（指除享受中長期激勵和營銷中心獎勵政策外的員工）個(gè)人分配額度個(gè)人年

20、度總薪酬MTN 其中：年度總薪酬指個(gè)人當(dāng)年基本工資和績效工資的總和 T=部門責(zé)任人年度績效考核系數(shù)，T代表團(tuán)隊(duì)業(yè)績N=個(gè)人年度綜合考核系數(shù)=(個(gè)人年度績效考核得分60) /100M=公司年度經(jīng)營計(jì)劃完成系數(shù)，詳見績效管理制度，M代表公司業(yè)績。 專項(xiàng)獎勵專項(xiàng)獎金是指對在土地獲取、項(xiàng)目拓展、規(guī)費(fèi)減免、工程建設(shè)、融資、人才引進(jìn)等方面做出重大貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)、員工給予專項(xiàng)獎勵。該獎勵不局限對應(yīng)專業(yè)部門，面向公司全體員工。專項(xiàng)獎勵設(shè)置如下：（此部分內(nèi)容不要明確）序號專項(xiàng)獎項(xiàng)獲取資格要求獎勵（建議）1開發(fā)貢獻(xiàn)獎在規(guī)費(fèi)減免方面做出重大貢獻(xiàn)；五萬提供信息，成功獲取8萬m2以上土地并簽訂合同；五萬2工程貢獻(xiàn)獎在工程進(jìn)度和工程成本節(jié)約方面，做出重大貢獻(xiàn)；壹萬至叁