1、人力資源管理漫談張 四 龍 博士中南林業科技大學商學院1課 程 大 綱一、人員招聘技巧二、績效管理常見問題分析2一、人員招聘技巧1. 招聘的前提人力資源規劃識人識崗2. 招聘的規范人企匹配人崗匹配人人匹配人企匹配比人崗匹配更重要33.招聘常見規范偏向任人唯親，任人唯友而不是任人唯賢吹毛求疵，求全指摘，尋覓超人過分注重學歷純粹才干導向，忽視品德與個性過分注重任務閱歷，忽視可塑性忽視情商、逆商和健商44.確定人員招聘需求和時間表識別任務空缺并確定要求到崗的詳細時間提出需求的規格規范 明了人員招聘所需時間5.選擇招聘渠道56.簡歷和懇求表的挑選技巧 挑選簡歷5種方法 分析簡歷構造；重點看客觀內容 判

2、別能否符合職位技術和閱歷要求 審查簡歷的邏輯性；對簡歷的整體印象 懇求表挑選3種方法 判別應聘者的態度；關注與職業相關的問題 注明可疑之處 決議面試次數、面試人數和面試方式67.設計面試問題人員素質“冰山模型設計面試維度面試問題的來源7不為人知的“冰山全貌8行為 知識技藝社會角色自我籠統特質、動機外顯的潛在的如自自信心如積極的如成就動機人員素質“冰山模型9優秀管理者本科以上通訊專業畢業5年以上IT任務閱歷本科以上通訊專業畢業5年以上IT任務閱歷表現普通的管理者我們可以做好宏觀的、全面的權益動機我可以做好詳細的、細致的個人功績社會角色自我概念特質動機行為知識技藝深藏的外顯的可見的內隱的108.面

3、試預備確定面試目的 回想職位闡明書 仔細閱讀應聘資料和簡歷 預備面試提綱 確定面試的時間 確定面試的地點 在桌子上擺上這個人的簡歷 留意名片的擺放位置維護專業籠統119.面試提問技巧封鎖式問題開放式問題12行為描畫面試：STAR法SITUATION 情景ACTION 行為TARGET 目的RESULT 結果1310.面試常見誤區引導性問題；喧賓奪主第一印象；暈輪效應 盲點；鯰魚效應 錄用壓力1411.人員錄用本卷須知簡歷并不代表本人；任務閱歷比學歷更重要注重情商和逆商；讓應聘者多了解組織 關注特殊人員；不選最好，只選適宜盡量不要降低錄用規范；留意本身籠統不可隨便置信引見信或引見人 快速反響；注

4、重背景調查關注新員工1512.集團公司一致招聘一致對外宣傳，塑造整體籠統整體規劃，一致招聘，降低本錢加強內部交流協作1613.人員配置五大原理要素有用能位對應互補增值動態順應彈性冗余17二、績效管理常見問題分析績效管理與戰略實施脫節績效管理就是績效評價18績效管理制定員工的績效目的并搜集與績效有關的信息，定期對員工的績效目的完成情況做出評價和反響，以改善員工任務績效并最終提高企業整體績效的制度化過程。績效考核 也叫績效評價，評價者根據評價規范對被評價者的任務表現進展整體判別；是績效管理系統的一個環節，就是給員工的任務表現打分 績效管理與績效考核的含義19績效管理與績效考核的主要區別績效管理績效

5、評估 一個完整的管理過程管理過程中的局部環節 伴隨管理活動的全過程 只出現在特定的時期 事先的溝通與承諾 事后的評估 員工參與并反饋的工作改進討論上對下的評估 側重績效改進與提高：教練 側重判斷和評估：裁判 關注過程，關注將來關注結果，關注過去 重點是績效改進與員工發展獎懲或人事任免 業績管理程序人事管理程序20績效管理常見問題分析 績效評價就是業績評價績效考核考什么？21員工績效構成圖能力素質員工業績態度行為內 部 條 件外 部 條 件績效考核考什么?22績效考評如何考績效考評的效標特征性效標行為性效標結果性效標考評方法四大類型質量主導、行為主導、結果主導、綜合型23兩種遭到廣泛關注的方法平

6、衡計分卡360度評價24財務角度我們如何滿足股東投資報答率；現金流量盈利率；利潤客戶角度客戶如何對待我們客戶稱心度；市場分額用戶數量；贊揚及時處置率；內部流程角度我們必需擅長什么平安事故率；正品率；配送及時率；產品供貨周期學習與生長角度 我們能否繼續提高并發明價值培訓覆蓋率；人才適配度；產品創新度；技術和產品貯藏度；遠景與戰略25學習與生長樹 根 理 論樹根實際：假設將一個企業比作一棵大樹，產品與效力就是果實，學習力就是大樹的根，是企業的生命之根，根深才干葉茂，才可碩果累累。26財務：客戶：內部流程：學習與生長：員工技藝過程質量過程周期按時交付率顧客稱心度資本報答率因果關系：由于關注員工技藝提

7、升，會使得產品的過程質量和消費周期得到保證，由于內部流程的高效運作，從而使得產品能按時交付，提高顧客稱心度和青睞度，最終在財務目的資本報答率上得到好的反映。27例：銷售經理業績評價 業績項目 考核指標權 重 指標性質 財 務銷售收入銷量費用60%任務指標 客 戶優客質戶數量新客戶增長率客戶投訴率15%任務指標 內部經營與 管理市場反應速度渠道建設15%任務和行為指標 學習與成長培訓團隊建設下級培養10%行為指標28360 度 評 估本人主管客戶同事下屬29考 評 執 行 者360 度考評方法考評對象 考評執行者總經理 董事會、副總及 人力資源、財務、營銷部 經理 中高層管理人員 直接上、下級、

8、同級人員 研發技術人員 直接上級、同級工人、職能人員 直接上級30績效管理常見問題分析 績效管理成為獎金分配的手段 績效評價目的沒有重點 一套考核目的無法牽引一切員工 績效評價沒有根據和規范 績效管理是人力資源部的事31HR和直線經理之間的矛盾與應對HR和直線經理之間的矛盾雙方職責不明確經理指南手冊32傳統人事考核中直線經理的角色2.讓下屬寫個人總結3.根據考核表給下屬打分寫評語主要職責，充任裁判1.向下傳達公司年度考核方法，在部門內進展考核發動5.向對獎懲等人事決策有異議的員工進展解釋、壓服和安撫4.代表本部門向公司引見本部門任務，為下屬爭取獎勵時機33績效管理HR和直線經理的分工人力資源部

9、開發績效管理系統為評估者和被評估者提供培訓接受考核投訴，保存考核記錄監督和評價該系統的實施參與評估結果的運用收集反饋意見，調整與修改績效管理系統34績效管理HR和直線經理的分工直線經理與下屬共同設定績效目標觀察和記錄下屬的工作績效在整個績效期內提供績效反饋與輔導（教練和顧問）填寫評分并進行反饋面談，和下屬就評估結果達成共識和下屬共同制訂績效改進計劃并承擔應有責任參與績效結果的運用向人力資源部提供績效管理系統實施效果的反饋35績效管理常見問題分析 組織、團隊和個人績效三者存在差別 直線主管認識偏向和態度問題 直線主管缺乏績效管理技藝 忽視員工參與績效同伴：員工參與，角色平等 績效管理程序問題36傳統人事考核的程序2.員工寫個人總結3.經理給下屬打分寫評語1.人事經理給中層經理發放考核表，進展考核發動5.公司人事部門匯總、統計4.人事決策獎懲、調薪、調任、提升37制定績效方案績效察看、實施和輔導績效評價和反響面談績效改良方案績效管理循環圖現代績效管理的程序評價結果運用38 如何確定績效目的及其權重？ 績效考評的周期多長為好？ 忽略績效的實施、輔導和績效改良 績效考核結果用來干嘛？績效管理常見問題分析39 如何確定績效目的及其權重？根據：任務闡明書和企業開展戰