1、企業績效管理培訓課程丘 磐 教授、研究員廣東金融學院 工商管理系中山大學嶺南學院國際管理培訓中心EMBA特聘導師；中山大學中外管理研究中心聘任教授；廣州市番禺區科技顧問；廣東省科技講師團成員；世界經理人文摘經理人等企業家刊物撰稿人。廣東金融學院丘磐教授擁有版權1第一部分：當前企業人力資源開發與管理的發展趨勢當代企業對人力資源開發與管理要重點關注五大問題啊！廣東金融學院丘磐教授擁有版權2一、企業組織設計成為企業人力資源開發與管理的重要工作對企業業務流程的再造是企業降低經營成本的內部核心因素，廢除沒有效益的管理；新部門、新職位、新崗位都要求企業人力資源開發部門作出恰當的工作分析；提出人員需求的規格

2、，為企業后續人員管理創造條件。根據企業業務流程改進，及時調配人力資源是企業最重要的人力資源開發工作！廣東金融學院丘磐教授擁有版權3二、組織學習與學習型組織和培養知識員工學習成為企業生存的先決條件；建立學習型組織，達到員工素質的均衡性；員工要學習“有用的知識”；企業的知識管理與培養知識員工。這塊看板上都是員工最需要的核心知識，大家趕快來看！廣東金融學院丘磐教授擁有版權4三、管理知識員工成為趨勢誰具備有用的知識和特殊技能我就管理和開發誰；管理知識員工關鍵在與：這些人的工作態度忠誠度；管理這些人互相間工作關系；開發新的工作流程符合理想的工作關系；把這些人組成企業團隊。廣東金融學院丘磐教授擁有版權5四

3、、構建員工的職業階梯是重點任務改變職業階梯只為企業管理職位設計的傾向；不必要所有的人都走管理崗位；建立與管理崗位一樣重要的“平行職業階梯” ，并在薪酬制度上給予體現；按照目前的發展趨勢，核心員工才是老板，管理者處在一種支持者的角色；人力資源管理者的角色是規劃者和協調者。我當老板的就是“打碟”的，你們才是上臺表演的主角啊！廣東金融學院丘磐教授擁有版權6五、培訓是企業人力資源開發的永恒主題工作的復雜性要求培訓；基礎技能的培訓；文化的培訓；計算機技術的培訓；人際溝通方面的培訓；領導技能的培訓；特殊技能的培訓；培訓！培訓！再培訓！當前的培訓市場。培訓！培訓！再培訓！廣東金融學院丘磐教授擁有版權7第二部

4、分：績效考核預備知識人員招聘上崗之前可非常重要，什么毛坯和材料在那時就定性了！廣東金融學院丘磐教授擁有版權8一、績效考核預備知識人力資源開發的含義：1、對人力資源的獲取2、對人力資源的保持3、對人力資源的評價4、對人力資源的發展5、對人力資源的調整即：對以上工作的實施和管理過程廣東金融學院丘磐教授擁有版權91、 利用人力資源規劃和制度完成企業組織目標2、達到企業成功是員工義務，提高員工個人和組織整體業績3、人力資源方針服從企業組織目標4、改善企業文化5、組織氛圍的設計，靠人力資源的支持 現代企業組織氛圍 個性（創造性） 創新（群體與個體） 全面質量管理 團隊意識6、組織柔性化、扁平化，反應靈敏

5、，適應市場，實現競爭下的企業目標7、提供員工工作和組織條件，為人力資源潛力的開發提供制度支持人力資源管理的目標人力資源管理工作，是目標性極強的工作！廣東金融學院丘磐教授擁有版權101、獲取：工作分析人力資源規劃招聘選拔委派工作分析解決兩個文件：工作說明書和工作規范人力資源規劃解決對數量和質量的要求招聘和選拔解決求職申請、筆試、面試、評價等環節委派解決：經企業培訓后安排上崗。企業人力資源管理的五大職能房子里的位置先排好，節目也要先編排好，才能讓小朋友進來啊！廣東金融學院丘磐教授擁有版權112、保持保持員工工作的積極性保持工作的安全和健康的工作環境手段有：公平獎酬、福利計劃、員工溝通與參與企業管理

6、、勞資關系協調等等企業人力資源管理的五大職能嗨，頭：你知道嗎，是什么因素使我保持旺盛的干勁？廣東金融學院丘磐教授擁有版權123、發展員工培訓 個人、工作和組織三方面需要作出培訓計劃、評估培訓效果職業發展 個人生涯規劃，組織幫助達成，滿足個人的成長和成就需要。企業人力資源管理的五大職能這家企業真好，不但是使用我，還在培養我，在這家企業工作增加了我的職業資源！廣東金融學院丘磐教授擁有版權13企業人力資源管理的五大職能4、評價工作評價：工作態度績效考核：效果與效率士氣調查：工作氛圍廣東金融學院丘磐教授擁有版權145、調整根據績效考核和業績評估作出調整的決定：升遷使用；降級使用；更換崗位；進行培訓；解

7、聘辭退。企業人力資源管理的五大職能廣東金融學院丘磐教授擁有版權151、按照現代企業制度觀點：企業所有管理者都是人力資源管理者，只是分為專職和直線干部。見附表1。2、企業戰略決策與人力資源管理活動的關系。見附表2。3、企業戰略與人力資源管理在三個組織層次上的結合。見附表3。企業人力資源管理的五大職能總結大家都在這個車里面，不論是司機還是乘客，車里面的任何事情都和所有人有關的，只是個人角色的責任不同而已！廣東金融學院丘磐教授擁有版權16附表1：企業內所有干部都是人力資源管理人員職能直線干部的活動與責任人事干部的活動與責任獲取提供職務分析、職務描述及職務要求有關資料，使本部門人力資源計劃與企業戰略一

8、致；對申請人進行面試，結合審閱人事部門提供的資料，對錄用和委派作出決定。工作分析的組織與文件編寫，人力資源規劃制定，監督人員招聘、選拔、錄用、委派，使之符合企業要求和政策，職務申請人背景調查、體檢、記錄和保管人事擋案。保持與下屬面談，對下屬指導與教育，保持信息暢通，化解矛盾，提倡集體協作，職工參與，尊重下屬，公平對待，按勞受獎。設計溝通渠道與制度，制定工資獎酬系統及福利保健制度，處理勞資關系，為職工合理要求提供服務。發展在職培訓，指導員工制定個人發展計劃，給下屬提供工作反饋，進行工作在設計。制定培訓計劃，培訓組織與管理，提供職業發展咨詢。評價績效評價，職工士氣調查。設計績效評價系統和士氣評價系

9、統，對績效考核進行指導和服務。調整紀律維持，對升降、調遷、懲罰和解聘作出決定。落實直線干部的決定，提供離退休咨詢。直線干部與人事干部在人力資源管理方面的分工17附表2：企業戰略決策與人力資源管理活動的配合公司戰略決策對人力資源管理活動的要求添置新生產設備對職工培訓，使其掌握新的操作技術和技能建設新工廠部分職工調往新企業，就地招聘新員工，組織員工培訓采用低成本競爭策略調整獎酬制度，對職工進行教育，使其了解實行新措施的理由，技術培訓，使其掌握新的節料、節能、增效技術和工藝。產品外銷策略選拔和培訓海外銷售人員，調整獎酬制度使其適應海外情況。兼并擴張策略在被兼并的企業原有職工中進行選擇、留用、培訓工作

10、，安置剩余人員，調整獎酬系統，使兼并企業與原企業統一。企業戰略決策與人力資源管理活動18附表3：企業戰略與人力資源管理在三個組織層次上的結合企業戰略人力資源管理戰略戰略層：接班人計劃、人力資源規劃業績管理、獎勵管理、培訓與發展管理層：設計招聘選擇方案、獎勵方案等具體實施系統運作層：人力資源管理制度和措施具體實施廣東金融學院丘磐教授擁有版權191、關于職業錨：一般來說一個人對自己越了解，這個人就會在不得不作出選擇的時候，不會放棄職業中那些對他來說至關重要的東西或價值觀，我們把其稱為職業錨。職業錨可以分為：技術職業錨、管理型職業錨、創造型職業錨、自主型職業錨和安全型職業錨。我們關注的是管理型職業錨

11、的界定：特點一：具備在企業信息不完全以及不確定的情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；特點二：人際溝通能力，在各種層次上影響、監督、領導、操縱以及控制他人的能力；特點三：情感能力，在情感和人際危機面前只會受到激勵，而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力。二、從選人關開始把握員工和管理人員的工作績效廣東金融學院丘磐教授擁有版權20年齡、職業考慮與績效的關系2、人生階段：25歲左右職業摸索階段，企業應當努力提供多種有挑戰性的工作，自我摸索企業考察2544歲成長發展晉升階段，企業提供知識、技能、促使他們向更高的目標發展；4558歲職業中期階段，對發展和成就期望減弱

12、，維持地位和成就的愿望加強，企業應提供學習新知識的機會，免被淘汰和心理不平衡58歲以后，退休階段，企業應當關心他們的健康，在企業對55歲以上人員，應當培養他們多方面興趣職業發展階段與員工需求，參見表職業發展階段與員工需求。廣東金融學院丘磐教授擁有版權21職業發展階段對工作方面的需求對情感方面的需求職業探索階段25歲以前1、要求從事多種不同的工作2、希望自己探索1、進行探試性的職業選擇；2、比較中逐漸選定自己的職業立業發展階段25到44歲1、希望干具有挑戰性的工作；2、希望發展某些特別知識和技能；3、希望在工作總有創建性；4、希望3-5年能轉換其他領域。1、面對競爭敢于接受成敗；2、能處理工作和

13、人際關系矛盾；3、希望互相支持；4、追求獨立自主。職業中期發展階段45到58歲1、希望更新技能；2、希望在培訓輔導年輕人方面發揮自己的技能；3、為準備轉向其他工作學習新知識和技能；4、了解全組織工作情況，發揮自己在組織中的重要作用。1、具有中年人的穩健思想感情；2、對工作家庭和周圍看法有改變；3、自我陶醉和競爭性逐漸減弱。職業后期階段58歲以后1、計劃好退休；2、從具體工作轉向咨詢和指導；3、尋找接班人；4、尋找組織外的其他活動。1、希望把咨詢作為對別人的幫助；2、喜歡當老師的角色；3、欣賞和接受組織外的其他活動。年齡、職業考慮與績效的關系22管理者的選擇3、職業性向的確定，研究表明人共有六類

14、性向：常規性向A實際性向R調研性向I社會性向S企業性向E藝術性向A廣東金融學院丘磐教授擁有自主版權23管理者的選擇我們關注的是其中的三種：實際性向：此類人的特點是技巧、力量和協調；常規性向：此類人特點是結構性和服從性；企業性向：此類人特點是喜歡以語音影響他人的活動。值得注意的是一般人都有兩個以上的性向！注意六邊形，性向不能距離太遠，如果太遠這個人對職業的選擇會非常矛盾；其職業性中的不穩定因素就越多；也容易產生我們前面所提到的所謂：“ 職業中期危機”，這是企業非常不愿意看到的狀況！我們不必要自己去為擬招聘的員工做所謂性向測試，可以借助自己的判斷，查找工具書，如職位名稱辭典等，里面都有上百種職業描

15、述，對人員的要求。當然對重要人物要用其它方法心理學的方法來確定。廣東金融學院丘磐教授擁有版權24管理者的角色 角色 描述 一、人際角色 領頭人代表機構出席各種場合，往往是需要相應級別的人領導者激勵和指導下屬聯絡者與外部人員保持接觸二、信息角色 監控者接受大量信息，成為信息的中樞傳播者把外部或下屬那里獲得信息傳播給機構的其他成員發言人向外界發布各種有關組織的計劃、政策等信息。三、決策角色 戰略制定者混亂處理者 根據企業所處發展階段制定企業發展戰略針對混亂和危機等決策資源分配者對外談判者 確定人員、資金、精力和時間等方面資源的分配代表企業對外與組織相關者進行業務談判25美國學者羅伯特.卡茨（Rob

16、ert Katz）提出了管理者必須具備三大技能:技術性技能；人際性技能；概念性技能。管理者的技能結構 概念性技能技術性技能人際性技能高層中層低層17.9%22.8%42.4%34.8%39.4%42.7%50.3%37.7%12.0%26管理者測評的維度管理者測評一般從五個維度考慮：品德：誠實、正直、自律；（一般認為，品德是人們內心深處價值觀的表現。）測度：價值觀問卷、情景模擬等；心理：性格、動機、興趣、承受力、成熟度等；個性是人的穩定的心理特征。測度：軟件結構化測評；知識：基礎知識、專業知識、廣度知識。基礎包括：數理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。廣度知識包括：歷史、地理、人文

17、、藝術修養等等；測度：書面考試比較好；能力：包括：計劃（點子）；組織、授權、協調、控制、決策、人際交流、表達、理解、溝通、激勵、指導等。測度：筆試性質的問卷、綜合測評，主要是角色扮演；觀念：觀念測評是動態的，有時效的。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會經濟發展文化發展水平相適應；測度：價值觀問卷或者情景模擬。27廣東就業者特點4、廣東青年就業者的現狀：外地人闖世界，膽子大，靈活；遠離家鄉和熟悉的人群，道德約束比較差，容易受比較小的利益驅動喪失道德原則；競爭激烈，考慮提高自身素質比較積極；生存壓力比上一代人要大得多；對權威比較藐視；加入WTO在即，跨國公司的涌入加上年輕和機會，造成對企業

18、的忠誠度培養成本較高；廣東金融學院丘磐教授擁有版權28績效管理必須注重員工的職業發展管理開發和員工職業發展的含義：1、職業計劃 （Career Planning Career Management）他是指對個人：個人成長和發展的滿意度，職業目標和生活目標滿意度；對組織：結合組織需求和發展，給員工的生涯規劃以咨詢、指導和幫助2、職業發展與求職： 求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長、自我發展、自我實現，有挑戰性的工資也是追求的重要目標3、職業發展與培訓；如果企業有給員工培訓晉升的機會，這樣的企業員工有自我實現感4、企業開展職工“ 生涯規劃” 活動，提升員工對企業的滿意度，而且是企業對人

19、才吸引具有競爭力的非常好的舉措 29績效管理必須注重員工的職業發展管理赫茨伯格雙因素理論：F.Herzberg 一組是導致員工不滿因素，這些是外在因素，績效管理只能降低這些不滿因素，但是無法產生激勵作用，稱為保健因素；另一組是內在因素，即員工對工作的興趣、本身的發展和責任及成就感，稱為激勵因素。30績效管理必須注重員工的職業發展管理因素激勵 203人，11個企業1753例消除不滿（保健）1844個事例因素激勵 203人，11個企業1753事例消除不滿（保健）1844事例成就4010與主管關系813賞識358工作條件512工作本身2515薪酬1010責任感255同級關系88發展158個人生活56

20、提升105下級關系58公司政策540地位25技術監督523工作安全2331員工職業計劃制定的步驟1、員工自我分析評價 參見附表1 員工自我評價，找出自己的興趣點和突出的個性因素2、組織對員工的評價途徑：從歷史檔案；2、從目前工作崗位上看；3、心理測試評價中心評價（西方多采用，得員工能力和潛質）3、組織向員工提供職業發展的信息企業內部報刊、公告、開會、職位公開競爭企業不斷開發出新的崗位和職位，如電子商務人員企業提供職業咨詢，幫助員工回答表15員工感到自己把握不好的問題廣東金融學院丘磐教授擁有版權32表5-4 員工的自我評價1 從下述第三條所列項目中選出你近期最感興趣的項目2 從下述第三條所列項目

21、中選出你近期最不感興趣的項目3 填寫出下列表中未列出，而你又最感興趣或最想干的工作有自由支配時間的工作 具有權力性的工作工資福利待遇高的工作 具有獨立自主性的工作有趣味性的工作 具有安全性的工作有專業地位的工作 具有挑戰性的工作無憂無慮的工作 具有廣泛接觸、能廣交朋友性的工作具有聲譽性的工作 能表現自己且能讓別人看得見的工作 具有地區選擇性的工作 有娛樂活動性的工作 環境氣氛和諧的工作 有教育設施和機會性的工作 領導性的工作 具有專家性的工作 帶有施行性的工作 可與家人有更多時間在一起的工作4 你目前從事哪一類的工作？它能滿足你下一步的要求嗎？說說為什么能，為什么不能的理由5 你希望你接著從事

22、的工作能滿足你的要求嗎？如希望的話，如何進行或計劃；如果不希望的話，請說明理由6 請具體描述你下一步最希望從事的工作7 根據你的實際愛好和能力，說明你最希望從事的工作的各種具體活動和內容，不要描述其工作的頭銜，而要說明其具體的工作活動和內容。說明你將如何去實現自己的愿望。例如，具體列出你目前可以干的五種工作。如：我可分析財務報表、我可以進行某產品的市場銷售預測，我可以編寫廣告等8 為了從事你下一步從事的工作，你是否需要接受培訓或通過自學等形式學習和掌握新的知識或技能？如果需要的話，請詳細說明，并說明學習或獲得這方面知識和技能的途徑或方法9 你的這些要求是否可在你目前從事的工作以外的方面得到滿足

23、？如果可能的話你是否希望發展或晉升到更重要一級的崗位上10概述你自己希望并能干什么工作以滿足你的需要員工的自我評價表33第三部分：企業人員的績效考核基本做法績效考核可是我們最關注的問題了，到底干的怎么樣要有個評價啊，還要指望它加薪呢！廣東金融學院丘磐教授擁有版權34一：你必須知道的績效考核核心問題35在公司戰略確定之后，績效就成為老總關心的主要問題！績效考核就象“安全帶”，絕對重要，就是不想戴！老總為什么要關注績效管理公司優勢S公司機會O公司威脅T公司劣勢W公司戰略選擇員工績效廣東金融學院丘磐教授擁有版權36什么叫做好的績效?4、質量3、成本2、時間1、范圍收尾過程實施過程計劃過程對工作整體監

24、控工作周期各階段好的工作績效所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時間、成本和質量四個方面取得平衡!績效考核：是上級對下級工作的總體的綜合評價！371、何為績效考評：根據員工職務說明，用制定的標準比較和評價員工一定時期內對組織的貢獻；2、績效管理系統：績效管理不是孤立的，他包括：前置職務說明；中置環境；后置人員培訓與開發。績效管理系統模型：績效考評與績效管理系統職務說明企業人力資源政策企業戰略企業文化員工培訓開發反饋績效考評績效定義績效廣東金融學院丘磐教授擁有版權38作為老總如何把握企業績效；你要了解績效是怎么定義的：建立具體維度組，并且各維度內容和權重分配職務說明，提供績效的基本支持；維度要

25、定量、定性相結合；作為老總定義績效的撒手锏：把企業文化、企業戰略、企業人力資源政策通過權重來體現！績效考評與績效管理系統這里要增加權重！廣東金融學院丘磐教授擁有版權39績效考核實施步驟考評績效考評方案實施考核 包括：考核內容、方法、程序；組織者、考評人與被考評人；考評結果的統計與運用。快點拿出考評方案啊，后面的事情還多著呢！廣東金融學院丘磐教授擁有版權40老總對績效考核結果可以在管理決策五個方面應用：反饋績效：真實說明員工達到企業希望程度；獎懲、升降、淘汰、動態控制，根據績效考核結果調整新酬，達到激勵效果；有針對性開展企業培訓；有針對性指導生涯規劃；與員工面談指導激勵；企業文化再構建、補充（發

26、現問題）績效考評結果的用處41一、品質基礎型考評的考核要點：決策能力；對企業的忠誠度；主動性、創造性；交流技巧；是否愿意與他人合作？以上考核主要對企業管理人員，定性考核大過量化考核；企業人員績效考核的三種基本類型對我的考核應當全方位！42二、行為基礎型考評：即工作是如何完成的。實施：考核員工行為，選擇關鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評，如服務業的從業人員等；要看工作效果，有基本的行為規范，但不能有統一模式，如說話，如商場零售人員因為工作方式的不同可以達到相同效果。過分統一將有人受到不公平對待，如人的性格問題。企業人員績效考核的三種基本類型我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！

27、因為。因為他是男的 ！43企業人員績效考核的三種基本類型三、效果基礎型考評：看出“ 干出了什么” 不關心過程，只注重結果；這在企業各方面制度配套的情況下，大量應用；優點是：客觀、具體、量化指標；適應行業和崗位：制造業、藍領個人和推銷人員；老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業長期利益。考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。44企業人員績效考核的三種基本類型必須混合應用對我的考核應當全方位！我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。因為他是男的 ！考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。45不同績效觀的優缺點比較比較優點缺點注重結果和產出1、鼓勵員工重視產出，容易在組織中營造“結果導向”的文化氛圍，

28、績效立竿見影。2、員工成就感強，“以成敗論英雄”。1、在沒有形成結果前很難發現不正當行為；2、當出現責任人無法控制外力時，評價失效；3、無法獲得個人活動信息，不便進行指導和幫助；4、容易導致短期效益。注重過程和行為1、能及時獲得個人活動信息，有助于幫助和指導；2、活動規范便于控制；3、外界不可抗拒力可以刪除評價。1、對創新者不利；2、過分強調程序變成僵化；3、有時可能忽視實際成果。46員工的績效的特點是什么？員工績效能力激勵環境多因性我能贏得比賽是因為我有強壯的體魄和比賽技巧；還有就是教練的鼓勵和觀眾的掌聲；恩，比賽的場地和天氣也不錯，我比較適應！廣東金融學院丘磐教授擁有版權47員工的績效產量

29、質量效率能耗材料消耗出勤紀律團結服從 多維性！員工的績效的特點是什么？干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！難怪老板賺錢，質量最好，用料最少，時間最短啊。我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯保制啊！48員工的績效是動態的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！員工的績效的特點是什么？今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。他們還告訴我，老板說了，相信我下次績效考核，一定能取得好成績，他說他相信我，他能這樣說，我的心情的確好多了。49員工績效的三個特點員工績效多因性 多維性 動態性員工績效做了什么（實

30、際收益）能做什么（預期收益）50績效定義適用情況對照表績效含義適應對象適應的企業或發展階段1、完成了工作任務體力勞動者事務性或例行性工作人員2、結果或產出高層管理者銷售、售后服務等可量化人員高速成長型企業，快速反應企業；注重創新企業。3、行為基層員工發展相對平穩的成熟型企業強調流程、規范注重規則企業4、結果過程（行為/素質）普遍適用各類人員5、做了什么（實際收益）能做什么（預期收益）知識員工研發人員51二：你必須掌握的績效考核基本方法廣東金融學院丘磐教授擁有版權52在考核方法選擇前要做的事情新設備安裝1000設備安裝 1300布局設計 1200總體設計 1100設備調試 1400廠址分析111

31、0選擇設計1120機器布局1210工藝流程1220加工1310裝配1320設備安裝1330測試設備1410試生產1420運零件1321組裝部件1322測試建筑13230級1級2級3級必須要搞清楚考核對象的工作流程！因為不同的流程考核方法也不同啊！531、客觀考績法：客觀考績 生產指標個人工作指標 生產指標包括：產量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率；個人指標包括：出勤率、事故率、犯規違紀率此法優點與缺陷：優點是量化，便于操作；缺點是：受大環境影響，如經濟情況不好，銷售率不高，與個人努力與否關聯性不大；腦力勞動者不太容易量化。針對藍領操作工人的績效考核方法542、主觀考績法：主觀考績相對比較

32、法絕對比較法 （1）相對比較法：分級法：整體排列優劣 以優為標準到劣，或以劣為標準排優，或以中為標準排優劣，一般以中為標準比較好。可以用某些重要維度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應用比較多。分級法的特點：易于理解和使用，但是概括性太強，不精確，只有相對名次意義，無法確定等級。針對較難量化人員的績效考核方法采用分級法，可用不著放大鏡，差不多得了。不過“中等”的選擇很重要啊！55（2）、成對比較法：如同體育循環比賽，排列組合關系，N人配對公式為：N（N1）/2， 10人有15次，11人55次，12人66次，工作量大。成對比較法特點：排列出較為優的總次數確定名次，比分級發可靠和科學，缺點是部分

33、維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。針對較難量化人員的績效考核方法哇，這要比到什么時候，趕快停止吧！56針對較難量化人員的績效考核方法（3）強制分配法：優中差以分數強行劃線；強制分配法特點：簡單方便；缺點：但在總體偏優或偏差的情況下，有可能抹殺成績或矮子里拔大個；有的單位還規定各檔次名額，這樣負作用更大！領導逃脫責任的“好方法”。我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！57絕對比較法：量表法：以工作質量為維度的量表法 參見外附表2“量表形式舉例”量表法步驟1、選定考評的維度和權重，權重有多種選擇方案2、確定考評量表尺度 3級到15級，推薦用 優 優 優或14、12、10、8、6模式，誤差最小，可

34、信度高，原因是給打分者創造空間，如11，9等，實踐表明考評結果成理想的正態分布。針對較難量化人員的績效考核方法量表法就是一種把定性的問題定量化的好方法，你試試吧！583、界定量表等級刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。說明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時、偶然等，具體描述式。對素質高的人模糊好，反之清晰好。小結：量表法全面、量化，可比性強，缺點是維度指標再分解難，考評結果主觀性仍然較大。針對較難量化人員的績效考核方法59混合標準量表法：美國人發明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態描述句說明；排序打亂，（為什么？）以，0，三種符號統計；統計結果得到組合；000不太可能出現，如可能0，2分，0，0

35、，3分，0004分，以此類推。參見表下頁表：優點去除主觀性，符合人的心理。我們把量表混合一下，打破這些考核人員的思維慣性！針對較難量化人員的績效考核方法60序號典型績效表現評價符號1有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下。，0，2工作效率欠佳，完成任務時間長，有時不是能按期完成。，0，3口頭及書面匯報都有條理，考慮周到，很少需要另作補充。，0，4工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對事情采取回避態度。，0，5有時匯報得無條理、不完整，因而價值不大，或需要返工補充。，0，6效度可算符合要求，一般能在適當時間內完成所給任務。，0，7敏捷、利索，總能完成計劃進度，并能很快適應新任務。，0，8

36、言行舉止都表現的頗有自信，對各種情況能作出迅速果斷反應。，0，9匯報的內容多是有意義而且有用的，結構有條理，但往往需要補充報告。，0，混合標準量表法示例61混合標準量表法示例標準七種組合000得分1234567維度得分工作效率06工作自信04匯報質量762關鍵事件法：每個員工保有一本“ 考績日記”或“ 績效紀錄” ，由被考評者直屬上級隨時紀錄；好事具體，壞事也具體。記載有結果事例，趨向量化和結構化。關鍵事件法特點：依事實為依據，容易被被考評者接受，改進績效有明確目標，但費時費力。針對較難量化人員的績效考核方法2、不是啊，好的我記得更仔細呢，只要是你工作中的關鍵事件都記！可累壞我了。1、班長：你

37、這不是記我的黑材料嗎？63行為錨定平分法量表評分法關鍵事件法 此法有很強的培訓功能，為什么？原理：行為錨定加評分。步驟：A.組成兩個開發小組 人員組成該職務任職者該職務直屬上級人事部門職員外聘人事咨詢專家B.選定該職務工作核心維度，列出維度表，好、中、差、明確寫出每個維度的定義，人服務態度的含義是什么，什么是好、中、差。見表3。 針對較難量化人員的績效考核方法這就是錨定，把關鍵事件作為錨定詞，再配合量表刻度啊！6432.721.614.643.6一老年婦女要求更換剛購買的圍巾，說原以為是羊毛的，回家女兒說是人造毛的，要求更換，對此始則不理，繼則拒絕，指責老人粗心，最后爭吵，謾罵顧客55.7當顧

38、客要求退換在本店購買的商品時，雖明知按公司政策，該商品在退貨有效期內卻謊稱已經過期，無法再退，為保持自己的銷售業績，避免對商品的二次處理。在顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒絕，后在客戶堅持下，終于接受退貨，付還貨款。在顧客要求將已購商品更換為另一顏色或款式的貨品時，予以拒絕，態度粗暴。結果令顧客悻悻而去。對幾位顧客持春節前購物高潮中在本店購得的商品，現在又來退貨的情況，用理性的方式進行了處理。行為錨定評分法（BARS）表-百貨商店售貨員對待顧客投訴的處理態度與方式考評實例6566.7577.488.38.79一顧客說本周從本店所購得一副手套嫌小，要求換一副大的，能禮貌的予以更換一顧客拿

39、來購自本店的男式大衣一件，說才購得一年多，襯里已經磨損，要求更換能友好的接待，并同意為其更換襯里，收取襯里更換成本費用，免加工費。一顧客怒氣沖沖持一羊毛衫，聲稱上周購自本店，今發現有一小洞，能講究技巧地為她退換，表示歉意。感謝她指出本店缺點，歡迎今后多加監督，結果客戶滿意而去。一女顧客持在本公司另一分店所購得的一件女式襯衫，要求退換成另一款式，能很圓滿的予以退換，使該顧客大受感動當場又另購三件襯衣，一條裙子，所購商品金額為先前5倍。行為錨定評分法（BARS）表-百貨商店售貨員對待顧客投訴的處理態度與方式考評實例66C.為維度設立一組關鍵事件，分別說明是此維度何種績效水平，將此材料打印在卡片上；

40、D 第二組人員對此卡片進行再解釋，去除那些再解釋過程中無法達成共識的關鍵事件F 第二組人員將績效等級與關鍵事件最后搭配，這就叫作錨定過程，錨定過程要參考歷史統計資料作為錨定依據G 參見圖“售貨員對客戶投訴態度的行為錨定問題：為什么要有兩個組？為什么要有該職務任職者參見？為什么在分數上留有余地？針對較難量化人員的績效考核方法67行為錨定法特點：有任職者參與，受考評者容易接受；指出何種方式最優秀，任職者認同，將有其他方法不具備的潛在培訓功能；缺點是，開發成本高，不適合企業同一職務員工過少的情況。針對較難量化人員的績效考核方法68何為目標管理：要求上級對下級完成預期目標的情況進行考評和總結反饋。1、

41、目標訂立明確：經驗證明，只有目標明具體，即使沒有物質獎勵刺激，也比一般空泛號召效果好因為：合力人的內心驅動目標牽引目標管理在績效考核中的應用報告：前面發現了燈塔！航行了這樣久終于到達目標了！692、高度參與 目標管理強調職工的高度參與 目標企業目標個人目標 反饋過程是創造與創新來源；3、員工培養性：目標總結反饋是關鍵環節員工個人發展計劃組織怎樣幫助員工培訓達到預期目標；目標管理在績效考核中的應用70目標管理的方法與步驟：1、目標設置：績效目標設置是根據該職務說明書進行的，或者把企業近期目標逐級分解，其中之一作為該職位關鍵績效目標 例：公司成本總目標車間目標班組目標個人目標目標具體明確可測量進度

42、期限成本預算中間檢查次數行動方案測評方法和測評工具目標管理在績效考核中的應用這些工作是可以分解的，而且我也參加了分解！712、貫徹執行：上級放手不撒手非正式檢查（敦促作用）鼓勵提供咨詢幫助內外環境變化，目標必須隨時調整3、考評總結反饋：周期半年或一年，找出成績獎勵，找出不足制定培訓計劃。 參見表“各類不同績效的原因及可能采取的措施”目標管理在績效考核中的應用我們半年或者一年一定要比一次啊！72各類不同績效的原因及可能采取的措施績效水平低劣合格滿意優秀可能原因情緒不佳思想問題個性缺陷智力偏低健康原因知識不足缺乏訓練環境原因設備不良指導失誤工作態度好知識廣博技術專精能力強成就動機強對專業熱愛可以采

43、取的管理措施詳細傳達對他的期望制定改善計劃提出警告進一步考察調遷或降級或解聘提供指導改進措施鼓勵慰勉進行培訓檢查鼓勵發揚優點培養提高表演獎勵加薪研究提升潛力73目標考核管理的特點和適應癥目標考核的優點：企業目標管理個人目標管理小組目標管理團隊目標管理。 把企業目標和個人積極性聯系起來特點：目標管理重結果輕行為，容易誤導下級不惜代價追求某些硬指標，損害企業長期利益；目標因人而異容易鞭打快牛；上級必須充分授權下級，高層管理者參與程度是關鍵，目前國內很多企業不適應此方法；費工、費時、文字量巨大，容易流于形式建議：這是目前值得推薦的現代人事管理方法，如果企業文化沒有達到這樣高的水平，可以暫緩實行。74

44、介紹360度考評國外目前流行360度考評360度考評上級考評同級考評下級考評客戶考評自我考評上級考評可能有上級的好惡；同級考評重點在考評協作意識和協調能力；下級考評考評上級管理作風和對下級的指導；客戶考評目前有內部市場客戶和外部市場客戶概念，考核服務能力；自我考評主要放在個人放在計劃方面問題：為什么不能讓下級考評業績？為什么不能讓自我考評考評工作本身？為什么不能讓同級互相考核業績？看！這就是同級互相考核業績的可怕情景。75相關應用360度考核的不同意見支持360度考核意見由于信息從多方面收集，因此這種方法比較全面；信息質量比較好；便于全面質量管理的改進；考核信息來源多，比較客觀，容易被被考評者

45、接受；來自于同事方面的信息和客戶的信息有利于自我職業發展；反對360度考核意見綜合各方面的信息帶來了系統的復雜性；如果員工感到考核人是聯合對付他，這樣就不會產生好效果；由于來自各方的考核，可能有互相矛盾的地方，造成不平衡；考核人需要經過一定培訓才能理解考核系統；員工互評、下級評和自評可能會竄通一氣。76介紹360度考評優點：1、比較客觀公正2、加強了部門的溝通；3、人事部門比較好操作；具體操作：1、保密：讓員工 確信其他同事不知道對他的考核結果（上級除外）2、使信息反饋者認真負責，真實準確；3、防止員工串通一氣，如果有這種情況，換用其他考核方法；4、采用分數處理方法，保持公正平衡；及時辨別考核

46、偏見。77某中心360度考核績效表示例項目考核評定標準上級同級下級其他累計各級評價權重： 工作標準主人翁精神廉潔自律客戶為中心團隊工作責任心 自信78員工自我鑒定表姓名學歷專業部門入本部門時間現任崗位填寫項目目前工作1、敘述本考核期限內你所實際擔當的工作？2、你執行工作時，感到的主要困難是什么？工作目標本考核期限內，你的工作目標是什么？目標實現程度本考核期限內，你達成目標的程度是如何的？主要原因你目標能夠實現或沒有能夠實現的主要原因是什么？貢獻程度你認為，本考核期限內你對公司較有貢獻的工作是什么，達到什么程度？工作構想在你擔任的工作中，你有什么更好的構想，請具體說明？79KPI設計思路和程序思

47、路：先確定公司指標；然后分解成部門指標；最后分解到崗位指標；設計程序：描述被考核對象的增殖工作產出；從每項產出中提取指標；劃分增殖產出等級，重要性，給予權重；追蹤實際績效與指標差距；80設定關鍵績效指標的Smart原則原則正確做法錯誤做法具體的Specific 切中目標 適度細化 隨情境變化 抽象的 未分解的 復制其他情景中的指標可以度量的Measurable 數量化的 行為化的 數據或信息具有可得性 主觀判斷 非行為化的描述 數據或信息無從獲得可實現的Attainable 在付出努力的情況下可以實現 在適度的時限內可以實現 過高或過低的目標 期限過長現實的Realistic 可證明的 可觀察

48、的 假設的 不可以觀察和證明的有時限的Timebound 使用時間單位 關注效率 不考慮時效性 模糊的時間概念81績效指標的類型指標類型舉例數據來源數產量銷售額利潤業績記錄財務數據質量破損率獨特性準確性生產記錄上級考核客戶考核成本單位產品的成本投資回報率 財務數據時限及時性到市場的時間供貨周期同級考核客戶考核82設計關鍵績效指標體系確定工作產出建立考核指標設定考核標準審核KPI明確組織目標自上而下逐級確認增殖產出繪制客戶關系圖為各項工作產出劃出權重針對不同工作產出使用的指標類型利用smart原則設考核指標計為各項考核指標劃分權重 設定基本標準與卓越標準確定如何對各項標準進行考核指標與標準的客觀

49、性指標與標準的可操作性提供反饋及修正信息修正修正修正修正KPI指標體系83工作產出指標類型具體指標績效標準銷售利潤數量 年銷售額 稅前利潤百分比 稅前利潤率18%-22% 年銷售額在2025萬新產品設計質量 上級考核：創新性；體現公司形象 客戶考核：性價比；相對競爭對手產品的偏好程度；獨特性；耐用性；提出的新觀點數量。 上級考核：至少有3種產品與競爭對手不同；使用高質量的材料，恰當的顏色和樣式代表和提升公司的形象； 客戶的考核：產品的價值超過了它的價格；在不告示品牌情況下，對客戶進行測試，發現選擇本公司產品比選擇競爭對手產品的概率要高；客戶反映與他們見過的同類產品不同；產品使用的時間足夠長；

50、提出3040個新觀點。零售店銷售額數量 銷售額比去年同期有增長 銷售額比去年同期增長5%-8%競爭對手總結質量 上級考核：全面性；數據的價值上級考核：覆蓋了所有已知競爭對手的產品；提供數據包括對產品的詳細描述；如產品成本、廣告費用、回頭客比例等。時限 預定時間上級考核：覆蓋了所有已知競爭對手的產品；提供數據包括對產品的詳細描述；如產品成本、廣告費用、回頭客比例等。銷售費用成本 實際費用與預算費的變化實際費用與預算費用相差5%以內。績效指標與績效標準示例84KPI基本指標標準與卓越指標標準舉例舉例職位基本標準卓越標準司機 按時準時安全將乘客送達； 遵守交通規則；保持汽車良好性能與衛生； 不裝載與

51、目的地無關乘客或貨物。 在幾種可選擇行車路線中選擇最有效率的路線； 在緊急情況下能夠有恰當措施； 路途能播放音樂或放置報刊等； 適合多種顧客乘坐。打字員 速度不低于100字/分鐘； 版式、字體符合要求； 無文字及標點符號的明顯錯誤。 提供美觀、節省紙張的版面設置； 主動糾正原文中的錯別字；銷售代表 正確介紹產品或服務； 達成承諾的銷售目標； 回款及時； 不收取禮品或禮金。 對每位客戶的偏好和個性做記錄分析； 為市場部門提供有效的客戶需求信息； 維持長期穩定的客戶群。85工作產出績效指標實際表現銷售利潤年銷售利潤在2025萬，稅前利潤率在18%-20%銷售額21萬稅前利潤百分比20%新產品設計上

52、級考核： 上級考核：創新性；體現公司形象 客戶考核：性價比；相對競爭對手產品的偏好程度；獨特性；耐用性；提出的新觀點數量。 上級考核：至少有3種產品與競爭對手不同；使用高質量的材料，恰當的顏色和樣式代表和提升公司的形象； 客戶的考核：產品的價值超過了它的價格；在不告示品牌情況下，對客戶進行測試，發現選擇本公司產品比選擇競爭對手產品的概率要高；客戶反映與他們見過的同類產品不同；產品使用的時間足夠長； 提出3040個新觀點。零售店銷售額 銷售額比去年同期有增長上級考核：全面性；數據的價值 銷售額比去年同期增長5%-8%競爭對手總機結上級考核：全面性；數據的價值 上級考核：覆蓋了所有已知競爭對手的產

53、品；提供數據包括對產品的詳細描述；如產品成本、廣告費用、回頭客比例等。銷售費用 實際費用與預算費的變化861、設計要求：全面有效多因性多維度 明確具體簡明易懂標準定義明確 一致可靠一視同仁方法一貫 客觀公正用制度設計限制考評員個人好惡多角度考核參與公開設計方案被考核者充分參與接受投訴績效管理方案的設計與實施872、績效考核方案的設計內容內容定義績效考評內容選擇方法確定考評者制定考評程序明確考評周期1、績效考評的組織高層管理者參與、督促、監督2、人力資源部工作設計、試用、完善、績效考評方案宣傳方案，培訓考評者（對維度和錨定的統一解釋）督促、檢查、協助直線管理人員實施績效考績效管理的組織與實施績效

54、考評高層參與絕對必要和重要！88績效管理的組織與實施3、其他非人事職能部門管理者職責：組織本部門考評審核考評結果，對最終結果負責向人事部門反饋員工對考評內容的意見和建議協調本部門考評中出現的問題負責向員工解釋考評方案根據考評結果，在職權范圍內，作出人事任免決定績效考評也是直線干部的責任，與企業所有干部有關！891、考評結果的分析信度：可信度，效度：與現實的吻合率，與現實的相關程度影響考評結果的主要因素在考評者方面：A 個性：是否怕傷害被考評者B 態度：是否重視考評C 智力：是否對考評內容與標準充分理解D 價值觀：是否有性別、年齡和其他歧視E 情緒：是否考評保持良好心態績效管理結果的分析與反饋誰當考評員，可要選好人！90影響考評結果的主要因素在被考評者方面：是否有競爭利害關系考評設計方案是否有重大信度和效度問題，程序是否嚴密考評組織條件中，高層領導參與度和團隊素質這些都是影響信度和效度的主要問題。績效管理結果的分析與反饋考評員要中立，有利害關系的人要回避！91績效管理中典型主觀錯誤過