1、勞動合同法及勞動關系處理 余姚市勞動人事爭議仲裁院 韓范霞 全市勞動爭議案件發展趨勢及特點 勞動合同法重點條款釋義 勞動爭議案件典型案例分析 一、我市勞動爭議案件發展趨勢及特點 （一）95年至今全市勞動爭議案件逐年大幅上升，近年已有回落，但仍在高位運行。 1995年2013年余姚市勞動仲裁機構立案受理案件數 一、我市勞動爭議案件發展趨勢及特點 （二）勞動報酬、社會保險爭議已成為當前熱點，其中以加班工資和工傷賠償爭議居多。 2013年余姚市仲裁機構立案受理的勞動爭議類型分布圖 （三）群體性勞動爭議已成為影響社會穩定的重要因素。一、我市勞動爭議案件發展趨勢及特點近年來余姚市群體性勞動爭議糾紛圖示

2、二、勞動合同法重點條款釋義 1、為什么要制定勞動合同法？ 隨著我國經濟不斷發展、各項改革逐步深入，勞動用工領域也出現了許多新情況、新問題：一是一些用人主體的用工行為和一些新的用工方式缺乏法律規范；二是勞動合同短期化；三是濫用試用期的現象比較突出；四是濫設違約金的情況時有發生 。 為了更好地規范勞動用工行為，維護勞動用工秋序，根據勞動法的原則規定進一步完善勞動合同制度，是十分必要的。 二、勞動合同法重點條款釋義 2、制定勞動合同法的目的？ 勞動合同法第一條規定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。 二、勞動合同法

3、重點條款釋義 3、為什么要簽訂勞動合同？不簽的法律后果是什么? （1） 勞動合同概念：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議 。 （2）不簽訂勞動合同的法律后果 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資； 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同； 用人單位違反我國勞動法第14條規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。 二、勞動合同法重點條款釋義 4、簽訂勞動合同時應當注意哪些問題？ （1）勞動

4、合同的期限。 勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律效力的時間。 勞動合同期限有三種形式： 固定期限勞動合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定； 無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時不約定具體明確的終止日期的合同。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 二、勞動合同法重點條款釋義 （2）試用期長短如何掌握？如何確定試用期的工資標準 ？ 勞

5、動合同法第十九條規定： 勞動合同期限在3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月； 勞動合同期限在1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月； 3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月； 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期； 試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限； 用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 勞動合同法第二十條規定了勞動者在試用期間的工資，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同

6、約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。 二、勞動合同法重點條款釋義 5、勞動合同的解除和終止情形？ 勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行，由于某種原因導致勞動合同的一方或雙方當事人提出消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協議解除和法定解除兩種，即勞動合同可以由單方（即用人單位或勞動者）依法解除，也可以由雙方協商解除 。 勞動合同終止是指當事人雙方按照勞動合同規定的條款，實現和履行了相應的權利義務。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現而使合同喪失效力，雙方的權利義務關系已經停止。 勞動者可以解除勞動合同的情形（第三十八條）：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保

7、護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 用人單位可以解除勞動合同的情形（第三十九條） （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴重違反用人單位規章制度的； （3）嚴重失職、營私舞弊、對用人單

8、位造成重大損害的； （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出后拒不改正的； 用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或者支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同的情形（第四十條） （1）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 終止勞動合同情形（第四十四條） （1）勞動合同期滿的； （2）勞動者開始

9、依法享受基本養老保險待遇的； （3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （4）用人單位被依法宣告破產； （5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （6）法律、行政法規規定的其他情形。 二、勞動合同法重點條款釋義 6、用人單位支付經濟補償金的情形？（第四十六條） （1）勞動者依照勞動合同法第38條規定解除勞動合同的； （2）用人單位依照第勞動合同法36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； （3）用人單位依照勞動合同法第40條規定解除勞動合同的； （4）用人單位依照勞動合同法第41條第1款規定解除勞動合同的； （5）除用人

10、單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第44條第1款規定終止固定期限勞動合同的； （6）依照勞動合同法第44條規定第4項、第5項規定終止勞動合同的； （7）法律、行政法規規定的其他情形。 二、勞動合同法重點條款釋義 7、用人單位支付經濟補償金的標準？（第47條） 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 二、勞動合同法重點條款釋義 8、用人單位支付賠償金的情形及

11、標準？ 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 勞動爭議主要類型： 確認勞動關系 補繳社會保險 工資（最低工資標準） 加班工資 雙倍工資 經濟補償金 賠償金 年休假工資 違約金 工傷補償 追索醫療費 失業保險待遇損失（一次性生活補助費） 三、案例【關于仲裁時效】 案例：申請人汪某于2014年5月向仲裁委申請仲裁，自稱其于2008年9月份到被申請人余姚市某工貿有限公司從事壓機工作。工作期間，被申請人于2012年12月開始為申請人繳納各項社會保險。2014年3月，申請人申請仲裁，要求被申請人為其補繳2008年9月至2012年1

12、1月的社會保險。問：申請人的仲裁請求是否已超過仲裁時效？ （已過仲裁時效） 知識點： 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，

13、應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 三、案例【關于勞動關系】 案例：申請人趙某于2014年6月20日申請仲裁，自稱其于2014年4月30日進被申請人余姚市某裝飾材料商店工作，任油漆工，工資約定每天180元，按天計算。當天下午2時左右，趙某在被申請人承包的工地干活時，被石頭壓傷其右腳。庭審中，被申請人稱與申請人不存在勞動關系，其受買材料的客戶委托，通過油漆工石某，介紹申請人做外墻油漆的點工工作 ，且申請人的工資也是由客戶直接支付。對此，申請人予以否認，堅稱工資約定由被申請人支付。另查，被申請人余姚市某裝飾材料商店的經營范圍是墻紙、裝飾材料的零售。 問：申請人與被申請人是否存在事實勞動關系？ 三

14、、案例【關于勞動關系】 答：雙方不存在勞動關系。 知識點：根據原勞社部發200512號關于確立勞動關系有關事項的通知：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 三、案例【關于社會保險】 案例：張某，女，30歲，于2010年8月進余姚市某機械廠從事倉管工作，因申請人不愿意繳納社會保險，經單位同意，工作期間該廠未為其繳納各項社會保險，但每月發放社會

15、保險補貼200元。2013年3月，張某在工作中不慎被貨物壓傷左腳，被送往余姚市人民醫院住院治療12天。傷后，機械廠支付了全部醫療費，后因雙方協商不一，故申請人在工傷認定及傷殘鑒定（十級）后，于2013年9月向單位提出解除勞動關系，并申請仲裁，要求機械廠支付一次性傷殘補助金、工傷醫療補助金等，同時要求機械廠補繳2010年8月至2013年9月的社會保險。 三、案例【關于社會保險】 爭議焦點: 1、張某認為因機械廠未為其繳納社會保險，故因按工傷保險條例規定支付其工傷補償款；而機械廠則認為，張某自己要求領取社會保險補償費，導致機械廠未為其繳納社會保險，造成單位損失，故除醫療費外由工傷保險基金賠付的款項

16、應由張某自行承擔。本該由工傷保險基金賠付的款項該由誰買單？ 2、張某于2010年8月開始領取社會保險費，于2013年9月申請仲裁，要求補繳社保，是否已超出一年的仲裁時效？如未超出時效，原領取的社會保險費該如何處理？ 三、案例【關于雙倍工資1】 申請人張某于2012年8月1日進余姚市某汽車配件廠工作，任裝配工，工資計件制，雙方未簽訂勞動合同。申請人于2014年1月10日離開被申請人單位，2月20日向仲裁委申請仲裁，要求被申請人支付2012年8月1日至2014年1月10日的雙倍工資。那么對申請人的請求該如何裁決？ 一、對2012年9月1日至2013年7月30日期間雙倍工資予以支持； (雙倍工資支付

17、基數?) 二、駁回其他仲裁請求。 勞動合同法第八十二條：用人單位自工之日起超出一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資。 勞動合同法第十四條第三項規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動合同。 2013年的7月31日，已視為張某與用人單位已簽訂了無固定期限勞動合同。 三、案例【關于雙倍工資2】 申請人蔣某系余姚市某物業管理有限公司員工，于2013年3月6日進該單位從事保安工作，雙方口頭月薪1600元，雙方尚未簽訂勞動合同。2013年3月22日，申請人在下班途中發生交通事故（認定為次責），后申請人未回被申請人單

18、位上過班。2013年10月20日，申請人就該次交通事故向余姚市勞動保障行政部門申請工傷認定，后被認定為工傷事故，并被鑒定為拾級傷殘。2014年1月申請仲裁，請求工傷補償、社會保險及雙倍工資等。 問題：未簽訂勞動合同，申請人發生工傷事故后的停工留薪期工資是否應支付雙倍工資？ 答：不應得到支持。 理由：停工留薪期工資是屬于工傷保險待遇中的一項，工傷職工享受停工留薪期待遇是特殊情形，不同于一般的勞動報酬，且勞動者在該期間未實際勞動，故不適用雙倍工資的規定。 三、案例【關于雙倍工資3】 沈某于2013年10月5日進余姚市某裝置有限公司任管理部經理，工資月薪制（8000元），雙方未簽訂勞動合同。2014

19、年4月19日，公司以沈某工作能力未達到公司要求為由，與沈某解除了勞動關系。同日，沈某辦理完交接手續并領取10000元經濟補償金后離開公司。2014年5月13日，沈某申請仲裁，請求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資57144元。 另查明：沈某作為管理部經理，其主要工作內容是負責公司行政、人事及后勤相關工作，并對總經理負責。其中人事工作中，包括代表公司與所有員工簽訂勞動合同。 問：公司未與沈某簽訂勞動合同，雙倍工資是否成立？ 答：不應得到支持。 理由：沈某作為負有人力資源管理職責的管理人員，負責單位與員工的勞動合同的簽訂也是其工作職責之一。沈某與單位之間未簽訂勞動合同，其主要過錯責任在于沈某本人，故

20、仲裁委不支持雙倍工資的支付。 三、案例【關于雙倍工資】 不需支付雙倍工資的情形: 1、超過仲裁時效； 2、勞動者自己不愿意簽訂勞動合同（舉證責任）； 3、停工留薪期的工資； 4、負責簽訂合同的人事干部 三、案例【 關于工傷補償】 申請人方某于2010年4月30日進入余姚市某鑄造廠任操作工，工資計件制，月平均工資3600元，工作期間，申請人先后于2011年10月、2013年5月兩次發生工傷事故，二次事故分別于2011年11月27日、2013年7月18日被認定為工傷，并由余姚市勞動能力鑒定委員會分別鑒定為十級傷殘和九級傷殘。2013年12月31日，雙方終止雙方勞動合同。因雙方就相關補償不能達成一致

21、，申請人于2014年1月申請仲裁，要求被申請人支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、傷殘就業補助金及停工留薪期工資 。 兩次工傷，如何處理？ 工傷保險條例第三十七條第二款：勞動、聘用合同期滿終止，或者職工經本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。 浙江省人社廳、浙江省財政廳關于貫徹落實國務院修改后工傷保險條例若干問題的通知 （浙人社發2011第253號）第五條：一次性工傷醫療補助金及一次性傷殘就業補助金按勞動關系（勞動、聘用合同）解除或者終止時上年度全省在崗職工月平均工資計發。（2014年6月開始適用3709元） 三、案例

22、【關于經濟補償金】 蔣某欲于2011年11月1日到Z公司擔任總經理助理，雙方于2011年10月25日簽訂勞動合同一份，約定合同期限從2011年11月1日至2013年10月30日，月薪8000元。后因蔣某的原工作單位交接出現問題，蔣某于2012年1月底才到Z公司上班。 2013年10月30日合同到期后，Z公司決定不再與蔣某續簽，并同意按其實際工作時間支付2個月的經濟補償金16000元。將某認為經濟補償的年限應從雙方簽訂的合同時間起算，按勞動合同法規定，應支付2.5個月即20000元經濟補償金。因雙方協商不一，蔣某就此申請仲裁。 問：勞動合同簽訂時間是否等同于勞動關系成立時間？該如何支付經濟補償金

23、？ 知識點：勞動合同法第十條規定：用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 三、案例【關于經濟補償金】： 申請人陳某，女，25歲，于2008年6月進入余姚市某光源有限公司工作，工資計件制，雙方簽訂勞動合同。工作期間，被申請人未為申請人繳納社會保險 ，但申請人在繳納社會保險的意愿表中已表示自愿放棄社會保險的繳納。2013年9月，陳某通過快遞以被申請人未為其繳納社會保險為由向被申請人提出解除勞動關系，同時申請仲裁，要求被申請人支付經濟補償金18000元。 問：經濟補償金是否成立？ 三、案例【關于賠償金】： 33歲的羅某在2004年8月成為寧波某快遞公司的員工，后擔任余姚

24、中轉場經理，月薪達到6000多元。2013年4月8日，羅某妻子的餐館開業，他的同事紛紛前去祝賀，羅某收取了4名同事禮金各200元。同年7月3日，公司總部審計監察委員會接到舉報發現羅某違反公司規定，在妻子餐館開業期間收取員工禮金一事。委員會將調查報告交予寧波分公司。不久，寧波公司便向羅某發出了解除勞動合同通知書，依據是獎勵與處罰管理規定第三章第二十四條第（二）款第（14）項（管理者向下屬借錢、與下屬發生任何形式的物質買賣關系、使用員工自帶車輛處理私事及其他變相向下屬吃拿卡要的行為）和第三章第二十四條第（二）款第（15）項（在公司內部行賄、受賄的）。*速運集團管理者手冊誠信篇第二部分第六條第二點規

25、定，不索要、不接受下屬的禮品和宴請，如遇結婚、生子的喜事，管理者接受下屬禮金不得超過50元。（但未明確規定如超出50元將會承擔什么后果） 申請人請求：要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。 爭議焦點：用人單位與羅某解除勞動合同的依據是否合法？ 三、案例【關于賠償金】： 觀點一：羅某擔任中轉場經理，其知曉單位管理者手冊規定，他在老婆餐館開業時，收取部分員工禮金，且金額超過了單位規定的50元，其行為確實違反了被申請人單位管理者手冊規定。但是用人單位按照在公司內部行賄、受賄條款與羅某解除勞動合同，并不合理。其一，獎懲規定中并沒有明確規定哪些情形構成行賄受賄。單位規定員工收受禮金不得超過50元，但

26、未規定收受50元以上禮金的行為是否構成行賄。其二，獎懲規定第二十三條規定，員工有下列情形之一的，受記大過處分，其中第17項：管理者收受下屬禮品（同事間的正常交往，如探親、旅游帶回來的一些小零食、價值人民幣50元以下的紀念品不在此列）或接受下屬員工私人宴請的。對這一條款，明確了收受50元以下的紀念品可以不記大過處分，言下之意，即收受50元以上的禮品應該予以記大過處分。因此認為，對于羅某收受員工禮金的行為應該適用第17項規定，給予記大過處分，而不是直接解除勞動合同。 觀點二：快遞公司制定的規章制度并不存在違反現行法律法規的強制性規定，相反，還有利于營造誠信、廉潔的現代企業管理文化，羅某認為該規章制

27、度違背公序良俗、違反法律基本原則的主張，缺乏相應證據。快遞公司依照單位規定解除勞動合同，沒有違反法律規定。 三、案例【關于合同變更】： 方某，女，48歲，于2008年進入A公司從事生產流水線上的統計工作，雙方簽訂勞動合同，最后一期合同約定，期限從2013年1月1日至2014年12月31日，工作崗位統計員，工資每月1500元（實際每月平均工資為3000元左右）。2013年11月，因A公司流水線的生產技術轉型升級，流水線上不再需要統計員，而正好倉庫管理員辭職，故A公司分別于12日及16日以口頭及書面形式通知方某于2013年11月20日起調往倉庫任保管員，并承諾工資待遇不低于2500元。對此，方某不

28、予同意，堅持認為如果A公司不再設立統計員崗位，就應該解除雙方的勞動合同，并支付其相應的經濟補償金。2013年11月20日起，方某未去倉庫上班，而是每天到A公司刷卡考勤后回家。2013年11月30日，A公司以方某不服從單位工作安排，連續曠工10天以上為由，解除與方某的勞動合同。2013年12月，方某申請仲裁，主張A公司在未征得本人同意下，隨意變更工作崗位，違反雙方合同約定，故請求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金15000元。 爭議焦點：違法解除是否成立？ 三、案例【關于合同變更】： 觀點一:雙方所簽訂的勞動合同已明確約定方某的工作崗位，A公司如要調整方某的工作崗位， 應經方某同意。如果方某不同

29、意，則根據“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的”條款解除雙方合同，并由A公司支付方某經濟補償金。 觀點二：用人單位在不損害勞動者合法權益的前提下，應有一定的用工自主權。如果用人單位沒有變更合同的主要內容，或者雖有變更的情形，但確屬于單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及勞動條件未作不利變更的，勞動者應有服從的義務。 三、案例【關于合同解除】： 孫某，女，29歲，于2009年6月7日進余姚市某電器廠從事后勤工作，工資月薪制，雙方簽訂勞動合同，最后一期勞動合同期限從2012年7月1日至2015年6月30日。2013

30、年11月26日，已有身孕的孫某因工作瑣事與同事王某發生爭吵，并動手打了王某。2013年11月28日，余姚市某電器廠以王某嚴重違反單位規章制度為由解除了與孫某的勞動合同。次月，孫某申請仲裁，認為婦女在懷孕期間，用人單位不得隨意解除或終止勞動合同，故請求電器廠支付違法解除勞動合同的賠償金35000元。 電器廠在舉證期間提交規章制度，其中第41條第三款規定：職工在工作期間發生打架斗毆等嚴重擾亂工作秩序的，單位有權解除雙方的勞動合同。 問：勞動者在懷孕期間，用人單位能否以嚴重違反規章制度為由解除雙方的勞動關系？（注：程序合法） 三、案例【關于協議效力】： 王某系某制造廠員工，2013年3月8日在工作中不慎被機器壓傷左手，導致其左手無名指缺失一節。2013年5月，王某與單位達成調解協議，約定由制造廠支付其一次性工傷補償款計人民幣18000元。后申請人反悔，自行到勞動保障行政部門進行工傷認定，并由余姚市勞動能力