1、企業(yè)員工心思管理帶兵即帶心.課程主要內(nèi)容員工心思丈量人力資源配置員工任務(wù)動(dòng)機(jī)、需求和稱心感分析人力資源優(yōu)化員工心思?jí)毫徑馊肆Y源維護(hù)個(gè)例分析員工心思管理的原因在分析消費(fèi)率的影響要素時(shí)，人們首先就提出人的心思的差別性，只需認(rèn)識(shí)到人的需求，以及人的多樣化，才能夠在現(xiàn)代人力資源管理任務(wù)中，最大能夠的開掘每個(gè)詳細(xì)人的潛力，并從而使組織最大限制的發(fā)揚(yáng)效益，這樣，也才干到達(dá)最理想的運(yùn)用人力資源，并提高消費(fèi)率的目的。 他的部下最近開場(chǎng)發(fā)呆？變得懶懶的？任務(wù)效率下滑？經(jīng)常翹班或請(qǐng)假？經(jīng)常悶悶不樂？別以為這個(gè)員工想跳槽。精明的主管都知道，這個(gè)員工曾經(jīng)有問題了，但問題是什么呢？員工的心思心情會(huì)影響任務(wù)表現(xiàn)，憂郁

2、沮喪，正是打擊任務(wù)士氣的最大殺手。 主題一員工心思丈量人力資源配置員工心思的構(gòu)成 個(gè)性員工的心思心思過程認(rèn)知情感意志個(gè)性的幾個(gè)鮮明特征 整體性。個(gè)性整體地反映一個(gè)人的精神容顏，不是幾種要素的簡(jiǎn)單組合。穩(wěn)定性。個(gè)性一旦構(gòu)成，就會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)堅(jiān)持穩(wěn)定。 獨(dú)特性。人心不同，各如其面。積極性傾向性。人對(duì)客觀世界的反映不是消極被動(dòng)的，而是積極能動(dòng)的。 個(gè)性在人事心思丈量中的作用 人力資源管理者了解員工個(gè)性的整體性，就可以對(duì)員工的許多相互關(guān)聯(lián)的行為進(jìn)展預(yù)測(cè) 為人力資源任務(wù)者選拔適宜的人才進(jìn)入適宜的崗位提供了根據(jù) 合理地對(duì)人才進(jìn)展調(diào)配 職業(yè)傾向分析 優(yōu)勢(shì)弱點(diǎn)明細(xì)自我評(píng)價(jià) 喜歡不喜歡調(diào)查 1、個(gè)體分析 優(yōu)

3、點(diǎn)弱點(diǎn)喜歡不喜歡職業(yè)傾向分析 I 探求A 藝術(shù)S 社會(huì)E 企業(yè)家C 傳統(tǒng)R 現(xiàn)實(shí)霍蘭的六邊形模型職業(yè)技藝優(yōu)點(diǎn)分析 心思丈量1、寫一篇短文，標(biāo)題是“我曾經(jīng)有過的最稱心的職業(yè)，盡量詳細(xì)描寫他所稱心的職業(yè)，不用管其中間能否有些是他不喜歡的東西2、請(qǐng)?jiān)賹憙煞N他曾經(jīng)做過的最稱心的職業(yè)，并詳細(xì)描畫3、最后，將三張紙上的描畫中最常出現(xiàn)的關(guān)于技藝的詞匯用線標(biāo)明 職業(yè)錨點(diǎn)分析 管理才干錨點(diǎn) 技術(shù)功能才干錨點(diǎn) 平安錨點(diǎn) 發(fā)明力錨點(diǎn) 自主和獨(dú)立錨點(diǎn) 在中學(xué)，他最專注于哪個(gè)領(lǐng)域?為什么?他覺得如何?在大學(xué)，他最專注于哪個(gè)領(lǐng)域？為什么？他覺得如何？他分開學(xué)校的第一份任務(wù)是什么？他怎樣看這份任務(wù)？當(dāng)他開場(chǎng)任務(wù)的時(shí)候，他的

4、雄心或長(zhǎng)期目的是什么?這個(gè)雄心他變換的第一份任務(wù)或公司是哪個(gè)?他怎樣看第二份任務(wù)?他變換的第一份任務(wù)或公司是哪個(gè)？他怎樣看第二份任務(wù)？他將要變換的任務(wù)或組織是什么？為什么要變換？他怎樣看這次變換？與先前的變換一致嗎？回首過去，他什么時(shí)候獲得最大享用？在那些地方？問出員工的心主題二 員工任務(wù)動(dòng)機(jī)、需求、稱心度分析 人力資源鼓勵(lì)與優(yōu)化 需求實(shí)際 平安需求 生理需求 歸屬與愛的需求 尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 ERG實(shí)際 存在需求關(guān)系需求生長(zhǎng)需求 成就需求實(shí)際 對(duì)于他們來說，報(bào)酬只是衡量個(gè)人提高和成就大小的一個(gè)工具。這種人喜歡挑戰(zhàn)，喜歡為本人想象一些既有適度困難，但經(jīng)過努力又能得以實(shí)現(xiàn)的目的。他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)

5、也喜歡采取現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，普通不靠運(yùn)氣做事，而是對(duì)問題分析與權(quán)衡再三后才做決議。他們的事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，并醉心于任務(wù)。他們對(duì)本人的處境很敏感，喜歡在任務(wù)結(jié)果上獲得及時(shí)的反響。即使失敗了，他們也不至于過分懊喪。 過程性實(shí)際 動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度效價(jià)手段期望 期望是對(duì)個(gè)體的目的能否實(shí) 現(xiàn)的判別，也是個(gè)體對(duì)本人行為與欲到達(dá)的目的之間關(guān)系的客觀概率估計(jì)。 1、期望實(shí)際公平實(shí)際 公平形狀：個(gè)人的產(chǎn)出結(jié)果個(gè)人的行為投入他人的產(chǎn)出結(jié)果他人的行為投入不公平形狀：個(gè)人的產(chǎn)出結(jié)果個(gè)人的行為投入他人的產(chǎn)出結(jié)果他人的行為投入或個(gè)人的產(chǎn)出結(jié)果個(gè)人的行為投入他人的產(chǎn)出結(jié)果他人的行為投入 參照者概念定義和操作定義參照者概念定義操

6、作定義內(nèi)部人員以組織內(nèi)部其他人為比較對(duì)象“我們只得到了5的工資增長(zhǎng)，辦公室的人得到了8的工資增長(zhǎng)，但它們的責(zé)任比我們少多了。”外部人員以組織外部人員為比較對(duì)象“我們應(yīng)該得到和我們做類似工作的其他人員一樣多的工資。”系統(tǒng)結(jié)構(gòu)從已提出的報(bào)酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和實(shí)際結(jié)構(gòu)的關(guān)系上，當(dāng)二者出現(xiàn)差別時(shí)，產(chǎn)生不公平。“目前的報(bào)酬增長(zhǎng)并沒有按照評(píng)定的那樣反映物價(jià)增長(zhǎng)的變化。”系統(tǒng)管理以報(bào)酬系統(tǒng)的管理形式為參照，只是關(guān)于結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的管理，而不是結(jié)構(gòu)系統(tǒng)本身。“我雖然提升為科長(zhǎng)，但報(bào)酬卻并未提升到科長(zhǎng)的待遇。”個(gè)人報(bào)酬歷史把過去或未來投入、產(chǎn)出當(dāng)作現(xiàn)在報(bào)酬評(píng)估的比較對(duì)象“我過去一直得到較好的報(bào)酬增長(zhǎng)，期望這次能同以前一樣。”

7、個(gè)體的自身價(jià)值個(gè)體對(duì)自身價(jià)值的評(píng)價(jià)，以及個(gè)體對(duì)自己在公司中價(jià)值的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，同事也受周圍人員的影響。“以我的工作和所受教育，我應(yīng)該得到較高的報(bào)酬。”強(qiáng)化實(shí)際正強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化懲罰忽視稱心感實(shí)際 1、怎樣認(rèn)識(shí)稱心感 人們把任務(wù)稱心感看作是一種心情、情感的反響，并且，是個(gè)體對(duì)其任務(wù)所具有的總的積極性情感的程度的表達(dá)。假設(shè)某個(gè)人的任務(wù)稱心感高，這意味著他對(duì)本人的任務(wù)是喜歡的，并且對(duì)本人的任務(wù)結(jié)果有較高的評(píng)價(jià)和積極的情感。 任務(wù)稱心感將直接影響到人們對(duì)任務(wù)投入的程度。那些對(duì)任務(wù)極大投入的個(gè)體，會(huì)把任務(wù)看作是對(duì)本人很重要的部分，他們對(duì)任務(wù)和任務(wù)結(jié)果的情感反響會(huì)很強(qiáng)，所以，任務(wù)稱心與不稱心的形狀對(duì)他們的影響就會(huì)

8、很大 。關(guān)于稱心感的實(shí)際 邊沿效應(yīng)遞減實(shí)踐獲得結(jié)果與期望獲得結(jié)果的差別個(gè)體比較、評(píng)價(jià)本人與他人之間的差別受任務(wù)中有關(guān)要素影響個(gè)體要素邊沿效應(yīng)遞減 高低高結(jié)果的積累稱心感飽和邊沿回收效應(yīng)遞減結(jié)果與稱心感之間的邊沿回收效應(yīng)遞減表示圖任務(wù)稱心感的各種要素因素來源影響作用時(shí)間或條件工作本身：挑戰(zhàn)性具有心理挑戰(zhàn)性的工作完成時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生較高的滿意感工作本身：生理要求疲勞的工作會(huì)造成不滿意感工作本身：個(gè)體興趣個(gè)體對(duì)有趣的工作具有滿意感報(bào)酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效有關(guān)聯(lián)的工資結(jié)構(gòu)具有滿意感工作條件：物理?xiàng)l件滿意感有工作條件和生理需要的匹配而決定工作條件：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作條件能夠有助于完成目標(biāo)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿意感。代理者自我高自

9、尊將導(dǎo)致滿意感上級(jí)、同事、下級(jí)個(gè)體對(duì)那些能夠幫助他們得到獎(jiǎng)勵(lì)的伙伴感到滿意；個(gè)體對(duì)于他們的工作方式相同的伙伴也感到滿意。組織與管理當(dāng)公司政策和程序能夠幫助個(gè)體獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，個(gè)體會(huì)感到滿意；因公司和管理造成角色沖突，角色不明確時(shí)，個(gè)體不滿意。邊際福利對(duì)大多數(shù)員工來說，福利對(duì)工作滿意感無太大影響。任務(wù)行為與任務(wù)稱心感的關(guān)系 對(duì)任務(wù)的不稱心能夠會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生想分開這一崗位的想法，然后他能夠很快去尋覓另一任務(wù)。假設(shè)他判別分開該任務(wù)的代價(jià)太大，那么個(gè)體就要重新思索在任務(wù)上的去留問題，有能夠選擇留下，但用其它手段來表達(dá)本人的不稱心，像缺席、任務(wù)不自動(dòng)等。而假設(shè)判別代價(jià)不高，其他任務(wù)又不錯(cuò)，這就能夠鼓勵(lì)個(gè)體決議

10、離任，并最終分開。小結(jié) 以上各種實(shí)際可以以員工心思為根據(jù)部分的解釋任務(wù)行為的緣由及其鼓勵(lì)的方法，在實(shí)踐的人力資源管理活動(dòng)中，我們要思索的并不是哪種實(shí)際合理，而是怎樣綜合利用各種方法處理實(shí)踐問題。 1、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)盡能夠地與好的任務(wù)績(jī)效相結(jié)合。 2應(yīng)盡能夠建立明確、詳細(xì)的可操作目的體系，并使個(gè)體參與目的的建立過程。 3應(yīng)采取措施加強(qiáng)員工對(duì)任務(wù)的勝任和良好的自我評(píng)價(jià)，也可以對(duì)他們的才干和技藝略作夸張的評(píng)價(jià)，這會(huì)比客觀的評(píng)價(jià)效果更好。 4個(gè)體應(yīng)定期、準(zhǔn)確地了解本人的績(jī)效程度和期望程度。 5在實(shí)踐任務(wù)中，應(yīng)少用負(fù)強(qiáng)化和懲罰的方式。 6個(gè)體對(duì)于廣泛的公平比特定的公平更敏感，因此，組織應(yīng)注重處置好一切人員

11、的獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金的分布情況，而不要過于突出和強(qiáng)調(diào)對(duì)特定員工的評(píng)價(jià)，也就是要更加留意廣泛的公平問題。 主題三 員工心思?jí)毫徑馊肆Y源維護(hù)壓力源分析 物理方面的壓力 任務(wù)義務(wù)方面的壓力 個(gè)體方面的壓力 人際關(guān)系壓力 組織方面的壓力 其他方面 對(duì)壓力的反響及個(gè)體調(diào)理 主體反響Subjective effects 行為反響B(tài)ehavioral effects 認(rèn)知反響(Cognitive effects) 生理反響(physical effects) 組織反響(organizational effects) A、B型性格表現(xiàn) A型性格1、總是動(dòng)個(gè)不停，行動(dòng)敏捷，吃東西狼吞虎咽2、對(duì)按部就班的節(jié)奏感到不耐

12、煩，討厭等待，易激動(dòng)3、同時(shí)干好幾件事情，持續(xù)繁重工作而不疲勞4、假如幾小時(shí)甚至幾天無所事事或休息就覺得內(nèi)疚5、總是想嘗試在短而又短的時(shí)間內(nèi)干多而又多的事6、常有一些代表A型性格的典型動(dòng)作，如握緊拳頭，用手敲桌子，講話聲大等7、有自信心和大的志向，有很強(qiáng)的進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)心，敢于承擔(dān)責(zé)任8、好表現(xiàn)敵對(duì)態(tài)度B型（或非A型性格）1、對(duì)待一切事物看得開，無所謂2、遇事從容不迫、耐心、沉著，不激動(dòng)3、不計(jì)較個(gè)人得失，不好與人競(jìng)爭(zhēng)4、工作、生活有節(jié)奏5、無時(shí)間緊迫感，善于安排休息和娛樂6、行動(dòng)緩慢，語言穩(wěn)健沉著壓力緩解措施 一定數(shù)量一定強(qiáng)度的壓力對(duì)完成義務(wù)有益處，但總體上講，過大的壓力不利于職工的身心安康。

13、組織應(yīng)盡量思索減少職工的壓力。這種思索需求融化于任務(wù)設(shè)計(jì)上；要強(qiáng)化支持性的管理而不是壓迫性的管理；職工參與要適度；組織培育和訓(xùn)練要加強(qiáng)；要不斷增進(jìn)溝通. 心思安康 普通順應(yīng)才干 自我滿足才干 人際角色扮演 智慧才干 對(duì)他人的積極態(tài)度 發(fā)明性 自主性 完全成熟 對(duì)本人的有利態(tài)度 情感與動(dòng)機(jī)控制 1、心思安康的規(guī)范 心思不安康的后果GAS的開展分成三個(gè)階段，它們是預(yù)警期、抵抗期和耗竭期。預(yù)警期是機(jī)體對(duì)壓力源的最初反響。當(dāng)壓力被認(rèn)知，大腦會(huì)釋放出化學(xué)信息給身體。激素量添加、血壓上升、瞳孔放大、肌肉緊張等出現(xiàn)。假設(shè)壓力繼續(xù)存在，機(jī)體將進(jìn)入抵抗期，其特點(diǎn)為疲勞、焦慮、緊張。這是身體對(duì)抗壓力的階段，但是，

14、人的能源、集中才干和抵抗力都是有限的。在這一階段，人易于患各種疾病。假設(shè)壓力繼續(xù)或永遠(yuǎn)存在，人的才干和順應(yīng)力終將被用盡，抵抗壓力的反響也會(huì)消逝。這時(shí)，疾病甚至死亡會(huì)隨之到來。 心思安康的維護(hù) 改善物理環(huán)境 個(gè)人的態(tài)度與認(rèn)識(shí)的端正 理順人際關(guān)系控制并產(chǎn)生良好的心情 矯正不良行為 適當(dāng)?shù)捏w育活動(dòng)和膂力勞動(dòng) 自我放松 管理上的其他安排 主題四不同職業(yè)開展階段員工的心思管理 個(gè)例分析探求階段exploration) 大致與“早期成人轉(zhuǎn)換和“進(jìn)入成人世界的個(gè)人開展階段重合。這個(gè)階段是經(jīng)過教育、半工半讀或早期職業(yè)嘗試來探求職業(yè)的各種能夠性的階段。這一階段從20歲到25歲前后。 審視階段(trial) 這個(gè)

15、階段是在最先選擇的職業(yè)領(lǐng)域進(jìn)展，大致與“進(jìn)入成人世界重合。職業(yè)決策經(jīng)常反映出人最先接觸過的職業(yè)，或以此為中心。雖然這個(gè)決策很重要，但年輕人在此時(shí)沒有年齡的壓力，也沒有缺乏選擇的壓力。從此階段向下一個(gè)階段的轉(zhuǎn)換能夠被年齡上的“30轉(zhuǎn)換所中斷。這個(gè)轉(zhuǎn)換思索到家庭、社會(huì)和職業(yè)。對(duì)許多人來講，這時(shí)的轉(zhuǎn)換能夠是在20歲的選擇之后第一次仔細(xì)地檢驗(yàn)本人的職業(yè)選擇。由于早先的轉(zhuǎn)換能夠缺乏職業(yè)的可靠信息，所以這次轉(zhuǎn)換可以構(gòu)成關(guān)于職業(yè)和個(gè)體偏好的新的靈感。職業(yè)女性的轉(zhuǎn)換還能夠被婚姻和養(yǎng)育過程呵斥波折。生活在男人的陰影中或者生活在傳統(tǒng)女性的職業(yè)期望中的人，也能夠產(chǎn)生焦慮。 建立階段(establishment 在建

16、立階段，人對(duì)職業(yè)有顯著的投資。大量的時(shí)間被用來開展完成所選擇的任務(wù)的才干。這個(gè)階段在個(gè)人開展中是“成為一個(gè)人的階段。人會(huì)用大量時(shí)間在任務(wù)上，投人任務(wù)，增進(jìn)績(jī)效。這一階段也會(huì)遭到不支持的上司的限制，感到上司授權(quán)太少和控制太多。 在這一階段，人們喜歡本人完成義務(wù)而不是遭到指點(diǎn)。 生長(zhǎng)、維持和停滯階段(growth,maintenance and stagnation) 中年轉(zhuǎn)換是職業(yè)生涯的重要沖擊。個(gè)體向本人訊問關(guān)于個(gè)性和職業(yè)的重要問題。他們通常對(duì)任務(wù)和生活的要求很多，但又疑心本人的才干能否能保住目前的職位。這種內(nèi)在沖突經(jīng)常會(huì)由于知覺到新來的、與本人競(jìng)爭(zhēng)的、年輕而受過良好教育的職工所加強(qiáng)。這使得個(gè)

17、人的認(rèn)同和報(bào)答更加困難。此時(shí)的決策既可以強(qiáng)化早期的職業(yè)決策，也可對(duì)這種決策提出警告，又可以導(dǎo)致今后的職業(yè)生長(zhǎng)、維持或停滯。 生長(zhǎng)是一種在當(dāng)前決策上加深投入力度或者重新投資以增進(jìn)任務(wù)績(jī)效和在當(dāng)前的職業(yè)通路中上升的過程。個(gè)領(lǐng)會(huì)在此階段重新調(diào)整本人的需求。維持是職業(yè)的平整期。在這個(gè)階段，個(gè)體接受先前的職業(yè)選擇或當(dāng)前的職業(yè)稱心度。有些人到達(dá)這個(gè)職務(wù)的高原期就不再關(guān)懷職業(yè)的開展，不再閱歷嚴(yán)重的任務(wù)不滿足感。任務(wù)高原期也能夠是組織呵斥的而非個(gè)體呵斥的。組織將目光聚焦于高潛能的職工，因此能夠會(huì)忽視普通職工。或者，年齡這樣的要素影響升遷決策等都會(huì)使個(gè)體開展進(jìn)入高原期。處于高原期的管理者更加容易在任務(wù)中缺勤，更加遭到安康的困擾，對(duì)本人在商業(yè)才干上的自信也更低。停滯是感到任務(wù)有波折、失意、沒有出路又沒有任何方法。此時(shí)人對(duì)組織和任務(wù)本身的稱心度都失去。 退離階段(disengagement) 職業(yè)的最后階段是分開或稱退離。這個(gè)階段包含著對(duì)退休的方案，有些人對(duì)本人的未來有明確的了解，他們關(guān)懷本人的膂力局限，也關(guān)懷本人未來的財(cái)政。退離能夠是心情壓力較大