1、 崗位評價系統研討與運用北京科技大學管理學院 工商管理系 殷煥武2001年9月.一、評價目的明確崗位義務和崗位職責表達崗位的重要性和層次性拉開收入差距，按勞分配，優勞優酬突出重要、重點崗位二八定律，兼顧普通.評價原那么客觀、公正、公開對崗不對人全員參與專家、管理人員、現崗人員.評價方法實際與實際相結合要素與要素相結合目的、體系定性與定量相結合科學性與可操作性相結合目的體系的復雜程度.評價原理職位分類原理：根據崗位任務性質，按其責任大小、任務難易程度、所需資歷及技藝的高低，確定評價要素，并對其定義和含義進展描畫，經過測評打分，確定職等，作為人員聘用、人員管理和分配的根據。.第一部分 根本原理 職

2、位分類原理一、職位 所謂職位，是指一定的人員所經常擔 任的任務職務及責任。 職位具有三個要素： 職務指規定擔任的任務或實現某一目的而從事的明 確的任務行為有層次。 職權依法賦予職位的某種權益，以保證履行職責，完 成任務義務有權限。 責任指擔任一定職務的人對某一任務的贊同或承諾.職位具有5個特點： 1職位是義務與責任的集合，是人與事有機結合的根本單元。 2職位的數量是有限的，職位數量又被稱作編制。 3職務不是終身的，可以是兼任，也可以是兼任，可以是常設，也可以是暫時的。 4職位普通不隨人走。 5職位可以按不同規范加以分類。.二、職位分類所謂職位分類是指將一切的任務崗位即職位，按其業務性質分為假設

3、干職組、職系橫向；然后按責任大小，任務難易，所需教育程度及技術高低分為假設干職級、職等縱向，對每一職位給予準確的定義和描畫，制成職位闡明書即崗位義務書，以此作為對聘用人員、管理人員和分配的根據。有4個部分構成：.職系Series：一個職系就是一種專 門職業機械，會計。職組Group：任務性質相近的假設干職系綜合而成為職組。職級Class：將任務內容、難易程度、責任大小、所需資歷皆很類似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理運用與報酬。職等Grade：任務性質不同或主要職 務不同，但其困難程度、職責大小、任務所需資歷等條件充 分一樣之職級的歸納稱為職等。.三、職位分類的構造.四、 職位分類的功用與意

4、義一職位分類的功用 是合理支付報酬的根據，到達同工同酬，使薪金與任務真實掛起鉤來。是使考試錄用科學化的根據。是對聘用人員的任務進展考核的根據。可以添加人員培訓的針對性和目的性。有利于對人員升遷、晉級、調轉的管理。有利于制定人事預算。有利于調整編制、提高效率。有利于堅持組織活力。有利于系統工程、行為科學和電子計算機在人事管理中運用。.二職位分類的位置和意義 1、職位分類是人力資源管文科學化的 重要根底。 2、職位分類是人事管理法制化的根本 前題，是制定人事法規的根本根據 之一。 3、職位分類是各級組織科學化、系統 化的主要手段。 4、職位分類是制定就業和招生方案的 重要根據。 5、職位分類是我國

5、勞動人事制度改革 的重要途徑。.五、 職位分類的根據和原那么 總原那么：“因事設職 一系統原那么：整體最優 二最低職位數量原那么 最低職位數量原那么確保組織機構 的高效率和高效益。 三整分合原那么 整分合原那么是要確保組織系統的 整體功能。 四能級原那么 是指一個組織系統中各個職位的 功能等級。.第二部分：崗位評價方法簡介定性方法和定量方法。定性的方法有：定等法(天才法)，由部門主管根據本部門各個職位的難易程度、責任大小、職務內容，資歷的高低進展分析定等。確定每個崗位的等級。定量的方法普通有2種： 1要素比較法: 2積點評分法：.測評體系的構成：兩級權重 一級權重：評價要素 二級權重：評價要素

6、評價要素：1所需資歷：指完本錢崗位工 作所必 需具備的知識、資歷和才干。2難易程度：指由本崗位的勞動復雜性、勞動環境、勞動強度、任務量等所決議的任務難易程度。3責任大小：指由本崗位所引起的對企業的正常運轉有直接或間接影響的職權大小、技術含量、心思壓力等。.評價要素1、崗位所需資歷2、崗位難易程度3、崗位責任大小1、所需知識2、所需資歷3、所需才干4、內容復雜性5、所循根據6、所需發明性7、體腦強度8、職權與影響9、信息溝通10、接受指點11、給予指點.崗位所需資歷1所需知識：指本崗位任務必需了解和掌握各種知識的性質和程度。包括：1根底知識：概論、原理、實際等。2專業知識：工藝、程序、法那么、技

7、 巧等。3情報信息：現狀、動態、資料、數據等。4日常操作：步聚、規章、本卷須知。.2所需資歷：指本崗位任務普通應閱歷的低一職級或職等的主要崗位任務年限。3所需才干：指本崗位所必需具備和掌握各種才干的類型和程度。 1操作才干：運算、設計、資歷、動作，即動手才干。 2智力才干：靈敏運用的身手如開發部門，即動腦才干。 3言語才干：言語表達才干，有的崗位不需求 ，而有的就需求：宣傳部門，即動嘴才干。.崗位難易程度4內容復雜性：指處理本崗位任務問題的不確定性所需求的常識、技藝的廣度和深度。5所循根據：指處理本崗位任務問題中的非例行性而決議的所循根據及運用判別的難度。6所需發明性：指完本錢崗位任務必需對積

8、累的知識、閱歷和獲取的各種信息而進展科學的加工和新的組合的創新程度。7體腦強度：指本崗位任務所需的膂力和腦力的耗費程度。.崗位責任大小8職權與影響：指賦予本崗位履行職責的權益大小及其任務結果所具有的性質、效能和影響程度。9信息溝通：指本崗位履行職責必經進展各種信息溝通的范圍與目的。10接受指點：指本崗位任務所受直接上級的指點程度及對任務結果的檢查考核方式。11給予指點：指本崗位必需直接指點、培育下級人員從事任務與學習的情況。.二、崗位評價要素權重不具有普通性I、崗位所需資歷1、所需知識(10)二次權重33.3 100分 一次權重302、所需資歷(6)二次權重20 60分 300分3、所需才干(

9、14)二次權重46.7 140分II、崗位難易程度 4、內容復雜性(14)二次權重 40 140分 一次權重355、所循根據(5) 二次權重14.3 50分 350分6、所需發明性(12)二次權重34.3 120分 7、體腦強度(4) 二次權重11.4 40分III、崗位責任大小 8、職權與影響(12)二次權重34.3 120分 一次權重35 9、信息溝通(10) 二次權重28.6 100分 350分 10、接受指志(5) 二次權重28.6 100分 11、給予指點(8) 二次權重22.8 80分.第三部分：評價程序和步聚 一成立崗位測評任務小組二崗位描畫，編制崗位義務書。 1、察看法： 2、

10、問卷法：附：問卷 3、議論法： 4、日記法：三設定評價要素和評價要素的目的體系。四對測評打分人員進展培訓了解體系 測評打分人員的構成：專家打分人員占60， 主管人員占30，現崗位人員占10。 測評人員的數量普通是20人左右.一個崗位的得分：A、B、C：分別為專家、主管和現崗人員數 n：崗位評價要素數 aij：j測評人員評價i要素的分值：P=.五、測評打分測評打分表見WORD文檔.第四部分 評價結果的運用和效果1和分配掛鉤：根本工資資歷、工齡、職稱 崗位工資崗位重要性 福利和效益相關 獎金和業績相關 分配方式：加法原理 減法原理 2和聘任掛鉤 3可以不拘一格運用人才。 (4)考核的根據 (5)人事管理(崗位管理)科學化的根底.附一：企業操作工勤崗位評價目的體系崗位所需資歷 1、所需知識專業和操作知識 2、所需閱歷電工-5年、鉗工 3、所需技藝現場處置、分析問題 崗位難易程度4、技術含量發明性5、任務