1、 績(jī)效管理實(shí)務(wù)-for人力資源任務(wù)者主講人：惠好醫(yī)藥 劉科富：22879560 / 05092208：919204269.課程內(nèi)容1、談?wù)劇翱?jī)效管理2、HR任務(wù)者的績(jī)效管理實(shí)務(wù)2.1 開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)！2.2 提供系統(tǒng)實(shí)施的技術(shù)培訓(xùn)2.3 協(xié)助主管經(jīng)理處理績(jī)效管理中操作問題2.4 監(jiān)視和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施情況，改良系統(tǒng)2.5 惠好醫(yī)藥績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)施閱歷分享.管理層：為什么公司的運(yùn)營(yíng)目的與義務(wù)得不到落實(shí)？員工：為什么 XXX 的獎(jiǎng)金或加薪比我/我們多 ？企業(yè)HR：怎樣推進(jìn)績(jī)效管理才干讓老板和員工稱心？1、談?wù)劇翱?jī)效管理.思索： 現(xiàn)行績(jī)效管理實(shí)施中的感受與困惑？. 世界第一經(jīng)理人 美國(guó)

2、： Manager of the Century.力爭(zhēng)實(shí)施公平和有效的績(jī)效考評(píng) 假設(shè)說，在我奉行的價(jià)值觀里，要找出一個(gè)真正有推進(jìn)力的，那就是有鑒別力的績(jī)效考評(píng)績(jī)效考核。 顯然，我是一個(gè)區(qū)別考評(píng)績(jī)效考核制度的狂熱支持者。我曾親眼看見，它把一些公司從默默無聞提升到杰出的層次。作為一種管理系統(tǒng)，它有出色的品德意義。當(dāng)然，最重要的還是它發(fā)揚(yáng)了實(shí)踐作用。. 公司的經(jīng)理人面臨這樣的義務(wù)：他們要清楚地區(qū)分出，哪些員工或哪些業(yè)務(wù)獲得了出色的成果，哪些表現(xiàn)最差；他們要扶持強(qiáng)者的生長(zhǎng)，把缺乏效率的部分剔除出去，只需這樣，公司才干爭(zhēng)取“贏的結(jié)局。反之，假設(shè)對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)和每一位員工都不做區(qū)分，像天女散花一樣隨意分配企

3、業(yè)的資源，那么只能讓公司蒙受損失。 .惠好醫(yī)藥集團(tuán)董事局主席翁國(guó)亮的管理觀念： 沒有績(jī)效管理就等于沒有管理。. 管理者與員工之間，在目的與如何實(shí)現(xiàn)目的上達(dá)成共識(shí)、促進(jìn)員工到達(dá)目的的管理方法和促進(jìn)員工獲得優(yōu)良績(jī)效的管理過程結(jié)果行為。1.1 績(jī)效管理是什么？.即使是最好的戰(zhàn)略也無法自動(dòng)實(shí)施。企業(yè)的戰(zhàn)略管理才干表達(dá)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)才干，企業(yè)戰(zhàn)略需求經(jīng)過績(jī)效目的的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳送。企業(yè)績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。1.2 績(jī)效管理是戰(zhàn)略落地的工具.1.3 實(shí)施績(jī)效管理的中心目的 1落實(shí)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的與運(yùn)營(yíng)義務(wù)； 2督促員工全面履行崗位職責(zé)； 3提高員工的才干與素質(zhì)、保證員工獲

4、得公平的環(huán)境，改良與提高公司的績(jī)效程度，達(dá)成員工與企業(yè)雙贏。 4為公司的人力資源管理決策提供全面根據(jù)。 .運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)目的與義務(wù)運(yùn)營(yíng)結(jié)果執(zhí) 行績(jī)效管理.1.4 績(jī)效管理是HR管理的中心內(nèi)容之一 1在人力資源管理的各個(gè)模塊中，績(jī)效管理處于中心位置 2績(jī)效管理涉及人力資源配置、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等幾乎一切HR管理業(yè)務(wù)范圍.績(jī)效方案績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效鼓勵(lì)1234公司戰(zhàn)略1績(jī)效方案制定公司、部門、個(gè)人目的反復(fù)溝通、建立共識(shí)績(jī)效輔導(dǎo)察看與記錄中期評(píng)價(jià)與調(diào)整輔導(dǎo)與反響2績(jī)效評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)組織績(jī)效評(píng)價(jià)溝通、共識(shí)3績(jī)效鼓勵(lì)薪酬福利職務(wù)調(diào)整績(jī)效改良方案培訓(xùn)開展41.5 績(jī)效管理過程.績(jī)效管理的循

5、環(huán)流程HR 部門直線部門主管/ 經(jīng)理績(jī) 效 考 核結(jié) 果 匯 總?cè)肆Y源決策績(jī)效文檔管理啟 動(dòng)績(jī)效管理周期性設(shè)定下屬員工績(jī) 效 指 標(biāo)日 常 溝 通績(jī)效信息搜集績(jī) 效 考 核績(jī) 效 考 核反 饋 面 談績(jī)效考核周期培 訓(xùn)支 持強(qiáng) 化.高 層 管 理 者確立并溝通公司的愿景和戰(zhàn)略倡導(dǎo)并溝通公司文化及價(jià)值觀確定績(jī)效管理的總體原則讓員工知道績(jī)效管理對(duì)個(gè)人和對(duì)組織的意義在執(zhí)行績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)率先垂范人力資源部門開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)提供系統(tǒng)實(shí)施的技術(shù)培訓(xùn)幫助主管經(jīng)理解決績(jī)效管理中操作問題監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施情況，改進(jìn)系統(tǒng)中層及一線管理者向員工闡釋組織目標(biāo)并與員工共同制定績(jī)效目標(biāo)提供員工完成任務(wù)所必需的

6、有關(guān)資源積極與員工溝通必要的員工指導(dǎo)評(píng)估員工的績(jī)效并提出改進(jìn)建議員 工了解組織對(duì)自己的工作要求與期望制定與企業(yè)、部門目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)和計(jì)劃主動(dòng)從主管、同事處尋求績(jī)效反饋不斷發(fā)展自己的能力1.6 績(jī)效管理實(shí)施中的角色與職責(zé)分工.課程內(nèi)容1、談?wù)劇翱?jī)效管理2、HR任務(wù)者的績(jī)效管理實(shí)務(wù)2.1 開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)！2.2 提供系統(tǒng)實(shí)施的技術(shù)培訓(xùn)2.3 協(xié)助主管經(jīng)理處理績(jī)效管理中操作問題2.4 監(jiān)視和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施情況，改良系統(tǒng)2.5 惠好醫(yī)藥績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)施閱歷分享.2.1.1 建立/改良績(jī)效管理體系2.1.2 設(shè)計(jì)/改良績(jī)效考核方案2.1 開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng) . 2.1.1 建立/改良

7、績(jī)效管理體系該當(dāng)考量的前提： 行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)態(tài) 企業(yè)規(guī)模 管理的層級(jí) 企業(yè)的管理根底 公司架構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)任務(wù)分析 企業(yè)管理的信息化程度 .目的 原那么 適用范圍 各部門責(zé)任 績(jī)效考核內(nèi)容與方法 績(jī)效考核權(quán)限與周期 績(jī)效管理運(yùn)作流程績(jī)效考核流程及時(shí)間節(jié)點(diǎn) 績(jī)效考核的申訴流程及時(shí)間節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果的運(yùn)用 特殊情況的績(jī)效考核處置 案例：惠好醫(yī)藥績(jī)效管理體系 2.1.1 建立/改良績(jī)效管理體系. 2.1.2 設(shè)計(jì)/改良績(jī)效考核方案-人力資源部門任務(wù)的重點(diǎn) 處理采用什么樣的考核方法，以及考核結(jié)果如何運(yùn)用的問題。關(guān)注要點(diǎn)： 公司運(yùn)營(yíng)目的 公司管理要求 公司資源現(xiàn)狀現(xiàn)行的薪酬政策、體系、程度 方案投入的

8、資源人工本錢預(yù)算. 目的管理法 Management By Objective MBO) 強(qiáng)迫分布法 平衡計(jì)分卡 The Balanced Scorecard BSC2.1.2.1 績(jī)效考核的方法的選用 . 目 標(biāo) 管 理 法現(xiàn)代管理學(xué)之父“管理巨匠中的巨匠彼德 德魯克Peter F. Drucker.德魯克 1954年 目的管理 Management By Objective MBO 管理組織應(yīng)遵照一個(gè)原那么是： “企業(yè)的使命和義務(wù)，必需轉(zhuǎn)化為目的 “每一項(xiàng)任務(wù)必需為到達(dá)總目的而展開 管理者必需經(jīng)過目的對(duì)下屬進(jìn)展管理 .組織的總體目的 員 工個(gè)人目的 部門目的 公司目的惠好醫(yī)藥集團(tuán) A/B/

9、C醫(yī)藥公司 惠好連鎖公司 物流部 銷售部 配送中心 福州分部 廈門分部 三明分部 oooooooooooooo 組 織 經(jīng) 營(yíng) 目 標(biāo) 分 解 . 強(qiáng)迫分布法 績(jī)效考核等級(jí) 強(qiáng)迫分布 . 績(jī) 效 考 核 等 級(jí) 分 布（%）ABCDE分布比例 20 20 40 15 5績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)迫分布.部 門名 稱部 門員 工人 數(shù)員 工 績(jī) 效 考 核 結(jié) 果 等 級(jí) 強(qiáng) 制 分 布績(jī)效考核等 級(jí)A（5）B（4）C（3）D（2）E（1）績(jī)效等級(jí)分布比例20%20%40%15%5%不同等級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)3.22.8 2.01.2 0.8 財(cái)務(wù)部18 營(yíng)銷部32制造部253人力資源部16 研發(fā)中心64 XXX

10、 . 哈佛大學(xué)商學(xué)院 羅伯特S卡普蘭教授 及諾頓先生 平衡計(jì)分卡 The Balanced ScorecardBSC 平衡計(jì)分卡. 因 果 關(guān) 系 鏈目 標(biāo)各 項(xiàng) 指 標(biāo) 各項(xiàng)滯后指標(biāo) 各項(xiàng)超前指標(biāo)財(cái) 務(wù)開拓業(yè)務(wù)客 戶創(chuàng)建客戶忠誠(chéng)度 花在客戶身上的時(shí)間 提供各種解決問題方案 內(nèi)部業(yè)務(wù)流 程改善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 系統(tǒng)工期 系統(tǒng)使用的便利性學(xué)習(xí)與創(chuàng)新提高員工生產(chǎn)率 培訓(xùn)結(jié)果 完成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)收入增長(zhǎng)客戶忠實(shí)度處理方案數(shù)據(jù)庫(kù)培育中心才干.案例： 希爾頓酒店的平衡計(jì)分卡實(shí)施.價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素公司定位價(jià)值公司計(jì)分卡指標(biāo)財(cái)務(wù)：經(jīng)營(yíng)有效性，收入最大化提供衡量成功的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 毛利（GOP） 毛利率 每個(gè)客房收入

11、每個(gè)客房收入指數(shù)，與競(jìng)爭(zhēng)者相比客戶忠誠(chéng)贏得每時(shí)每處的每一個(gè)客戶的滿意和忠誠(chéng) 顧客忠誠(chéng)度指數(shù)（衡量以下的） 滿意度 再住的問題 推薦的問題內(nèi)部運(yùn)作始終如一的達(dá)成客戶價(jià)值定位 品牌一致性指數(shù) 品牌標(biāo)準(zhǔn) 硬件條件 總體服務(wù) 整潔度學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)保留并發(fā)展人才 團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)度 培訓(xùn)指數(shù) 員工多元化案例：希爾頓酒店. 美國(guó)管理協(xié)會(huì)AMA進(jìn)展了一項(xiàng)研討，即對(duì)隸屬于該協(xié)會(huì)的人力資源部門、財(cái)務(wù)部門、市場(chǎng)部門及信息系統(tǒng)部門的 588 個(gè)組織運(yùn)用的各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的頻率進(jìn)展了調(diào)查分析。 被提到的最常用的方法是 目的管理法 運(yùn)用率為 85.9% 目的管理法 + 強(qiáng)迫分布法. 目的管理法結(jié)果型、行為型績(jī)效目的 含關(guān)鍵績(jī)效目的

12、即 KPI + 強(qiáng)迫分布法可選用. 將企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的與義務(wù)分解落實(shí)到部門/團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人，并構(gòu)成員工個(gè)人任務(wù)目的。 遵照運(yùn)營(yíng)管理中的 目的管理MBO原那么 2.1.2.2 有效設(shè)定員工的績(jī)效目的.企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的 企業(yè)績(jī)效目的 員工個(gè)人 績(jī)效目的 員工個(gè)人績(jī)效目的 員工個(gè)人績(jī)效目的 員工個(gè)人績(jī)效目的 員工個(gè)人績(jī)效目的 員工個(gè)人績(jī)效目的 A 部門績(jī)效目的B 部門績(jī)效目的C 部門績(jī)效目的企業(yè)績(jī)效目的分解方式團(tuán) 隊(duì)績(jī)效目的.結(jié)果型績(jī)效目的設(shè)定的 SMART 原那么 .原 則正 確 做 法錯(cuò) 誤 做 法具體、明確的Specific切中目標(biāo)適度細(xì)化隨情景變化抽象的未經(jīng)細(xì)化復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可衡量的Measu

13、rable數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可達(dá)成的Attainable在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；在適度的時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)。過高或過低的目標(biāo)限期過長(zhǎng)相關(guān)的Relevant績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，層層分解得到的與組織戰(zhàn)略無關(guān)有時(shí)限的Timelimited使用時(shí)間單位關(guān)注效率不考慮時(shí)效性模糊的時(shí)間概念.員工崗位的 主要職責(zé) 組 織 經(jīng) 營(yíng) 目 標(biāo) 與 任 務(wù)員工任務(wù)目的來源員工任務(wù)目的 部門或團(tuán)隊(duì)的任務(wù)義務(wù) .員工崗位職責(zé)的真正落實(shí) 提 醒.將 “任務(wù)目的 轉(zhuǎn)化為 詳細(xì)可控、可測(cè)的 “績(jī)效目的 a任務(wù)結(jié)果型績(jī)效目的結(jié)果型績(jī)效目的 b任務(wù)行為型績(jī)效目的行

14、為型績(jī)效目的 任務(wù)態(tài)度目的、任務(wù)才干目的 .a結(jié)果型績(jī)效目的的有效設(shè)定定量目的 某一任務(wù)的詳細(xì)結(jié)果 大多可以用詳細(xì)的數(shù)量來表示 常用類別： 數(shù)量 質(zhì)量 本錢 時(shí)限 客戶稱心度或贊揚(yáng)量 結(jié)果型績(jī)效目的設(shè)定應(yīng)符合 SMART 原那么 .不可評(píng)估的指標(biāo)可以評(píng)估的指標(biāo)獲得較高的利潤(rùn)提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率保證產(chǎn)品的質(zhì)量主管人員增加與下屬的溝通維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性在本年年末實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 15% ；在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長(zhǎng) 10% ；產(chǎn)品抽查的不合格率低于 3% ；主管人員每周花費(fèi)在與每個(gè)下屬溝通的時(shí)間不少于 2個(gè)小時(shí)；由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過 1 次，

15、每次能夠在 10 分鐘 之內(nèi)恢復(fù)正常不可評(píng)價(jià)的目的與可以評(píng)價(jià)的目的案例：3份績(jī)效考核表.b行為型績(jī)效目的的有效設(shè)定定性目的 “踐行 企業(yè)價(jià)值觀 任務(wù)行為型態(tài)度、才干績(jī)效目的 定性描畫為主、分級(jí)描畫 .序號(hào)行為指標(biāo)名稱行為指標(biāo)描述考 核 評(píng) 分 等 級(jí)543211積極主動(dòng)2目標(biāo)與任務(wù)導(dǎo)向3責(zé)任感4服務(wù)意識(shí)5團(tuán)隊(duì)合作6考勤情況7企業(yè)制度執(zhí)行8自我提升與改進(jìn)行為型績(jī)效目的的有效設(shè)定.指標(biāo)名稱行 為 指 標(biāo) 描 述 及 等 級(jí)54321團(tuán)隊(duì)合作工作認(rèn)真積極，有較強(qiáng)的協(xié)作精神，并能結(jié)合實(shí)際情況起到模范帶頭作用。工作積極，能不計(jì)較個(gè)人利益，顧全大局。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能考慮到大局利益，但缺乏行動(dòng)，積極性欠缺。

16、工作有一定的配合協(xié)作意識(shí)，但配合力度不夠，需上級(jí)指示。工作沒有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，處處為自己著想，不顧公司利益，缺乏配合意識(shí)。行為目的描畫及等級(jí).組合 結(jié)果型績(jī)效目的與行為型績(jī)效目的 組合成 績(jī) 效 指 標(biāo) 體 系 .（一） 結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)設(shè)定（80%）績(jī)效指標(biāo)定義或名稱 權(quán) 重（%） 績(jī) 效 標(biāo) 準(zhǔn) 等 級(jí)單項(xiàng)得分加權(quán)得分543211KPI2KPI3KPI45（二） 行為型績(jī)效指標(biāo)設(shè)定（20%）績(jī)效指標(biāo)定義或名稱權(quán) 重（%） 績(jī) 效 標(biāo) 準(zhǔn) 等 級(jí)單項(xiàng)得分加權(quán)得分543211團(tuán)隊(duì)合作2積極主動(dòng)3執(zhí)行力4遵守制度樣例. 2.1.2.3 對(duì)提煉出的績(jī)效目的進(jìn)展 權(quán)重設(shè)計(jì) 1與企業(yè)最終運(yùn)營(yíng)他成果關(guān)系越親

17、密，目的權(quán)重越高； 2通常每項(xiàng)目的權(quán)重不能高于 60% ，不低于 5% ; 3一切目的權(quán)重之和應(yīng)等于100% ； 4權(quán)重最高的 3 項(xiàng)左右目的作為 關(guān)鍵績(jī)效目的KPI。 . 2.1.2.4 明確考核人評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)人： 自評(píng)、直接上級(jí)、業(yè)務(wù)上級(jí)、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門、直接下級(jí)、人力資源部門、客戶、相關(guān)考核部門評(píng)價(jià)方法： 90度評(píng)價(jià)、360度評(píng)價(jià)、相關(guān)考核部門出具考核結(jié)果數(shù)據(jù). 2.1.2.5 考核頻次的選擇高層管理人員：年度/半年度中層管理人員：季度/月度基層員工：月度. 2.1.2.6 考核結(jié)果的運(yùn)用 與績(jī)效薪酬掛鉤- 績(jī)效薪資基數(shù)考核得分率； 底薪提成 與獎(jiǎng)懲、評(píng)優(yōu)掛鉤 與提升、調(diào)崗、降級(jí)、

18、解雇、勞動(dòng)合同續(xù)簽掛鉤 與培訓(xùn)掛鉤 .2.2 提供系統(tǒng)實(shí)施的技術(shù)培訓(xùn)面向管理層 績(jī)效管理的意義、目的、管理者的責(zé)任、帶給管理者的益處 績(jī)效管理的原理和過程 績(jī)效管理的實(shí)施操作KPI 績(jī)效考核面談 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用面向全體員工 引見績(jī)效管理的意義和原理 引見公司的績(jī)效考核方法、方案 論述績(jī)效管理帶給員工的益處：協(xié)助員工生長(zhǎng)及保證公平.2.3 協(xié)助主管經(jīng)理處理績(jī)效管理中操作問題提供工具，做好崗位分析協(xié)助分解目的、KPI提煉、考核規(guī)范制定給他們進(jìn)展權(quán)重分配提供建議不斷給他們灌輸公平評(píng)價(jià)員工、嚴(yán)厲執(zhí)行考核的益處在考核結(jié)果運(yùn)用方面給他們當(dāng)好顧問.2.4 監(jiān)視和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施情況，適時(shí)改良初次開展

19、考核的，該當(dāng)設(shè)置試行期，允許根據(jù)實(shí)行結(jié)果改良考核方案；實(shí)施后，及時(shí)向各系統(tǒng)管理者了解實(shí)施情況；經(jīng)過座談會(huì)、面談等方式搜集員工的意見和建議監(jiān)控每月季度績(jī)效獎(jiǎng)金的核算結(jié)果、投入產(chǎn)出比的變化情況，適時(shí)改良方案. 績(jī)效管理 惠好醫(yī)藥運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)與管理程度的勝利提升2.5 惠好醫(yī)藥績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)施閱歷分享.2.5.1 實(shí)施背景 -醫(yī)藥行業(yè)，涉及零售及零售連鎖兩大業(yè)態(tài) -沒有推行績(jī)效管理 -企業(yè)處于虧損形狀 -員工收入低、士氣不高 -管理系統(tǒng)不完善.2.5.2 了解老板的意圖及企業(yè)管理者的目的 -提升盈利 -改善管理 -加強(qiáng)執(zhí)行力建立 -提升員工士氣 必需改動(dòng)現(xiàn)狀.2.5.3 推行全員績(jī)效管理 成立惠好醫(yī)藥系統(tǒng)績(jī)效管理指點(diǎn)小組 出臺(tái) 梳理部門架構(gòu)與職責(zé)、進(jìn)展崗位分析、明 確各崗位職責(zé) 進(jìn)展方案設(shè)計(jì)配套進(jìn)展薪酬體系改革 巡回進(jìn)展培訓(xùn) 實(shí)施.2.5.4 薪酬體系改革 -歷史數(shù)據(jù)人工費(fèi)率？ -假設(shè)要調(diào)薪，上調(diào)目的薪資的額度多少適宜？ 該當(dāng)稍低于公司運(yùn)營(yíng)目的增長(zhǎng)額度，即留意投入產(chǎn)出比要比實(shí)行績(jī)效考核前高。 -假設(shè)是提成超利潤(rùn)提成或節(jié)支提成，那么應(yīng)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)測(cè)算出提成起算基準(zhǔn)，核定合