1、國:有:綠效考1目刖我國國有企業正1處代人力資源管理轉變的理論實踐化如何將世本土化是一個需要著文通過對我國國有企業探尋適合我國國有企業措施具有一定的現實一、績效考核的定義、績效考核就是收集、分苴 /、工作崗位上的工作行的信息情況的過程0績有二:一是做正確的事事做更好0要達到這一套切實有效的指標體目標分解至各子單元元實現不斷的績效改進企業實行績效考核的真工作表現提高工作質效和公司績效合理配核于由傳統人事管理向現階段如何將績效考核界者名企業的成熟經驗力探索研究的課題0本績效考核問題的分析特點的有針對性的改善意義0內涵及目的析、傳遞有關個人的在為表現和匚作結果方面效考核做好苴 /、內涵二是不斷地把正

2、確的兩個目標首先依賴F系將宏觀的、整體性的苴 /、次依賴F幫助各子單0正目的一是改善員匚量加強和提升員工績置崗位和人員促進經營目標的完成0二是為崗位變動、升降、教育力資源管理工作提供公計劃實施一一考環從而臺匕 目匕自下而上地達二、國有企業員工績效隨著規模的增大、管理的加大國內企業越來經營環境、企業文化、異等因素的影響大多在一些問題0(一)考核標準不明確企業在實施績效考核過工作難以里化比如工作心等或工作內容是往成果不顯化使有時楚考核標準指標脫離務各種指標體系不穩圍或相對歷史中進行比性不強對企業經營狀確定員工資、獎懲、培訓、解聘等重要的人正、客觀的依據0通過核一一改進的管理循成公司的經營目標0考核

3、存在的問題理念的提升和競爭壓力越重視績效管理0由于組織結構、員工素質差數企業的績效考核還存、缺乏科學性程中由F部分員工的態度、協作關系、事業往為某項事件的過程候績效考核標準不夠清崗位職責、脫離工作任定不統一難以在大范較使怎 付考核結果可比況評價和經營者業績評價難以形成統一結論0(二)領導好惡決定結果的現象比較普遍領導的好惡也是影響績效考核結果的主要因素雖然部門主管對員工的匚作績效進行評價是大多數工作績效考核的核心但是主管對下級的績效評價結果影響極大有些主管往往以自己的臺匕 目匕力或好惡作為標準來評價部屬0如對自己不認可的員二匚給予低分反之則評為高分0這種做法的結果將導致對員工表現或潛力的二口判

4、不同的領導風格對部屬的績效考核有密切的聯系實示考核中難以進行規范化、程序化的操作最冬以領導人的評定為準0(三)上級主管部門的影響上級主管的直接二F預這是在企業的績效考核時來自上級主管部門對企業的員工考核的直接評判導致企業的績效考核出現偏差使日考核如蜻蜓占八、水0考核的主體是部門主管但由于受上級主管部門的直接F預使有些部門開始就來了一個豕丑不外揚有錯睜一只眼閉一只眼過且過0總是顧慮上級部門的意見工作難難以深入開展無法提高積極性0這樣即使有一些認直的部門開頭轟轟烈烈一深入下去碰到上級的干預又止步不刖不久也跟著走過場了0三、國有企業員工績效考核的探析(一)建設以績效為導向的企業文化優秀的企業文化臺匕

5、 目匕夠帶動員工樹立與組織一致的目標并在個人奮二*的過程中與企業目標保持步調一致臺匕 目匕為員二匚營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制從而營造一個良好的工作環境對企業的績效產生強大的推動作用0因此要成功地實施績效考核系統以適應急劇多變的競爭市場最大限度地發揮企業創新潛力0(二)建立一套科學的績效考核指標體系績效考核如果不堅持戰略導向就很難保證績效考核臺匕 目匕有效支持國有企業的戰略0績效考核的導向性是通過績效指標來實現的績效考核臺匕 目匕否實現導向戰略實示上就是通過戰略導向的關鍵績效指標的設計來實現0關鍵績效指標的制定必須是在企業發企業的年度經營計劃司到部門由部門到員次根據員匚的年度工的工作內容、性質初的各項要素0最后綜中扮演的角色、責任以系來最終確定各個崗(三)企業高層領導必績效考核是企業全體員要做大里內外部協調關部門的業績甚至企作質里的衡里可臺匕 目匕會涉導必須站在改革的最刖予人力資源經理充分的理者都臺匕 目匕看到這種重視起來做到思想與步調企業整體水建設嚴滿活力的現代企業0(四)恰當運用考核的展戰略的指導下根據將企業的各項指標由公匚層層分解下去0苴 /、作目標結合各個崗位步確定該崗位績效考核合考慮員工在工作流程及同上、下級之問的關位的績效考核指標0須提供強有力的支持匚的事情工作本身