1、XX集團年考核鼓勵體系XX07年度目的一、消費部目的1、年度消費目的1.2億萬、基準目的管理。億2、 產(chǎn)質量量：產(chǎn)品合格率99%3、消費方案完成率90%4、年平安事故不超越5起，事故金額不得超越3000元5、員工培訓次數(shù)不低于30次，課時不得少于50H，人員出勤率98%，培訓稱心度95%以上二、品管部目的計量器具受檢率100%；工藝受控率100%無工序不受控而呵斥產(chǎn)質量量問題產(chǎn)品出貨合格率100%三、物流部目的1、來料合格率(以批計算)98%。2、采購及時率(以批計算)95%。3、倉庫帳、物、卡一致四、銷售部目的1、年內貿(mào)銷售目的9000萬，外貿(mào)銷量萬2、資金回籠率%3、客戶贊揚及時處置率：1

2、00%4、.客戶稱心度85分，逐年提高1分，追求“零贊揚；。五、辦公室目的1.管理人員參培率：100%2.文件受控率：100%六、財務部1、工資計算與發(fā)放的及時性與準確性2、憑證、報表編制的準確性3、財務核算的質量4、應收帳款周轉天數(shù)5、財務制度、國家財經(jīng)法規(guī)的執(zhí)行情況七、技術部1、技術文件錯誤次數(shù)2、因任務失誤在批量消費時導致產(chǎn)品變卦次數(shù)3、新產(chǎn)品開發(fā)時間按客戶要求時間績效考核體系設計思緒建立以關鍵績效目的KPI為主、平衡計分卡法用于總經(jīng)理，評價整體公司運營成果和任務目的評價法用于無法獲得KPI或考核本錢過高的普通員工相結合的業(yè)績績效考核體系，輔以才干和態(tài)度考核，實現(xiàn)企業(yè)開展的目的管理對于不

3、同管理級別的員工，采用不同的考核方法和考核頻率，以合理地評價員工的任務表現(xiàn)，減少考核本錢為了降低考核本錢、簡化考核程序，在現(xiàn)階段建議實行單向直線考核，考核者為被考核者的直接上級態(tài)度考核適當擴展考核范圍績效考核結果運用思緒業(yè)績考核對任務成果的一定績效工資 / 獎金提升提供更大的空間才干考核對才干的一定調薪提升調動提供更大的空間調整到適宜才干發(fā)揚的崗位培訓發(fā)現(xiàn)才干的欠缺態(tài)度考核對任務態(tài)度的一定調薪績效工資 / 獎金對積極態(tài)度的一定對任務業(yè)績的一定調薪調動調整到適宜的崗位對不同類型崗位采取不同的考核方法崗位考核方法考核說明考核者結果運用考核頻率總經(jīng)理平衡計分卡財務、顧客、內部運作管理、學習與創(chuàng)新指標

4、與年終效益獎金掛鉤年終考核，結果年終運用于年終效益獎金副總、總工、總助、分廠主管KPI分管業(yè)務的關鍵業(yè)績指標、公司業(yè)績指標總經(jīng)理與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤每月由總經(jīng)理考核，結果每月運用于崗位績效工資；年終運用于年終效益獎金銷售副總經(jīng)理KPI銷售關鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標總經(jīng)理 與崗位績效工資、提成掛鉤每月由總經(jīng)理考核，結果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于提成其他中層管理人員KPI部門關鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標、 公司業(yè)績指標主副總與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤部門關鍵業(yè)績指標每季度由主管領導考核（生產(chǎn)、銷售相關崗位每月考核），結果每季度運用于崗位績效

5、工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于年終效益獎金對不同類型崗位采取不同的考評方法續(xù)崗位考核方法考核說明考核者結果運用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術人員KPI、工作目標評價崗位關鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領導與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標、能力和態(tài)度指標每月由主管領導考核銷售員KPI、工作目標評價崗位關鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領導與崗位績效工資、提成掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標、能力和態(tài)度指標每月由主管領導考核，年終運用于提成技術人員工作目標評價崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領導與崗位績效工資、項目獎金掛鉤項目

6、考核在項目階段性結束和項目結束時考核，能力和態(tài)度指標每月由主管領導考核計件工人參照目前規(guī)定質量、設備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領導與計件工資掛鉤每月由主管領導考核，結果每月運用于計件工資非計件工人KPI、工作目標評價、特殊獎罰崗位關鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況主管領導與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標評價每月由主管領導考核，結果每月運用于崗位績效工資裝備部機械車間工人質量、設備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領導考核，結果每月運用于崗位績效工資公司業(yè)績評價目的設計銷售目的達成率/利潤目的達成率得分折線圖8010012014090得分100112.5127.51

7、40128.3凈資產(chǎn)增長率得分折線圖得分凈資產(chǎn)增長率10200110120對總經(jīng)理的考核建議平衡計分卡對總經(jīng)理的考核由總經(jīng)理睬議完成，是對公司一年運營成果的綜合評價建議采用平衡計分卡工具，從財務即公司業(yè)績評價目的、顧客、內部運作、學習和創(chuàng)新四個方面進展評價。其中：財務占60權重，顧客占20權重，內部運作、學習和創(chuàng)新各占10權重平衡計分卡設計財務平衡計分卡設計顧客平衡計分卡設計內部運作平衡計分卡設計學習和創(chuàng)新對副總、總工、總助、分廠主管的考核建議KPI以KPI方式進展考核頻率為每季度1次分廠主管為每月1次，由總經(jīng)理考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資規(guī)范額個人績效考核得分。其

8、中個人績效考核得分為每個季度或每月的KPI考核得分年終效益獎金發(fā)放額年終效益獎金規(guī)范額公司業(yè)績評價得分年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分為全年的KPI考核平均得分KPI設計舉例銷售副總KPI設計舉例銷售副總續(xù)對中層管理人員的考核建議KPI以KPI結合才干和態(tài)度考核KPI考核頻率為每季度1次消費和銷售相關崗位為每月1次，由直接主管指點考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資規(guī)范額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每季度或每月的KPI考核得分才干和態(tài)度考核每年終考核1次年終效益獎金發(fā)放額年終效益獎金規(guī)范額公司業(yè)績評價得分年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得

9、分全年的KPI考核平均得分80態(tài)度得分20銷售副經(jīng)理不參與年終效益獎金發(fā)放，年終發(fā)放銷售提成。銷售提成分管區(qū)域實踐銷售額提成系數(shù)該副經(jīng)理年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分全年的KPI考核平均得分80態(tài)度得分20參照才干得分結果計算全年綜合績效得分，將全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以員工提升、薪酬調整的根據(jù)全年綜合績效得分年度個人績效考核得分80才干得分20KPI設計舉例物流部經(jīng)理KPI設計舉例物流部經(jīng)理續(xù)對基層管理人員主管、工長的考核建議KPI結合任務目的評價以KPI、任務目的評價法結合才干和態(tài)度考核KPI和任務目的評價考核頻率為每月1次，由直接主管指點考核，結果影響崗位績效

10、工資崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資規(guī)范額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分每月的KPI考核得分70任務目的評價得分30才干和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分年度個人績效考核得分70才干得分15態(tài)度得分15；其中年度個人績效考核得分12個月的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊奉獻獎的評選、員工提升、薪酬調整的根據(jù)KPI設計舉例工長對普通管理人員和消費技術人員的考核建議KPI結合任務目的評價以KPI、任務目的評價法結合才干和態(tài)度考核KPI和任務目的評價考核頻率為每月1次，由直接主管指點考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資規(guī)范額個人績效考核

11、得分。其中個人績效考核得分每月的KPI考核得分60任務目的評價得分40對于部分沒有KPI很難獲得KPI或獲得KPI本錢太高的崗位如辦事員等事務人員，采用任務目的評價法考核。個人績效考核得分即每月任務目的評價得分才干和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分年度個人績效考核得分60才干得分20態(tài)度得分20；其中年度個人績效考核得分全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊奉獻獎的評選、員工提升、薪酬調整的根據(jù)KPI設計舉例總賬會計對研討所技術人員的考核建議任務目的評價以任務目的評價法結合才干和態(tài)度考核任務目的評價考核頻率為每月1次，由直接主管指點考核，結果影響崗位績效工

12、資崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資規(guī)范額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每月任務目的評價得分才干和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分年度個人績效考核得分60才干得分20態(tài)度得分20；其中年度個人績效考核得分全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊奉獻獎的評選、員工提升、薪酬調整的根據(jù)參與工程的技術人員還需執(zhí)行工程考核確定工程獎金的分配。工程考核在工程階段性終了和工程終了時進展。工程考核可以采用目的評價的方法進展，其考核得分為工程期間每月任務目的評價的平均得分任務目的評價表舉例任務目的評價規(guī)范建議對于銷售員特殊獎罰的規(guī)定1. 貨款回籠利息獎罰按相應比例執(zhí)行

13、2. 壞賬賠償屬銷售員個人行為即非公司委托銷售行為呵斥的壞賬損失全部由銷售員承當賠償經(jīng)銷售中心核對屬正常出現(xiàn)壞賬可按壞賬損失額的30%賠償，由于銷售員任務消極和銷售合同涉及條款不利于公司、送貨單未蓋章等任務失職所呵斥的壞賬，酌情加大賠償比例 屬銷售員不良行為呵斥的壞賬損失由銷售員全額賠償銷售抵債物資呵斥壞賬全部由銷售員承當 對于多開發(fā)票呵斥的稅費損失參照上述條款執(zhí)行 3. 其他對于銷售員要求公司處置質量問題而實踐不是產(chǎn)質量量問題的，當事銷售員承當200元/次的處置費用，呵斥產(chǎn)品損失的由當事銷售員承當產(chǎn)品損失額的30% 固定蓋板同一用戶第一次安裝效力費用由公司承當，第二次起當事銷售員承當100元

14、/次及50元/天的效力費用因其它緣由第一次安裝失敗的除外 銷售員聯(lián)絡送貨，由供運部核定送貨行程時間，對由銷售員呵斥車輛延擱的，由銷售員承當100元/天的延擱費銷售員提出用公司車輛接客人，由銷售員呵斥沒有能接到客人的，此筆運費由銷售員承當并在銷售義務考核獎中扣除 銷售員抵針布款所拉棉紗因質量不符、數(shù)量短缺呵斥的損失由銷售員擔任 銷售員自行處置質量問題，但能向銷售中心技術效力處提供根據(jù)并經(jīng)技術效力處確認是我公司質量問題的，將給予該銷售員50500元的獎勵資料來源：對銷售員的考核建議根據(jù)銷售員的任務特點，將銷售員的考核分為平常考核和年終考核銷售員的平常考核以KPI結合任務目的評價法，結果影響崗位績效

15、工資崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資規(guī)范額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分每月的KPI考核得分70任務目的評價得分30年終考核結合才干、態(tài)度考核以及年度單項定量目的貨款回籠利息獎罰、促銷獎、其他獎罰和相關賠償?shù)饶甓葌€人績效考核得分12個月的個人績效考核得分70態(tài)度得分30年終銷售提成實踐銷售額提成系數(shù)銷售員年度個人績效考核得分年度特殊獎罰參照才干得分結果計算全年綜合績效得分，將全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊奉獻獎的評選、員工提升、薪酬調整的根據(jù)全年綜合績效得分年度個人績效考核得分80才干得分20KPI設計舉例銷售員對于工人特殊獎罰的規(guī)定1. 質量獎根據(jù)對各分廠、配備部有關工序、

16、班、組、操作工進展質量獎考核出現(xiàn)質量事故時根據(jù)對責任人員進展相應質量扣款含操作工及機修工等二線人員根據(jù)每上升或下降一個百分點對工藝員進展相應獎罰 2. 耗費考核根據(jù)對各分廠、配備部有關工序操作工進展原輔資料耗費考核3. 任務表現(xiàn)獎對消費一線工人考核勞動紀律與文明消費、技術工藝紀律的執(zhí)行、設備的維護與保養(yǎng)等，并進展相應獎罰對消費二線人員考核勞動紀律與環(huán)境衛(wèi)生、設備的完好與維護等，并進展相應獎罰4. 其他參照進展相應獎罰資料來源：、建議將對工人的特殊獎罰分為質量、耗費、設備保養(yǎng)、現(xiàn)場管理四大類，以表達對任務關鍵點的考核與控制質量考核質量獎質量事故設備保養(yǎng)日常保養(yǎng)日常檢修機器缺點停機次數(shù)耗費考核原輔

17、資料耗費額現(xiàn)場管理現(xiàn)場能否符合“5S管理要求工人操作要點：特殊獎罰分質量、耗費、設備保養(yǎng)、現(xiàn)場管理四個維度考核對象為消費一線工人計件工人及機修工、氣房工等二線工人非計件工人考核者分廠消費管理人員如副廠長、廠長助理分廠質量管理員分廠分管設備人員檢測中心檢測員財務部消費統(tǒng)計核算員配備部副經(jīng)理考核頻率：每月一次對非計件工人考核的建議根據(jù)不同工種，以KPI或任務目的評價法結合特殊獎罰進展考核考核頻率為每月1次，由直接主管指點考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資規(guī)范額個人績效考核得分特殊獎罰。其中個人績效考核得分為每月的KPI考核得分或任務目的評價得分全年綜合績效得分全年的個人績效考

18、核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊奉獻獎的評選、員工提升、薪酬調整的根據(jù)KPI目的考核本卷須知運用KPI考核時，某些關鍵目的能夠當次考核無法獲得或者獲得本錢過高不利于考核，這時該項目的的考核頻率能夠異于其他目的，如年度等。在做考核時，應將此項目的排除在外，相應的，最后的總得分應按百分制來折算。例如：銷售總助的考核目的中，市場占有率、新客戶銷售額比例、客戶稱心度、新產(chǎn)品銷售額比例這四項考核目的考核頻率為年度，在做季度考核時，它們不應考核，相應的，其他考核目的的總權重55最后應換算成100。這四項目的應該在最后一個季度進展考核。某些關鍵目的的設計具有超前性。如：客戶稱心度目的。

19、該項目的的重要性不言而喻。但由于金輪針布以前未開展客戶稱心度調查，因此，第1年該項目的無法獲得該目的必需運用當年客戶稱心度得分和往年比較才干得出分數(shù)。KPI目的的設計應該具備動態(tài)性。金輪針布可以根據(jù)實踐需求對目的的內容、權重進展相應修正，以使目的更能真實地反響該崗位實踐的任務業(yè)績。KPI考核的根底是數(shù)據(jù)。金輪針布應該注重管理數(shù)據(jù)的搜集，實現(xiàn)粗放式管理向精細化、專業(yè)化管理的轉變。績效考核結果的其他運用舉例特殊奉獻獎的評選、員工薪酬職級調整、崗位調整和員工培訓特殊奉獻獎先進任務者獎根據(jù)員工全年的考核成果評選而定員工薪酬職級調整員工薪酬的年度調整由人力資源部根據(jù)績效考核成果表現(xiàn)給出意見對于延續(xù)2年綜

20、合績效考核排在前10的員工，其薪酬職級自動上升1級對于延續(xù)2年綜合績效考核排在后10的員工，其薪酬職級自動下降1級對于技術、銷售人員可以制定較詳細的晉級規(guī)定完善其職業(yè)通道員工提升、任務調動和員工培訓制定員工提升方案的主要根據(jù)來自于績效考核結果，對考核成果一向優(yōu)秀的員工, 應該作為公司培育對象給予開展崗位上的提升空間績效考核結果是決議崗位員工任務能否需求調動的根底績效考核結果也是制定員工培訓方案的根底。人力資源部可以根據(jù)員工的才干目的情況制定員工培訓方案并落實執(zhí)行，以繼續(xù)改良組織任務績效建立績效管理檔案，繼續(xù)改良組織和員工任務績效計件工人工資規(guī)范調整建議對于計件工人，根本薪酬原那么為：在質量保證

21、的前提下，薪酬所得和任務量嚴厲掛鉤。除了技術工藝發(fā)生變化而導致產(chǎn)量變動較大的情況下，計件工人工資規(guī)范普通不變。但是，為了表達計件工人的職業(yè)開展和薪酬提升通道，建議對計件工人工資規(guī)范的調整制定以下制度：對于在公司效力年限每滿2年且經(jīng)考核合格的計件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資規(guī)范上自動加100元/月，從第3年度的第1個月份開場執(zhí)行。對于在公司效力年限未滿2年但在任務期間有過突出表現(xiàn)例如：行業(yè)獲獎、一向績效優(yōu)秀的計件工人，考核合格后經(jīng)主管指點懇求、公司審批經(jīng)過，其崗位工資可以在現(xiàn)有建議工資規(guī)范上加100元/月，從審批經(jīng)過后的下月開場執(zhí)行。對于需調整工資規(guī)范的工人，考核建議從以下三個方面來進展：產(chǎn)質

22、量量含合格率和質量事故，產(chǎn)量如月平均產(chǎn)量超出規(guī)范產(chǎn)量的20以上，特殊處分的次數(shù)和金額如考核期間遭到特殊處分的次數(shù)不超越5次，且金額不超越100元。才干考核目的辭典才干考核目的辭典續(xù)態(tài)度考核目的辭典態(tài)度考核的方式態(tài)度考核建議采用更廣泛的參與方式對基層管理人員以上的態(tài)度考核主體為上級和同級。基層管理人員以下的態(tài)度考核主體為上級對于中層管理人員以上，上級為總經(jīng)理室成員，同級為公司一切同級人員對于基層管理人員，上級為所在部門經(jīng)理、副經(jīng)理和經(jīng)理助理，同級為部門一切同級人員績效考核的執(zhí)行組織績效考核指點小組擔任提出績效考核總體要求，監(jiān)視考核過程并擔任處置考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件主席：總經(jīng)理成員：總經(jīng)理辦公室成

23、員績效考核執(zhí)行小組接受績效考核指點小組的指點，組織推進各部門開展績效考核任務組長：人力資源部經(jīng)理成員：分廠廠長、各部門經(jīng)理職能組織、監(jiān)視績效考核任務完成對部門擔任人的業(yè)績考核，指點并監(jiān)視部門績效考核任務的開展擔任修正現(xiàn)有考核制度與考核實踐情況能夠存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作擔任處置績效考核過程中員工申訴任務，以確保績效考核任務公正公開地開展職能擔任推進各部門開展績效考核任務搜集整理各部門考核結果并交人力資源部一致備案績效考核時間安排對任務業(yè)績的考核根據(jù)崗位類型和級別的不同，對任務業(yè)績考核的頻率能夠為月度、季度和年度。但無論哪種頻率，此項任務的時間安排應大體一樣每月終了5

24、日內，需求自評的被考核者完成對本人本月任務目的的評價，將評價結果交考核者每月終了5日內，各提供信息的部門完成對考核所需企業(yè)運營信息的總結交考核者并交人力資源部備案，人力資源部擔任督促考核者收到所需信息每月終了10日內，考核者根據(jù)考核要求完成對被考核者任務業(yè)績的考核，將考核結果交人力資源部每月終了20日內，人力資源部應完成對考核情況的抽查，確保考核者根據(jù)公司績效考核制度進展考核任務。人力資源部擔任將最終結果統(tǒng)計備案并交財務部進展工資結算進展年度的業(yè)績考核時，搜集考核信息能夠出現(xiàn)滯后的情況，對此可將考核的時間安排向后順延。人力資源部可以根據(jù)實踐情況確定詳細的時間安排。但是，根本原那么是考核應在1個月之內或春節(jié)前終了績效考核