1、 年終獎申請書理由寫什么 年終獎申請書理由 集團公司領(lǐng)導(dǎo)： 一年一度的傳統(tǒng)佳節(jié)“春節(jié)”即將來臨，在這里我代表公司的全體員工預(yù)祝領(lǐng)導(dǎo)新春愉快，萬事如意，恭喜發(fā)財。 20_年在全體員工們的一致努力下完成了工業(yè)產(chǎn)值達(dá)930萬元。完成銷售收入484.30萬元，比20_年同期增長28.5%。完成利潤30.06萬元，其中9-12月份完成銷售額241.73萬元。完成利潤33.025萬元，這就是我公司有史以來完成各項指標(biāo)最好的一年。 目前我公司的情況就是在冊人數(shù)45人，到12月底累計實發(fā)工資429654.05元，全員人均實發(fā)工資才700多元月，而到12月底公司預(yù)留工資總額累計達(dá)195580.95元。可以看出有

2、于我公司預(yù)留工資的總額較大，進而造成員工收入普遍較低。 根據(jù)今年生產(chǎn)經(jīng)營和提升員工積極性的實際出發(fā)，經(jīng)我公司內(nèi)部議報請集團公司領(lǐng)導(dǎo)從預(yù)留工資總額中提85930.81元，作為我公司年終獎總額發(fā)放。對廣大員工在20_年中成績的鼓勵。 此致 敬禮! 申請人：申請書模板 _年_月_日 年終獎在實務(wù)中的問題 1、年終獎的法律性質(zhì) 如果勞動合同或規(guī)章制度對于年終獎的性質(zhì)有確定界定，那么按約定或規(guī)定執(zhí)行。在勞動合同或規(guī)章制度對于年終獎的性質(zhì)沒有確定界定的情形下，年終獎屬于勞動報酬的范圍。 國家統(tǒng)計局制定的關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(三)獎金;” 國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組

3、成的規(guī)定若干具體范疇的解釋第二條規(guī)定：“關(guān)于獎金的范疇：(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎囊括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。” 從以上規(guī)定可以看出，年終獎屬于獎金的范疇，獎金是工資的一部分，工資屬于勞動報酬，也即年終獎的法律性質(zhì)是勞動報酬。 2、用人單位是否必須要支付年終獎 法律法規(guī)并沒有規(guī)定用人單位必須要支付勞動者年終獎。這是由用人單位根據(jù)本單位的實際情況，在勞動合同中與勞動者約定，或是在本單位的規(guī)章制度中依據(jù)單位的自身經(jīng)營狀況進行規(guī)定。勞動合同中約定的適用于個體勞動者，規(guī)章制度中規(guī)定的適用于全體或部分勞動者。 3、年終獎的舉證責(zé)

4、任 年終獎的舉證責(zé)任適用一般舉證規(guī)則，即誰主張誰舉證，也就是由勞動者舉證是否有年終獎的約定或規(guī)定。在實務(wù)中更多的是證據(jù)方面的問題，如果有證據(jù)證明有年終獎的約定和數(shù)額，一般都會得到支持。反之，則不會得到支持。 4、年終獎是否計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù) 遵照江蘇省的規(guī)定雙倍工資的計算基數(shù)為應(yīng)得工資，而年終獎為工資的一部分，所以年終獎應(yīng)該計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)，但應(yīng)當(dāng)遵照月份來分?jǐn)偢鱾€月的數(shù)額。 5、年終獎申請勞動仲裁的時效 依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條第4款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系

5、終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。所以，勞動者主張年終獎的，應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系終止之日一年內(nèi)提出，否則將會喪失勝訴權(quán)。 6、中途離職員工能否獲得年終獎 年終獎是對員工一年工作表現(xiàn)發(fā)放的獎勵，既有對員工一年工作的肯定，也有對員工來年工作的鼓勵。因此，中途離職員工能否獲得年終獎應(yīng)根據(jù)工作時間長短等因素綜合判斷。如果僅工作一兩個月即離職，不應(yīng)該獲得相應(yīng)該比率月份的年終獎;如果已經(jīng)工作半年以上，甚至是到十二月份，這時應(yīng)當(dāng)獲得一定比率的年終獎，但不是按月份比率分?jǐn)傆嬎悖瑧?yīng)當(dāng)比月份比率分?jǐn)傆嬎愕母僖恍?7、可否約定或規(guī)定發(fā)放年終獎時必須是在職人員才能享受 有些用人單位年終獎的發(fā)放并不在年末，可能

6、會是第二年某個時間，此時勞動者可能離開了用人單位。如果約定或規(guī)定發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職的員工沒有年終獎，這樣的約定或規(guī)定應(yīng)當(dāng)是無效的。因為前一年的年終獎已經(jīng)明確，已經(jīng)屬于勞動者所有，只是還未發(fā)放而已。這樣的約定或規(guī)定排除了勞動者的權(quán)利，損害了勞動者的利益，因此這樣的約定或規(guī)定無效。 年終獎只能年終拿嗎 目前企業(yè)發(fā)放年終獎主要有三種形式：一是年底多發(fā)一個月工資(此種方式法律上應(yīng)界定為年終雙薪)：二是綜合考慮企業(yè)經(jīng)營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金：三是老板給“紅包”，給不給、給多少就都由老板說了算。 對于第種形式，此時的“年終獎”屬于本質(zhì)上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比率要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構(gòu)成無故拖欠或者克扣工資。對于第二種形式，企業(yè)如規(guī)定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當(dāng)然如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在