1、某三甲人民醫(yī)院績效報告撰寫： 本報告書從印刷在第一頁(封面)上的日期起有效注意: 此方案建議書中涵蓋的有關產(chǎn)品與服務的信息屬于上海康程醫(yī)院管理咨詢有限公司（簡稱康程醫(yī)管）專有。它不可作為第三方的信息源，并且，除非康程醫(yī)管正式以書面形式批準，否則不能被公開。本建議書從印刷在第一頁（封面）上的日期起有效。注意: 此方案建議書中涵蓋的有關產(chǎn)品與服務的信息屬于上海康程醫(yī)院管理咨詢有限公司（簡稱康程醫(yī)管）專有。它不可作為第三方的信息源，并且，除非康程醫(yī)管正式以書面形式批準，否則不能被公開。本建議書從印刷在第一頁（封面）上的日期起有效。提交時間：2016年03月01日總則前言本績效管理項目從2014年9月

2、開始實施，在績效項目小組的共同努力下，通過反復論證，初步制訂本績效考核及獎金分配方案報告書。本報告書旨在以簡練文字及通俗語言，向全院員工展示績效方案設計的指導思想、基本原則、考核方法。我們相信沒有最好的方案，只有更好的方案，希望大家抱著耐心、認真、公正、客觀、批判但不挑剔的心態(tài)，為我們審視這份方案報告書，并提出修正意見，以求匯集群眾智慧對方案作進一步的完善。項目背景為符合國家強調(diào)的公立醫(yī)院績效改革方向與思路，將充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性、成本節(jié)約、提高醫(yī)療質(zhì)量及提升患者滿意度列為重點考量，使員工的績效獎金收入與醫(yī)療服務的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等評核指標掛鉤，以充份體現(xiàn)多勞多得、

3、優(yōu)績優(yōu)酬的改革目標。隨著醫(yī)療需求快速增長，患者需求與醫(yī)療資源之間的矛盾突出，如何在有限的醫(yī)療資源下，更大滿足患者的醫(yī)療需求，是作為公立醫(yī)院責無旁貸的重任。為此，努力擴大規(guī)模、增加設備、培養(yǎng)人才，以期從硬件上更加滿足患者的需求；而從另一個角度看，提高運營效率，以最少醫(yī)療資源，創(chuàng)造最大社會效益，滿足更多患者需求，是醫(yī)院從軟件上應持續(xù)努力的方向。人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎和條件。然而，若醫(yī)院業(yè)務增長而員工獎金水平未能相應增加，員工的獎金發(fā)放模式可能會成為影響醫(yī)院健康、和諧發(fā)展的不穩(wěn)定因素，此態(tài)勢若不及時調(diào)整，將阻礙醫(yī)院未來發(fā)展及戰(zhàn)略目標的達成。總體目標讓全院員工共同分享醫(yī)院發(fā)展成果，完善符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目

4、標的合理績效管理及考核體系。提高員工的工作積極性，加強員工的成本意識，進而降低醫(yī)院的運營成本，提高醫(yī)院的運營效率，實現(xiàn)中心和諧與可持續(xù)發(fā)展的目標。以高技術(shù)引導打造重點學科，在現(xiàn)有專科水平、技術(shù)水平、服務水平的基礎上，將醫(yī)療服務與醫(yī)療研究檔次再向上拔高。注意: 此報告書完整版請聯(lián)系本人。269170269設計原則目標管理原則為保障維持每年一定盈余，確保未來發(fā)展所需資金不虞匱乏，本方案設計將醫(yī)院目標分解轉(zhuǎn)化成科室KPI進行季度及年度考核，以引導全院員工向醫(yī)院目標努力。平衡原則為同時考慮臨床醫(yī)療服務、科研、教學及質(zhì)量改善的付出，本方案設計科研及教學獎勵辦法，以鼓勵并調(diào)動全院員工的積極性。尊重歷史原則

5、在同等工作量的基礎，各系列的的合理化績效獎金盤至少不低于基期發(fā)放的獎金盤，以期在增量的原則下，穩(wěn)定全院員工情緒，并平穩(wěn)過度。預算控制原則根據(jù)歷史的經(jīng)營狀況以及同儕醫(yī)院的平均用人水平，本方案制定用人預算，并根據(jù)預算制定原則，敲定各系列獎金總額的全院收入占比，以及計算各系列員工的獎金發(fā)放總額及基準，并每年根據(jù)收入進行調(diào)整。內(nèi)部公平原則本方案根據(jù)每個實際付出勞動的工作項目設定獎金基準，公平體現(xiàn)各系列員工對醫(yī)院價值、工作勞動與風險的付出，多勞即多得，優(yōu)勞即優(yōu)酬。績效獎金總體設計的相關概念獎金設計框架本績效獎金方案的設計框架將全院員工分為臨床醫(yī)技、護理、行政后勤等三個系列，采用2014年1-12月的歷史

6、數(shù)據(jù)制定基期用人及各系列獎金預算基準。科室一次分配獎金依據(jù)各系列的計算基準由工作績效、運營績效、管理績效組成，基本獎金根據(jù)基期數(shù)據(jù)計算基準，其他特別獎項可延續(xù)或依照以往辦法，因此基期測算的獎金盤不納入以往屬于特別獎勵項目的獎金。除輪轉(zhuǎn)大學生、培訓制護士保留舊方案的分配方式，分配范圍包括全院各系列員工。基本觀念基期本方案以2015年1-4月數(shù)據(jù)作為各系列合理化獎金分配基準試算的參考期間，以下簡稱基期，具體采用那個期間作為基期，均以信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的質(zhì)量確定。當期通過新的績效獎金考核方案，計算績效獎金的期間。績效獎金及基準在未考核各系列員工個人績效的情況下，本方案假設各系列員工均為滿負荷工作，并根據(jù)合

7、理化獎金分配原則，計算各系列的績效獎金指標基準及科室應得的績效獎金。工作績效獎金本方案依照各系列科室屬性，以績效單價或用人費率或兩者并用計算工作績效獎金，以體現(xiàn)各系列科室員工的實際行為付出及工作項目成果。績效單價本方案以實際操作的工作項目為基礎，依據(jù)服務質(zhì)量、技術(shù)難度、國家政策及標準，并參照市場行情來制定各執(zhí)行項目的點數(shù)，以及開單與執(zhí)行科室的點數(shù)分配原則。點數(shù)設計的原則是通過對醫(yī)療項目難度、占用時間、風險的評估，將每個工作項目的價值與權(quán)重以績效點數(shù)來體現(xiàn)，即每個工作項目的工作量可轉(zhuǎn)化成績效點數(shù)，并用來計算工作績效獎金，其中臨床醫(yī)技系列采用工作項目權(quán)重作為績效點數(shù)，護理系列采用護理項目權(quán)重作為績

8、效點數(shù)。用基期數(shù)據(jù)算出的系列或科室的基期合理化獎金除以系列或科室的基期點數(shù)，即可計算出點值，也就是每一點數(shù)價值多少錢。采用績效單價計算工作績效獎金的臨床醫(yī)技系列科室，點值均一致，護理系列的點值則因為計算基準不同而有所差異。在當期計算工作績效獎金，用科室當期工作總點數(shù)乘以點值，即可得出科室工作績效獎金。用人費率本方案考量部分臨床醫(yī)技(即藥劑科)或部分護理科室(即手術(shù)室護理組)的工作性質(zhì)會受到批量、不定期發(fā)生頻率或同項目工作時間長短的影響，單獨以用人費率或合并績效單價的方式來計算工作績效，其概念為投入相同人力成本應創(chuàng)造相同業(yè)務收入。用人費率的費率計算是科室的基期合理化獎金在基期業(yè)務收入的相對占比，

9、當期業(yè)務收入乘以費率即可算出科室當期的工作績效獎金，其中藥劑科的業(yè)務收入基準為全院收入，手術(shù)室護理組的業(yè)務收入基準為手術(shù)費收入。運營績效本方案依據(jù)不同屬性系列的各項醫(yī)療項目操作中，以創(chuàng)造成果所需投入的藥品成本或直接成本，制定一個標準成本費率作為節(jié)省或浪費的加扣款系數(shù)基準，臨床醫(yī)技系列的系數(shù)基準為標準藥占比或標準直接成本收入比，護理系列的系數(shù)基準為標準直接成本收入比，行政后勤系列不計算運營績效系數(shù)。主要考量是以控制科室成本來體現(xiàn)科室的運營效益，鼓勵科室人員在增加工作績效的同時，也能節(jié)約運營成本，因此將同比工作量所節(jié)約的藥品成本或直接成本比例轉(zhuǎn)換為運營績效系數(shù)，以作為增加科室績效獎金的依據(jù)。反之，

10、成本及預算控制不佳的科室，將給予獎金扣罰。標準藥占比藥占比是科室藥品收入在科室業(yè)務收入的相對占比，其中業(yè)務收入的數(shù)據(jù)來源可延續(xù)或依照以往辦法計算，藥品收入包含中藥費、西藥費、成藥費。本方案以科室基期藥品收入除以科室基期業(yè)務收入來計算科室的標準藥占比，并作為臨床科室的運營績效系數(shù)基準。科室基期的標準藥占比除以科室當期的實際藥占比，即可算出當期的運營績效系數(shù)，并作為科室績效獎金的加扣款依據(jù)。有效控制藥占比的科室可獲得較高的運營績效系數(shù)，并獲得較多績效獎金，以調(diào)動科室掌控運營成本的積極性。標準藥占比(基期科室藥品收入)/(基期科室業(yè)務收入)實際藥占比(當期科室藥品收入)/(當期科室業(yè)務收入)運營績效

11、系數(shù)(標準藥占比)/(實際藥占比)標準直接成本收入比直接成本收入比是科室直接成本在科室業(yè)務收入的相對占比，本方案以科室基期直接成本除以科室基期業(yè)務收入來計算科室的標準直接成本收入比，并作為科室的運營績效系數(shù)基準。科室直接成本及業(yè)務收入的數(shù)據(jù)來源可延續(xù)或依照以往辦法計算，科室直接成本可包含洗滌費、消毒費、低值易耗品、辦公用品、計算機耗材及各種材料的費用。有效控制運營成本的科室可獲得較高的運營績效系數(shù)，并獲得較多績效獎金，以調(diào)動科室掌控運營成本的積極性。標準直接成本收入比(基期科室直接成本)/(基期科室業(yè)務收入)實際直接成本收入比(當期科室直接成本)/(當期科室業(yè)務收入)運營績效系數(shù)(標準直接成本

12、收入比)/(實際直接成本收入比)管理績效為將各系列各科室的核心工作與醫(yī)院目標相鏈接，有效掌控及提升科室的管理績效，本方案建議根據(jù)各系列各科室的科室特性，設立特定的關鍵績效指標值、評分規(guī)則及權(quán)重基準，并以KPI評核得分排序作為管理績效系數(shù)的依據(jù)。臨床、護理及行政后勤系列的所有科室，每季度均進行一次KPI考核，同系列各科室考核分數(shù)作為排序依據(jù)，并作為季度績效獎金的加扣款基準，四個季度的KPI分數(shù)加總則作為各科室主任的年度分數(shù)及年度考核基準。KPI得分高的科室可獲得較高的管理績效系數(shù)，并獲得較多績效獎金，以調(diào)動科室掌控管理質(zhì)量的積極性。全院獎金預算基期財務數(shù)據(jù)分析根據(jù)2014年收入支出報表數(shù)據(jù)顯示，

13、全院醫(yī)療總收入609,994,071元，其中藥品收入311,443,534元，收入占比51.06%，藥品成本228,726,876元，收入占比37.50%，藥品毛利36.16%，高于一般醫(yī)院水平；計價材料收入66,637,338元，收入占比10.92%，藥品及計價材料收入378,080,872元，收入占比61.98%，而材料總成本（含不計價材料）130,417,884.54元，收入占比21.38%。人事經(jīng)費成本為137,045,590元，收入占比22.47%，人員經(jīng)費、藥品、材料成本的收入占比達81.34%；醫(yī)院利潤為34,939,755元，收入占比5.73%。自2014年10月起，配合青島市

14、醫(yī)藥政策實施藥品零差價，若后續(xù)開藥行為不改變及收入不變，則在成本不變的情況下，藥占比估計會下降至45.51%。再者，醫(yī)院的人員經(jīng)費于其它公立醫(yī)院相比較偏低，建議可從盈余提取部分比例作為獎金增額預算。但在增加獎金預算的同時，需管控好各項成本，以維持醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展所需資金不虞匱乏，因此本績效獎金方案納入成本控制的設計概念。項目2014年累計金額（元）收入占比備注醫(yī)療收入609,994,071.27 100.00%其中 衛(wèi)生材料收入66,637,338.75 10.92% 藥品收入311,443,534.38 51.06%2014年10月實施藥品零差價合計378,080,873.13 61.98%醫(yī)療

15、成本575,054,315.9494.27%其中 人員經(jīng)費137,045,590.16 22.47%人員經(jīng)費含五險一金、離退休人員及各項福利費用 衛(wèi)生材料費130,417,884.54 21.38% 藥品費228,726,876.78 37.50%合計496,190,351.48 81.34%利潤34,939,755.33 5.73%制定獎金預算本績效方案的獎金預算主要計算數(shù)據(jù)來源以HIS劃價收入為基礎，用人預算的收入占比也以HIS收入為準。在不含五險一金、第13個月的年終獎金、精神文明獎及其它個人獎勵的情形下，全院基期的人事費用(臨床醫(yī)技/護理/行政后勤)、餐費、差旅夜班保健費等費用的收入占

16、比16.78%，其中全院獎金(臨床醫(yī)技/護理/行政后勤)的收入占比4.20%，若加上餐費、差旅夜班保健費等費用，則變動薪資的收入占比5.36%。基期變動薪資的人事支出占比31.95%，一般建議此基準可上浮至35%-40%。經(jīng)計算后，全院的合理化獎金總盤可多投入8,238,061元，多投入獎金總額的收入占比1.35%，投入后變動薪的人事支出占比達37.02%，其中醫(yī)院基期盈余收入占比由5.73%降至4.38%，但不影響醫(yī)院未來發(fā)展所需的資金。項目金額(元)收入占比人事支出占比備注HIS收入610,149,847.90 臨床醫(yī)技人事費用47,946,803.83 7.86%46.84%含醫(yī)技及專科

17、門診護理人員護理人事費用33,265,364.48 5.45%32.50%行政后勤人事費用14,081,860.94 2.31%13.76%餐費5,501,500.00 0.90%5.37%差旅夜班保健費1,573,173.00 0.26%1.54%人事費用合計102,368,702.2516.78%不含五險一金、第13個月工資、精神文明及其它個人獎勵,含餐費及差旅夜班保健費臨床醫(yī)技人員獎金13,166,180.86 2.16%12.86%護理人員獎金9,786,584.04 1.60%9.56%行政后勤人員獎金2,681,981.90 0.44%2.62%人員獎金合計25,634,746.8

18、0 4.20%25.04%變動薪合計32,709,419.80 5.36%31.95%多投入金額8,238,061.10 1.35%8.05%投入后人員費用合計110,606,763.3518.12%投入后人員獎金合計33,872,807.905.55%30.62%投入后變動薪合計40,947,480.906.71%37.02%基期獎金多投入的計算公式：基期人員獎金的人事支出占比(25.04%)(基期人員獎金合計)/(基期人事費用合計)基期變動薪的人事支出占比(31.95%)(基期變動薪合計)/(基期人事費用合計) 基期獎金多投入的金額(8,238,061元)基期人事費用合計*40%基期變動薪

19、合計投入后人員獎金的人事支出占比(30.62%)(投入后人員獎金合計)/(投入后人事費用合計)投入后變動薪的人事支出占比(37.02%)(投入后變動薪合計)/(投入后人事費用合計)人事費用合計(臨床醫(yī)技人事費+護理人事費+行政后勤人事費)+(餐費+差旅夜班保健費)變動薪合計(臨床醫(yī)技人員獎金+護理人員獎金+行政后勤人員獎金)+(餐費+差旅夜班保健費)各系列人員獎金預算合理的人事預算除了整體收入占比以外，各系列人員獎金基準也會有一個固定的比例原則，一般公立醫(yī)院的醫(yī)護人員平均薪資比約為6：4，行政后勤人員的人均獎金約為醫(yī)護人員平均獎金數(shù)的80%。循此比例原則，在多投入8,238,061元后，全院人

20、員獎金預算的收入占比由4.20%上浮至5.55%，各系列人員獎金預算的收入占比分別為臨床醫(yī)技系列2.75%、護理系列2.08%、行政后勤系列0.72%，月平均獎金則分別為臨床醫(yī)技人員2,518.89元、護理人員2,082.459元，行政后勤人員則為1,850.07元，約為醫(yī)護人員平均數(shù)2,310.35元的80.07%。投入后的各系列獎金計算公式：醫(yī)護人員月平均獎金=(醫(yī)護人員獎金總計)/ (醫(yī)護人員總?cè)嗽聰?shù))各系列人員月平均工資月平均獎金總?cè)嗽聰?shù)工資總計獎金總計收入占比(%)投入前臨床醫(yī)技人員7,192.741,975.126,666.0047,946,803.8313,166,180.862

21、.16護理人員5,450.211,603.446,103.5033,265,364.489,786,584.041.60醫(yī)護人員6,359.851,797.4612,769.5081,212,168.3122,952,764.903.76行政后勤人員5,960.581,135.232,362.5014,081,860.942,681,981.900.44全院人員6,765.051,694.0815,132.00102,368,702.2525,634,746.804.20投入后臨床醫(yī)技人員7,736.512,518.896,666.0051,571,550.7216,790,927.742.7

22、5護理人員5,929.362,082.596,103.5036,189,876.1712,711,095.742.08醫(yī)護人員6,872.732,310.3512,769.5087,761,426.8929,502,023.484.83行政后勤人員6,675.411,850.072,362.5015,770,663.474,370,784.430.72全院人員6,841.932,238.4915,132.00103,532,090.3533,872,807.905.55績效考核單元及獎金組成績效考核單元原則上，本方案按各科室行政轄屬劃分績效單元，其中基于某些科室涵蓋的人員類別、工作性質(zhì)及工作模

23、式的特殊關系，也可能劃分為多個單元或與其他科室合并為一個單元進行考核，針對不同的績效類別也將可能采用不同的考核單元。獎金計算范圍本方案設計的獎金總額包含于基期的各項獎金名目，包含：獎金、結(jié)馀或科室結(jié)馀、診療、護理、出院、住院、工作量或工作量1或工作量2或其他工作量、護理加床費、安全、專家或?qū)＜姨枴⒉“富虿“笟w檔或出院病歷歸檔、高壓氧、手術(shù)費或門診手術(shù)或門診小手術(shù)、微量元素、氣壓治療、超額或超額手術(shù)或手術(shù)超額、扣罰或獎勵或科室獎懲、延時加班、手術(shù)室聽班、麻醉費、介入放射、CTA或CTA補助、ICU、接生、心理測驗、鑒定、質(zhì)控員補貼、顯微手術(shù)、職務補貼、提成、效益工資額、星級護理、出診費等相關獎金

24、細目、但不含加班補貼及補發(fā)獎金。二次分配 二次分配方面，臨床醫(yī)師及醫(yī)技系列采用崗位系數(shù)、工作量及科內(nèi)貢獻三個向度，制定不同權(quán)重計算個人獎金，護理系列采用出勤權(quán)重、崗位系數(shù)及護士長考核三個向度，行政后勤人員則根據(jù)崗位系數(shù)制定固定獎金，再根據(jù)個人年度考核作為來年崗位系數(shù)調(diào)整的依據(jù)。績效考核的責任科室及分工工作績效考核來源于HIS系統(tǒng)的臨床醫(yī)技系列員工的工作量數(shù)據(jù)，由醫(yī)務科負責審核認定，來源于HIS系統(tǒng)及其他信息系統(tǒng)的護理人員工作量數(shù)據(jù)，由護理部的審核認定，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不合理的，分別由醫(yī)務科或護理部組織相關科室進行工作量認定。臨床醫(yī)技系列：由醫(yī)務科負責考核。護理系列：由護理部負責考核。運營績效考核臨床醫(yī)

25、技系列：由財務處負責考核。護理系列：由財務處負責考核。管理績效考核臨床醫(yī)技系列：由醫(yī)務科制定方案，送院部核定后執(zhí)行考核。護理系列：由護理部制定方案，送院部核定后由護理部執(zhí)行考核。行政后勤系列：由院辦制定方案，送院部核定后由院辦協(xié)助主管副院長執(zhí)行考核。教學績效考核臨床醫(yī)技系列：由科教科負責考核。護理系列：由護理部負責考核。行政后勤系列：由科教科負責考核。科研績效考核臨床醫(yī)技系列：由科教科負責考核。護理系列：由護理部負責考核。行政后勤系列：由科教科負責考核。病歷質(zhì)量獎項由質(zhì)控科組織院內(nèi)專家進行考核。服務質(zhì)量獎項由黨辦組織進行考核。醫(yī)療質(zhì)量競賽獎項由質(zhì)控科組織進行比賽活動及專家打分。科室主任獎項由院

26、長、副院長進行考核。各項獎金核算周期及發(fā)放方式績效類別發(fā)放對象核算周期發(fā)放方式工作績效臨床醫(yī)技科室月按實際工作量算出工作績效獎金，每月發(fā)放科室工作績效獎金的90%護理行政后勤運營績效系數(shù)臨床醫(yī)技科室季按科室實際藥占比或直接成本收入比，計算科室運營績效系數(shù)，并作為季度績效獎金的計算依據(jù)護理管理績效系數(shù)臨床醫(yī)技科室季按上一季度考核得分排序計算各系列各科室的管理績效系數(shù)，于季度結(jié)束的次月計算完畢，并于再下一個月獎金發(fā)放時，落實作為補發(fā)補扣季度績效獎金的依據(jù)護理行政后勤教學績效個人年在基期教學獎金總額基礎投入一部分資金，然后計算教學獎勵所占基期收入占比基準及年度的教學獎金，全數(shù)發(fā)放至有教學績效分數(shù)的個

27、人臨床醫(yī)技科室主任考核個人年各季度科室KPI考核加總分數(shù)及院長考核，全數(shù)發(fā)給科室主任作為年度考核獎金全院績效獎金方案多投入獎金預算分配辦法在2014年基期酬金多投入8,238,061元為基礎，并以行政后勤系列人均獎金為80%醫(yī)護人均獎金的原則下進行調(diào)整，計算得出全院總獎金預算及各系列獎金預算，最終計算得出的各系列獎金預算占比，將作為當期各系列獎金分配的固定比例。全院獎金預算基準計算各系列人員月平均工資月平均獎金總?cè)嗽聰?shù)工資總計獎金總計收入占比(%)投入前臨床醫(yī)技人員7,192.741,975.126,666.0047,946,803.8313,166,180.862.16護理人員5,450.2

28、11,603.446,103.5033,265,364.489,786,584.041.60醫(yī)護人員6,359.851,797.4612,769.5081,212,168.3122,952,764.903.76行政后勤人員5,960.581,135.232,362.5014,081,860.942,681,981.900.44全院人員6,765.051,694.0815,132.00102,368,702.2525,634,746.804.20投入后臨床醫(yī)技人員7,736.512,518.896,666.0051,571,550.7216,790,927.742.75護理人員5,929.362

29、,082.596,103.5036,189,876.1712,711,095.742.08醫(yī)護人員6,872.732,310.3512,769.5087,761,426.8929,502,023.484.83行政后勤人員6,675.411,850.072,362.5015,770,663.474,370,784.430.72全院人員6,841.932,238.4915,132.00103,532,090.3533,872,807.905.552014年全院酬金總額為25,634,746元，在多投入8,238,061元后，獎金預算由全院收入的4.20%增加為5.55%，增速1.35%，其中臨床醫(yī)

30、技系列獎金預算2.75%，增速0.59%，護理系列獎金預算2.08%，增速0.48%，行政后勤系列獎金預算0.72%，增速0.28%，增速額度為臨床醫(yī)技系列護理系列行政后勤系列。各系列獎金預算及合理化分配臨床醫(yī)技系列合理化獎金預算臨床醫(yī)技系列2014年原獎金2015年基期合理化獎金實發(fā)總額系列占比預算總額系列占比一般臨床醫(yī)技科室12,188,841.993.56%5,625,244.393.56%藥劑科839,272.06.44%387,330.56.44%合計13,028,113.9100.00%6,012,574.8100.00%測算基期為2015年1-4月，全院醫(yī)療收入218,639,0

31、83.2元，臨床醫(yī)技系列的獎金預算比例為全院醫(yī)療收入的2.75%，因此臨床醫(yī)技系列的基期合理化獎金預算總額為6,012,574.8元；其中藥劑科以用人費率計算獎金，基于尊重歷史原則，費率定為臨床醫(yī)技獎金預算的6.44%，與2014年原獎金的系列占比相同，預算總額387,330.5元，一般臨床醫(yī)技科室的獎金預算則為臨床醫(yī)技系列獎金預算的93.56%，預算總額5,625,244.3元。臨床醫(yī)技系列獎金只分配給臨床醫(yī)技人員，以體現(xiàn)臨床醫(yī)技人員的醫(yī)療工作績效，並達到調(diào)動臨床醫(yī)技人員工作積極性的目標。護理系列合理化獎金預算護理系列護理科室病區(qū)護理組(20)兒科病區(qū)(兒科一區(qū)、兒科二區(qū))、急診科病區(qū)(急診

32、外科病區(qū)、急診ICU、內(nèi)科一病區(qū))、內(nèi)科二病區(qū)、內(nèi)科三病區(qū)、內(nèi)科五病區(qū)、內(nèi)科六病區(qū)、內(nèi)科七病區(qū)、神經(jīng)內(nèi)科病區(qū)(內(nèi)科八病區(qū)、內(nèi)科九病區(qū))、骨外科病區(qū)(骨一病區(qū)、骨二病區(qū))、普外科病區(qū)(普一病區(qū)、普二病區(qū))、產(chǎn)科病區(qū)(產(chǎn)一病區(qū)、產(chǎn)二病區(qū))、干部保健病區(qū)、中醫(yī)病區(qū)、五官病區(qū)、婦科病區(qū)、血液腫瘤病區(qū)、重癥醫(yī)學病區(qū)、神經(jīng)外病區(qū)、胸泌病區(qū)、感染科病區(qū)非病區(qū)護理組(8)門診護理組、產(chǎn)房、手術(shù)室、產(chǎn)科綜合區(qū)、血液透析病區(qū)、輸液中心、消毒供應中心、急診門診護理組根據(jù)基期全院薪資清冊、部門職能調(diào)查及與院方進行溝通后，制定出全院護理系列績效單元及涵蓋人員，以作為測算護理各科室權(quán)重及護理系列總權(quán)重的依據(jù)，并根據(jù)科室有

33、無住院業(yè)務工作量，將護理系列區(qū)分為病區(qū)護理組及非病區(qū)護理組。測算基期為2015年1-4月，全院醫(yī)療收入218,639,083.2元，護理系列的獎金預算比例為全院醫(yī)療收入的2.08%，因此護理系列的基期合理化獎金預算總額為4,547,692.9元。護理系列獎金只分配給護理人員，以體現(xiàn)護理人員的醫(yī)療工作績效，並達到調(diào)動護理人員工作積極性的目標。本方案考慮各護理科室的工作量、工作性質(zhì)、人員數(shù)量等因素的影響，對各護理科室的基期合理化獎金進行重新分配，參考指標為主觀因素評價、照護工作量、照護均次費用等三個系數(shù)，使原本不盡合理的獎金更加合理化，同時作為之后計算各護理科室工作績效獎金基準值的基礎。主觀因素評

34、價系數(shù)護理系列的第一個系數(shù)為主觀因素評價，以科室工作負荷評估表和工作風險評估表進行評估，并計算科室風險系數(shù)與工作負荷系數(shù)，兩者均為醫(yī)管于基期調(diào)研期間進行及計算。前者系數(shù)采用評價法，由各護理科室派代表對于各護理科室工作風險認知進行互評打分，后續(xù)再由各科進行申訴，并由院領導及績效小組審核修正。后者系數(shù)則是利用觀察法抽查一定周期內(nèi)各科室工作負荷狀況打分評價與問卷調(diào)查，繼而以各科室所得工作風險分值與工作負荷分值計算工作風險系數(shù)與工作負荷系數(shù)。然后將科室工作風險系數(shù)與工作負荷系數(shù)相加后計算均值得到科室的主觀因素評價系數(shù)。工作風險系數(shù)1+(科室分值-科室分值最小值)/(科室分值最大值-科室分值最小值)*2

35、工作負荷系數(shù)1+(科室分值-科室分值最小值)/(科室分值最大值-科室分值最小值)*2主觀因素評價系數(shù)(工作風險系數(shù)+工作負荷系數(shù))/2備注：科室分值是科室互評打分的得分均值，科室分值最大值是得分均值最高的科室分值，科室分值最小值是得分均值最低的科室分值。本方案將工作風險系數(shù)及工作負荷系數(shù)控制在之間，也就是說科室分值最大的科室，工作風險系數(shù)或工作負荷系數(shù)為3.00，科室分值最小的科室，工作風險系數(shù)或工作負荷系數(shù)為1.00。績效單元工作風險科室分值工作風險系數(shù)工作負荷科室分值工作負荷系數(shù)主觀因素評價兒科病區(qū)40.992.450.922.702.57干部保健病區(qū)37.622.100.731.561.

36、83中醫(yī)病區(qū)33.891.710.741.601.65五官病區(qū)37.052.040.641.001.52內(nèi)科七病區(qū)38.572.200.721.511.86內(nèi)科二病區(qū)39.422.290.761.732.01內(nèi)科三病區(qū)42.792.640.872.412.53內(nèi)科五病區(qū)40.232.370.832.152.26內(nèi)科六病區(qū)40.172.370.862.312.34產(chǎn)科病區(qū)43.372.700.902.602.65婦科病區(qū)40.622.410.791.892.15血液腫瘤病區(qū)40.852.440.882.462.45急診科病區(qū)40.462.400.812.012.20重癥醫(yī)學科病區(qū)43.522.720.973.002.86神經(jīng)內(nèi)科病區(qū)