1、 22/22工作分析理論(lln)與應用一、工作分析(fnx)的概念 工作分析(fnx)是指將企業中所有的工作,按其性質（如任務的繁簡難易程度、責任大小、所需的資格條件等）進行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據一定的標準和程序進行歸類，以作為招聘、考核、培訓、晉升、確定報酬的基本依據。 與工作分析相關的概念（重點單選）1、任務。任務（單選）是實現某一特定目的所從事的具體活動。如銷售人員出售產品，會計員登記帳目。（要素：工作中不能再分解的最小勞動單位 。任務：員工在某一有限的時間段內為了達到某一特定的目的所進行的一項活動，如包裝工人蓋上瓶蓋，打字員打一封信）2、職責。由一名員工承擔

2、的各項任務組成的工作活動。如市場調查員的職責包括設計、發放、回收、整理調查表以及撰寫調查報告等多項任務（某人擔負的一項或多項相互聯系的任務集合，打字員的職責包括打字、校對、簡單維修機器等一系列活動 ）3、崗位。 在一定的時間內，企業中由特定人員所承擔的一項或多項職責的集合（在特定的組織中，一個或多個任務落實到一個特定員工身上時出現的工作崗位（打字員）。每個員工都有一個自己的職位 ）4、工作。工作是一組主要職責相近的崗位的集合。在企業中一般是由若干個員工從事同一項工作。5、職業。職業是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的工作。工作的概念僅在企業內，而職業是跨組織、跨行業、跨部門的。工作（人事

3、管理工作）職位：勞資關系專員 薪酬專員 勞動保護專員職責：薪酬規劃 工資調查 工資談判任務：設計調查問卷 發放調查問卷 分析整理要素：設計調查項目 打字 修改 打印二、工作分析的原則（重點、多選） （一）系統原則（二）能級原則 能級：崗位功能等級。 能級的高低由它在企業中的工作性質、任務繁簡難易、承擔責任大小、勞動強度等因素決定 能級代表崗位在企業中的相對價值。功能越大，能級越高（單選） 。（三）標準化原則 在工作分析中堅持標準化原則不僅意味著工作分析的內容、方法、程序、因素、指標的標準化，還要求在工作分析基礎上形成的人事管理文件也要標準化。（四）最優化原則。不僅指工作方法、程序的最優化，而且

4、要求通過工作分析，使崗位設置、崗位職責的分配最優化，實現企業資源的最優化配置三、工作分析的內容（重點、多選、簡答）（一）工作職責分析 工作職責（單選）是確定任職資格的依據 工作職責分析不僅包括工作任務范圍的分析，還包括對工作責任重要程度的分析。在工作分析過程中，應明確以下問題：1、工作崗位的職責是什么。2、每個工作崗位的工作負荷怎樣。3、任職者是否有足夠的資源完成工作任務。4、任職者是否具備完成工作所需的權限。5、工作崗位的工作關系是怎樣的。6、工作崗位是否有監督、指導他人的責任。7、工作崗位接受何種監督與指導。（二）工作流程分析 工作流程（單選）是指企業中的成員為了完成某一特定的任務，需要做

5、的一系列相關的工作（三）工作權限分析（四）工作關系分析。主要與哪些崗位發生聯系，上級崗位、下級崗位、平級崗位（五）工作環境條件分析。勞動者從事生產勞動的外部環境條件。主要考慮工作環境中對勞動者的勞動生產率和身心健康有影響的因素（六）任職資格條件分析。包括（多選）經驗、技能、教育、培訓、心理及生理因素等四、工作分析的項目1、工作崗位名稱。2、工作崗位數量，即從事同一工作的崗位數量。3、工作部門，即工作崗位所屬的部門。4、工作任務，即工作人員為達到其工作目的所需執行的任務。5、工作職責，即工作人員所負的責任，包括給予監督及所受監督程度的高低。6、知識，即工作人員完成工作任務應具備的知識。7、技能，

6、執行工作任務時須運用的技巧與方法。8、經驗，即員工在本崗位上的工作經歷。9、教育與培訓10、所使用的機器設備。11、與其他工作的關系。12、體能要求。13、工作環境。主要指室內、室外、溫度、濕度、噪聲、亮度及工作危險性等14、工作人員特性。即執行工作的主要能力，包括四肢的力量及靈巧能力，感覺辨識能力，記憶、計算及表達能力15、工作時間。時數、天數、班次第二節工作分析的意義一、工作分析是企業人力資源管理的基礎（重點、簡答、論述）（一）使人力資源規劃更為準確（二）使工作職責更為明確（三）使工作設計更為合理（四）使人員招聘更為順暢（五）使薪酬體系更為公平（六）使績效考核更為客觀（七）使員工培訓更為有

7、效二、工作分析在人力資源管理中的應用（論述、重點） （一）工作分析與定編定員管理（二）工作分析與任職資格確定（三）工作分析與職業生涯發展規劃（四）工作分析與人力資源規劃（五）工作分析與員工選聘（六）工作分析與員工培訓（七）工作分析與績效考核（八）工作分析與薪酬管理（九）工作分析與員工調動、安置（十）工作分析與勞動安全第三節工作分析的產生與發展一、工作分析的起源 蘇格拉底指出只有讓每個人從事他最適合的工作才能取得最高的效率。 1747年，狄德羅在編撰一本百科全書的過程中做了大量的調查研究、了解各種工作的程序，有人認為這其實就是一次工作分析過程。 二、工作分析的早期發展 系統的工作分析最早出現在1

8、9世紀未20世紀初，是在泰勒進行科學管理研究的基礎上發展而來的 泰勒：科學管理之父（重點、單選） 泰勒(ti l)在1903年出版的工廠管理(gunl)一書中詳細地介紹了由于把工作分成若干部分而提高了勞動效率的事實。 在1911年出版(chbn)的科學管理原理一書中，泰勒表示要對企業進行科學的管理，就必須對企業中的每一份工作進行研究，從而科學地挑選、培訓員工。 泰勒協會成立后提出科學管理的13項目標，第7項是“用科學方法對工作進行分析，對工人進行選擇、訓練、安排、調動和提升，保證每個人能最充分地發揮其能力” 泰勒所倡導的以科學管理代替經驗管理的偉大思想和為提高勞動生產率而對工作各個方面所進行的

9、調查研究，對工作分析理論與方法的創立和發展起了巨大的推動作用 泰勒提出的科學管理原理和方法主要是確定工作的標準化作業方法、選擇標準化的作業工具、確定標準的作業時間、制定單位時間標準工作量。 在泰勒研究的同時，他的追隨者吉爾布雷斯夫婦對科學管理也做出了巨大貢獻。他們主要采用動作分析，通過精確的照相機對工人勞動的過程進行認真的動作分解。通過對工作中必要動作和各個動作所需要的時間的研究提高工作效率。 吉爾布雷斯夫婦認為，工作分析的研究者應當在合理安排生產輔助設備、員工培訓的基礎上進行恰當的人員配備，實現人盡其才，以達到提高勞動效率的目的 在泰勒等人科學研究的基礎上，工作分析與工作評價制度逐漸建立，并

10、首先在工商企業（單選）中廣泛推廣應用。1918年美國熟練工人及非熟練工人的工資調整與標準化方案就是以工作評價制度為基礎編制而成的。1921年全美鐵路、運輸業在工作分析的基礎上實行了員工職級制 從19世紀未到20世紀初，在工商企業的影響下，美國政府部門及軍隊積極采用工作分析、工作評價以及工作分級等新概念，新做法改革政府部門及軍隊的人事管理 一戰前夕。工業心理學之父閔斯特伯格等進行了工作要求與甄選的系統研究。他的研究表明，不同的工作崗位對工作人員素質要求是不一樣的，例如一個打字員的工作效率取決于其手指的靈活程度。這項研究促進了工作分析的發展，也為一戰前美國海軍的征兵動員工作提供了極大的幫助 191

11、6年，斯考特在卡耐基工學院由領導的“推銷員研究所”里進行的一項早期研究中制定了銷售員工績效標準。該標準更多地與諸如“辦事能力”等個性特征相聯系，而不是強調具體的工作內容。后來斯考特將這些“個性特征”重新修訂并制作了一份新的標準，這套標準是專門針對軍隊的。他將這套標準提供給紐約州軍官訓練營地參考與使用 1919年巴魯斯受美國國家內政改革委員會的委托，對10400名公職人員進行了問卷調查，以收集有關政府崗位任務的事實資料。 巴魯斯通過工作分析得出公職人員薪資等級的劃分標準。以此為基礎，美國國會于1923通過了“工薪等級”法案，并批準在華盛頓特區試行。該法案規定：在職責和資格要求的基礎上進行崗位分類

12、，按分類分級標準將有關崗位分為5類44等，薪資高低與工作繁簡難易程度、責任大小、資格條件成正比，同工同酬。改變了長期以來美國政府公職人員工資的高低與工作任務毫無關聯，政府中各級主管人員隨便調整職員工資的現象 1920年前后，美國國家研究會開始考慮將工作分析的方法應用于減少失業及所造成的社會壓力方面。研究會成員威斯利于1922年提出了一套有關工作能力的指標體系： 1、體能。威斯利將體能劃分為5個等級。重體力勞動者要求的體能是五級，輕體務勞動者一級 2、能量消耗速度。不同的工作導致不同的能量消耗速度。較快的工作節奏會使能量消耗很快 經過大量的實地采訪，威斯利將各項能力指標劃分為5個級等,并將其概括

13、為一個工作心理素質圖，最高級別的能力即意味著工作所需要的關鍵能力。 1934年美國政府成立了國家就業局崗位研究委員會，大力開展工作分析的研究工作，先后完成了就業指導詞典與崗位編碼表、職業大詞典的編寫工作，以及人員配置表的設計工作，并培養了大量的工作分析、人事管理的專門人才，大大推進了工作分析的發展。 1946年美國勞工部針對工作分析過程的信息收集問題，提出了一個簡單而完整的工作分析模式作為工作分析的指導。這個工作分析指導包括：任職者做什么、任職者是如何做的、為什么任職者做這些工作、完成工作任務所需的只能是什么。三、工作分析的近期發展 早期的工作分析，側重于對崗位信息的定性描述 隨著統計科學、盡

14、量測量理論等相關科學的發展及人們對工作分析的了解、研究的增多和要求的提高，20世紀70年代以來，結構化、定量化的工作分析方法逐漸趨于多樣化、系統化。 工作分析系統的研究開發始于20世紀四五十年代，在20世紀七八十年代趨于成熟，獲得了廣泛應用。最常見的工作分析技術系統方法主要有：工作分析問卷、任務清單分析系統、關鍵事件分析技術、能力需求分析系統、行為一致性分析方法、職能工作分析方法、管理人員職務描述問卷、海氏計劃、工作信息模型系統、職能測定系統等。 1950年賽迪范提出“職能職業分類計劃”理論。后來，賽迪范在智能職業分類計劃調查研究基礎上研究出職能工作分析方法，非常清楚地闡述了企業內部關于工作與

15、人的一些理論。 該理論的3個假設前提如下： 1、對任務中人的關注。每項任務都應包括工作者在處理事物、數據、人際關系時需要的生理、心理和個性行為水平 2、技能劃分。任務績效中都包括一般技能、專業技能和特殊技能3種技能的劃分 3、任務的系統性。每項任務都是將工作內容、任職者和工作結果結合為一體的標準化系統 該理論主要內容包括：必須對工作者“做了什么”和“需要做什么”做基本的區分：工作者在工作范圍內所做的主要是處理信息、人和物之間的關系；對應著3種基本關系，工作者的職能體現在不同方面，處理與物的關系的工作者主要是利用身體方面的能力，處理信息的工作者主要運用智力因素，而處理與人的關系的工作者主要使用交

16、際能力。 20世紀(shj)50年代(nindi)末，麥考密克（08單選）在賽迪范研究的基礎上開發了一種(y zhn)新的工作分析法，即“工作分析問卷”。 任務清單法也是第二次世界大戰后被廣泛應用的工作分析技術。 另一個應用較為廣泛的工作分析系統方法是由美國人事管理事務處研究開發出來的工作要素法。四、工作分析在中國的發展 我國的工作分析起源于人事心理學的研究。1916年清華大學為了指導學生選擇職業，在學校開展了職業指導。 在中蘇共管的中國長春鐵路公司普遍采用了工時定額標準，按8小時工作制和崗位勞動繁簡難易程度，確定了每個崗位的職責并以此為基礎，在直接生產人員中實行了8級工資制和計件工資制，取得

17、了較好效果。 從我國企業管理實際情況來看，紡織企業工作分析的歷史較長，效果也很顯著。紡織企業開展工作分析是從推行崗位工資制開始的。具體方法如下：1、在實行計件的紡織運轉工種中選擇代表性工種，多數是細紗擋車工或織布擋車工。按照技術難易、責任大小、勞動輕重、勞動條件4個因素與實行等級工資制的有關工種比較，找出相近的工種并確定代表性工種的崗位工資標準2、對應實行計件的其他工種，則按上述4個因素與代表性工種進行綜合比較的方法或采用分項評分的辦法進行崗位評價。 1956年在全國工資改革中，紡織工業部又在工作評價的基礎上對所屬紡織企業分地區制定了紡織運轉工人工資標準，無論計時、計件全部納入統一的工資標準，

18、進一步完善了“一崗一薪”的崗位工資制第二章工作分析方法第一節 傳統工作分析方法（重點、簡答）一、面談法 （一）面談法的含義（重點、簡答） 面談法（重點）是指通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法。（二）運用面談法需要注意的問題 1、坦城與信任 2、與主管領導密切配合 3、適宜的環境 4、與被詢問者建立融洽的感情溝通和交流 5、詳細的提問提綱 6、把握好提問技巧 7、職責較多情況下，要求被詢問者全部列出并排序 8、請任職者及主管核對（三）面談提綱的設計。一般包括以下內容：1、你的姓名、崗位名稱、崗位編號是什么。2、你在哪個部門工作，你的直接上級是誰。3、你工作的主要任務是什么。

19、4、你工作的主要職責是什么。5、你有哪些決策權限。6、你在工作中需要接觸哪些人。7、你需要哪些設備和工具來展開你的工作。8、你做好崗位工作所需的教育程度、工作經驗、能力要求如何9、你覺得目前的工作環境如何。10、你從事該項工作對體力有何要求。11、你從事該項工作的安全和健康狀況怎樣。12、你覺得你崗位工作的價值和意義有多大。13、你認為怎樣做才能更好地完成工作。二、問卷法（一）問卷法的含義 問卷法（重點）是讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方法。（二）問卷法的優缺點 1、優點：（1）用時少 （2）可在工作之外填寫，不影響正常工作 （3）調查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作

20、分析 （4）更適于收集管理崗位的信息 2、缺點：（1）技術要求高 （2）理解差異導致偏差 （3）回收率低 （4）只適宜有文字理解能力并有一定書面表達能力的人群（三）問卷的設計 問卷的設計一般有3種形式：開放式、封閉式、混合式。 開放式問卷（單選）是一種只有問題而沒有給出備選答案，需要由被調查者根據自己的判斷來填寫的問卷方式 封閉式問卷是一種給出問題的各種備選方案答案，要求被調查者根據實際情況進行選擇的問卷方式 封閉式問卷的優點： -答案標準化，便于進行統計和對比分析 -回答準確，回收率高 -便于用計算機進行數據處理 封閉式問卷的缺點：備選答案不夠全面；被調查者無法根據實際情況闡明自己的觀點 開

21、放式問卷的優點：可以獲得一些新的信息；比較適合那些答案多樣化的問題，以及一些難以簡單回答的問題 開放式問卷的缺點： -可能收集到一些無價值的信息 -難以進行對比和統計分析 -被調查者需要有較高的文化水平在設計問卷時，應注意以下幾點（簡答、重點） ：1、要根據工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題。2、問題應有針對性，語言應清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明。3、問卷的具體項目可根據需要進行調整，內容可簡可繁。4、易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。5、問題的排序要有一定邏輯次序，如按時間先后、按從外部到內部、按從上級到下級等順序排列。6、

22、采用不同形式提問，有助于一起回答者的興趣。工作分析問卷范例見P19表2-1、表2-2可做簡單填寫，以加深印象三、關鍵事件法（一）關鍵事件法的含義 關鍵事件法是一種在大量收集工作信息的基礎上，詳細記錄其中的關鍵事件，進而分析崗位特征及要求的方法。 關鍵事件法的核心是通過關鍵行為與任務信息來描述具體工作活動（二）關鍵事件法的實施步驟1、明確編寫關鍵事件標準 關鍵事件的編寫標準如下：（1）特定而明確（2）能夠集中描述(mio sh)工作所展現出來的可觀察到的行為（3）能夠簡單描述行為(xngwi)發生的背景（4）能夠(nnggu)說明行為的結果2、選擇取得關鍵事件的方法（1）工作會議 最為普遍的確定

23、關鍵事件的方式是工作會議，一般要組成工作分析專家組，并由熟悉關鍵事件的專家主持會議。（2）非工作會議形式 訪談 調查問卷3、編輯關鍵事件 首先要按照所確定的標準，檢查每個范例內容是否完整，前后的格式是否統一 其次要考慮范例的長短，太長太短都不適合 關鍵事件法被廣泛地應用于人力資源管理的許多方面，例如員工甄別標準與培訓需求的確定，績效評估的行為描述與行為觀察等 關鍵事件法的缺點在于：只適合評價特別好或特別差的員工績效，對中等績效的員工關注不夠。四、觀察法（一）觀察法的含義。指工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象的作業活動進行的觀察，收集、記錄有關工作信息，并進行分析和歸納（二）觀察法的種類（

24、重點、多選） 1、直接觀察法。直接到工作現場進行觀察（觀察位置應有利于觀測到工作者的全部行為，盡可以不被被觀察者所注意（單選、重點 ） 2、階段觀察法（重點、單選） 。有些崗位的工作周期較長，為能完整觀察到員工的所有工作，必須分階段進行3、工作表演法（單選） 。對工作周期較長和突發事件較多的工作比較合適。工作分析人員可以讓管理人員表演決策過程，來進行對該項工作的觀察（三）觀察法的工作分析程序。見P27表（四）使用觀察法應注意的問題1、要注意工作行為樣本的代表性2、觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察這的注意3、觀察前要有詳細的觀察提綱和行為準則4、觀察者要避免機械記錄五、工作日志法（一）工作日志

25、法的含義 工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然后經過歸納、分析，實現工作分析目的的一種方法。 見P29工作日志法范例六、主管人員分析法 主管人員分析法是由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求的一種方法。見P29下表七、資料分析法 資料分析法（單選）是指在現有資料的基礎上對每個工作崗位的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行初步分析。八、能力要求法 能力要求法是通過對基礎能力描述來反映崗位工作技能要求的方法。在工作分析中，人的基礎能力可分為5種，即心理能力、知覺能力、心理動力能力、生理能力、感官能力第二節工作導向型工作分析

26、技術（多選，有哪些方法） 工作分析系統的研究開發始于20世紀四五十年代，在七八十年代趨于成熟，獲得廣泛應用 工作分析系統一般分為兩大類（多選、重點） ：工作導向型工作分析系統和人員導向型工作分析系統。 -工作導向型工作分析系統側重于分析提供產品和服務所需要的任務和行為。 -人員導向型的工作分析系統則強調成功完成工作任務和行為所需的個體工作者的知識、經驗、技能、能力、天賦和性格特征等一、職能工作分析法（一）職能工作分析法的含義 職能工作分析是由美國勞工局所屬的美國培訓與就業服務機構開發的，用于描述工作中的人、數據資料及物品等的特性，并在此基礎上編寫工作描述、工作說明書和工作規范的一種方法。（二）

27、職能工作分析的框架1、完成什么與該做什么 完成什么是指工作結果，該做什么是指工作行為。在職能工作分析中，每項任務描述必須以能描述工作者行為的特定動詞開始，例如打印、譽寫、閱讀等，以“目的是”或“為了”等對工作結果描述的詞作為任務描述的結尾。只有同時具備工作行為和工作結果，任務描述才算完善。 在職能工作分析中，最基本的分析單元是任務，而不是工作本身，這是因為相同的任務會在不同工作中出現。 在實際工作中，可以通過填寫任務陳述表，來完成任務對某一具體任務的描述，見P322、工作者的職能 職能工作分析法認為所有工作都涉及工作者與數據、人和事三者的關系。每一項任務描述都必須反映出工作者同數據、事和人的最

28、重要的聯系3、完整意義上的工作者 完整意義上的工作者應是同時擁有通用技能、特定工作技能和適應性技能的工作者，也就是說工作者完成工作職能時必須具備3種技能（10重點多選） ：通用技能、特定工作技能、適應性技能。4、工作系統 工作系統包括工作者、工作組織和工作本身與資料、人、事相聯系的各職能（三）職能工作分析法的應用二、任務清單分析系統（一）任務清單分析系統的含義 任務清單分析系統是由美國空軍人力資源研究室開發的，它的研究始于50年代，通過從10萬多名雇員那里收集試驗數據進行驗證，前后經過兩年時間才趨于成熟完善 任務清單系統一般有兩個子系統構成：一個是用于收集工作信息的一套系統方法、技術；另一個是

29、與信息收集方法相匹配的用于分析、綜合和報告工作信息的計算機應用程序軟件。 任務清單系統中收集工作信息的工具實際上是一種高度結構化的調查問卷，一般包括背景信息與任務清單兩大部分： 1、背景信息 （1）傳記性問題。指那些可以幫助分析者對調查對象進行分類的信息。如姓名、性別、崗位序列號、崗位名稱、任職部門、工作年限、教育水平、工作輪換及晉升路徑、職業發展方向等 （2）清單性問題。為了更廣泛深入地了解有關工作(gngzu)方面的背景信息而設計的問題。如所用工具和設備、所需培訓的課程、對工作各方面的態度等 2、任務(rn wu)清單 任務(rn wu)清單的構建其實就是把工作任務按照職責或其他標準以一定

30、順序排列起來，然后由任職者根據自己工作的實際情況對這些工作任務進行選擇、評價，并最終形成該工作的工作內容 如果任務清單構建成功，那么在該任務范圍內每個調查對象都可以選擇清單中的某些任務項目，將它們按一定標準組合在一起從而準確地描述工作（二）任務清單分析系統的優缺點 1、優點： （1）信息可靠性高 （2）可有效獲得工作職責、工作內容、工作關系和勞動強度等方面的信息 （3）所需費用少 （4）難度小，易于被任職者所接受 （5）可操作性強 2、缺點： （1）對任務的定義難以把握。有些任務只是一項簡單活動，有些包括豐富的內容 （2）使用范圍小，只適用于工作周期短、內容穩定、變化小的工作 （3）整理信息的

31、工作量大 （4）任職者容易受近期工作的影響，忽略其他時間進行的重要工作任務三、管理人員職務描述問卷（一）管理人員職務描述問卷的含義 管理人員職務描述問卷是專門針對管理人員而設計的工作分析系統。（二）管理人員職務描述問卷的內容 現有的管理人員職務描述問卷共包括15個部分，274個問題四、海氏計劃 海氏計劃也是分析管理性工作的一種方法。結構性不如管理人員職務描述問卷那么強，但它和工作評價與報酬體系的聯系更加系統化 實行海氏計劃需要在工作分析專家和任職者之間進行訪談。所收集的信息與任職者工作的4個方面相關：目標、衡量標準、崗位的性質和范圍、責任目標。 責任目標分為四大類：組織（包括人員配置、組織發展

32、與組織維持）；戰略規劃；戰術規劃、執行、指導目標的完成；檢查與控制。 海氏計劃的核心（重點）是關于崗位的性質和范圍的信息。這些信息包括以下5個方面（重點、簡答） ： 1、該職務對于組織的適合程序（包括重要的組織關系和外界關系） 2、關于輔助機構的一般組成 3、工作所需的技術性知識、管理性知識和人際關系知識的一般性質 4、解決問題所需了解的特性，包括這項工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異 5、在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的自由度 由于海氏計劃是以訪談中收集到的信息為基礎，因此海氏計劃能否獲得成功主要取決于訪談者的技巧五、工作信息模型系統 工作信息模型系統是為了收集有關工作的

33、信息而設計的。工作信息模型系統可以由任職者或管理人員來完成，或者二者共同完成。工作信息模型系統的優點在于它的標準化，可以使用計算機處理答案，但還是需要工作分析人員對分析進行監控 工作信息模型系統主要用于收集以下信息：1、在工作中員工做些什么。2、員工使用何種設備或工具。3、員工必須具備哪些知識。4、員工的責任是什么。5、員工在什么條件下進行工作。六、職業分析清單法 職業分析清單技術將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起，其中還包括工作目標（重點、單選） 。職業分析清單法所使用的要素有600多個并被分為以下5種類型： 1.接收的信息 2.心理活動 3.工作行為 4.工作目標 5.工作背

34、景 職業分析清單在評價培訓需求方面（ 重點、單選）非常有效，便其缺點是所使用要素的數量太大（重點、單選）第三節人員導向型工作分析技術一、工作要素法（一）工作要素法的內容 工作要素法是一種典型的開放式人員導向型工作分析系統，由美國人事管理事務研究處研究并開發。 通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下幾類（ 重點、簡答） ：1、知識。主要包括專業知識的掌握程度、外語水平、知識面等。2、技能。主要指計算機運用技能、駕駛技能、機器操作技術等。3、能力。主要指開頭表達能力、判斷能力、管理能力等。4、工作習慣。主要包括對工作的 熱愛程度、承擔超負荷工作的意愿、工作時間規律性等。5、個性特點。主要包括自信

35、、主動性、獨立性、外向、內向等。（二）工作要素法的操作程序 1、提出工作要素 工作要素的提出是由主題專家組來完成的。一般從知識、技術、能力、工作習慣4個方面進行工作要素的提取 2、評估工作要素 評價主要從以下4個方面考慮： （1）對挑選普通任職者的影響 （2）對選拔優秀員工的影響 （3）在選拔過程中如果忽略了該要素可能造成的影響 （4）對分析員工來源的影響 3、對評估結果的解釋和描述 通過對評估結果的解釋和描述可以確定最終的工作要素及其下級子要素二、臨界特質分析系統 臨界特質分析系統是以個人特質為導向的工作分析系統。它的設計目的是為了提供標準化的信息，以辨別人們為基本完成或高效完成某類工作分別

36、至少需要具備哪些品質、特征。臨界特質分析系統稱這些品質和特征為臨界特質 研究者通過分析工作分析專家普里默夫等人的研究成果，得出以下幾種結論： 1、每項工作都有兩方面的特征：一是任職者必須完成的工作任務和活動，二是為了完成這些工作任務需要滿足的條件 2、為了實現人員甄選、配置、開發和激勵(jl)，一份工作說明書必須明確任職者完成工作職能所需要具備的特質 3、為了便于辨別(binbi)工作對任職者特質的要求，有必要開發一種特質庫，這些特質庫能用有限的特質描述所有工作和職業對任職者的要求 完整的臨界(ln ji)特質分析系統包括3種分析技術：臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析。在3種分析

37、技術中臨界特質分析是最重要的（一）臨界特質分析 在進行臨界特質分析時，要由直接主管、其他主題專家組成員或任職者評價33種特質的等級、相關性、實用性，也就是說評價在該工作崗位上達到可接受的或優秀的績效水平與哪些特質相關，需要達到哪種等級，這種要求是否切合實際等。 一些后天特征，比如受教育程序和工作經驗等，并沒有列入臨界特質分析的特質名單中 具體來說，先由多位該工作的直接主管組成分析小組，每位分析人員獨立完成自己的評定以后，做出統計分析，得出完成工作需具備哪些特質、至少需要達到特質的哪個等級，每個相關特質的貢獻度有多大（二）工作要求與任務分析 臨界特質分析是對任職者進行分析，而工作要求與任務分析是

38、對工作本身進行分析 在分析的最后階段，將對臨界特質分析和工作要求與任務分析進行比較。因為工作要求與任務分析由任職人員填寫問卷，代表一線工作者的心聲，而臨界特質分析主要由一線的直接主管完成，代表主管的看法，兩種信息來源以及兩種不同工作分析技術的結合有助于提高分析結果的準確性和完整性（三）技術能力分析 這種技術僅適用于分析對技術知識和對技能有重要要求的工作。技術能力分析的目的在于明確完成技術性的工作職能所需要具備的各種能力 在下面步驟中，技術能力分析不同于工作要求與任務分析。1、確定最低要求。2、確定培訓要求要素3、形成技術能力說明書三、工作分析問卷 工作分析問卷是20世紀50年代末期為分析一系列

39、崗位而開發出的工作分析系統。其產生是為了實現兩個目標： 開發一種一般性的、可量化的方法，用以準確確定工作的任職資格（代替傳統的測試程序） 開發一種量化的方法，用來估算每個工作的價值，進而為制定薪酬提供依據（以補充傳統的、以主觀判斷為主的工作評價方法） 可見工作分析問卷在研發之初即試圖能夠分析所有的工作，在復雜的工作中，只有人的行為帶有共性的特點，所以工作分析問卷的定位是人員傾向型的，即從普遍的任職者的行為角度來描述工作是如何完成的1、工作分析問卷收集的6類信息（1）信息來源：工作者工作中需要的信息來自何處（2）心理過程：工作中需要何種推理、決策、計劃、信息處理活動（3）工作輸出。在工作中進行怎

40、樣的體力活動，使用什么工具或設備（4）與其他人的聯系。工作中需要和哪些人聯系（5）工作背景。工作在什么樣的物理環境或社會環境下進行（6）其他工作特征。與工作相關的還有哪些活動、條件或特征2.工作要素的評價尺度。每一個工作要素都被歸入6個評價尺度中的某一尺度。這些尺度包括以下幾項（1）應用廣度 （2）工作的重要性 （3）時間（4）發生的可能性 （5）實用性 （6）其他3、確定5方面工作性質 使用6類信息和6種評價尺度，就可以在以下各方面大致確定工作的性質：（1）溝通、決策、社會責任（2）活動的績效（3）體力活動和相關的環境條件（4）駕駛車輛和操作設備（5）處理信息 通過這5個方面的描述，可以將各

41、種工作進行比較和歸類。并在此基礎上編寫工作說明和工作規范四、體能分析 體能分析主要是分析工作對任職者身體素質的要求，通過使用8種能力要素來分析各種任務中所需要的體能1、精力2、軀干力量3、靜力：抬、推、拖或搬運外界物體的力量4、爆發力5、伸展彈性6、動態彈性：做出快速、重復的彎曲運動的能力7、整體平衡8、忍耐力五、工作要素清單法（重點單選） 在模仿工作分析問卷技術的基礎上開發出來的，但其應用范圍更加廣泛。這種技術的設計初衷是為了幫助美國的行政機構甄選人員。 工作要素清單中的每一要素都是與取得工作上的成功所必需的某一項知識、技術、能力和個人特征相聯系的，共有153個項目。這種方法的設計可以由在職

42、者來完成。對每一種要素的評價可分為以下3級 1、在工作中是否不存在 2、在工作中是否存在但并不重要 3、在工作中是否存在而且重要第三章工作分析的實施（多選，實施過程主要分為：工作分析前的準備、工作信息的收集、工作信息的分析、工作分析結果的形成）第一節工作分析前的準備工作一、闡明工作分析的必要性二、明確工作分析的目的三、選擇適當的工作分析方法 傳統的工作分析方法主要有面談法、問卷法、關鍵事件法、觀察法、工作日志法、主管人員分析法、資料分析法、能力要求法等 除傳統的工作分析方法之外，還有新發展起來的工作分析系統方法：工作導向型和人員導向型系統方法 工作分析系統的選擇應慎重，主要應考慮以下幾種因素（

43、簡答、重點） ：1、工作的結構性（重點單選） 。結構性高用工作導向（單選） ，反之，用人員導向2、產業的類型。傳統產業用工作導向分析系統，知識性產業用人員導向分析系統3、工作結果和過程特征。輸出結果大量和一致，輸入向輸出轉化是標準的，用工作導向4、企業價值觀。視人為經濟人，用工作導向，為自我實現人，用人員導向5、研究對象。對某類特定專業(zhuny)技術人員進行研究的時候，如銷售、技術、財會人員，用人員導向四、成立(chngl)工作分析小組五、明確有關人員(rnyun)的角色（一）高層管理人員的角色 （二）中層管理人員的角色（三）工作分析人員的角色 （四）員工的角色（五）工會的角色 （六）工作

44、分析顧問的角色第二節工作信息的收集一、工作信息收集的范圍與內容 一般講，工作分析所需要信息的主要類型（ 重點、多選）有以下幾種： 1、工作活動 2、機器設備 3、工作條件 4、對任職者的要求 國外人事心理學家從管理角度提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要回答的問題歸納為6W1H，即做什么What、為什么做Why、讓誰做Who、何時做When、在哪里做Where、為誰做for whom、如何做How。 一般情況下，在實際工作分析中需要收集的信息一般包括以下內容，見P60，17項二、工作信息的收集者（重點多選） ：（一）工作分析專家 （二）工作任職者（單選） ：有可能提供關于工作的最真實、最可

45、靠的信息 （三）工作任職者的上級主管三、工作信息的來源（重點多選） （一）書面資料 （二）任職者的報告（三）同事的報告 （四）直接的觀察四、工作信息的收集方法（重點多選） 在選擇收集工作信息的方法時，首先要考慮（單選）工作分析所要達到的目的 收集方法（重點） ：面談法（的優點，多選，P65。應用最廣的工作信息收集方法，單選） 、問卷法（單選，可對其工作態度、動機等深層次內容有詳細和深刻的了解） 、觀察法、工作日志法。第三節 工作信息的分析 一般來說，對工作信息的分析應從以下幾個方面進行：1、崗位工作任務目標的明確性2、崗位工作量的合理性3、崗位工作任務的飽和性4、崗位工作任務的難易程度5、工作

46、任務流程的合理性6、崗位對任職者的要求7、崗位在組織中承擔職責、權力及利益的合理性8、工作崗位在組織中工作關系的合理性9、工作崗位業績的衡量標準10、工作崗位對任職者的危害和可能帶來的危險程度第四節 工作分析結果的形成一、審查和確認工作信息二、形成工作說明書第四章工作分析的結果第一節 工作描述一、工作描述的含義及應用（一）工作描述的含義（重點） 工作分析的結果常常表現為有關工作流程與行為的工作描述。 工作描述（單選、重點）指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求（二）工作描述的應用（略）1、員工就業2、培訓與員工發展3、人力資源規劃4、績效評估5、工

47、作評價與薪酬管理6、職業生涯設計7、工作設計8、員工安全9、組織結構設計10、明確責任權限及工作關系11、新員工培訓12、協調勞動關系二、工作描述的基本內容（簡答、重點） （一）工作識別（多選） 1、工作名稱：工作名稱（08、09單選）是工作識別中最重要的項目，是（單選）一組在重要職責上相同的崗位的總稱 2、工作地點：指工作中所在的實際位置，一般可用工作所在的部門、分部門、工作小組的名稱來定義（二）工作編號（三）工作概要（單選） ：用簡練的語言文字闡述工作的總體性質、中心任務和要達到的工作目標（四）工作關系（五）工作職責（主要內容，重點簡答P77） （六）工作條件與工作環境。工作環境是（多選）

48、指工作的物理環境和心理環境，通常指物理環境三、工作描述范例，見P78第二節 工作規范一、工作規范與工作描述的關系（簡答、重點） 工作規范又稱崗位規范或任職資格，是指任職者要勝任該工作必須具備的資格與條件。工作規范說明了一項工作對任職者在教育程度、工作經驗、知識、技能、特能和個性特征方面的最低要求。工作規范是工作說明書的重要組成部分。 工作描述和工作規范都是工作分析的結果，工作描述是工作規范的基礎。區別主要表現為： （1）從編制的直接目的看，工作描述是以“工作” （單選）為中心，為工作評價、工作分類提供依據；工作規范為職工的招聘、培訓、考核、選拔、任用提供依據 （2）從其內容及涉及的范圍來看，工

49、作描述內容廣泛，工作規范內容較為簡單，主要涉及任任職資格二、工作規范的內容（一）一般性的人員任職條件 1、身體素質 2、心理素質 3、知識經驗 4、職業品德（二）管理崗位工作規范（多選） 1、職責要求 2、知識要求 3、能力要求（三）員工崗位工作規范 1、應知：專業理論知識 2、應會（單選） ：技術能力 3、工作實例。根據應知應會的要求，列出本崗位的典型工作項目，以便判定工人的實際工作經驗以及應知應會的程度三、工作規范范例，見P84第三節 工作說明書一、工作說明書的含義（重點）及作用 工作說明書（案例）是對企業各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容與方法、工作應用實例、工作條件與工

50、作環境以及人員資格條件等所做的統一要求。 它是人力資源管理活動的基本依據二、工作說明書的內容（多選）（一）工作標識：工作名稱，所屬部門等 （二）工作概要 （三）工作職責與任務（四）工作(gngzu)聯系 （五）工作的績效(j xio)標準 （六）工作(gngzu)環境條件 （七）工作規范（單選） ：提供了成功地完成某項工作的人應具備的條件方面的信息，如教育、培訓、經驗和一些特殊的要求工作規范的內容：P92 （簡答、重點） 1、知識背景2、與工作相關的工作技能、能力要求3、所需上崗資格與培訓4、所需工作經驗5、所需使用的工具、設備、儀器和輔助設備6、對任職者的特殊要求三、工作說明書編寫中存在的問

51、題（一）存在問題1、對工作說明書的內容結構認識不清2、對工作職責界定不清3、工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性4、工作說明書內容凌亂、不成體系（二）成因分析1、為編寫而編寫2、缺乏專業技術和培訓3、溝通不到位4、工作說明書的管理不到位（三）科學編寫（應注意的問題，重點、簡答） 1、高層的支持和認可2、員工的參與和配合3、逐步分層實施4、使用規范用語5、建立動態管理機制四、編制工作說明書的一般準則（簡答、重點） （一）確定工作說明書的內容（二）選擇工作說明書的格式（敘述式、表格式）（三）界定崗位（四）使用專業詞匯（五）使用規范文字（六）使用正確的表述方式（七）使用統一的格式（八）多層次、多

52、角度審核把關五、工作說明書編寫范例，見P100第五章 崗位設置 在工作分析過程中，除了要充分考慮每個崗位的具體情況外，還要從企業整體出發，對崗位的設置進行總體設計，對企業應該設置多少崗位、設置什么樣的崗位進行研究第一節 崗位設置的原則（簡答、重點） 一般來說，某一組織中的崗位設置是由組織的目標和工作任務決定的。因事設崗（單選）是崗位設置的基本原則。在具體設置崗位時，還應注意以下原則（重點簡答）：一、最低崗位數量原則。使崗位的數量盡可能達到最少二、有效配合原則。使各崗位能有效配合三、關系協調原則。應考慮崗位與崗位之間的協調關系。要明確上下級崗位之間的管理與被管理關系，也要明確同級崗位之間的信息溝

53、通與協作關系四、有效管理寬度原則。有效管理寬度（單選）指組織中上級主管人員能夠有效地指揮和領導下屬的數量五、經濟化、科學化、合理化和系統化原則第二節 企業的定編定員一、定編定員的含義 所謂定編定員，就是在企業發展戰略的指導下，進行企業組織結構的設計以及職能的分解，根據需要設置崗位，確定企業的編制，并確定執行崗位工作的具體工作人員 它不僅要從數量上解決好崗位設置，而且，還要從質量上規定使用人員的標準二、定編定員的原則（多選、簡答、重點） （一）工作效率原則 （二）科學性原則（三）合理性原則 從企業實際出發，確定崗位設置與人員配備 遵守國家用工時間的規定，不能用增加勞動強度和延長工作時間的辦法減少

54、人員 在對勞動強度大、污染嚴重等崗位定編定員時，要留有余地，配備適當的預備人員（四）崗位人員比例關系協調原則 安排各類崗位及人員比例時，須處理好以下關系（09簡答、08重點） ：直接與非直接生產崗位的比例、基本工人崗位與輔助工人崗位的比例、基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例、管理人員與全體員工的比例、服務人員與全體員工的比例、男女員工的比例三、定編定員的方法（簡答、重點） （一）按工作效率定編定員 根據工作任務和員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數的方法。適應以手工操作為主的工種（單選）（二）按設備定編定員（三）按崗位定編定員 根據工作崗位的多少、各崗位的工作量的大小、

55、工作班次等因素來確定定編定員人數的方法。 主要適用于看管大型聯動設備的人員、自動流水線生產的崗位定編定員；也適用于有一定崗位，但沒有設備，又不能實行勞動定額的人員， （ 單選）如檢修工、質檢工、電工等。前者為設備崗位定編定員，后者為工作崗位定編定員（四）按比例定編定員 按企業職工總數或某一類人員總數的比例，來確定某類人員定編定員人數的方法（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定編定員四、管理人員的定編定員 管理人員的定編定員受很多因素的影響。這些因素包括以下幾項（多選） ：（一）個人因素 1、管理人員的價值取向 如果管理人員有強烈的權力取向，管理幅度就會大一些，企業的管理人員就會減少。如果社會需

56、要較為強烈，則希望下屬不要太多，管理人員就會比較多 2、管理人員的能力 管理人員能力強，所需管理人員就會比較少 3、下屬的能力 下屬能力能，所需管理人員就會少 4、是否受過良好的培訓 如果下屬和管理人員都受過良好的培訓，企業中的管理人員就可以少一些（二）工作因素 1、工作的標準化因素或工作的相似程度 標準化程度和相似性程度高，需要的管理人員就少 2、工作和復雜程度 復雜程度高，需要管理人員就多 3、下屬工作之間的關聯程度 下屬工作之間關聯程度高，需要管理人員協調的情況就會比較多，需要更多的管理人員（三）環境因素 1、技術(jsh)因素 在大規模流水生產的條件下，管理人員需求(xqi)減少；手工

57、生產方式，需要較多的管理人員 2、空間(kngjin)因素 下屬工作地點比較分散，需要更多的管理人員 3、組織結構 組織結構越復雜，需要更多的管理人員第三節 崗位設置表的編制 崗位設置表可分為（多選、重點）企業崗位設置總表和部門崗位設置表兩種形式一、企業崗位設置總表 1、崗位編號 2、崗位部門 3、崗位名稱 見P116二、部門崗位設置表 見P118第四節 崗位標準的編制一、編制崗位標準的目的 規范企業各級人員的崗位設置和要求，為員工上崗工作和企業選用人才提供依據，促進企業人力資源管理制度的健全和完善二、崗位標準的編寫程序（簡答、重點） （一）調查訪談（二）制定崗位標準編寫規范（三）組織編寫崗位

58、標準（四）審核崗位標準（五）崗位標準的實施（六）崗位標準的修訂三、崗位標準的編寫要求（一）基本要求 1、名稱 2、崗位的目的 3、崗位關系 4、崗位責任 5、應負責任的主要特點 6、應負責任的內容 7、管理崗位共同責任：確定目標、實現目標、評價目標、人力資源（二）崗位范圍 1、控制的人力資源 2、控制的范圍 3、控制的物資。主要指固定資產 4、授權。明確本崗位可向哪個崗位授權 5、工作地點 6、其他控制及設計范圍（三）任職者素質要求 1、基本要求。年齡狀況 2、教育狀況 3、工作經驗 4、操作技能 5、素質（四）薪資等級（五）其他與崗位相關的信息四、崗位標準編寫范例，見P121第六章工作設計第

59、一節 工作設計概述一、工作設計的概念 工作設計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計 工作設計分為兩類（ 重點、單選） ：一是對企業中新設置的工作崗位進行設計；二是對已經存在的缺乏激勵效應的工作進行重新設計，也稱工作再設計二、工作設計的基本原則（多選、重點） （一）效率原則（二）工作生活質量原則 工作設計應符合員工對工作生活質量的要求。工作生活質量體現了員工與工作中各方面之間的關系，反映了員工生理與心理需要在工作得到滿足的程度 工作生活質量包括：工作的挑戰性與吸引力，工作的自主性與自由度，工作的多樣化與豐富化，合理的工作負荷與節奏，安全舒適的工作環境

60、，工作中個人需要與個性特點的滿足，上下級平級之間的良好的工作關系等（三）系統化設計原則三、工作設計的內容（多選） （一）工作任務（二）工作職能（三）工作關系（四）工作結果（五）對工作結果的反饋（六）人員特性。主要包括對人員的需要、興趣、能力、個性方面的了解，以及相應工作對人的特性要求等（七）工作環境 四、工作設計的要求（一）確保組織任務的順利完成（二）有助于發揮人的能力，提高組織效率（三）明確崗位職責（四）要考慮現實的可能性五、工作設計的一般步驟（簡答、重點） （一）需求分析：對原有工作進行調查診斷（二）可行性分析：能否通過工作設計改善工作特征，是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理準備與