1、現(xiàn)代HRM新思路:能本管理隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，管理工作應(yīng)當(dāng)在當(dāng)代實(shí)行以人為本的管理過程中，逐步走向?qū)θ说闹R(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力的管理，由此，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種嶄新的管理思想和管理思路，這就是以人的知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的“能本管理”。能本管理的理念是以能力為本。能本管理的制度是其理念的外在表現(xiàn)，也是能本管理中較具實(shí)質(zhì)性的部分。一般來說，能本管理的制度安排主要體現(xiàn)在用工制度、用人（人事）制度、分配制度和領(lǐng)導(dǎo)制度四個(gè)方面。能本管理的組織操作是能本管理制度安排和具體實(shí)施方案和方法，在能本管理中最具操作性，也舉足輕重。

2、其實(shí)質(zhì)，就是建立一種“各盡其能”的運(yùn)作機(jī)制，根據(jù)我國組織中的現(xiàn)狀，其中最需要的是建立一種“能級(jí)制”。在當(dāng)代，無論從哪個(gè)方面講，人力資源都顯示出對物力資源的優(yōu)先重要性。正如黨的十五大報(bào)告所指出的：“我國現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)”，“發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系二十一世紀(jì)社會(huì)主義事業(yè)的全局”。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，管理工作應(yīng)當(dāng)在當(dāng)代實(shí)行以人為本的管理過程中，逐步走向?qū)θ说闹R(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力的管理，由此，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種嶄新的管理思想和管理思路，這就是以人的知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能

3、力為核心內(nèi)容的“能本管理”。一、能本管理的涵義 我們所談的“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量，并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。這里的“能力”，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐及創(chuàng)新能力構(gòu)成的。知識(shí)是人的認(rèn)識(shí)能力的體現(xiàn)和結(jié)果，智力是知識(shí)轉(zhuǎn)化為智慧的能力，技能是智慧在實(shí)際工作中的一種應(yīng)用能力，實(shí)踐及創(chuàng)新能力是以知識(shí)、智力、技能為基礎(chǔ)的改造世界（對象）的能力。這樣，由知識(shí)到智力再到技能最后到實(shí)踐及創(chuàng)新能力，實(shí)際上呈現(xiàn)為一種由認(rèn)識(shí)能力到改造能力、由低

4、層次到高層次的發(fā)展過程。能本管理源于人本管理，又高于人本管理。“以人為本”是現(xiàn)代管理的一個(gè)基本原則和理念，它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動(dòng)。然而，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以人為本的管理思想具有以下幾點(diǎn)歷史局限：未把人的實(shí)踐及創(chuàng)新能力這一人性的根本內(nèi)容突出出來；未具體深入揭示以人為本的立足點(diǎn)首要是以人的能力為本；未看到人的能力在確立和實(shí)現(xiàn)人的主體性及其價(jià)值中的基礎(chǔ)地位，因而未認(rèn)識(shí)到只有以人的能力為本才能真正做到以人為本；未認(rèn)識(shí)到以人的創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的人力資本的價(jià)值；未認(rèn)識(shí)當(dāng)代我國社會(huì)現(xiàn)實(shí)最需要的、但又缺乏的，是

5、人的能力的充分正確發(fā)揮。實(shí)際上，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的實(shí)踐創(chuàng)新能力這一人的核心本質(zhì)將突顯出來，以人的創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的人力資本也將在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮主導(dǎo)作用。從這個(gè)意義上講，以人為本首要應(yīng)當(dāng)以人的能力為本，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步把以人為本提升和落實(shí)到以人的能力為本的層次上。因而，以人的能力為本是更高層次和意義上的以人為本，能本管理也是更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理，是人本管理的新發(fā)展。二、能本管理的理念 管理理念是支撐組織運(yùn)用和發(fā)展的核心文化精神，是組織文化的深層價(jià)值觀。能本管理的理念是以能力為本。具體來說：（1 ）它對文化價(jià)值觀建設(shè)的要求是，現(xiàn)代形態(tài)的文化價(jià)值觀，應(yīng)建

6、立在能力價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上。要以能力價(jià)值觀為主導(dǎo)來支撐和統(tǒng)攝其他價(jià)值觀（如利益、效率、個(gè)性、主體性、自由、平等、民主、創(chuàng)新等）；而且當(dāng)“權(quán)位”、“人情”、“關(guān)系”、“金錢”、“年資”、“門第”、“血統(tǒng)”同“能力”發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)讓位于能力；在市場經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化建設(shè)條件下，人生的一切追求、一切活動(dòng)首先應(yīng)圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力旋轉(zhuǎn)；人要依靠能力來改變環(huán)境，依靠能力立足，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，依靠能力來為社會(huì)而工作；在對組織和成員的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和獎(jiǎng)懲時(shí)，應(yīng)首先看其能力發(fā)揮及其為社會(huì)做出貢獻(xiàn)的狀況。（2 ）它對組織和成員之間關(guān)系的要求是，組織既倡導(dǎo)每個(gè)人要通過充分正確發(fā)揮其創(chuàng)造能力，為組織、國

7、家、社會(huì)以及人民多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，也要求組織為每個(gè)人能力和充分正確發(fā)揮提供相對平等的舞臺(tái)、機(jī)會(huì)和條件，還要引導(dǎo)把員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)、崗位技能的提高同組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，使組織和成員形成一個(gè)責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的命運(yùn)共同體，且在其中都有一種危機(jī)感、責(zé)任感、立體感和成就感，從而促進(jìn)個(gè)人和組織共同發(fā)展。（3）它對組織的特征、形態(tài)和目標(biāo)的要求是， 努力消除“人情關(guān)系”、“權(quán)本位”和“錢本位”在組織中的消極影響，積極營造一個(gè)“能力型組織”及其運(yùn)行機(jī)制，使組織的制度、體制、管理、運(yùn)行機(jī)制、發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策等等，都要圍繞有利于充分正確發(fā)揮每個(gè)人的能力來設(shè)計(jì)、運(yùn)作；努力消除維持型組織，建造一個(gè)創(chuàng)造型組

8、織，逐步實(shí)現(xiàn)文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新；努力消除經(jīng)驗(yàn)型組織，將組織改造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，即從組織結(jié)構(gòu)、形態(tài)和制度設(shè)計(jì)到組織成員的理念、價(jià)值觀、態(tài)度、心理、思維和行為，都應(yīng)具有強(qiáng)烈的自我組織、自我調(diào)整、自我發(fā)展和自我完善的能力，使成員具有主動(dòng)地駕馭組織的目標(biāo)和任務(wù)并能適應(yīng)外部環(huán)境變化的意識(shí)和能力，而這些能力形成的一個(gè)重要途徑，就是組織對其成員的教育和培訓(xùn)，是成員在組織中能得到“終身學(xué)習(xí)”和“持續(xù)培訓(xùn)”。因此，組織應(yīng)建立科學(xué)的教育培訓(xùn)體系，加大教育培訓(xùn)的力度；還要逐漸消除形式型組織，建立一個(gè)實(shí)效型組織，使組織注重實(shí)效，反對形式主義，力圖增強(qiáng)組織的實(shí)力和活力。（4）它對組織成員的要求是，

9、各盡其潛， 各盡其能，各盡其才，各盡其長，各盡其用，通過自覺學(xué)習(xí)和實(shí)踐不斷提高和發(fā)展自己的能力，通過工作實(shí)績確證自己的能力。三、能本管理的制度安排 能本管理的制度是其理念的外在表現(xiàn)，也是能本管理中較具實(shí)質(zhì)性的部分。一般來說，能本管理的制度安排主要體現(xiàn)在用工制度、用人（人事）制度、分配制度和領(lǐng)導(dǎo)制度四個(gè)方面。能本管理在用工制度上的要求，就是必須盡力打破身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，憑人的才能進(jìn)入用工，確立用工問題上的才能觀。即不拘一格降人才，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。具體來說，就是：一要把好入口關(guān)，組織選人用工嚴(yán)格按照崗位的需求和人的才能進(jìn)行，努力杜絕根據(jù)人情關(guān)系隨意安排

10、人；二要根據(jù)人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用；三要敢于恰當(dāng)合理使用“歪才”、“廢才”和“犟才”，將其用到“地方”，用到“點(diǎn)上”。能本管理在用人制度上的要求，就是力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人，主要根據(jù)德才兼?zhèn)浜驼冇萌耍延心芰τ袠I(yè)績的人推到重要的、合適的工作崗位上。首先，要努力做到“各盡其能”。一是給每個(gè)員工提供合適的發(fā)揮其才能的舞臺(tái)、機(jī)會(huì)和條件；二是使人的才能價(jià)值體現(xiàn)在分配價(jià)值上，從分配機(jī)制上激發(fā)人的才能；三是敢于選拔選好出類拔萃、能獨(dú)當(dāng)一面的能人，以能人啟動(dòng)眾人，以拔尖人才帶動(dòng)一切有才能的人；四是建立健全用人制度，安排好人才。其次，要注重“各

11、盡其才”。其原則應(yīng)是選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金；再次，要注重“各盡其用”。即力圖充分利用和發(fā)揮每個(gè)人的興趣、愛好、特長和個(gè)性，把人的個(gè)性看作重要的價(jià)值，重視每個(gè)人與眾不同的地方。能本管理在分配制度上的要求，就是在工資制度上，實(shí)行“按能績分配”，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入；在崗位安排上，要善于把具有挑戰(zhàn)性的工作安排給那些最具實(shí)戰(zhàn)能力的人；在獎(jiǎng)懲上，實(shí)行各盡所能、多勞多得的原則，根據(jù)貢獻(xiàn)大小實(shí)行不同層次、不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。能本管理在領(lǐng)導(dǎo)制度上的要求，就是進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子成員的人，必須是有能績且是重能績、憑能績進(jìn)入的人；領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)組成要注重能力互補(bǔ)原則；領(lǐng)導(dǎo)班子成員

12、作為管理主體，必須具有管理的能力，其中包括對組織中的人的認(rèn)識(shí)、理解和把握；對事物和問題的觀察、分析、判斷、選擇、決策和解決；對組織的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式、發(fā)展政策、發(fā)展措施的分析、選擇、決策和實(shí)施，對組織內(nèi)部人、財(cái)、物、信息等復(fù)雜要素的綜合應(yīng)對和把握能力；作為管理的組織領(lǐng)導(dǎo)核心，要有能力建立一種使每個(gè)人的能力得到充分正確發(fā)揮的機(jī)制，從而使班子領(lǐng)導(dǎo)成員能盡心盡責(zé)發(fā)揮其能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足；對組織中的不同層次的管理者進(jìn)行相應(yīng)的能力強(qiáng)化和培養(yǎng)（因?yàn)橐话銇碚f，管理層次越高，對組織和協(xié)調(diào)的能力要求就越高，對操作能力的要求越低；管理層次越低，對操作能力的要求越高；管理的中層則

13、必須同時(shí)兼顧這二者，或要求這兩方面的能力都比較強(qiáng)。所以，組織中的中層是特別關(guān)鍵的）。四、能本管理的組織操作 能本管理的組織操作是能本管理制度安排和具體實(shí)施方案和方法，在能本管理中最具操作性，也舉足輕重。其實(shí)質(zhì)，就是建立一種“各盡其能”的運(yùn)作機(jī)制，根據(jù)我國組織中的現(xiàn)狀，其中最需要的是建立一種“能級(jí)制”。所謂“能級(jí)制”，是依據(jù)國家公務(wù)員管理制度的各項(xiàng)規(guī)定、尤其是根據(jù)“推行競爭上崗，創(chuàng)新管理制度”的精神，通過在組織內(nèi)部確立一種科學(xué)的、合理的、公認(rèn)的、可行的能力測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系，采取行之有效的方法，對組織成員的能力進(jìn)行客觀而合理的評(píng)定，給予合理的崗位定位定級(jí)，并建立起與行政職務(wù)階梯相匹配的且同等重要的、

14、適當(dāng)?shù)摹⒂行虻摹㈤_放的、流動(dòng)的和有活力的業(yè)務(wù)（技術(shù)）能力階梯，據(jù)此賦予組織成員以不同的責(zé)、權(quán)、利，從而有利于管理人員和專業(yè)人員各盡其能、各盡其才、各盡其長和各盡其用，調(diào)動(dòng)各自的積極性，有利于組織達(dá)到有序并富有活力的一種管理機(jī)制和方法；它是能本管理思想在管理實(shí)踐中的具體運(yùn)用，是根據(jù)能本管理思想和當(dāng)前我國組織管理現(xiàn)狀而探索和確定出來的一套組織操作體系。“能級(jí)制”具體包括以下五方面的基本內(nèi)容。1.“重視能力” 只有重視能力及其價(jià)值，才有可能進(jìn)一步認(rèn)真去做有關(guān)能級(jí)制的其它工作，這是思想基礎(chǔ)和前提，輕視能力的人是不會(huì)重視能級(jí)制的。重視能力具體表現(xiàn)在認(rèn)真而科學(xué)地測評(píng)能力、配置與使用能力、開發(fā)能力和核算能力

15、上。2.“測評(píng)能力”對能力的管理首先要對人的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷，這是實(shí)行能級(jí)制的第一任務(wù)。它包括建立能力評(píng)價(jià)組織，制定測評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，確定測評(píng)的制度、原則和方法，崗位劃分與崗位能級(jí)要求的確定，判定員工能級(jí)，公布評(píng)價(jià)結(jié)果并正確面對受評(píng)客體的反應(yīng)六個(gè)基本環(huán)節(jié)。可簡稱“標(biāo)準(zhǔn)考核制”。必須有一個(gè)客觀、公正、結(jié)構(gòu)合理而又便于公開監(jiān)督的能力評(píng)價(jià)組織，以保證對每個(gè)員工的能力狀況進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，避免評(píng)價(jià)的主觀性。建立能力評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)，應(yīng)著重在人員組成結(jié)構(gòu)上下功夫。原則是必須挑選那些懂行的、公正的、與評(píng)價(jià)工作有直接責(zé)任的、具有不同特點(diǎn)的人參加。制定測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系，避免憑個(gè)人主觀印象、感情遠(yuǎn)近和好惡進(jìn)行評(píng)

16、價(jià)。能力評(píng)價(jià)，是能級(jí)制中難度較大但又具有重要意義的一項(xiàng)工作。難就難在因?yàn)橛行┤说哪芰陀行┠芰σ粫r(shí)難以明確評(píng)價(jià)，重要在于它是實(shí)行能級(jí)制的技術(shù)基礎(chǔ)和前提。但無論怎樣，評(píng)價(jià)還是可以進(jìn)行的。能力評(píng)價(jià)，大致可運(yùn)用以下能反映一個(gè)組織的價(jià)值導(dǎo)向和行為準(zhǔn)則的指標(biāo)體系：受教育程度和文化程度（如學(xué)歷等）；社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度；理論思維能力；人的觀察力、記憶力、分析力、判斷力、想像力；勞動(dòng)的量和質(zhì)（常規(guī)性勞動(dòng)或是創(chuàng)造性勞動(dòng)）；掌握活動(dòng)的快慢、難易和鞏固程度；掌握活動(dòng)準(zhǔn)則、規(guī)范的程度；職業(yè)技能高低；對周圍環(huán)境的適應(yīng)和創(chuàng)造程度；實(shí)戰(zhàn)能力；工業(yè)業(yè)績的大小；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的狀況；群眾公認(rèn)度等。當(dāng)然，各組織在運(yùn)用這些指標(biāo)體系時(shí)還

17、應(yīng)做到：結(jié)合本組織的特殊實(shí)際將這些指標(biāo)體系具體化、分解量化、標(biāo)準(zhǔn)化和可測化、本組織在不同的發(fā)展時(shí)期，可對評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)調(diào)整和完善；注意結(jié)合本組織的情況合理安排評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之間的權(quán)重。確定測評(píng)的制度、原則和方法，力求使評(píng)價(jià)達(dá)到嚴(yán)密、規(guī)范、客觀、準(zhǔn)確、合理，避免評(píng)價(jià)的隨意性、情感意志性、片面性和模糊性。組織對員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)遵循程序化制度和公開監(jiān)督制度，即一定要遵循所規(guī)定的嚴(yán)密程序和環(huán)節(jié)逐步進(jìn)行，以制度約束評(píng)估。對員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，也應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、民主公開、科學(xué)合理的原則。客觀公正，是對員工能力和能級(jí)的評(píng)價(jià)要實(shí)事求是，盡力客觀、準(zhǔn)確、公平地反映員工的實(shí)際能力；民主公開，是對員工能

18、力能級(jí)的評(píng)定要做到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開、評(píng)價(jià)程序公開和評(píng)價(jià)結(jié)果公開；科學(xué)合理，是對員工的能力、能級(jí)進(jìn)行評(píng)定時(shí)，指標(biāo)要全面，標(biāo)準(zhǔn)要合理，方法要科學(xué)，程序要嚴(yán)密。對員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，既要綜合運(yùn)用以上指標(biāo)體系，將其具體化、量化和標(biāo)準(zhǔn)化，還要采取一系列行之有效的方法來進(jìn)行。能力測評(píng)在國外已實(shí)行幾十年。隨著改革開放和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的深入和發(fā)展，能力測評(píng)也將在我國得到快速發(fā)展。因?yàn)橐磺匈Y源（包括人力資源）、利益和組織獲取人才等，都主要通過市場平等競爭的途徑來獲取，只有通過能力測評(píng)，才能真正把有真才實(shí)學(xué)的人選拔出來，才能將人從“人力資源”升華到“人才資源”的境界，也才能使每個(gè)人找到最能發(fā)揮其才能的位置。根據(jù)人的能

19、力構(gòu)成要素的各自特點(diǎn)和現(xiàn)有的對人的能力進(jìn)行測評(píng)的具體操作手段，對員工能力的測評(píng)可采取以下具體方法：一是考試。考試主要是檢驗(yàn)員工對“知識(shí)”掌握程度的一種較為客觀、公平、有效且通行的一種方法。考試內(nèi)容多為綜合知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，考試題型多為客觀題（以基本知識(shí)和基礎(chǔ)理論為內(nèi)容）和主觀題相結(jié)合，考試方式多為閉卷和半閉卷，考試的對象可分為應(yīng)試能力型和實(shí)踐操作型。究竟以哪一方面為重，權(quán)重如何，將依具體情況而定。在考試的同時(shí)，也可考查一下以往的學(xué)業(yè)成績。二是面試。面試主要是檢驗(yàn)員工“智力”的一種行之有效的方式。面試的內(nèi)容可從學(xué)歷、認(rèn)知能力、急境反應(yīng)及應(yīng)對能力和分析解決問題的方法來確定；面試可采用文件筐測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)

20、化面試、結(jié)構(gòu)化面談、小組討論、工作模擬、認(rèn)知能力測驗(yàn)和情境應(yīng)對等技術(shù)性方法。三是考核。這是對不同崗位員工的不同“崗位技能”進(jìn)行評(píng)定的一種主要方式。可采用工作試用、相關(guān)工作經(jīng)歷調(diào)查、相關(guān)培訓(xùn)情況了解、工作的量和質(zhì)考核等方法。四是考查。這是考查員工實(shí)踐及創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的一種方式。可采用履歷調(diào)查、民主評(píng)議、民意測驗(yàn)、分析杰出成就、榮譽(yù)認(rèn)定和考察工作思路（方式）等方法來進(jìn)行。考查內(nèi)容主要有綜合素質(zhì)、業(yè)績、創(chuàng)新成就和榮譽(yù)等。崗位劃分與崗位能級(jí)要求確定。人在組織中的存在和發(fā)展很大程度上依賴于他在工作崗位中的狀況。每一種工作崗位既可以體現(xiàn)組織的價(jià)值導(dǎo)向，也可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。崗位的安排是組織確定的，員工能

21、力價(jià)值的體現(xiàn)是與組織的需要緊密相聯(lián)的，離開組織的需要，對于組織來說，其能力價(jià)值的意義是難以實(shí)現(xiàn)的。所以，組織強(qiáng)調(diào)崗位成才以及崗位對員工的意義。在一個(gè)組織內(nèi)部，員工所在的崗位是不同的，不同的崗位要求不同的能力，因而對能力的評(píng)價(jià)離不開對崗位的劃分。崗位劃分的依據(jù)應(yīng)是崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和功能以及劃分的可行性和效果。不僅如此，不同的崗位和同一崗位由于承擔(dān)和實(shí)現(xiàn)著組織的不同目標(biāo)、不同任務(wù)，因而也有一個(gè)對能力大小、高低的要求，因而對能力的評(píng)價(jià)也離不開對駕馭崗位能力大小的確定。于是，就有一個(gè)因崗定人（能）、崗得其人的問題，有一個(gè)崗位劃分和崗位能級(jí)確定的問題。崗位能級(jí)應(yīng)依據(jù)利于操作、激勵(lì)能力和組織發(fā)展而定。判定

22、員工的能級(jí)。人的能力有種類和高低不同，因而應(yīng)進(jìn)行分對象、分層次管理。這就要求對具有不同能力種類的人實(shí)行能級(jí)管理。這里有兩個(gè)問題：一是如何定級(jí)。對具有不同能力種類的人實(shí)行能級(jí)管理，一要根據(jù)不同崗位的能級(jí)之不同要求而定，二要根據(jù)綜合（共同）能力和專業(yè)崗位能力（特殊）的總和之大小而定。二是定多少級(jí)合理。在官本位體制下，宜建立起與行政職務(wù)級(jí)（官級(jí)）相匹配的業(yè)務(wù)能力級(jí)（能級(jí)），一個(gè)組織有多少行政職務(wù)級(jí)，就宜定多少相應(yīng)的能力級(jí)。同時(shí)也要考慮能級(jí)劃分能否達(dá)到激發(fā)能力之目的。級(jí)別太多，難以體現(xiàn)不同能級(jí)的差別，產(chǎn)生不了動(dòng)力，級(jí)別太少，又難以對員工能級(jí)進(jìn)行合理、準(zhǔn)確和客觀的劃定，也會(huì)對高目標(biāo)產(chǎn)生畏難情緒，級(jí)差太大

23、，會(huì)影響心理平衡和人際關(guān)系，同樣產(chǎn)生不了動(dòng)力。公布評(píng)價(jià)結(jié)果并正確面對受評(píng)客體的反應(yīng)。評(píng)價(jià)結(jié)果公布后，能級(jí)低的員工因自己的利益受到削弱，可能會(huì)對能級(jí)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作，影響人際關(guān)系。組織對此應(yīng)作積極反應(yīng)：一要對能級(jí)低的員工加強(qiáng)培訓(xùn)；二要在實(shí)行能本管理中同時(shí)實(shí)行“有情管理”，使組織及能級(jí)高的人多從生活、心理、精神和人格上關(guān)心和尊重能級(jí)低的人；三要健全保障制度，保障能級(jí)低的人有維持生活和心理平衡的收入和待遇；四要使能級(jí)低的人在組織內(nèi)部的政治生活和文化生活方面享有同等的待遇；五要努力給員工講清楚實(shí)行能級(jí)制對個(gè)人和組織的近期好處和長遠(yuǎn)意義。3.“配置與使用能力”測評(píng)能力的目的之一是有效使用能力

24、，更好實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一個(gè)組織內(nèi)部，使用能力與配置能力是緊密相關(guān)的，它們是同一個(gè)問題的兩個(gè)不同側(cè)面。對員工能力的使用，實(shí)際上就是對其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過程，是尊重能力和充分正確發(fā)揮能力的過程。組織對員工能力的配置與使用，主要有以下五種方法： 其一，能級(jí)與職級(jí)相配置，使“能者有其位”。能級(jí)制要求在組織中建立起為行政管理人員和技術(shù)專業(yè)人員設(shè)置的兩個(gè)相對獨(dú)立平等系列的晉級(jí)升遷制度，建立起與行政職務(wù)階梯相對應(yīng)的業(yè)務(wù)能力階梯，使他們分別全力投入到各自的工作中去；同時(shí)要求在二者之間形成一定關(guān)聯(lián)橋梁，使組織內(nèi)部的職級(jí)（官級(jí)）和能級(jí)相稱，反之亦然。只有這樣，才能更好地勝任或完成組織目標(biāo)，樹立其權(quán)力的權(quán)威，

25、也才能使處在官位的人令他人信服，使大家也自覺靠其能力去獲得官位，從而才能調(diào)動(dòng)各自的積極性。這實(shí)際上是一種以能力高低為依據(jù)的官位制（官級(jí)制），與官本位體制是相對立的。這種能級(jí)與職級(jí)的對立程度，實(shí)際上標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步和文明程度以及人才使用水平。然而，在官本位體制下，由于“相馬”是用人的一種常見方式，“相馬”的主觀色彩比較濃，且職位的安排也不可能按人的能力的變化隨時(shí)調(diào)整，所以，組織內(nèi)部的官級(jí)和能力很多情況下是不對應(yīng)的，個(gè)人的能力往往與其職權(quán)、官位不相稱。其結(jié)果，自然是由于能者不能有其位而產(chǎn)生消極情緒，官者不能有其能而難以勝任工作，或令大家信服。還有一種屬于自然年齡和人生發(fā)展規(guī)律方面的情況：在人的一生

26、中，中年階段的官級(jí)和能級(jí)的匹配程度比較高，而青年和老年階段可能會(huì)有較大差異，即出現(xiàn)力不勝任的現(xiàn)象。要解決這兩個(gè)階段的官級(jí)和能級(jí)匹配問題，就必須對青年加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，多在實(shí)踐中增長才干；對老年，要么實(shí)行退休（離休）制，要么在官位上退下來，在待遇上保持適當(dāng)不變。其二，能級(jí)與崗位的配置，使“能者有其崗”。能級(jí)制要求根據(jù)人的能級(jí)將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗，按能配崗；根據(jù)崗位所要求的能級(jí)安排相應(yīng)的人，因崗選人；要用人之長，避其所短；將具有特殊能力的人安排在相應(yīng)的特殊崗位上；將最具挑戰(zhàn)性的工作和組織的目標(biāo)任務(wù)由能級(jí)最高的人來承擔(dān)；在每種崗位上，力求形成一種最佳的能級(jí)結(jié)構(gòu)。這實(shí)際上是能力和崗位的結(jié)合，

27、是組織管理中人和事的結(jié)合。這既為員工提高能力指明了方向，引導(dǎo)員工根據(jù)組織的需要提高其能力，同時(shí)又能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)的管理，實(shí)現(xiàn)按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。但在現(xiàn)實(shí)生活中，能者無其相應(yīng)的崗、崗無其相應(yīng)的人（能不適崗）和人才用不到地方的現(xiàn)象是嚴(yán)重存在的，這既造成人力資源的浪費(fèi)，又使組織缺乏活力和效率。我們一方面說缺乏人才，另方面又說造成人才浪費(fèi)，緣由就在于此。要解決這一問題，或適當(dāng)?shù)匕涯切┠懿贿m崗的人減員下崗分流，創(chuàng)造新的就業(yè)崗位和機(jī)會(huì)；或加強(qiáng)技能培訓(xùn)，提高相應(yīng)的能力。盡管這有難度，但必須做，也能做。在能級(jí)與崗位配置過程中，會(huì)遇到這樣一個(gè)問題：不僅同一類型的崗位不同能力的人都在干，而且會(huì)出現(xiàn)

28、職務(wù)高能級(jí)低、職務(wù)低能級(jí)高的現(xiàn)象。對這樣的問題，首先應(yīng)在承擔(dān)組織的目標(biāo)任務(wù)和責(zé)任上予以區(qū)別對待，其次要想盡一切有效辦法提高能級(jí)低的人的能力水平，實(shí)在提高不了的，由人事部門酌情另行安排，而對職務(wù)低能級(jí)高的人，組織人事部門應(yīng)將其作為重點(diǎn)使用對象，一旦有職位和機(jī)會(huì)，就盡力使用。其三，能級(jí)與資級(jí)的配置，使“能者有其資”。能級(jí)制要求不同的能級(jí)必然有不同的津貼，即“能級(jí)津貼”。對能級(jí)津貼的設(shè)定，有兩點(diǎn)需要注意：一是各級(jí)能級(jí)津貼之間必須設(shè)定一個(gè)“臨界點(diǎn)”，用以處理不宜參加或不宜完全參加能級(jí)評(píng)定的人員，這種臨界點(diǎn)具有平衡、穩(wěn)定人心的作用；二是在“臨界”點(diǎn)之后各級(jí)的能級(jí)津貼要比其前的能級(jí)津貼適當(dāng)拉開差距，這樣才

29、有刺激力、感召力和挑戰(zhàn)性，以達(dá)到激勵(lì)人去充分發(fā)揮其能力之目的。其四，能級(jí)與待遇的配置，使“能者有其享”。即不同能級(jí)的人享受與其相應(yīng)的行政官級(jí)所具有的待遇。其五，不同能級(jí)的人互相配置，力圖形成一種最佳的能力結(jié)構(gòu)或能力場，以達(dá)到“能力優(yōu)化組合”。能級(jí)制要求通過合理的分工制度，在同一類崗位和同一崗位中，力圖達(dá)到能級(jí)互補(bǔ)、能別互補(bǔ)和優(yōu)缺點(diǎn)互補(bǔ)，安排互補(bǔ)型人才搭配，從而保證組織中能力合力的最大化。這里就有一個(gè)對同一類崗位和同一崗位的人員安排作統(tǒng)籌設(shè)計(jì)的問題。但劃定能級(jí)，就為解決這一問題提供了前提。以上五方面的內(nèi)容由于將不同的“位”、“崗”、“資”和“責(zé)”、“權(quán)”、“利”分配在具有不同能級(jí)的人身上，所以歸結(jié)為一點(diǎn)，就是實(shí)行“按能分配制”。4.“開發(fā)能力”在能力測評(píng)、能力配置與使用、能級(jí)提升和能力發(fā)揮過程中，能涉及到能力開發(fā)問題。能力開發(fā)，是指充分有效地培養(yǎng)能力且運(yùn)用能力，將其轉(zhuǎn)化為社會(huì)發(fā)展動(dòng)力的系統(tǒng)活動(dòng)。由于這種開發(fā)是全方位、系統(tǒng)性的，簡稱“全息開發(fā)制”。開發(fā)能力包括以下幾種基本方法：“教育”開發(fā)，以必要的投入支持素質(zhì)教育。要消除“高分低能”現(xiàn)象，培養(yǎng)人的潛能和能力。“培訓(xùn)”開發(fā)，以最佳的訓(xùn)練方法培養(yǎng)組織所需要的人才。培訓(xùn)的形式有職業(yè)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、持續(xù)培訓(xùn)和就業(yè)技能培訓(xùn)等。組織應(yīng)有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃，為培訓(xùn)提供較為充分的