1、人力資源規劃企業戰略與人力資源規劃原那么與程序許憲國游戲：五毛和一塊道具：不需求 場地：略微寬闊一點就可以人數：男生6人，女生8人裁判：1名，擔任發號司令 由課代表擔任游戲規那么：男生就是一塊錢女生那么是五毛錢。 闡明：1、游戲開場前，大家全站在一同，裁判站邊上。2、裁判宣布游戲開場，并喊出一個錢數比如3塊5、6塊或8塊53、裁判一旦喊出錢數游戲中的人就要在最短的時間內組成那個數的小團隊 友誼提示：1、請記住動作要快，由于資源是有限的，人員也很少有時機能平均分配。所以動作慢的同志能夠會由于少幾塊或幾毛錢而慘敗，所以該出手時就出手，看見五毛mm先下手為強。2、當然動作快的人員不要一味的拉人有能夠

2、裁判叫的是3塊5但他們團隊里曾經變成5塊了這時候他就需求踢人了，該狠心時就狠心，普通被無情踹出去的都是可憐的一塊。 游戲要領：1、反響要快，裁判一說出來錢數，就要立刻知道分別由幾男幾女的團隊可以到達要求。2、動作也要快，搶五毛和踢一塊都要又快又狠。 人力資源管理六大管理模塊關系圖 人力資源規劃招聘與配置培訓與開發薪酬福利勞動關系績效管理回想與強化 人力資源規劃根本框架 公司戰略公司戰略對組織的要求公司戰略對員工數量要求需求預測供應預測崗位設置與任務分析員工缺口人力資源對策規劃回想與強化人力資源規劃的總體思緒公司戰略中心人力資源才干需求分析人力資源引進戰略人力資源激活戰略人力資源清點人力資源規劃

3、與組織方案的關系 引導案例 賓夕法尼亞大學沃頓商學院曾做過一項實驗，他們讓大學呼叫中心的員工給校友們打進展募捐。 這些員工被隨機分為三組：第一組，讓員工了解從事這份任務的益處比如溝通才干和銷售技藝可以得到有效提高；第二組，讓員工分享之前接受捐助學生們的閱歷，分享這些捐贈對受捐學生的價值；第三組，讓員工知道如何打，然后懇求校友捐款。 知道“為什么比“如何做更重要 一個月后，研討人員發現第一組和第三組在實驗開場后從畢業生那里募捐到的金額與從前幾乎一樣；但是第二組的人員，也就是讓員工分享之前接受捐助學生們的閱歷，分享這些捐贈對受捐學生的價值的一組，他們募捐到的金額比從前高一倍以上。 了解了任務的重要

4、性，即了解“為什么，可以有效鼓勵員工去獲取更好的結果。 分析： 普通的業務員只會講述，優秀的業務員會作解釋，偉大的業務員卻會進展證明。 那些知道“如何做的人通常會有一份任務，而那些知道“為什么做的人通常會從優秀走向杰出。 一、企業戰略與人力資源規劃1. 企業使命概念 企業使命是企業存在的理由和價值，即為誰發明價值以及發明什么樣的價值。 一企業使命與愿景1. 企業使命概念商圖1-3 企業的利益相關群體一企業使命與愿景 房地產商潘石屹在中寫道：“知道任務，還要知道為什么任務。在他們公司的上曾刊登過一篇韓國設計師寫的文章，叫。其中，韓國設計師寫到兩個詩人的對話，一個詩人說：“我知道如何做詩。而另一個

5、說：“他會做詩，但我知道為什么做詩。 1明確的目的2企業的定位3企業的理念4企業的公眾籠統5溝通內容1. 企業使命重要性1要保證目的一致2為資源配置得更好打好根底3調解利益相關群體間的分歧4協調管理者間的不同觀念5為目的和戰略打下根底1. 企業使命2. 企業愿景2-1企業愿景具有領域性和層次性兩方面的含義：1領域性含義:2企業愿景的層次性含義:1目的性、詳細性、挑戰性2效果性、效率性3適當性、信任性、嚴厲性2-2企業愿景的構成要素聯想集團的愿景是：未來的聯想應該是高科技的聯想、效力的聯想、國際化的聯想。聯想電腦公司的使命：為客戶利益而努力創新。聯想公司價值觀：成就客戶、創業創新、精準務虛、誠信

6、耿直 成就客戶努力于客戶的稱心與勝利創業創新追求速度與效率，專注于對客戶和公司有影響的創新精準務虛基于現實的決策與業務管理誠信耿直建立信任與擔任的人際關系世界著名企業使命、愿景、中心價值索尼公司的愿景：為括我們的股東、顧客、員工，乃至商業同伴在內的一切人提供發明和實現他們愉快夢想的時機。索尼公司使命：體驗開展技術造福群眾的高興索尼公司價值觀：體驗以科技提高、運用與技創新造福群眾帶來的真正高興，提升日本文化與國家位置；做先驅，不跟隨他人，但是要做不能夠的事情，尊重和鼓勵每個人的才干和發明力。 二企業戰略與人力資源戰略 企業戰略是根據環境的變化、企業本身的資源和實力確定企業的目的和方向，并采取一定

7、的行動實現這些目的的活動。 1定義企業的目的和使命2調查企業運營的外部環境3評價企業的優勢和優勢5制定企業戰略行動方案4確定企業的開展戰略和目的企業戰略管 理的過程 1.企業戰略 企業運營戰略是指企業根據猛烈的環境變化，嚴峻的挑戰和競爭，為謀求生存和不斷開展而做出的總體性、長久性的謀劃和方略。 內容 分析企業周圍的運營環境，思索企業應采取的對策。 選擇新的領域，促進事業開展。 如何在選擇的領域內堅持競爭上的優勢。 有效分配運營資源。2. 企業運營戰略 企業全局性戰略 事業戰略 各職能部門戰略。企業運營戰略的層次企業是股東的企業，為了實現股東的最大價值，就要針對環境的變化確定其運營方向，使企業長

8、期開展和生存下去。 重要性3.企業戰略與人力資源規劃三部分1企業目的。它是指確定誰是我們的客戶，他們的情況和需求是什么，企業正面臨著什么樣的競爭，企業在這場競爭中獲得勝利的關鍵要素是什么。2企業長期目的。它是指經過運營活動明確企業想要得到什么，對企業的每一個戰略步驟，企業要想獲得什么樣的成就。3企業短期目的。它是企業長期目的的細化，是指企業在未來的某個詳細時辰到達的某一個詳細業務形狀。3.企業戰略與人力資源規劃4. 企業人力資源戰略決策企業人力資源戰略是根據總體戰略的要求，為順應企業生存和開展的需求，對企業人力資源進展開發，提高員工隊伍整體素質，從中發現和培育出一批優秀人才進展的長久性謀劃和方

9、略。概念1企業人力資源戰略的位置、目的位置 人力資源戰略在企業戰略體系中，處于關鍵位置，是企業總體戰略的重點之一。 滿足企業不同時期對各種人力資源的總需求，優化人力資源構造；滿足各部門對人才的需求。 目的2可供選擇的人力資源戰略。1企業人力資源開發戰略2企業人才構造優化戰略3運用人才戰略2可供選擇的人力資源戰略。1企業人力資 源開發戰略 引進人才戰略 借用人才戰略 招聘人才戰略 自主培育人才戰略 定向培育人才戰略 鼓勵自學成才戰略2企業人才結 構優化戰略 企業人才學科構造優化戰略 企業人才職能構造優化戰略 企業人才智能構造優化戰略 企業人才干級構造優化戰略 企業人才年齡構造優化戰略3運用人才戰

10、略 任人唯賢戰略 臺階提升運用戰略 職務、資歷雙軌運用戰略 權益委讓運用戰略 破格運用戰略3企業人力資源戰略決策 1國家有關勞動制度的改革和政策2勞動力市場和人才市場發育情況3企業人力資源開發才干4企業人力資源開發投資程度5社會保證制度建立情況綜合要素某國有信息枝術企業在IT產業高速開展的2000年前后提出了在5-10年時間內開展成為業界第一，快速做大做強的戰略想象，因此大規模地招聘人才，員工總數由1999年的2500人急速擴展為2021年的4500人。但是隨著全球金融危機與行業競爭的加劇，市場空間逐漸減少、產業規模遭到限制。一方面一線消費人員和市場營銷人員富余情況比較嚴重，另一方面職業化的運

11、營管理人才和高級技工卻嚴重缺乏。雖然2021年以來IT產業隨全球經濟轉暖而復蘇，開展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業指點和人力資源部都感到比較困惑 。 練習11處理人員富余的主要途徑有哪些？ 2簡要闡明制定人力資源規劃的主要步驟。 3該企業在處理人力資源總量過剩的同時應如何做好構造調整任務 假設他是公司人力資源部，他預備怎樣處理以下問題：參考意見1處理人員富余的主要途徑： 永久性解雇某些員工。鼓勵提早退休。 讓一部分員工接受培訓。鼓勵部分員工自謀職業。 減少員工的任務時間并降低工資程度。參考意見2制定人力資源規劃的主要步驟：確認企業的總體開展戰略和目的，明確其對人力資

12、源規劃的要求。結合人力資源現狀，制定人員配置方案。根據企業開展的總體要求，進展人力資源需求預測。 對人力資源供應和需求進展綜合平衡，并編制人力資源規劃。執行人力資源規劃并實施監控。參考意見3如何做好構造調整： 做好員工職業開展規劃，設計合理的職業開展通道。 根據企業開展戰略做好中心人力資源規劃，及時調整人力資源管理的重心。強化培訓，打造適宜企業開展需求的員工隊伍。 建立企業內部勞動力市場，優化內部人員流動機制。 適當引進企業急需的中心人才，進一步優化內部人員構造，提高企業競爭力。 知名企業的人才觀“假設他把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，假設他拿走我們的資金

13、、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。“消費人才，“欲造物，先造人。“有稱心的員工，才有稱心的顧客。寶 潔松 下沃爾瑪知名企業的人才觀人才是利潤最高的商品，可以運營好人才的企業才是最終的大贏家-聯想集團總裁柳傳志把我們頂尖的20個人才挖走，那么我通知他，微軟會變成一家無足輕重的公司 -世界首富比爾蓋茨 “我覺得我這個團隊是我最大的財富，我就最珍惜這個。 -史玉柱聯 想微 軟巨 人小討論GE 杰克.韋爾奇的觀念人就是一切。人的要素可以改動一切。我們培育了不起的人，然后，由他們培育了不起的產品和效力。先是人，接下來才是戰略和其它事情。把正確的人放到正確的位置，變革才會發生。是優秀的人

14、才，而不是宏大的方案成就了一切。小討論不值得定律 不值得定律最直觀的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。 作為個人，他怎樣看這個定律？小討論 不值得定律反映人們的一種心思，一個人假設從事的是一份自以為不值得做的事情，往往會堅持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度，不僅勝利率低，而且即使勝利，也不覺得有多大的成就感。 不值得定律 因此，對個人來說，應在多種可供選擇的斗爭目的及價值觀中挑選一種，然后為之斗爭。選擇他所愛的，愛他所選擇的，才能夠激發我們的斗志，也可以心安理得。 不值得定律 哪些事值得做呢？ 1、價值觀。2、性格。3、實踐的境況。不值得定律 作為一個企業的人力資源管理者，他怎樣看“不值得定律？

15、不值得定律 而對一個企業或組織來說，那么要很好地分析員工的性格特性，合理分配任務，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的任務，并在其完成時，給予及時的一定和贊揚；讓依靠欲較強的職工，更多地參與到某個團體協同任務；讓權益欲較強的職工，擔任一個與之才干相順應的主管。 同時要加強員工對企業目的的認同感，讓員工覺得到本人所做的任務是值得的，這樣才干激發職工的熱情。不值得定律 一人力資源規劃的原那么1. 目的性原那么2. 系統性原那么3. 順應性原那么4. 協調性原那么5. 科學預測原那么6. 動態性原那么7. 開放性原那么8. 共同開展原那么原那么二、人力資源規劃的原那么與目的二 人力

16、資源規劃的目的1. 配合企業開展的需求2. 規劃人力資源開展3. 促使人力資源的合理運用4. 用人本錢合理化目的三人力資源規劃的種類1. 按規劃時間分類1長期規劃2中期規劃3短期規劃2. 按規劃用途分類1戰略層規劃2戰術層規劃3操作層規劃3. 按規劃范圍分類1總體規劃2部門規劃3工程規劃 一位人事部門主管想要了解最近半年來的人員離任情況，交代一位員工統計離任數目，請他三天后報告。三天后這名員工報告離任員工有30名。案例1、作為人力資源部門的管理人員，案例中的員工任務能否合格？為什么？ 主管問他各部門離任人數多少，不同年資的離任人員各有多少，男女性各有多少，這位員工全都答不上來，主管不悅地說，我

17、給他三天，他只給我一個離任統計總數啊！ 案例2、主管的批判是不是對的？3、從管理溝通的角度，主管和員工存在什么問題？四人力資源規劃的內容1. 人力資源總體規劃1人力資源總體規劃的組成 1崗位職務規劃 2人員補充規劃 3人力資源開發規劃 4人員分配規劃2制定與實施人力資源總體規劃的主要任務內容 1搜集信息 2人力資源需求預測 3人力資源供應預測 4所需求的工程規劃與實施 5人力資源規劃過程的反響2. 各項業務方案人力資源總體規劃所屬的詳細業務方案那么包括：人員補充方案人員分配方案人員接替和提升方案教育培訓方案工資鼓勵方案勞動關系方案退休解聘方案。三、人力資源規劃的程序和典型步驟1. 弄清企業的戰

18、略決策及運營環境2. 清點企業現有人力資源的情況3. 預測企業人力資源需求4. 制定人力資源開發管理的總體規劃及各項業務方案5. 監視、分析和評價人力資源規劃的執行過程一人力資源規劃的程序二人力資源規劃的典型步驟1. 制定職務編制方案2. 制定人員配置方案3. 預測人員需求4. 確定人員供應方案5. 制定培訓方案6. 制定人力資源管理政策調整方案7. 編制人力資源費用預算8. 關鍵義務的風險分析及對策訓練2 ：綠色化工公司的人力資源方案的編制馮如生幾天前才調到五金制品公司的人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的義務，要求他在10天內提交一份本公司5年的人力資源規劃。雖然老馮從事人力資源管理任務曾經多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，難免一籌莫展。經過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規劃，必需思索以下各項關鍵要素：首先是公司現狀。公司