1、 人力資源管理與開發 Human Resource Management and Development 講者 王益明 山東大學管理學院 : wangming531sohu 本講主要內容人力資源管理與開發導論招聘與選拔(偏重測評方法)員工培訓(偏重體驗式培訓) 第一部分 人力資源開發與管理導論 主要內容人力資源的概念及由來人力資源管理與開發的概念及由來人力資源管理概念的相對性人力資源管理的內容及作用一. 人力資源的概念人力資源的定義人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源消費要素(人)人力資源德魯克1954人力資本舒爾茨60年代后 “人力資源這個概念是1954年由美國著名管理巨匠彼得.德魯克在

2、一書中提出的。他以為“人是具有企業里任何其他資源都沒有的特殊才干的資源。但在當時的工業經濟時代，技術設備所發明的價值遠遠大于人力資本價值。因此在之后近20年時間里人力資源概念是“曲高和寡，沒有遭到企業界的注重。 人力資源概念具有戰略性、貯藏性、開發性、資本性。這一概念在西方于80-90年代遭到注重是有其特定的社會經濟和歷史緣由的。(一) 人力資源的定義從人的角度定義人力資源：廣義:人力資源指智力正常的人。狹義:指可以推進整個經濟和社會開展的具有智力勞動和膂力勞動的才干的人們的總稱，它應包括數量和質量兩個目的。假設不加以質的細分，對我國現實沒有意義從才干的角度定義人力資源：所謂人力資源，是指可以

3、推進整個經濟和社會開展的勞動者的才干，即處在勞動年齡的已直接投入建立和 尚未投入建立的人口的才干。張德，2001所謂人力資源，是指人所具有的對價值發明起奉獻作用并且可以被組織所利用的膂力和腦力的總和。董克用，2003 (人還是才干? 才干的了解)宏觀是以國家或地域為單位劃分和計量。微觀那么以部門和企、事業單位來劃分和計量。(二)人口資源、人力資源、勞動 力資源和人才資源 在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分：人口資源：一個國家或地域的人口總和。主要是數量概念。人力資源：一個國家或地域具有勞動才干的人口數量。廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動才干的人口。狹義即指勞動力資源，是質量與數量的一致。

4、人力資源 = 勞動力資源 + 未成年就業人口 + 老年就業人口勞動力資源：一個國家或地域有勞動才干，在“勞動年齡范圍之內的人口總數。主要是數量。 勞動力資源 = 勞動適齡人口 喪失勞動才干者人才資源：一個國家或地域具有較強的管理才干、 研討才干、發明才干和專門技術才干的人們的總稱。 重點強調質量方面。人力資源人力資源人力資源人才資源勞動力資源人力資源人口資源人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關系人 力 資 源 人口資源、人力資源、 勞動力資源、人才資源的比例關系人才資源 勞動力資源人 口 資 源三人力資源與人力資本人力資源不是原生勞動力，而是一種資本性資源。人力資源質量的提高取決于

5、后天社會和個人投資的程度。每一個掌握勞動技藝的人與他出生時相比已有很大的不同。這些不同不是自動地或毫無代價地發生，而是其父母、教師、本人和其他人精心培育的結果。普通以為, 對人力資源進展開發性投資所構成的可以帶來財富增值的資本方式，即人力資本。人力資本Human Capital)是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一定價錢的才干或技藝。與物質資本或財力資本相比，人力資本是高增值性資本。而且西方工業化國家人力資本投資的收益率還在繼續上升。此外，高質量的人力資源與低質量人力資源的消費率差距和收入差距都在迅速擴展。由美國經濟學家舒爾茨所提示的人力資源的資本性質使人們對人的價值，特別是人才的價

6、值有了更全面的認識，對人才的價值報答的內容有了新的思索如高學歷者的起薪、經理人的剩余索取權等。一切權和運營權分別是當代公司制的根本特征。由于這種分別就帶來了運營控制權與剩余索取權的分別，即剩余索取權歸資本一切者，運營權歸股東經過契約委托的運營者。假設成認人力資源的資本屬性，那么人力資本的一切者也應享有剩余索取權。運營收入代理本錢運營本錢收益剩余索取權運營控制權運營者股東(人力資本一切者)魏杰的人力資本新觀念人力資本是一種制度安排：人力資本實踐上是指企業中的一些崗位上的人，進入了這些崗位的人才屬于人力資本。主要有兩種：要么是技術創新者，要么就是職業經理人。對于他們的權益和報答是作為一種資本來安排

7、的。他們的經濟報答不是工資，而是薪酬。工資制度與薪酬制度不是一回事。薪酬制度包括崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼等方面的內容。二、人力資源管理與開發的概念 及由來微觀層面的人力資源管理與開發的含義 人力資源管理與開發是指企業為了獲取、開發、堅持和有效利用在消費和運營過程中不可短少的人力資源，經過運用科學、系統的技術和方法進展各種相關的方案、組織、指點和控制活動，以實現企業的既定目的的過程。人事管理的開展在西方, 直到20世紀早期，人事管理人員才第一次從主管人員手中將雇用和解雇的權益接過來，開場組建薪資和福利部門；在人員測試和面談技術出現后，人事管理開場在雇員的甄選、培訓和提升方面發揚

8、越來越大的作用。技術保證了職能化20世紀30年代，強大的工會運動的出現導致了人事管理作用的第二次擴展。企業迫切需求人事部門對付工會組織運動。同時，人事管理部在保證公平雇用的法律費事的防止方面也發揚重要作用。直到20世紀80年代，人事管理部門承當了人員招聘、勞資關系、薪酬福利管理、績效考核、員工安頓與提升、勞動平安等多方面的職能。人力資源管理的提出70年代中期，“人力資源管理一詞開場引起企業界注重，在大多數教科書中，人力資源管理的定義與人事管理所做的任務非常接近。許多作者將將這兩個概念等同起來。后來有人用人事/人力資源管理這一名詞處理了這個問題。進入20世紀80年代后，隨著知識經濟興起，人力資本

9、在企業的重要性日益凸顯，人力資源管理才逐漸被企業所接受。20世紀90年初，歐美興隆國家相繼掀起了人力資源管理熱潮。人事管理蛻變為人力資源管理是以其不斷地從維護者、執行者或職能者的角色向規劃者和變化發起者的角色演化為標志的。從80年代初到90年代初有許多作者提出了戰略人力資源管理的概念。結合人本管理的思想，人力資源部不僅有管理的功能，也有開發的功能。隨著新技術的開展和競爭優勢的需求，人力資源管理部門的管理活動又有新的開展。見以下圖：事務性活動65%-76%福利管理、人事記錄雇員效力業務外包流程再造信息技術傳統性活動15%-30%招募與甄選、培訓、 績效管理、薪酬管理、 員工關系管理 變革性活動

10、5%-15%知識管理、戰略重整、文化變革、管理開發西方興隆國家人力資源管理活動的類型和在各種活動上破費的時間以及職能有效性的改善方向三、人力資源管理概念的相對性人力資源管理概念是“舶來品，國內外在這一概念的運用上有相對性市場經濟意義下的人事管理與方案經濟意義下的人事管理西方興隆國家的人力資源管理與我國現實的人力資源管理市場經濟意義下的人事管理與人力資源管理下表人力資源管理開展的階段相對性(跳至24)在興隆國家，人力資源管理曾經閱歷了三個開展階段：第一階段：人事管理第二階段：單向人力資源管理 這個階段，企業中開場出現人力資源部，擔任企業的人事政策制定，根據上級要求進展人員招聘及管理，并參與企業戰

11、略規劃的實施。這個階段，人力資源部門的任務往往處于一種被動形狀。第三階段：人力資源戰略與戰略人力資源管理人力資源部已成為企業戰略的制定者和推行者。它們將關注的重點轉移到企業文化建立、員工職業生涯規劃、薪酬體系與鼓勵制度、人力資源開發等方面的任務上。我國絕大部分企業在人力資源的管理與開發上還處于第一或第二開展階段。四、人力資源管理的內容及作用(一)人力資源開發與管理所處置 的中心任務范疇(二)人力資源開發與管理的內容1.人力資源規劃2.人員吸收3.培訓和開發4.績效評價5.獎酬與福利 6.平安與安康 7.勞動關系(職能: 選人、育人、用人、留人、裁人)競爭優勢消費力價值公司籠統勝任力動機態度以組織為中心的結果人力資源管理內容與企業的競爭優勢以員工為中心的結果人力資源管理實際差別化的產品或效力低本錢 效率領先人力資源規劃任務分析招聘與選拔績效管理薪酬