1、中國海洋航空集團高級管理研討班人力資源的開發與管理目錄總論西方企業人力資源開發的若干觀點論吸引、培養、留住人才企業文化與人力資源的開發案例從管理的軟化看人力資源開發的興起李光耀新加坡二十一世紀國家凝聚力有多少個企業家中國二十一世紀下一代有沒有信仰下一代有沒有責任感下一代能不能實行廉政從新加坡成功想到的從改革開放看中國的人力資源開發與管理一、從1995年中國世界(競爭力)排行榜談起總名次 34管理水平 47企業家精神 47人員素質 40勞動力特性 46勞動力心態 42企業效益 45管理效率 47人口特性 41教育結構 45二、中國缺什么？ 缺合格的企業經營者，企業家 缺骨干技術人員、專業人員（會

2、計師、工程師、經濟師.） 缺骨干工人 缺高素質的公務員 缺人員積極性 職工積極性政治上一落千丈，經濟上未拿到實惠。 缺精神支柱 “ 五個一樣” 宣傳部表揚的是“弄虛作假”的，組織部提拔的是“溜須拍馬”的。 萬水千山總是情，少給五塊行不行？世上哪有真情在，多掙幾塊是幾塊。幾個民謠目錄總論西方企業人力資源開發的若干觀點論吸引、培養、留住人才企業文化與人力資源的開發案例西方企業對人力資源開發的若干觀點人力資源管理是總經理職責的一部分。最高管理層的角色就是控制平衡利益相關的利益，要盡可能地兼顧企業涉及的各種利益相關者雇員是企業最重要的利益相關者之一，其他為股東、銀行、供應商、客戶等。把人力資源看作社會

3、資源：勞動力的能力、態度和其內部關系的發展都必須被看作包括在集團投資范圍之內。從戰略實施的觀點來看人力資源管理，人力資源開發必須配合戰略在評估人力資源管理政策和實踐的成果時，有必要進行多層次社會評估。（存在能同時服務于企業、個人和社會利益的人力資源管理政策嗎？）制定人力資源政策時考慮的要素 法律和社會價值觀 任務技術 工會 勞動力特征 勞動力市場條件 經營戰略 管理理念分析4C能力Competence雇員投入Commitment一致性Congruence成本收益Cost effectiveness對政策的評價 組織有效性 雇員獲利 社會獲利西方人力資源管理包括影響公司和雇員之間關系（人力資源）

4、性質的所有管理決策和行為從總經理角度看：在保證競爭戰略和人事政策和其他會影響到對人的政策的正確性上要承擔同樣的責任人事部門的任務是制定政策，對各部門提供專家支持。從組織的角度對人更多地關注，在管理人員上采取更長遠一些的觀點，把人當作一項潛在的資本，而不僅僅看作一種可變的成本。西方企業主要的人力資源管理政策領域 雇員影響 人力資源流動 獎勵體系 工作體系 雇員的影響體現在許多分散的事務上：經營目標、工資待遇、工作條件、職務晉升、雇傭保障或任務自身 總經理決策：雇員在多大程度上參與和承擔責任？通過何種機制傳達他們的意見？如何體現他們的影響。例：日本的自我管理小組 人事專家和總經理密切合作，以保證人

5、員的流動從長遠來看符合本公司對“適當”人數和各種技術的戰略要求 決策由總經理或部門經理作出并且審查 有關參與和提供獎勵的決策應該與經營戰略、管理哲學、雇員需要和人力資源管理政策相吻合 總經理決策：物質補償應該在何種程度上被用作激勵。外在獎勵和內在獎勵的比例應該如何。獎勵應該在何種程度上被聯系到個人相對于集體的表現上。 在一個公司的各個層次上，經理都必須面對人力安排、信息行為和技術上的任務。雇員影響工作體系獎勵體系人力資源流動程序部門最高管理層人力資源部最高管理層業務單元子公司領導層業務單元子公司人事處發現和跟蹤人才利用工作機會發現人才，并保持個人接觸，多側面了解建立和維護人才庫，跟蹤記錄庫內人

6、員的工作業績及調查了解其領導才能發現本單位人才，保持個人接觸，并向總部人才庫推薦跟蹤記錄本單位有關人員的工作業績，并多側面了解其發展潛力召開考核會議，對有關人員的表現和潛質進行分析和評價準備有關考核資料，更新人才庫有關記錄和數據參加考核會議，并提出意見與有關人員保持接觸，進一步了解，并發現新人才召開年終考核會議，對有關人員的表現全面評價，評估其晉升有關崗位的潛力選拔充實有關領導崗位或批準給予獎勵報酬跟蹤了解有關人員業績及調查了解其領導才能的表現準備考核會議材料，整理考核會議的結果并按規定準備反饋材料及制定獎勵報酬方案對有關人才重新歸檔，更新人才庫與本單位有關人員保持接觸，進一步了解并發現新人才

7、參加年終考核會議，并提出意見跟蹤了解有關人員工作業績及發展潛力高級人才的考核與選拔年中考核繼續跟蹤年度考核歸檔選拔舉例目錄總論西方企業人力資源開發的若干觀點論吸引、培養、留住人才企業文化與人力資源的開發案例怎樣吸引人才 金錢只有誘惑力，事業才有凝聚力 有錢能使鬼推磨 重賞之下必有勇夫 金錢的作用總是被夸大 精神萬能與金錢萬能中國的怪圈 薪酬制度的選擇 想吸引人才嗎？樹立自己的良好形象吧！ 什么類型的領導吸引什么類型的人才 你要吸引什么樣的人？司馬光的四種人 把掙錢當作目的？當作結果？ 想豐富自己的經歷？想干一番事業？ 想多學一些本事？想找施展才干的舞臺？ 想找一個安樂窩？想找一個修煉場？ 世界

8、首富的啟示怎樣培養人才 企業是什么？ 賺錢的工具？ 家庭？日本首富堤義明的看法 學校？香港青年企業家的看法 你把企業辦成“少林寺” 企業競爭靠什么？ 人才的競爭 投資效益最高的領域是什么？ 人力資源的投資 松下幸之助說：造物之前先造人 HP公司的做法： 110的營業額用來培訓 110的員工從事人員培訓工作 德國企業培訓費高等教育經費 克林頓對美國人民的許諾教育投入 培訓內容：技術性培訓；作風性培訓；理念性培訓（其中后兩者為企業文化培訓） 怎樣留住人才 勒溫的場論 BF（P，E） B人的潛能的發揮 P人的能力 E環境 環境如何影響人 組織目標與個人目標的一致性 組織風氣與個人的適應性 人際關系與

9、個人的人際反應特質 領導方式與個人的心理感受 領導偏好與個人的晉升機會 公平感 歸屬感 自豪感管理方格理論的啟示 團隊式領導凝聚力的來源 三紐帶論：物質紐帶；感情紐帶；思想紐帶衡水電機公司的和諧管理目錄總論西方企業人力資源開發的若干觀點論吸引、培養、留住人才企業文化與人力資源的開發案例企業文化與人力資源開發 企業文化是企業客觀存在的微觀文化 企業文化特點 1. 客觀性 2. 群體性 3. 長期性 4. 漸進性 5. 惰性 6. 個異性 7. 優劣性 8. 可塑性 企業文化建設領導者有意識地弘揚和培育優良的文化，克服和防止不良文化的過程 三力理論： 企業競爭力：政治力；經濟力；文化力企業文化對人

10、力資源開發的作用 1. 導向作用 2. 規范作用 3. 激勵作用 4. 凝聚作用 5. 創新作用 6. 輻射作用企業家應該成為企業文化的締造者和倡導者優秀企業對我們的啟示：IBM，HP，松下，三德，海爾，春蘭，三九目錄總論西方企業人力資源開發的若干觀點論吸引、培養、留住人才企業文化與人力資源的開發案例玫琳凱的人事管理準則（一）玫琳凱（Mary Kay）在1963年創辦了玫琳凱化妝品公司，20年后玫琳凱化妝品公司已發展為一家國際性大公司，美容顧問超過30萬人，分公司遍布全球。做為杰出的女性創業家，玫琳凱撰寫了玫琳凱談人的管理一書，將她的管理智慧和經驗與經理人分享。管理的黃金法則：“你們愿意別人怎

11、樣對待你們，你們也要怎樣對待別人。” 優秀的人才值得投資留用 使別人覺得重要，他們就會重要 讓員工知道你賞識他們 給予對方全然的注意 要敏銳觀察，表示對對方的回答真正有興趣 成立“我聽你說”討論小組 對所有寄來的建議信致謝 對所有正確的建議給予適當的贊美，并適當采納人才比計劃更重要優秀的管理人員必然是極佳的聽眾案例-玫琳凱玫琳凱的人事管理準則（二） 熱忱是個人最有價值的特質 優秀的管理人員應該要激勵員工的熱忱 在逆境時，要假裝有熱忱，最后，你會真正有熱忱 一位最佳主管的熱忱和積極的人格會滲透到整個公司中優秀的管理人員要具有熱忱 優秀的管理人員會以身作則 員工經常會模仿管理人員的工作習慣和自我紀

12、律 一位優秀的管理人員不僅要靠理論，還要靠經驗來管理 管理人員應以使用自己公司的產品為榮領導者的步調就是整個團隊的步調 你希望部屬全力支持你，你就必須讓他們參與愈早愈好 人們會支持他們參與創造的事物 優秀的中層管理人員會尋求高層管理當局的支持 讓女性主管參與新計劃的早期階段 在計劃的構思階段，就讓部屬參與其事案例-玫琳凱玫琳凱的人事管理準則（三）在商場上，唯有堅持原則是永久的，這個原則是指道德上的原則自己的個人原則與其他共事者的想法不能一致時，應先嘗試可能改進的途徑信仰和家庭在我們心中是優于事業的，管理者必須尊重家庭的神圣優良的產品永遠是公司最優秀的目標，對顧客負責是公司的重要原則之一必須堅持

13、原則、不可妥協冒險才能激發出創新、勤奮和高度的進取心一個冒險的環境要由公司的高層來塑造，最高主管必須賦予高層主管冒險的自由在鼓勵創新時，同時也要接受并非每一項構想都能成功的事實必須鼓勵部屬冒險不要以無法解釋的公司規定來壓人，絕不可以訂下一條規定，而不給出理由任何公司的規定和指導綱要都應以書面為主，如此可確立公司對某些關鍵事件的立場。例：活頁的便于修訂的督導手冊不能只抱怨規定陳舊不堪，必須想出可以取代的新規定不要說：“這違反了公司的規定”堅持從公司內部提拔人才，有職位空缺時，首先進行內部招聘管理人員的升遷取決于他是否訓練他人來取代自己的職務。組織發展的原則便是要了解培養新人的重要性，最好的培養辦

14、法就是在職訓練讓每一位員工知道升遷的評定標準就是個人的表現從內部培植人才案例-玫琳凱馬獅百貨集團的人事管理馬獅百貨公司（Marks & Spencer）是英國最大且盈利能力最高的零售集團。 它是西方管理學界公認的卓越管理典范 它是世界是最大的“沒有工廠的制造商” 它的人事管理制度出類拔萃而膾炙人口 它是五十年來全歐洲最具創業精神及創新力的公司之一馬獅的人事管理制度有以下三大特征：每一董事都是人事董事：所有高層管理人員都必須重視人事管理每一經理都是人事經理：每個負有相當責任的管理人員都受過適當的訓練，能夠完成重要的人事管理職責有一個訓練有素、強而有力的人事部門：為不同級別的管理人員提供人事管理的

15、支援、訓練及指導工作，同時確保人事管理的能力與技巧會被公司視為經理人員是否升遷的重要因素馬獅的人事管理概念重視的是吸引人才、善用人才、發展人才。案例馬獅集團每一經理都是人事經理，每位經理人員用其工作時間的3060完成以下職責每一董事都是人事董事對下屬有深切而全面的了解，了解他們的長處和短處，未發揮的潛力和極限，以及他們的需要和希望。諄諄誘導下屬認識公司的管理模式、價值觀和行為取向，同時在日常工作中不斷加強他們在這方面的認識。正確地處理員工的期望、能力、表現，適當地獎賞激勵他們。創造和維持一個良好的工作環境使員工能發揮所長。持之以恒地訓練和發展員工使他們的潛力能充分發揮，同時逐步增強其工作能力，

16、使他們能為公司的目標作出更大的貢獻。經常地檢討和評價員工的表現、進展，以及其發展的需要，同時根據具體情況采取及時和適當行動。促進雙向溝通：具體言之就是有效地向員工闡述公司或部門的目標、宗旨和政策，同時也把員工的希望、意見和不滿等向上層傳達。作出一些對員工有影響的決策時，盡量和員工一起共同議定。 考核和評價每個經理人員的業績時，都把他們在人事管理方面和其負責范圍的績效一并考慮。 不管經理在其他方面表現得有多好，若人事管理能力欠佳，則他的晉升機會將會障礙重重。案例馬獅集團人事部專職人員和其他員工之間的比率在全英國的公司中是最高的。 （門市部1：5060，總部1：7090）以統一的政策和系統在全國范圍內進行工作。龐大的中央組織門市部人事經理是整個管理隊伍的一個重要成員，參與整個門市部的經營活動。各個分部的人事經理在分部主干組織中擔負重要的職責。人事部人員是管理層中重要的一員人事部是由一群擁有不同專長和經驗的經理人員組成分部人事經理大部分時間用在