1、PAGE 5PAGE 5高校教師年度績效考核方案設計及評價 基金項目：2006年度中國高教學會教育科學“十一五”規劃項目（06AIJ0240051）；2007年度河北省社會科學基金項目（HB07BJY005）司林波，趙曉冬 （燕山大學 高等教育發展研究中心，河北 秦皇島 066004）摘要：教師績效考核制度是高校人事制度改革的重要內容。文章針對當前國內高校在教師績效考核方面存在的主要問題，對教師績效考核方案進行探索和設計，并說明設計思路和基本特點，從而為該項制度的進一步完善提供參考。關鍵詞：高等學校；院級；教師績效考核方案中圖分類號：G649.21 文獻標識碼：A教師績效考核制度在完善高校內部

2、治理結構、提高教育質量和辦學水平方面起著非常重要的作用。目前，許多高校為了提升學校的整體績效，擴大學校的影響力和核心競爭力，已將教師（包括科研、教輔及管理人員等）績效考核作為學校的中心工作之一。2007年5月7日，人事部、教育部聯合下發了關于高等學校崗位設置管理的指導意見（國人部發200759號）1，根據文件精神，各高校也在積極探索和制定落實細則。本文從校本研究出發，以某高校某學院為試點，對教師年度績效考核方案進行了探索設計，并分析了設計的原則和體現的特點。一、當前高校教師績效考核存在的問題高校教師績效考核，就是指對教師的德、能、勤、績等多方面進行考核的評價體系及在這個評價體系之上構建的評價制

3、度。它是高校人力資源管理體系的基礎，也是教師職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。我國高校的績效考核制度在實踐中還呈現出一些亟待解決的問題。1、考核指標模糊，缺乏可操作性在績效考核方面，目前還沒有專門針對高校教師考核的文件出臺，目前全國高校普遍采用的是事業單位工作人員考核暫行規定（人核培發1995153號）2。該規定雖然規定從德、能、勤、績四個方面來考核工作人員，并且也提出了考核的重點，但面對教師工作內容的多變性和復雜性，這套考核指標體系的不足之處也日益突現。主要表現為，考核內容過于寬泛，考核指標模糊，考核過于強調定性，定量考核不足，從而缺乏可操作性。2、考核的透明度和互動性不夠績效溝通是決定

4、績效管理發揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學性和有效性。然而目前高校的教師考核忽略了溝通環節，教師作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由于缺乏教師的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標的改進和完善。3、激勵手段單一，發展性評價不足績效管理強調如何將考核結果用于員工的發展和培養，目前高校年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、評職等掛鉤的階段，對教師的激勵手段比較單一。同時，將教師的當期工作

5、業績作為考核的唯一對象，忽略了對教師發展潛力的開發和評價，年輕教師也在考核中明顯處于弱勢，這種過于功利性的評價制度，必然導致一些教師為了評優評先而急功近利，甚至做出有違學術規范的事情。二、高校院級教師績效考核方案的設計實例績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升，這才是根本目的。根據教育部和省教育廳關于高校人事制度改革的精神，課題組從校本實際出發，在充分調研論證的基礎上，設計了某高校經濟管理學院年度考核方案。 本方案的設計原則：根據國內外經濟管理類學科專業發展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在

6、學校發展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定本方案?；緝热萑缦拢旱谝徊糠郑嚎倓t本部分對考核的基本原則、分數的計算與使用等作出了明確規定。方案實行動態管理，根據學院的發展和具體情況的變化，進行實時修改并公布。同時明確了方案的解釋權，便于對教職工的疑問和爭議進行客觀、及時地處理。（一）考核的基本原則1、考核等級分為四檔：A檔為“優秀”，B檔為“良好”，C檔為“合格”，D檔為“不合格”。2、教學質量不合格（指學生評價合格率低于60%）的教師，年終考核為D，相應工作量按50%計算。3、違反管理制度或因行為過錯造成較大損失或不良影響的職工，原則上考核為C；考核期內累計兩次違紀或情況嚴重者，由院長辦公

7、室會議決定是否考核為D。4、在讀研究生的考核，參照學校有關規定執行。5、新進教師，從到崗后的下一學期開始計算相應的工作量。（二）考核分數的計算1、按教學、科研、院務3項進行綜合考核，考核項目記分比例為：教學：科研：院務4：2：1。2、每年12月初，教師計算個人考核分數：12月中旬，學院計算教師考核分數：12月底，公示考核結果。3、思想政治考核按學校有關規定執行，具有一票否決權，不計入考核分數的計算。（三）考核分數的使用1、評職和獎勵（1）需要評選先進或獎勵時，以相應年度內的考核分總分排序。（2）連續3年考核優秀者，優先享有深造、進修、晉升職稱等待遇。2、崗位聘任和津貼報酬（1）年度考核分是定崗

8、、定級、資助等有關事項的依據。（2）學院自籌的獎金和津貼，按考核分分配。3、檔次分配（1）按全院教師考核分數排序分配A、B、C檔，分配比例一般為2：6：2。（2）按規定不參加考核的新調入人員、出國人員等，為B檔。（3）D檔考核由院長辦公室會確定。（四）考核方案的修改、公布、解釋1、年度考核方案于考核年第一季度內完成修改，并于第一季度末公布。2、方案修改由院領導集體決定。意見不一致時，由院務會議決定。3、本方案由院長辦公會負責解釋。方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定。第二部分：教學考核本部分包括教學分、指導分和補貼分3項考核，由教學院長組織教務科進行。主要包括對教學分、指導分、補貼分

9、的認定與權重，盡量做到量化，便于對模糊問題的具體操作，避免灰色分配的產生，也維護了考核的公正性。教學考核分的計算公式為：（教學分+指導分+補貼分）標準工作量100（注：某高校標準工作量為280學時。）（一）教學分教學指由校教務處、研究生學院書面下達并由學院布置的教學任務，相應分數按院校有關規定計算。（二）指導分教務科依據學工口提供的記錄核算分數，只計算第一指導教師得分。1、校級獎：一等獎每項10教分，二等獎每項5教分。2、校外廳市級獎，同等次校級獎得分乘以2；省部級乘以3；國家級乘以5。3、校優秀畢業論文記10教分。（三）補貼分1、開新課（包括院系級選修新課）教分，按學校所計教分的50%補貼。

10、雙語課按學校所計教分的100%補貼。2、面向全院或全校師生的學術講座，每次計20教分。計教分的講座，指事先提交講稿或提綱，經主管學術交流的院長批準并在院辦備案登記的學術報告或公開講座（1.5小時以上）。第三部分：科研考核本部分考核包括科研項目及成果獎勵、論文著作兩類指標?？蒲许椖考俺晒剟罘终?0%，論文著作分占40%。院長負責組織實施。根據科研項目的級別以及負責人職稱的高低分別進行權重，有利于保障青年教工的科研積極性。不同級別論文和著作的分值差距較大，有利于激勵教職工進行高水平論文和著作的創作與發表或出版。（一）科研項目和成果獎勵計分辦法依據不同科研等級計算項目或成果的主持人得分。項目和成果

11、的主持單位和完成單位應是某高校經濟管理學院。科研分計算公式為：國家級縱向到款+附加分 省級縱向到款+附加分 省廳級縱向到款+附加分 + + 10000 20000 30000 市級縱向到款+附加分 橫向到款+ + 100 50000 年度最大橫向到款“附加分”用于當年立項的經費自籌課題，當年鑒定或結題的課題。附加分為1000。獎勵指政府獎勵，一等獎按縱向課題同級別考核分母值計算，二等獎乘3/4，三等獎乘1/2。系數“”依據職稱等級分配，教授、副教授、講師、助教的值分別為2、3、4、5。國家級縱向課題，指國家重點基礎研究發展規劃（“973”）、國家高新技術發展規劃（“863”）、國家自然科學基金

12、、國家社科基金項目。省部級縱向課題，指省自然科學基金、省社會科學基金、國家部委項目。（二）論文計分辦法 期刊職稱一級國際會議核 心一 般A B正高級76320副高級873.32.20.5中 級984.62.60.8助 級109631注：1、教師應是第一作者。2、見習助教期內的成果，按助教考核項目得分乘以1.2計分。3、與國外學者合作發表于國外期刊的論文，且署名單位中有某高校經濟管理學院，第2作者按80%計分。（三）著作教材計分辦法1、出版物等級的界定（1）按每10萬字記為一篇論文，不足10萬字的部分按與10萬字的比例計算。（2）出版基金資助的著作：國家基金為一級A，省級基金為一級B，廳市級為國

13、際會議論文。（3）統編教材：核定為核心期刊。（4）編寫（含編著）：核定為一般刊物。2、計算說明（1）專著，指以作者本人論著為主要參考文獻的出版物；編著，指以作者少量論著為參考文獻的出版物；統編教材指全國性或行業性教學指導組織主持編寫的教材；編譯、譯著，按編寫對待。（2）合著計分分配比例：2人為6：4，3人為5：3：2，4人為4：3：2：1；多于4人的，只計算到前4名。（3）合著教材換算成論文時，按作者職稱對應的論文計算分數并乘以合著分配比例。（4）教師論文著作計分公式：論文著作總分講師以上教師論文著作平均分100第四部分：院務考核院長負責組織院辦進行院務考核，將院?；顒映銮诼蕮Q算成百分制計分。

14、因公出差按出席計算，因私準假按50%計算。三、對考核方案設計的說明與評價該方案曾作為經驗交流材料提交2007年9月21-24日國家教育發展研究中心在四川成都召開的全國高校完善內部治理結構 深化管理體制改革交流研討會討論，贏得了與會專家和代表的好評。方案從“德、能、勤、績”四個方面對教師加以考核，教學和科研是方案設計的重點。這也體現了教學和科研在學院工作中的中心地位，有利于教學質量和科研水平的不斷提高。方案的設計致力于解決現實問題，針對性較強，筆者在設計時力圖體現以下幾個方面的特點：1、力求考核指標體系的完整性。教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。

15、教學、科研與院務的比例分配權重為8：4：2，教學權重占絕對主導地位，這也體現了“教師者，傳道、授業、解惑者也”的本質要求。其中科研也占重要比例，體現了建設研究型學院的基本精神，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。2、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標。本方案的考核指標體系設計，注重定量考核，對于教學、科研的一級指標進行細化，就教學來說包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標；就科研來說，量化指標更細，

16、不僅規定了二級指標，還規定了三級指標及其權重與計算方法，便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。3、在科研考核指標中對不同職稱的教師進行了區別對待。高職稱的要求高，低職稱的要求低一些。就同一科研項目成果來說，系數“”依據職稱等級分配，教授、副教授、講師、助教的值分別為2、3、4、5。高職稱所占的權重明顯低于低職稱者，這一標準的擬訂也是由崗位的性質決定的，有利于維護青年教師和低職稱教師的利益和積極性，從而保障考核的公平性和有效性。4、根據難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、優勞優酬”的原則，前

17、者的報酬自然應該高于后者。本方案指標體系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課（包括院系級選修新課）教分，按學校所計教分的50%補貼。雙語課按學校所計教分的100%補貼等。5、考核結果除了直接與福利待遇以及晉職評優掛鉤，還與教師的未來發展聯系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續考核優秀者，優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。同時指標體系設計以量化為主，也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的存在。6、方案對各項考核的實施主體和責任人作了明確規定。規定由院長辦公室負責本方案的解

18、釋。方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定。教學考核由教學院長組織教務科進行；科研考核由院長負責組織實施；院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋；對于上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。7、思想政治考核按學校有關規定執行，具有一票否決權，不計入考核分數的計算。思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。對于思想政治問題嚴重或師德敗壞的教師，不納入考核范圍，享有一票否決權。一言以蔽之，該考核方案以量化考核為主、定性考核為輔，立足當期業績，兼顧未來發展。由于本方案是聯系我校的具體情況制定的，校本研究色彩較濃