1、企業勞動關系管理的要點、難點和弱點本講涉及的主要內容 勞動爭議的特點及啟示 企業勞動關系構成體系及其弱點 勞動合同文本與協議的弱點 勞動合同期限的要點 試用期的難點 工時制度應用的要點 勞動合同終止的弱點 勞動合同解除的難點 勞動爭議案“殘局”破解 學員案例評析勞動爭議的特點及啟示1據勞動和社會保障部統計：自1994年勞動法頒布至2003年6月，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件 98 萬件。2002年勞動爭議案件數量繼續增加。全年各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件 18.4 萬件，涉及勞動者61萬人，分別比上年增加 19.1%和 30.2%。其中集體勞動爭議案件1.1萬

2、件，比上年增長12%。全年各級勞動爭議仲裁委員會審理結案17.9萬件，結案率為91.0%。統計顯示勞動爭議的特點數量大，且增速加快（簡化處理程序、重證據）民營、外資企業增速快于國有企業（勞動監察的重點）集體爭議有加速趨勢（國企改制、裁員、合資、并購、關閉）企業敗訴比例高于員工（保護弱者、舉證倒置、工作基礎差）絕大部分爭議處較低層次（無規則、違反規則、非真正的爭議）問題較集中（合同解除、經濟補償、社保、違約金、工資、工傷、保密）勞動爭議產生爭議的原因 規章制度不健全 勞動合同書不完善 專項協議不健全 具體操作不規范人力資源管理（特別是勞動關系管理）水平不高企業勞動關系構成體系及其“弱點”2中外勞

3、動關系管理體系構成比較中 國 現 實西 方 現 實 法律規范 (復雜/混亂) 法律 企業規章制度(粗放) 集體協議 勞動合同 職位說明/績效管理 職位說明/績效管理 勞動合同 原始/粗放 口頭/書面勞動仲裁與司法審判-兩套不吻合的法律體系政策法 規法 律規 章司法審判勞動仲裁應當訂立勞動合同而未訂立,怎么辦?上海市勞動合同條例第四十條 應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關系應當順延至該情形消失。北京市勞動合同規定 北京市人民政府令 第91號第二十三條

4、用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 法釋(2001)14號第十六條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 勞動合同文本與協議的“弱點”3 勞動合同 “文本 ”中華人民共和國勞動法第十九條： 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作

5、內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。 勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。 如何判斷勞動合同文本的優劣: 有用性 嚴謹性 合法性 企業實際需要，決定合同文本形式至少分兩類:： 1、一般員工的勞動合同文本 勞動合同文本只解決勞動關系存續問題。具體崗位由聘任制度解決（細至類別），工作內容、要求、薪酬等由職位說明及績效管理來解決；勞動紀律等由企業規章制度解決 好處：操作簡便，統一化，易于調整缺點：缺乏針對性，需注意基礎性工作的配套 2、特定崗位的合同文本 勞動合同文本要解決關鍵勞動關系問

6、題。勞動合同中明確約定具體崗位、要求、績效目標、薪酬標準、關鍵紀律等，還包括不達標的處理。嚴格績效考核標準及最低任職標準，嚴格試用考評。好處：針對性強，利用勞動法條款規定加約定，解決不 勝任工作要求人員的滯留問題，防止冗員沉淀缺點：變更崗位等要與職工協商勞動合同“附件”與“專項協議”企業規章制度 培訓服務期協議 保守商業秘密協議附件 包括什么呢？勞動合同期限的“要點”4中華人民共和國勞動法第二十條： 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限 和 以完成一定的工作為期限。 勞動合同 “期限”類型合同期限是否有最短、最長限制合同期限多長為好是否要把終止日期一致化固定期限勞動合同中華人民共和國勞動法

7、第二十條： 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同北京市勞動合同規定 北京市人民政府令 第91號 第十五條 有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同： （一）全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者； （二）復員、轉業退伍軍人初次分配工作的； （三）建設征地農轉工人員初次分配工作的； （四）尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的; （五

8、）國家和本市規定的其他情形。 無固定期限勞動合同的應對辦法為什么怕與職工簽訂無固定限期勞動合同？簽訂無固定限期勞動合同真的對企業不利嗎？變通辦法：以完成一定的工作為期限的勞動合同 適用于一次性或季節性強的工作 明確合同終止條件（具體標志）中外勞動合同期限構成比較 固定期限 無固定期限 以完成一定任務為期限提示：老板： 不要簽勞動合同，也不上保險，就這么先用著！ 這么做行嗎？story1994年4月10日，西安某機械公司與職工詹某簽訂了為期4年的勞動合同。1998年4月10日合同期滿，該公司未與其終止勞動合同，也未提出續訂。1998年7月，公司發現與詹某訂立的勞動合同期限已滿，遂與詹某終止勞動合

9、同。詹某不服，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，提出：我已在公司連續工作滿10年，公司應該與我簽訂無固定期限勞動合同。北京市勞動合同規定 北京市人民政府令 第91號第二十三條 用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。 上海市勞動合同條例第四十條 應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關系應當順延至該情形

10、消失。不簽勞動合同而用人的實際后果試用期的“難點”5試用期勞動法第二十一條： 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。關于實行勞動合同制度若干問題的通知 勞部發1996354號 按照勞動法的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內。 上海市勞動合同條例 2001年11月15日上海市第十一屆人代會通過 第十三條 勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿

11、一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。湖南省勞動合同規定 政府令第168號 第十四條 勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內。勞動合同期限不滿一年的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在一年以上的，試用期按勞動合同期限每滿一年不超過一個月計算，最長不得超過六個月。 勞動者在試用期間的勞動報酬不得低于本單位同工種同崗位職工勞動報酬的80%，并不得低于當地最低工資標準。 試 用 協 議甲方：北京*有限公司 乙方：*經過甲乙雙方友好協商，就試用期間有關事項達成如下協議：1試用期起始日期為2004年4月5日，試用期為三個月

12、；2試用期工資總額為人民幣2800元（稅前），期滿符合公司轉正條件，可辦理轉正手續，轉正后工資總額為人民幣3000元（稅前）；3工資個人所得稅和個人部分的保險福利由個人承擔，由公司統一代扣代繳；4工資總額由基本工資和效益工資組成；其中基本工資占總額的70%，效益工資占總額的30%，效益工資按公司考核制度發放，其解釋權歸公司所有。5試用期員工享受獎勵金，不享受福利金；6試用期間甲乙雙方可以隨時解除本試用協議，不需要提前30日通知；7試用期滿且公司辦理完畢轉正手續后視為轉正，同時須將個人檔案調至公司指定的人事代理機構中國國際人才開發中心統一管理，享受公司正式員工的各項保險福利；如檔案不能調入，則不

13、享受公司提供的各項保險福利。8本協議一式貳份，甲乙雙方各執一份。 甲方：北京*有限公司 乙方： 日期 ：2004年3月9日 日期：2004年3月9日 storystory北京某服裝公司招聘縫紉工人，廣告發布錄用條件：女性；年齡在20-30歲之間；兩年以上工作經驗；視力在1.0以上。葉某，女，23歲，通過了該公司的面試、筆試和實際操作考核，被錄用。按公司要求，葉某拿著醫院體檢報告(視力為1.0) ，一周后，來公司報到上班，公司為其辦理了錄用手續，簽訂勞動合同期限為3年，試用期3個月。兩個月后，葉某將自己懷孕的化驗單交給了人事部，要求享受孕期待遇。數日后，公司發現葉某的廢品率太高，便找來一位老師傅

14、向葉某傳授技術，老師傅發現葉某的技術沒問題，問題出在葉某的視力不佳上。于是，公司讓葉某到醫院檢查視力，檢查結果為0.8。為確保準確性，公司又讓葉某在另外兩家醫院檢測，結果仍都是0.8。公司人事部認為：事實明確，證據充足，葉某不符合錄用條件，不勝任本職工作，且還處在試用期內，應該立即解除葉某的勞動合同。于是，公司下發了解除勞動合同通知書。葉某申辯：“我現在懷有身孕，是受法律是保護的，公司有什么權利與我解除勞動合同？”story2001年7月，北京某集團公司下屬子公司招聘一名業務主管，王某應聘，經過主管領導面試通過后，人力資源部呈文報總經理審批。總經理批示：“先試用兩個月，合格后再正式聘用、簽合同

15、。” 一個月后，業務部門認為王某能力一般，建議重新招聘人員，于是人力資源部以不符合錄用條件為由請王某離開，王某不服，要求與公司簽訂勞動合同未果，向所在區勞動爭議仲裁委員會提出的申訴。北京某電信公司2002年度接收應屆畢業學生12名（京外生源），7月初學生報到，按公司要求一律簽訂了5年期勞動合同，試用期6個月，違約金為每月500元。9月中旬落戶工作完畢，即有2名學生遞交了辭職申請并不來上班，公司領導對此十分不滿、堅決不批準。一個月后，領導要求人事部嚴肅處理2名員工，依公司規定追究違約責任，于是公司人事部向海淀區勞動爭議仲裁委員會提出申訴，并要求追究挖人單位的責任。story試用期應注意的問題:

16、試用期包括在合同期限內 試用期的工資是可以較低的，但不能過分使用 已十分肯定的人員不宜給試用期，防止出現人才流失 支付了較高招錄代價（付費、戶口、培訓等）的人員 不宜給試用期工時制度應用的“要點”61、標準工時工作制2、不定時工作制3、綜合計算工時工作制工時制度的種類1、標準工時工作制中華人民共和國勞動法 第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。標準工時工作制的變種中華人民共和國勞動法 第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和

17、計件報酬標準。 標準工時工作制的 難題中華人民共和國勞動法 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。1996年“五一”節期間，天津市某公司因接待外賓參觀，安排調試車間的8名職工加班一天，節后又安排8名職工多休息了一天。六月初領工資時，8名職工發現沒有領到加班工資，于是向公司提出質疑。公司稱“五一”節加班是工作

18、需要，而且其后已經安排了補休，故不再發給加班工資。8名職工不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求補發其“五一”節加班工資。裁決結果：該公司按照不低于勞動合同約定工資的300%支 付8名職工加班工資。story提示：在標準工時工作制條件下，因未完成工作定額或任務而延長工作時間，算不算加點？工作定額如何確定，何為標準？2、不定時工作制 #關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批 辦法 勞部發1994503號 第四條 企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。 （一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工； （二）企業

19、中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工； （三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。關于貫徹執行若干問題的意見 勞部發1995309號 67經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。古某等5人是吉林某石油化工廠裝卸工，經常在上班時間無裝卸任務，下班后又因運輸貨物的車輛進廠需要立即裝卸。2002年6月，工廠對該崗位實行不定時工作制，由于工作需要

20、，有時古某等需要超過小時工作，有時還需要在周末工作，工廠沒有對此支付加班工資。2002年12月，古某等5人向工廠要求支付加班工資，提出不給加班工資就不加班，工廠予以拒絕，古某等即向當地勞動爭議仲裁委員會提出了申訴，要求工廠支付6月份以來拖欠的加班工資，并按國家規定加發所拖欠工資25%的經濟補償金。story不定時工作制的“加班” 如何理解“不定時” 休息日與節假日3、綜合計算工時工作制關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法 勞部發1994503號 第五條 企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間

21、和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。 （一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工； （二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工； （三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。 實行綜合計算工時工作制，還有無加班加點問題？ 提示：story某海運公司經批準從1996年開始實行綜合計算工時工作制，海員宮某等所在的船隊按月綜合計算工作時間。1996年45月工作周期中，宮某的船隊從出海到歸來期間共遇有三次休息日(每次兩天)和一個法定節假日(“五一”節)。當日發工資時，宮某等6人要求公司按7個工作日加班發給加班工資。

22、公司以實行綜合計算工時工作制為由拒絕發給加班工資。宮某等不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。勞動合同終止的“弱點”7提示：“終止”與“解除”之區別中華人民共和國勞動法 第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 （主體資格消失）北京市勞動合同規定 政府令第91號 第三十九條 符合下列條件之一的，勞動合同即行終止： （一）勞動合同期限屆滿的； （二）勞動合同約定的終止條件出現的； （三）勞動者達到法定退休條件的； （四）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的； （五）用人單位依法破產、解散的。 上海市勞動合同條例 第三十七條 有下列情形之一的，勞動合同

23、終止： （一）勞動合同期滿的； （二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的； （三）用人單位破產、解散或者被撤銷的； （四）勞動者退休、退職、死亡的。 勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。關于貫徹執行若干問題的意見 勞部發1995309號 38勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。提示：終止勞動合同，是否支付經濟補償金？勞動和社會保障部辦公廳關于廢止后有關終止勞動合同

24、支付生活補助費問題的復函 勞社廳函2001280號 一、國營企業實行勞動合同制度暫行規定廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以規定廢止時間為準，對在規定廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至規定廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在規定廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。 北京市勞動和社會保障局關于企業終止城鎮職工勞動合同是否支付生活補助費的復函 京勞社資函2003112號國營企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，依

25、據勞動和社會保障部勞社廳函2001280號的規定：“對國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動合同有關生活補助費的支付問題，地方有規定的可以按地方規定執行”。勞動法和我市從未有關于終止城鎮職工勞動合同必須支付生活補助費的規定，因此企業終止城鎮職工的勞動合同可以不支付生活補助費，但企業與城鎮職工勞動合同內容對此有約定的，按勞動合同約定辦理。 國有企業改制以后，企業終止原國有企業城鎮職工的勞動合同是否支付生活補助費的問題按上述規定精神執行。上海市勞動合同條例 第四十二條 有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償： - （六）用人單位依據

26、本條例第三十七條第（三）項規定終止勞動合同的。story1995年2月1日，薛某與華東某機電公司簽訂了為期4年的勞動合同。1996年5月，單位為上新項目派薛某外出培訓6個月，培訓費花去了3萬元。培訓結束后，單位任命薛某為公司技術公關組組長。1999年1月31日，合同期滿。薛某因尋求個人發展，提出與單位終止勞動合同。單位認為，薛某是生產骨干，一旦離去，將給企業造成很大經濟損失，就提出雙方續簽勞動合同，并且聲稱，如果終止合同，薛某必須將3萬元培訓費償還企業。薛某不服，遂提起申訴，要求與企業終止勞動關系，將檔案移交到人才服務中心。story佟女士到北京某日資公司工作8個月了，還不能夠勝任工作，她十分

27、著急。公司領導認為，佟女士工作態度還認真，于是讓她脫產3個月參加技術培訓。可培訓后仍然不能勝任本職工作。公司領導對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。“公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現在就終止呢？”佟女士不愿離開公司。總經理解釋說：“無期限勞動合同不意味著不能終止” ，他指著佟女士的勞動合同，“你這份勞動合同第52條規定：乙方（指佟女士）若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。”“就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同，是不是也該給經濟補償呢？”佟女士問。總經理答復說：“終止合同和解除合同是不一樣的，按規定

28、，解除勞動合同給經濟補償，終止合同不給補償。根據勞動合同約定，你屬于終止合同，所以沒有經濟補償。” 佟女士不服，向朝陽區勞動爭議仲裁委員會提出的申訴。勞動合同解除的“難點”8勞動合同“解除”- 爭議最多之處中華人民共和國勞動法第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。買斷工齡辭職申請的審批 VS 自愿離職 用人單位單方面解除勞動合同（1）中華人民共和國勞動法 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法

29、追究刑事責任的。中華人民共和國勞動法 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位單方面解除勞動合同（2）中華人民共和國勞動法 第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者單方面解除勞動合同（1）勞動部辦公廳關于勞動

30、者解除勞動合同有關問題的復函 勞辦發(1995)324號勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。 解釋：特殊限制條件：北京市勞動合同規定 政府令第91號第三十四條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。 勞動者給

31、用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據前款規定解除勞動合同。 勞動部關于企業職工流動若干問題的通知 勞部發1996355號二、用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容 中華人民共和國勞動法 第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

32、勞動者單方面解除勞動合同（2）特殊情況處理：暫停合同履行關于貫徹執行若干問題的意見 勞部發1995309號 28勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。 暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據國家賠償法要求有關部門賠償。最高人民檢察院、公安部、勞動人事部關于檢察機關決定不起訴、免予起訴的原系國家職工的被告人羈押期間工資是否補發問題的答復 (86)高檢會(研)字第1號 一、檢察機關依照刑事訴訟法第十一條的規定，決

33、定不起訴的，如被告人原系國家職工，其工資問題可按下列原則分別處理：被告人未受到勞動教養或治安處罰，原所在單位也未給予行政紀律處分的，由原所在單位補發其羈押期間的全部工資；如未受到勞動教養或治安處罰，原所在單位給予行政紀律處分的，其羈押期間的工資由原所在單位酌情決定減發或不發；如被告人受到勞動教養或治安處罰的，其羈押期間的工資不予補發。 二、檢察機關決定免予起訴，是指被告人的行為已構成犯罪，但情節輕微，依照刑法的有關規定，不需要判處刑罰或免除刑罰的。因此，被告人如原系國家職工的，其羈押期間的工資不應補發。 上海市勞動合同條例 第二十六條 勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行： （一

34、）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的； （二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的； （三）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。 勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。story河南省鄭州市某電機制造公司自2001年8月始實行了 “末位淘汰制”，企業聘任管理辦法中規定：每年淘汰職工3%，年度考核中排在最后3%的員工，公司將予以降職、降級或辭退。當年年末考核中，王某被評為本部門最后一名，于是公司人事部下發了辭退通知。王某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。story1999年8月，馬女士與江西某廣告制品公司簽訂了為

35、期6年的勞動合同，約定馬女士負責出納工作，月工資1600元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。2000年2月，公司以缺少營銷人員為由，決定調她到營銷部工作。馬女士不同意，要求公司按合同約定執行，并拒絕前往營銷部上班。公司則認為，公司有權安排任何職工的工作，職工應該服從指揮。于是作出決定：停發工資，限期一個月調離。馬女士不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。story1998年12月楊某與山西某礦務局簽訂了為期5年的勞動合同。工作期間，楊某患“腰間盤突出癥”，醫院開具了“休息一周”的證明。但礦務局規章制度規定：醫院為職工出具的證明須由單位醫務室醫生簽字后方能生效。而領導認為楊某無病，不讓醫務室

36、醫生簽字。但楊某仍在家休息一周。礦務局領導指令人事處以“連續曠工超過5天，嚴重違反勞動紀律”為由，對楊某作出除名處理。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。story洪女士是某五金交電公司的老職工。1996年1月，公司實行全員勞動合同制時，洪女士與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。2000年年初，該公司經上級批準進行改制，并制定了有關職工內部退養的若干規定，要求男職工滿55周歲，女職工滿45周歲的，全部統一辦理內部退養手續。內部退養人員在工資等方面將按正式退休人員的標準來執行，并保留基本福利。由于洪女士已達到公司規定的內退年齡，公司便通知她辦理退養手續。洪女士不同意退養，公司即從下個月起停

37、發工資，洪女士不服，即申請勞動爭議仲裁。story2001年7月，北京某集團公司錄用博士后傅先生并與其簽訂了5年期限的勞動合同，雙方約定月工資8000元，違約金為每月3000元。2002年3月2日，傅先生口頭向公司提出調動辭職，公司認為其屬業務骨干且表現突出，不同意其辭職，傅先生次日即不再來上班。對傅先生問題的處理，公司內部產生分歧。一種意見認為：公司可立即解除傅先生的勞動合同，但不能追究違約責任，即“打了不罰”；別一種意見認為：傅先生違約，在作出解除其勞動合同處理決定后，雖可追究其違約責任，但難以落實。story1992年8月，北京市某水泥廠與李某訂立了為期8年的勞動合同。1995年2月，水泥廠為引進新生產設備，派李某等3人出國培訓。雙方協商一致將原勞動合同變更為：“合同有效期15年，乙方無正當理由提前解除勞動合同應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。”李某因學習表現突出，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧， 1995年8月回廠后即被任命為副廠長，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和李某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢并試產。就在試產的關鍵階段，李某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到次年2月初才得知李某已