1、人力資源管理、開發和利用知識梳理考前串講 基 本 知 識 部 分重點掌握：一、人力資源管理基礎知識1、人力資源管理：是對人力資源的計劃、組織、控制。 目的在于調整和改善人力資源狀況。 2、人力資源管理與開發的功能：確保各種人事政策和制度與組織績效密切聯系。 確保各種人事政策與組織經營目標的統一。創造靈活的組織體系，確保組織反應的靈敏性和適應性。 確保并提高組織結構和工作分工的合理性。 提供必要的支持使員工充分發揮潛力。二、人力資源管理與開發的內容框架1、規劃；2、工作分析；3、招聘甄選； 4、培訓開發；5、績效評估；6、薪酬管理； 7、考核管理；8、勞動關系管理。三、人力資本理論1、人的知識、

2、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。2、教育投資是人力資本投資的主要部分；3 、人力資本投資具有連續性、動態性特征。 四、人力資源管理的三大基石（重要?。?、定編定崗定員定額2、員工的績效管理3、員工的技能開發。 五、勞動經濟學1、就業量與工資的決定是勞動力市場的基本功能2、勞動力需求：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。3、研究方法：兩種。4 、勞動參與率以及它的公式要掌握，但不會有計算題。5 、勞動需求的工資彈性，在第8頁，有五種情況。6 、勞動工資率，在15頁。7、失業的類型在第20頁,重點掌握兩種。8、基尼系數?；嵯禂?/p>

3、怎么小于一，、是什么意思。必須要了解警戒線。六、企業管理1、重點掌握企業內部條件和外部環境的綜合分析方法，如流行的SWOT分析，即優勢、劣勢、機會和威脅分析（P53）以及四種組合戰略。2、風險管理的決策方法。風險型決策的方法。這里面最重要的是決策樹，在68頁。3 、不確定性的決策：有幾種？在69頁。4 、戰略管理的一般競爭戰略：有三種：成本領先、差異化、集中化。5 、注意進入和撤退戰略。6、重點掌握經營計劃的制定方法：PDCA循環法。7、市場營銷策略：注意投入期的幾種策略.七、管理心理和組織行為學1、員工的態度：重點掌握滿意度的五個方面；2、有兩個比較重要，一個是社會知覺，在102頁，一個是在

4、106頁的組織工程與報酬分配。這點比較重要。3 、團隊建設：重點掌握團隊動力因素4 、人際關系發展階段5 、領導行為的權變理論6、注意領導科學的新觀點。緒 論 基 本 概 念第一章 人力資源規劃本章特別重點：1、勞動定額定員；2、人力資源規劃的供給分析、需求分析、供求平衡分析；3、工作崗位分析的內容；4、工作崗位分析的程序 。一、人力資源規劃的含義：1、含義要點：從組織的目標與任務出發，對企業人力資源的需求和供給進行預測，使人力資源的質量、數量和結構符合其特定的企業要求；制定相宜的政策和措施，從而使供需達到平衡，實現合理配置；保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。二、人力資源規劃是為了確

5、保組織實現下列目標： 得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有人力資源；能夠預測企業組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性；有效激勵員工。 第一節 人力資源規劃的知識要求2、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃三、工作崗位分析 1、工作崗位分析的程序。第7頁，重視第一個準備階段，對于該知識點在很大程度有可能是一個簡答題（簡答題1）。2、掌握崗位分析的本質：對崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環境進行系統研究。3、界定工作范圍和內容后，就應提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。 4、19頁的

6、工作崗位的設計的基本方法：重點傳統方法。5、改進崗位工作設計的內容：工作擴大化和工作豐富化（區別和表現形式是什么？）、工作滿負荷，勞動環境的變化，照明和色彩是物質因素 5、記住：工作崗位分析的概念和應用（很重要！）為以后三項專業工作奠定基礎（哪三項？）。 6、勞動定員：本章更為重要的就是人員核定的方法。 五種基本核定方法出現的計算題的可能性會比較大。7、勞動定員和勞動定額的不同，注意差別 8,勞動定員定額的標準和標準分類：按使用范圍分：全國標準，行業標準，企業標準 特別注意1：崗位規范和工作說明書區別（1）所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及

7、的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。（2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”（3）具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。特別注意2：工作崗位設計的原則：因事設崗。特別注意3：工作崗位設計的方法：（1）崗位設置的數目是否符合最低數量原則。（2）所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組

8、織的總目標、總任務的實現。（3）每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。（4）組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。特別注意4：工作崗位分析的作用！1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎；2、為員工的考評、晉升提供了依據；3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。 參考：方案設計題1A企業是一個科研開發公司，對技術型人才有著很強需求，但是為了能夠激勵員工作出業績，該公司一直實行末尾

9、淘汰制的做法，結果是經常導致在年終的時候會有一批業績不好的員工離開公司，同時，也有一些業績相對比較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結，認為問題出在崗位設計上，其實，科研單位本身的工作性質決定了工作內容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶。現在您是人力資源部門的經理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規劃的角度，針對此公司的具體情況，設計一個簡單的方案，來解決這個問題。2A公司擬對公司的人力資源進行重新規劃，為此公司人力資源部決定先進行崗位分析，請你為A公司設計一份崗位分析問卷。答題要點如下（具體的方案可個性化進

10、行設計）： A企業的崗位設計出現問題，也就是說崗位設計不合理，應對崗位重新進行分析和設計。崗位設計應當滿足提高工作效率、提高服務，使勞動分工更加合理、默契，使工人環境進一步改善。一、崗位設計主要內容（1）擴大工作范圍、豐富內容、合理安排任務。因為A公司性質決定了工作內容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內容進行豐富，范圍也可以擴大，合理安排相關人員任務，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認識工作任務總體性；明確任務意義；讓員工有自主權；并即時進行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環境，創造一個比較適合工作的輕松氣氛。二、讓

11、崗位的設置符合要求（1）每一個崗位設置人數要相當，任務能得以體現；（2）各個崗位設置要有效配合，能充分發揮組織效應；（3）公司關系比較沉悶，使崗位之間應有良好的相互關系，發揮積極效應；（4）崗位設計要符合經濟原則，設計要科學、合理，體現系統化原則。三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現在情況以及外部環境進行分析，制定出符合現在以及將來自身發展的人力資源管理發展規劃。特別注意5：崗位設計以及再設計的內容 從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務。 可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指

12、的是將屬于分工很細的作業單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。工作擴大意味著員工服務職能區域的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作多樣化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。2、工作滿負荷。3、工作環境的優化。 四、人力資源管理制度體系的特點與構成1、特點：（1）體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。（2）體現了物質存在與精神意識的統一。2、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重

13、；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。五、人力資源管理費用審核的方法與程序1、方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。2、程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。（1）工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目；（2）基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的；（3）其它費用

14、項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。六、人力資源費用控制的作用與程序 （1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業的人力資源管理標準成本。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。作用：（1）保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。 （2）人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。 （3）人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。注意掌握：人力資源管理制度規劃基本理論【知識要求】 一、制

15、度化管理的制度化管理的實質：在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制。二、制度化管理的特征（注意簡答題2）1、明確規定每個崗位的權力和責任；2、形成一個有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式固定下來；3、提出員工應具備的素質、能力要求；4、所有權與管理權相分離；5、管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執行自己職能所必須的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定；6、管理者的職務：應忠于職守，而不是忠于某個人。需要注意的【相關知識】 人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與

16、重置成本 人力資源原始成本是指企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。2、人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數據或質量等形式表現的成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調節和控制的人力資源管理是費用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。4、人力資源管理的實際成本與標準成本 實際成本是指為獲

17、得、開發和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業根據對現有的人力資源狀況及有關外部環境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。 第二章 招聘與配置本章重點：1、內外招聘的優缺點比較；2、校園招聘的程序及方案設計；3、面試的組織和實施程序；4、面試環境的布置及特點；5、面試提問的技巧，要特別注意行為描述型面試。 6、情景模擬的方法及實施；7、企業勞動分工；8、員工配置的方法；9、工作輪班的設計。 注意：在全部知識部分考試題中，招聘內容占15%！ 【相關知識】 一、確定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項

18、工作。在實際工作中必須遵循以下原則： 1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和優化組合的原則。二、人員配置的主要原理1、要素有用原理。即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。3、互補增值原理。要求1124、動態適應原理。只

19、有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。 三、93頁員工的配置方法。 1、特別注意掌握以人的標準有什么優點和缺點。以崗的標準有什么樣的優點缺點，以及雙向選擇為什么是最好的。這是第一個知識點。 2、81頁的員工錄用的決策。重點注意補償式錄用決策，這是在于錄用的時候強調了不同方面的重要性，從而導致錄用結果的不一樣。此處重要的就是對于它不同方面能力的權重設置不一樣而導致最終結果不一樣。要注意權重是設定的，是根據崗位分析設定

20、的。 3、79頁的公文框和小組討論這兩種方法。應該掌握！4、62頁內外部招聘方法：內部招聘方法有三種，外部招聘有五種，各自的優缺點是一個比較重要的知識點。5、招聘的評估。有三種評估，各包含什么內容，即：成本效益評估、數量與質量的評估、信度與效度的評估。 1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。四、面試的程序 71頁，要掌握面試有那些程序；面試提問的技巧。面試的提問技巧要特別注意。行為描述型面試是新的面試方法。 五、注意勞動分工的

21、原則（注意簡答3）： 六、人員指派的方法，注意著名的匈牙利法，有兩個重要的前提，一個是任務數和員工數要相等，要符合這些條件才可以。 七、107頁的輪班，兩班倒，三班倒，四班制，要引起重視。八、注意日本發明的現場管理方法“5S”活動 “5S”活動是日本企業率先實施的現場管理方法： 1、整理（Seiri）： 2、整頓（Seiton）：3、清掃（Seiso）：4、清潔（Seikesu）：5、素養（Shitsuke）:方案設計題 1東強公司是一家工程公司，由于行業的特殊性，公司對于員工以及管理人員的技術能力要求很高，特別是技術人員，對其實踐能力要求更高，市場上的同類人才很少，目前公司的多數技術人員來自

22、于公司的一個競爭對手某國有企業，同時這些員工的勞動關系還在原國有單位。為了能夠解決公司的人才隊伍建設問題，東強公司計劃在加強公司內部培訓的同時，增加招聘工作的強度，使得技術人員梯隊能夠建立起來。現在請您根據以上的情況，為東強公司設計一個人才招聘和建設的簡單方案。參考答案： 依據人力資源規劃和職務說明書制定一個與公司需求相適應的招聘方案，招聘的時候要符合四個基本原則：效率優先原則；雙向選擇原則；公平公正原則；確保質量的原則。 招聘方案包括： （1）選擇合適的招聘渠道：因公司主要是招聘技術人員，而且技術人員主要是來源于競爭對手，在市場上同類人員少。因而，可以選擇熟人推薦，或是在相關專業報刊上做廣告

23、，以吸引專業人士。前者因了解被推薦人情況，對其底細比較了解，而且成功率也比較高；后者可以在相對范圍內引起專業人士注意，相對范圍比較廣泛，有選擇性。 （2）設計一個針對專業人員的申請表，在表中強調關于專業技能以及專業經驗的內容，以此作為初步篩選的依據。 （3）選拔時對初步篩選 的人員進行專業知識考試，可以一部分理論知識，側重實際操作技能現場考試。對最后篩選下來的人員進行面試，面試人員可以有主管技術部門負責人、人力資源部負責人，就關于技術和其他方面可以進行深入的了解。 （4）可預先準備相關的問題，包括開放式（無限式、有限式）：在面試開始時運用，消除心理壓力； 封閉式：比開放式深入、直接； 清單式（

24、條目式、條款式）：獲取應聘者選擇可能性和決策方面能力； 假設式：探示應聘者態度或觀點； 重復式：檢驗獲得信息準確性； 確認式：鼓勵與面試官交流、表示關心； 舉例式（描述提問），是面試的核心技巧。 從以上可以有針對性選擇方式，對面試人員進行全面了解。 （5）選擇人員后，制定試用期，在試用期結束后進行考核，考核后錄用。 （6）對招聘方案進行評估，既對質量評估，也對招聘效率進行評估。 第三章 培訓與開發本章重點：1、培訓方法的選擇 ，145頁2、培訓制度的起草， 163頁3、培訓需求的分析方法 ，122頁4、培訓需求調查5、培訓管理 一、145頁的培訓方法的選擇。 培訓方法有五種類型。在這五大類型具

25、體又分為很多，比如直線傳授有講授、研討；實踐型有個別指導等等。 除此之外的那些方法大家都應該能掌握它的特點，它適用于什么，適用哪方面的培訓。比如直接傳授，比較適合知識、原理的傳授。而對于實踐型更多側重能力。參與型主要是開發人的各方面能力、智力等等 培訓方法講的非常詳細，大家對于這一內容應該充分予以重視。各種方法的優點、缺點，適用什么樣培訓內容應該有所掌握。這個是這一章的第一個知識點。 問題1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于基層部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要

26、信息。培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調查問卷。培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。問題2、需求分析的基本工作程序（一）做好培訓前期的準備工作。（1）建立員工背景檔案；（2）同各部門人員保持密切聯系；（3）向主管領導反映情況；（4）準備培訓需求調查。（二）制定培訓需求調查計劃。包括（1）培訓需求調查工作的行動計劃；（2）確定培訓需求調查工作的目標；（3）選擇合適的培訓需求調查工作；（4）確定培訓需求調

27、查的內容。（三）實施培訓需求調查工作。（1）提出培訓需求動議或愿望；（2）調查、申報、匯總需求動議；（3）分析培訓需求；（4）匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）整理歸類（1）對培訓需求調查信息進行歸類、整理；（2）對培訓需求進行分析、總結；（3）撰寫培訓需求分析報告。問題3、運用績效差距模型進行培訓需求分析（1）發現問題階段。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。（2）預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。（3）需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效

28、同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。二、163頁的培訓制度的起草。 在這個知識點上容易出現案例分析題。因為這個知識點很活，知識性、技能性比較突出?？梢宰屇憔湍撤N培訓、服務，或者制訂培訓服務的制度或者說讓你根據一個題干，根據這個背景來具體地設計一個培訓風險的管理制度。因此會考我們實際能力！ 建議多看一看，特別是要能夠把它靈活地掌握，要跟實際工作結合，主要考的是你的實際能力不是記的能力。一定要結合題干要求。這個是第三章的第二個知識點。三、122頁培訓需求的分析方法。 培訓需求的分析有幾個方法; 包括面談法，重

29、點團隊分析法，工作任務分析法，觀察法以及調查問卷法。這五種方法可以分為兩類：一個是主觀，一個是客觀。客觀的就是工作任務分析法,是通過工作的分析,即是依據于工作說明書、崗位職責和任職條件來具體分析出來的需求。因此它的依據是一種客觀存在的，是經過科學、系統的工作崗位分析得出來的。 除此之外的四種方法都是主觀的。但是在主觀的當中又有相對客觀的是觀察法。 面談、團隊、調查問卷都是更偏主觀的那種。本章實際要注意： 在設計員工培訓需求信息調查問卷時，應該注意哪些問題? 簡述實施培訓需求信息調查工作應注意的問題。 1、在進行調查問卷的設計時，我們應注意以下的一些問題：問題清楚明了，不會產生歧義；語言簡潔；問

30、卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題測試，易于填寫；主觀問題要有足夠空間填寫意見。2、在調查中要明確以下問題：了解受訓員工的現狀；尋找受訓員工存在的問題；在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果；調查資料搜集到以后，要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。參考：案例分析題 某單位在失去兩個大客戶后反思,問題不在于產品的生產工藝和技術,而是在生產中的操作員及產品質量檢驗中。為此，廠里決定對生產人員及質量檢驗員進行培訓，時間定在星期五的下午下班后，培訓內容是質量標準管理，培訓老師是該廠的李工程師，培訓所占用的時間不發工資，采取自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來人越

31、來越少。（1）請問該廠的培訓管理存在什么問題？（2）如果你是HR部門的經理，你會怎么辦？參考答案：本題的考核點為培訓管理的基本原則。題目分析有三點：“培訓期間不發工資”、“自愿參加”和“僅僅在績效中加分”。該廠的培訓管理違反了培訓管理的原則。培訓管理有七個原則，其中第六個原則為“嚴格考核和擇優獎勵”，而題目中的單位在這一點上的做法不盡如人意，僅僅與績效掛鉤，卻沒有獎勵和激勵；投資效益原則：培訓期間不發工資，僅僅發放部分績效獎勵，沒完全滿足這個原則。培訓是企業的一項投資，題目中的單位在這點上做的不完整。企業培訓和大學里的教育有一定的類似，即既有“必修課”，也有“選修課”，題目中卻將必修課程按照選

32、修課程來對待，這一點沒有滿足“按需施教，學以致用”的原則。HR經理的對策： 從戰略的角度看待培訓、把培訓看成企業長期發展的基礎。關于質量標準管理的培訓讓所有的生產人員和質檢人員必須參加。調整培訓時間。培訓期間的工資照發。對培訓結果進行考核對考核優秀者給予獎勵。四、培訓管理收集、整理培訓需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據以下幾點選擇需求信息方法：1、評估的目的：是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。2、目標人群的特點、規模以及在組織運營中的重要程度。3、對培訓的抵觸程度。4、所需資料的類型。 培訓需求信息收集的應用工具 1、培訓需求概況信息調查工具； 2、態度、知識和技能需

33、求信息調查工具； 3、課程選擇式調查工具； 4、外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。 特別注意1：培訓效果的評估 1、培訓效果信息的種類：及時性、目的、內容、教材、教師、時間、場地、受訓群體、培訓形式、組織與管理等；2、培訓效果信息的收集渠道：生產管理或計劃部門、受訓人員、主管領導和培訓師等。3、培訓效果評估的指標（注意多選，重要！）（1）認知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）績效成果；（5）投資回報率。特別注意2：培訓規劃的主要內容 1、培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程; 2、培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立

34、足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則;3、實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；4、評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估;5、培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用;6、培訓成本的預算。特別注意3：培訓效果跟蹤與監控的程序和方法 1、培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。2、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。（1）受訓者與培訓內容的相關性；（2）受訓者對培訓項目的認知程度；（3）培訓內容；（4）培訓的進度和中間效果

35、；（5）培訓環境；（6）培訓機構和培訓人員。 3、培訓效果評估。（1）可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；（2）受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；（3）如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。4、培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 第四章 績效管理本章重點：1、績效管理總流程的設計；2、怎樣保證考評的公正性？3、怎樣對企業進行績效診斷？4、怎樣進行績效面談？5、績效改進的方法和策略；6、常用的績效考評方法。一、制定績效管理制度的基本原則公開與開放的原

36、則反饋與修改的原則定期與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實用性的原則第一部分 相關基本知識二、績效管理制度的基本內容 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節組成，并包括以下內容： 1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性。2、對績效管理的組織機構設置、范圍、業務績效管理制度的基本內容和要求分工， 以及各級參與績效 管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。3、明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系做出

37、簡要確切的解釋和說明。5、詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限。6、對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。7、對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的相關政策的兌現辦法做出明確的規定。8、對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動做出原則規定。9、對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。 三、起草績效管理制度的基本要求 1、全面性與完整性。2、相關性與有效性。3、

38、明確性與具體性。4、可操作性與精確性。5、原則一致性與可靠性。6、公正性與客觀性。7、民主性與透明度。 一、170頁的績效總流程設計 這點是本章最重要的知識點。五個階段包括準備、實施、考評、總結、應用開發階段。二、績效總流程中每一個階段的工作要深入了解 比如說在第一個的準備階段，至少應該知道績效考核所涉及的五類人員，考評者、考評者的下級、同級和外部人員。你還要知道為什么上級考評要占到60%而其他的只有10%。因為只有上級最了解他，他的工作業績、成果向他的上級匯報，對他上級負責，在工作中碰到問題要求的上級的支持與幫助，因此他的上級對他的工作應該是最了解的最有發言權的，沒有顧慮的。所以這種上級考評

39、要占絕大比例。第二部分 特別要注意的內容三、注意實施階段 要通過提高員工的工作績效增強核心競爭力：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五。（注意簡答4） 四、198頁的行為主導型的主觀考評方法 這是值得大家注意的一點。要知道排列、選擇排列等，他們各自的優缺點、適用的方面。五、行為考評的客觀方法 要掌握這是針對行為的客觀存在、行為來加以考察的。六、第三類結構導向型的考評方法 有四類：目標管理、績效標準、直接指標和成績記錄。在這幾種方法當中目標管理是最重要的。要知道目標管理的優缺點。優點很明確，自始至終被考人都要充分參與。缺點是運用不好有可能會出現局部利益損害整體利益。大家要掌握它的特點

40、。七、注意應用開發階段的工作重點1、重視考評者績效管理能力的開發：要增強績效管理意識；2、被考評者的績效開發：被考評者是管理者關注的中心和焦點；3、績效管理的系統開發：修改調整，深層次的開發；4、企業組織的績效開發：推進企業組織效率和經濟效益的全面提高和全面發展。 八、 360度的反饋體系（綜合性評估方法）360度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等。名一、自評；二、同事評價；三、評價委員會；四、客戶和下級評定；五、多層次、多維度的評價及其注意事項1、傳統上級評價： 優點：經濟、實效；簡單、易行。缺點：由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認為考核的結果不公平；

41、研究表明單一的上級評價過于主觀，預測效果不理想?？己诉^程往往導致抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進行考核。2、360度反饋體系 優點：由團隊完成；可使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全的被動；更為全面、客觀地反映了員工的貢獻、長處和發展的需要；采用360度反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。 缺點：成本高；費時、費力。【能力特別要求1】為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料；（2）收集各種與績效相關的信息資料。 除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要

42、的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性?！灸芰μ貏e要求2】改進員工績效的具體程序和方法 （一）分析工作績效的差距與原因。（1）分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法；（2）查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。（二）制定改進工作績效的策略。（1）預防性策略與制止性策略；（2）正向激勵策略與負向激勵策略；（3）組織變革策略與人事調整策略。（重要?。灸芰μ貏e要求3】績效管理的考評類型（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：（1）按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準

43、尺度法、書面法；（2）以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法；（3）按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法?！灸芰μ貏e要求4】各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題 （1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質；（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際

44、接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要；（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合?！灸芰μ貏e要求5】應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題 （1）以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用。（2）從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發、根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具

45、和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發。（3）績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。（4）為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，使績效考評作出更準確可靠的判斷。（5）企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法。（6）為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。第五章 薪酬管理本章重點：1、影響薪酬水平的主要因素；2、企業薪酬管理的內容；3、衡量企業薪酬管理制度的三項標準；4、制定企業

46、薪酬管理制度的基本依據；5、常用工資管理制度制定的基本程序；6、工作崗位評價的主要步驟；7、掌握崗位評價的評分法和點數法；8、人工成本核算的方法；9、住房公積金制度的內容；10、員工住房公積金的繳費方法及提取條件。制定薪酬管理原則的工作程序 1、薪酬調查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或 50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平。2、崗位分析與評價。3、了解勞動力需求關系。4、了解競爭對手的人工成本。5、了解企業戰略。6、了解企業的價值觀。7、了解企業的財力狀況。8、了解企業的生產經營特點和員工特點。9、制定薪酬管理的原則。 基本知識一、 242頁的工作崗位的評價方法 有四種方法，至少

47、應該掌握特點，特別是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，而且將要素賦于了相應的權重，同時給予了分數，還將具體的級別予以評分，顯然這種方法是最精細、最復雜也是最準確、客觀的方法。第一種相對顯得粗泛一點，精確性、準確性、有效性會值得懷疑。 二、238頁的百分點系數法 大家注意百分點系數法的例子，這顯然是要突出他的重點性。大家對這一點應該引起重視。因為這一點也最容易計算。這是第二個知識點。三、239頁的評價指標權重的標準 要注意權重，通常權重是預先設定的，有很強的主觀隨意性，那么如何克服或降低他的隨意性呢？教材給我們介紹了一種重要而簡單的方法叫做概率加權法，這個方法我們一定要會用。特別是絕對權數和相

48、對權數就是表5-26，對這個表我們應該有比較深入的了解。有可能成為一個計算題。這個計算題不是考你的計算能力而是考你對這方法以及降低權重主觀隨意性的方法怎么運用。 四、258頁的人工成本核算方法（很重要?。?關于核算方法，教材共講了三種方法，勞動分配、基本法等。要對前兩種有深入了解，不僅要知道它的意思、理論基礎是什么，而且要知道它的公式以及運用公式如何來計算。五、217頁的工資制度制定的程序 這部分主要有兩項，一個是單項制度，一個是常用制度。大家要多看一下。六、 218頁的工資調整方案設計大家一定要注意第三種情況，就是工資方案調整之后，工資水平超過了新的調整方案，這個時候應該怎么辦。應該把它的級

49、別降下來而工資維持不變。七、薪酬設定的步驟 1、進行薪酬調查，了解其他企業相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。2、通過工作評估確定組織中每一個工作的價值，以確保內部公平性。3、將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級。4、通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級的薪酬標準。5、調整員工的薪酬。八、224頁的崗位評價與薪酬等級的關系 掌握坐標的三條線。崗位評價與薪酬可以是直線關系也可以是非線性關系，特別是非線性關系。大家要有清醒的認識。九、 224頁的崗位評價的步驟 特別注意簡答題5 十個步驟，大家應該有所了解。十、工作崗位評價指標的構成：（重要！）（1）勞動責任要素；（2）勞動技能要素；（3）勞動強度

50、要素；（4）勞動環境要素；（5）社會心理要素。十一、公積金 公積金是一個實操性很強的，估計不會有什么大題。 要注意員工住房公積金的繳費。 特別注意教材中第二點：單位對于現有員工繳費基數要以本人上年的月平均工資乘以這個比例。這是指的老職工。 第三點對于新參加工作的，要從他參加工作的第二個月開始，其基數是當月的工資乘以一定比例。 另外，公積金的設立要注意，即公司在30天之內建立、開戶，然后登記日20日之內設置等。 還要注意公積金提取的條件。第六章 勞動關系管理本章重點： 1、勞動合同的文本、簽訂與解除； 2、集體合同的協商與履行； 3、勞動爭議處理； 4、民主管理制度； 5、職業安全衛生管理； 6

51、、勞動關系管理制度等六個方面。 一、基礎知識： （一）勞動關系管理的定義 通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。 企業勞動關系主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系。 （二）勞動法律關系的三要素：主體、內容、客體。 我國勞動法第三條規定： 勞動者享有的主要權利有：勞動權，管理權，休息權，勞動報酬權，勞動保護權，職業培訓權，社會保險，勞動爭議提請處理權等。 勞動者承擔的義務有：按質、按量完成生產任務和工作任務，學習知識，遵守勞動紀律和規章制度，保

52、守國家和企業的機密。 用人單位的主要權利有：依法錄用、調動和辭退員工，決定企業的機構設置，任免企業的行政管理人員，制定工資、報酬和福利方案，依法獎懲員工等。 用人單位的主要義務有：依法錄用、分配、安排員工工作，保障工會和職代會行使其職權，按照員工的勞動質量、數量支付勞動報酬，加強員工思想、文化和業務的教育、培訓，改善勞動條件，搞好勞動保護和環境保護。（三）勞動關系管理的基本原則： 1. 兼顧各方利益原則； 2. 協商解決爭議原則； 3. 以法律為準繩的原則； 4. 勞動爭議以預防為主的原則。 （四）勞動關系管理的基本要求 基本要求 1. 規范化合法性、統一性（全體員工執行的統一，在同一時期內的

53、統一）， 2. 制度化明確性（明確職責、權限、標準）、協調性（隨企業的發展進行階段性調整）。 二、勞動調整的方式 有七種方式。 三、集體合同 這是一個非常重要的知識點，因為集體合同在目前的勞動管理當中是一個重點、難點，是我們推進工作的一個重點。所以對于集體合同這個知識點我們不僅要掌握它的概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體合同的程序、什么時候生效等等。 四、 勞動合同的管理 本節要點：掌握勞動合同的法定條款和基本內容，以及草擬合同的程序和方法。 現場問題：簽訂勞動合同對誰最有利？ （一） 勞動合同文本的準備 1. 勞動合同的含義 勞動法第十六條規定：“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系

54、、明確雙方權利義務的協議?！?勞動法第十七條規定：“勞動合同依法訂立立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。” 2. 專項協議的含義 是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。 3. 勞動合同的特點 1) 勞動合同主體的特定性；2) 勞動合同為雙方合同；3) 勞動合同為法定要式合同。（二） 草擬勞動合同文本 1、 勞動合同的內容是當事人雙方經過平等協商所達成的關于權利義務的條款，勞動法第十九條規定勞動合同中包括：法定條款與約定條款。 2、勞動合同除以上法定條款外，雙方當事人可以根據實際需要在協商一致的基礎上，規定其他補充條款。常見的內容為： 試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、 當事人協商約定的其他事項。 沒有協商約定的條款，不影響合同的成立。 3草擬專項協議 專項協議可以在訂立勞動合同同時協商確定，也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。 （三） 草擬勞動合同注意事項 1. 依據當地勞動合同示范文本 2. 勞動合同的法定條款不可或缺 3. 條款必須統一 （四）注意 無效勞動合同勞動法第十八條規定：下列勞動合同無效： 1. 違反法律、行政法規的勞動合同； 2. 采取欺詐、威脅等手段訂立的