1、1第五章 薪酬管理2學習要求v掌握薪酬管理的原則;熟悉薪酬管理的基本內容v熟悉如何根據國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規起草各項薪酬制度v掌握崗位信息的計算和評價v掌握工資獎金調整方案的設計（薪酬管理）v掌握工作崗位評價的特點原則功能和步驟;熟悉評價要素的分類v掌握工作崗位評價指標的構成;熟悉工作崗位評價指標分級標準技分標準和權重標準的制定;熟悉工作崗位評價結果誤差的調整,崗位測評信度效度的檢查,評價基本方法v掌握人工成本的概念構成和影響因素和計算方法,了解企業福利總額預算計劃的制定方法v熟悉社會保障的基本概念和各類保險金和住房公積金的核算3薪酬管理v薪酬制度的設計薪酬管理制度的制定依據薪酬

2、管理制度的制定程序工資獎金制度的調整v工作崗位評價工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價指標與標準工作崗位評價方法與應用v人工成本核算v員工福利管理4組織將支付什么？能夠支付多少？將給予什么類型的、什么水平的福利？報酬差別將依據什么而定？決定增加報酬的標準是什么？我們怎樣傳達這一薪酬計劃？5薪酬決策：從理論到行為薪酬決策：從理論到行為我們心中應持有的一個薪酬戰略模型我們心中應持有的一個薪酬戰略模型薪酬目標薪酬戰略薪酬體系設計概念考慮因素與活動決策怎么制定？雇用員工挽留員工激勵員工外部平等內部平等員工平等與其它雇主的工資與福利實踐的對比工資調查福利調查決定組織內工作的相對價值工作分析工作描述工作評價

3、決定從事某項任務或工作的人的相對價值業績工資紅利激勵工資工資水平工資結構福利水平福利結構工作內容工作結構工資組合的調整約束：組織戰略、經濟、法律、工會、內部勞動力市場、外部勞動力市場約束：組織戰略、經濟、法律、工會、內部勞動力市場、外部勞動力市場6三個著眼點三個著眼點內部一致性：決定薪酬結構外部競爭力：確定工資水平雇員貢獻：決定個人工資7薪酬的概念 v薪酬泛指員工獲得一切的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的，等等8什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（Compensation）泛指員工的獲得的一切形式

4、的報酬。薪酬=工資或薪水+雇員福利+一次性貨幣報酬+非貨幣報酬每單位時間的收入額每單位產出的報酬；前者多以工時或件數計算；后者以較長時間為單位計算。間接性的貨幣報酬不定期出現的貨幣收入；同事、公司的榮譽；成就感、權力意識；參與；自主權。薪酬是組織對員工貢獻（態度、行為和業績）的各種回報。實質上是一種交換和交易。（薪酬標準）9薪資的概念 v薪資即薪金、工資的簡稱 v薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內常使用“薪水”一詞 v工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。 v報酬 員工完成任務后，所獲得的一切有形

5、或無形的待遇 10與薪酬相關的其他概念 v收入 員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、加班費等項目的總和 v薪給 薪給分為工資和薪金兩種形式 v獎勵 員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等 v福利 公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等 v分配 社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。 11相關概念辨析相關概念辨析薪水、工資報酬、收入薪給、福利獎勵、分配貨幣薪酬、非貨幣薪酬直接薪酬、間接薪酬內在薪酬、外在薪酬請大家試著區別關系。12薪酬的實質 v薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報v薪酬包括工資、獎

6、金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報 13薪酬的實質v外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，包括單身公寓、免費工作餐等14薪酬的實質 v內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報，一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作

7、，個人成長的機會和活動的多樣化等。（薪酬相關） 15影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業整體薪酬水平的因素勞動績效綜合素質與技能職務或崗位工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業工資支付能力地區和行業工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性企業的薪酬策略工會的力量16薪酬管理的基本目標保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工合理控制人工成本，保證企業產品競爭力通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系17薪酬管理的基本目標薪酬管理的基本目標保證競爭性，吸引留住優保證競爭性

8、，吸引留住優秀人才秀人才根據貢獻及時得到相應回報根據貢獻及時得到相應回報薪酬管理的目標合理控制人工成本合理控制人工成本通過激勵機制建立員工企業通過激勵機制建立員工企業共同體共同體18薪酬體系的首要目標薪酬體系的首要目標激勵人們加入組激勵人們加入組織織激勵人們留在該激勵人們留在該組織里組織里激發組織中人員激發組織中人員的高績效的高績效工資水平的決策 外部平等 組織使用金錢激勵雇員的出色績效 組織中的工資水平至少與市場水平相當 內部平等 即員工的績效或工作差異相應地表現為工資水平的差異離職的高成本19薪酬體系的進一步目標：在一系列約束下達到首要目標薪酬體系的進一步目標：在一系列約束下達到首要目標組

9、織的支付能力組織的支付能力立法、工會立法、工會內部勞動力市場內部勞動力市場外部勞動力市場外部勞動力市場20企業薪酬管理的基本原則v對外具有競爭力原則v對內具有公正性原則v對員工具有激勵性原則v薪酬成本控制原則21薪酬管理的主要內容工資總額的管理 不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制v工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資企業內部各類員工薪酬水平的管理企業薪酬制度設計與完善日常薪酬管理工作22日常薪酬管理工作v日常薪酬管理工作具體包括：v（1）開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告；v（2）制定年度員工薪酬激勵

10、計劃，對薪酬計劃執行情況進行統計分析；v（3）深入調查了解各類員工的薪酬狀況進行必要的員工滿意度調查；v（4）對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況；v（5）根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要的調整。 23企業薪酬制度設計的基本要求 v體現保障、激勵和調節三大功能；v體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態v體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；24企業薪酬制度設計的基本要求 v建立勞動力市場的決定機制；v合理確定薪資水平，處理好工資關系；v確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；v構建相應的支持系統，如機動靈

11、活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統25衡量薪酬制度的三項標準 v員工的認同度 體現多數的原則，90%以上員工能夠接受v員工的感知度 明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚v員工的滿足度 等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。 26制定薪酬管理制度的基本依據薪酬調查 一般企業應注意中點薪酬水平崗位分析與評價明確掌握企業勞動力供給與需求關系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求明確企業的使命、價值觀和經營理念掌握企業財力狀況掌握企業生產經營特點和員工特點27影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素素質與技能工作條件勞

12、動績效崗位、職務工齡影響員工個人工資的因素地區行業薪酬水平勞動力市場供求關系生活費用物價水平企業支付能力企業薪酬戰略企業整體薪酬水平因素產品的需求彈性工會的力量28薪酬方案的設計標準：幾個基本原則薪酬方案的設計標準：幾個基本原則個體激勵性個體激勵性薪酬方案的設計標準薪酬方案的設計標準內部公平性內部公平性外部競爭性外部競爭性成本控制性成本控制性29薪酬管理究竟管什么？薪酬管理究竟管什么？工資總額管理工資總額管理企業員工薪酬水平的控制企業員工薪酬水平的控制薪酬制度設計和完善薪酬制度設計和完善日常薪酬管理日常薪酬管理考慮支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、員工現有薪酬狀況；銷售額目標反向推算內部公

13、平外部公平薪酬組合（結構）、等級標準、支付方式市場調查；年度計劃、滿意度調查；人工成本核算；薪酬調整。30企業薪酬制度設計的基本要求企業薪酬制度設計的基本要求體現保障、激勵和調節三大功能體現保障、激勵和調節三大功能體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態凝固形體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態凝固形態態體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制建立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平合理確定薪資水平對人工成本進行有效的控制對人工成本進行有效的控制構建相應的支持系統構建相應的支持系統31衡量薪酬制度的三項標準衡量薪酬制度的三項標準員工的

14、感知度員工的感知度員工的認同員工的認同度度員工的滿足度員工的滿足度32制定企業管理薪酬制度的基本依據制定企業管理薪酬制度的基本依據薪酬調查薪酬調查崗位分析與評價崗位分析與評價企業發展戰略、目標、要企業發展戰略、目標、要求求勞動力供求關系勞動力供求關系企業使命、價值觀、理企業使命、價值觀、理念念企業的財力狀況企業的財力狀況競爭對手的人工成本狀況競爭對手的人工成本狀況企業經營特點和員工企業經營特點和員工特點特點水平是高于、低于、跟隨于市場水平？崗位間的相對價值怎樣？是強調合作還水平是高于、低于、跟隨于市場水平？崗位間的相對價值怎樣？是強調合作還是個人英雄主義？是強調資歷還是績效？內部差距大還是差距

15、小？是基于崗位是個人英雄主義？是強調資歷還是績效？內部差距大還是差距小？是基于崗位還是基于個人能力？還是基于個人能力？33知識要求v在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業保險等34最低工資最低工資的具體標準有省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素v勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用v社會平均工資水平v勞動生產率增長率v勞動就業實際狀況v地區之間經濟發展水平的差異35最長工作時間v安排勞動者延

16、長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬v休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬v法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬36單項工資制度制定的基本程序準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等明確界定單項工資制度的作用對象和范圍明確工資支付與計算標準涵蓋該項工資管理的所有工作內容。如支付原則、等級劃分、過度辦法等37崗位工資或能力工資的制定程序根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的

17、分配原則；崗位分析與評價或對員工進行能力評價；根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；工資調查與結果分析；了解該企業財務支付能力； 38崗位工資或能力工資的制定程序根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；確定每個工資等級之間的工資差距；確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；確定工資等級之間的重疊部分大小；確定具體計算辦法。39Page40怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？遵照法遵照法規規要求要求各地最低工各地最低工資標資標準準最最長長工作

18、工作時間時間加班150%；休息日200%；法定休假日300%。/21.75計薪日,11天法定單項工資管理制度制定的基本程序單項工資管理制度制定的基本程序標標明制度名明制度名稱稱明確界定作用明確界定作用對對象和范象和范圍圍明確工明確工資資支付和支付和計計算算標標準準涵蓋工涵蓋工資資管理的所有管理的所有內內容（支付原容（支付原則則、等、等級劃級劃分、分、過過渡渡辦辦法）法）40Page41怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？崗位工資或能力工資的制定程序崗位工資或能力工資的制定程序1、確定、確定崗崗位工位工資資占比占比高層崗位工資 可變工資 可變工資可變工資其他中層崗位工資崗位工資 可變工資

19、可變工資其他基層崗位工資 崗位工資 崗位工資可變工資其他41Page42怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？崗位工資或能力工資的制定程序崗位工資或能力工資的制定程序1、確定、確定崗崗位工位工資資占比占比42Page43怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？崗位工資或能力工資的制定程序崗位工資或能力工資的制定程序2、根據企、根據企業戰業戰略等確定略等確定崗崗位工位工資資或能力工或能力工資資的分配原的分配原則則。3、崗崗位分析位分析與評與評價或價或對員對員工工進進行能力行能力評評價。價。4、根據、根據崗崗位（能力）位（能力）評評價價結結果確定工果確定工資資等等級級以及以及劃劃分等分等

20、級級。5、工、工資調查與結資調查與結果分析果分析6、了解企、了解企業財務業財務支付能力支付能力7、確定工、確定工資資等等級級的等中點的等中點8、確定工、確定工資資等等級間級間的工的工資資差距差距9、確定工、確定工資資等等級級的工的工資資幅幅度度10、確定工、確定工資資等等級級之之間間的重的重疊疊部分大小部分大小43Page44怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？5、工、工資調查與結資調查與結果分析果分析90百分比75百分比中位數25百分比10百分比RMB44Page45怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？5、工、工資調查與結資調查與結果分析果分析75百分比中位數25百分比本單位

21、回歸線RMBPosition Class工作定價是在考慮組織的支付能力約束之內達到外部報酬公平的過程。45Page46怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？RMB級級 別別標標 準準 工工 資資7、確定工、確定工資資等等級級的等中點的等中點46Page47怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？8、確定工、確定工資資等等級間級間的工的工資資差距差距中點增加率逐漸的穩健的陡斜的10%10%15%15%30%30%多級別少級別47怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬等級/績效高低高薪酬8、確定工、確定工資資等等級

22、間級間的工的工資資差距差距48Page49怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？9、確定工、確定工資資等等級級的工的工資資幅度幅度Q4Q2Q3Q1中點 = 競爭性工資最高點最低點一般期望 = 標準工資工作表現技能服務年期49Page50薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的重疊模式縱向差異的重疊模式四薪等四薪等三薪等三薪等二薪等二薪等一薪等一薪等95090085085080080075075070070065065060060055050050Page51薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的重疊模式縱向差異的重疊模式45004000350030002500200015001000 500薪酬O 1 2 3 4

23、 5 薪等51Page52薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的接合模式縱向差異的接合模式一薪等一薪等二薪等二薪等三薪等三薪等四薪等四薪等11001050100095095090085080080075070065065060055050052Page53薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的接合模式縱向差異的接合模式45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬53Page54薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的分離模式縱向差異的分離模式四薪等四薪等三薪等三薪等二薪等二薪等一薪等一薪等200018001600140012001100100090080075070065

24、060050047545042540054Page55薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的分離模式縱向差異的分離模式45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬55Page56薪酬曲線薪酬曲線接合模式為主旋律的薪酬框架45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬56獎金的制定程序按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配總額確定獎金發放對象及范圍確定個人獎金計算辦法57Page58獎金制度制定程度獎金制度制定程度按計劃完成確定獎按計劃完成確定獎金總額

25、金總額確定獎金分配原確定獎金分配原則則確定獎金發放對確定獎金發放對象及范圍象及范圍確定個人獎金計確定個人獎金計算辦法算辦法58工資獎金調整的幾種方式獎勵性調整生活指數調整工齡工資調整特殊調整59Page60工資獎金制度的調整工資獎金制度的調整獎勵性調整獎勵性調整生活指數調整生活指數調整工齡工資調整工齡工資調整特殊調整特殊調整根據定級、入級規定，根據“崗位評價”、“能力評價”、“績效考核結果”入級確定崗位工資、能力工資和獎金等級、薪酬水平較原來低，按一般規定維持原水平，入級按新制度。等級未降低，薪酬卻降低了，分析原因，以便重新調整方案。整理測算問題，供領導參考，以便方案調整。測算過程60工資獎金

26、調整方案測算的具體步驟根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價結果或績效考核結果給員工入級按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的定如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善61Page62工資獎金制度的調整：測算例子工資獎金制度的調整：測算例子序號序號姓名姓名序列序列崗位崗位職位職位入檔等級入檔等級

27、崗位薪點崗位薪點學歷學歷學歷薪點學歷薪點1A一般管理行政管理大專52B一般管理秘書專員A檔508本科203C一般管理秘書專員A檔508本科204D事務單證管理一級A檔440本科205E一般管理工會專員初級A檔484大專10職稱類別職稱類別職稱薪點職稱薪點工齡工齡工齡津貼工齡津貼任職資歷津任職資歷津貼貼薪點小計薪點小計薪酬率薪酬率標準月薪標準月薪( (元元/ /月月) )中級職稱203714810507.0128.04504.0516.25初級職稱539.02156.085初級職稱5261045續62Page63對人付酬還是對職位付酬？對人付酬還是對職位付酬？從個人轉化為職位從職位再轉化為個人企

28、業發展的不同階段寬帶的薪酬和技能（能力）工資代表著兩種不同按人付酬而非按職位付酬的途徑。63Page64薪酬制度的變遷薪酬制度的變遷項目項目2020世紀世紀50-6050-60年代年代2020世紀世紀70-8070-80年代年代2020世紀世紀9090年代至今年代至今企業階段幾乎沒有改變有一些變化持續改變所采用的工具獨有的工作評價體系+有限的薪酬市場信息標準的工作評價體系+細致但粗略的薪酬市場信息多種方式（技能+能力型評價）、嚴格地依據薪酬市場信息目標以工作為基礎的內部公平以工作為基礎的內部公平+以市場價值為基礎的外部競爭性以個人績效為基礎的內部公平+市場價值薪酬工具以工作為基礎的薪酬等級以工

29、作為基礎的薪酬等級+以個體為基礎的績效導向型激勵以個體為基礎的薪酬率+以個體為基礎的績效導向型激勵64Page65可變薪酬：誰是績效主體？可變薪酬：誰是績效主體？可可變變薪酬薪酬使用集體衡量方式（依具體情況可選擇工作團隊、工作場所、部門或組織為衡量單位）無法衡量無法衡量個個人人績績效效可以衡量可以衡量個個人人績績效效使用個人與集體衡量相結合的方式（個人衡量可以激勵個人努力，集體衡量可以激勵組織行為）。65Page66按績效付酬按績效付酬如果對一般的業績和出色的業績所支付的報酬之間的差異不合理，那么績效工資就是失敗的；另一些則無法為有效的工資差距的保持提供充分的資金來源。特殊的績效工資計劃：短期

30、業績工資；一次性獎金；個人現場獎勵；個人激勵計劃：達到績效標準后的績效工資團隊激勵計劃：收益分享計劃利潤分享計劃。長期激勵計劃：員工持股計劃；績效計劃；股票分享計劃66Page67工作崗位評價工作崗位評價區分兩個概念：工作分析是一個為在內部平等的基礎上確定工作等級而提供輸入信息的過程；而工作評價是真正地用來建立工作等級的過程，即在不考慮工作或完成工作的個人報酬的情況下，確定組織的工作的相對價值的過程，其核心是客觀存在的“事或者物”，而不是現有的員工。有證據表明，雇員會把自己的投入產出同單位的其它員工的產出產出進行對比，在此基礎上判斷自己是否受到公平對待。分配公平：對結果產出的公平知覺。程序公平

31、：報酬分配決策制定的過程與程序。67工作崗位評價的基本理論v工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量、評定。68工作崗位評價的特點 v工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員v工作崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程v工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎69崗位評價的原則v崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工v讓員工積極的

32、參與到崗位評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結果v崗位評價的結果應該公開70工作崗位評價的基本功能v為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據v對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征71工作崗位評價的基本功能v由于對性質相同相近的崗位，制定了統一的測量、評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用v系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎72Page73工作崗位評價工作崗位評價工作崗位評價是在工作

33、崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作人任務的繁簡難易程度，責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環境等方面進行的測量評定。三三個個特點特點中心是事、物，中心是事、物，不是人不是人是對崗位相對是對崗位相對價值的衡量價值的衡量為崗位分類分為崗位分類分級、公正薪酬級、公正薪酬制度建立奠定制度建立奠定基礎基礎是崗位，不是是崗位，不是員工員工員工積極參與員工積極參與結果公開透明結果公開透明三三個個原原則則公正薪酬的依公正薪酬的依據據量化工作崗位量化工作崗位的綜合特征的綜合特征提供橫向比較提供橫向比較可能性可能性四四個個功能功能為崗位歸級列為崗位歸級列等奠定基礎等奠定基礎73工作崗位評價的信息

34、來源v直接的信息來源，即直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料v間接的信息來源 即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規范、規章制度等，對崗位進行評價74崗位評價與薪酬等級的關系v崗位與薪酬對應關系可以是線性關系的，也可以是非線性的關系A薪酬崗位評價分數點BM75工作崗位評價的主要步驟 v按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類，崗位類別的多少，應根據企事業單位的生產規模或工作范圍、產品或服務繁雜程度等具體情況來決定v收集有關崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現今的各種相關數據資料；既應有各種文字性資料，也應當有其他種類的信息。v建立由崗位分析評價專家組

35、成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使他們系統地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價76工作崗位評價的主要步驟 v制定出工作崗位評價的總體規劃，并提出具體的行動方案或實施細則v在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明v通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表v先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，采取對策，及時糾正77工作崗位評價的主要步驟 v全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包

36、括崗位測量評定，資料整理匯總，數據處理儲存，信息集成分析等項具體工作的開展v最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門v對工作崗位評價工作進行全面總結，以便汲取工作崗位評價工作的經驗和教訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。78Page79工作崗位評價的主要步驟工作崗位評價的主要步驟評價小組評價小組崗位歸類崗位歸類網羅崗位信息網羅崗位信息計劃、方案、細則計劃、方案、細則確定主要因素確定主要因素試點評價試點評價全面推廣全面推廣全面總結全面總結撰寫評價報告撰寫評價報告79工作崗位評價要素和指標的內涵v工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。 v工作

37、崗位評價要素的分類 主要因素 高度相關（相關系數在0.8以上）或者顯著相關（相關系數在0.5-0.8）要素一般因素 即中度相關（相關系數在0.4-0.5）的要素次要因素 即低度相關（相關系數在0.3-0.4）的要素極次要因素，即相關程度極低或無相關（相關系數在0.3以下）的要素 80工作崗位評價指標與標準工作崗位評價指標與標準工作崗位評價要素是構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。主要因素（0.5以上）一般因素（0.4-0.5）次要因素（0.3以下）極次要因素（03-0.4）不應列入評價指不應列入評價指標體系中標體系中81工作崗位評價指標與標準工作崗位評價指標與標準勞動責任要素勞動責任要素勞動

38、技能要素勞動技能要素質量責任；產量 責任 ；看管 責任；安全責任 ；消耗責任 ；管理 責任 社會心理要素社會心理要素技術知識要求；操作復雜程度；看管設備復雜程度；品種質量難易程度；處理預防事故復雜程度。 體力勞動強度；工時利用率；勞動姿勢；勞動緊張程度；工作班制。 粉塵危害程度；高溫危害程度；輻射熱危害程度；噪聲危害程度；其他有害因素危害程度。 人心向往程度。 評定指標82勞動責任要素 v勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態。主要包括質量責任產量責任看管責任安全責任消耗責任管理責任83勞動技能要素v 勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，

39、反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括技術知識要求操作復雜程度看管設備復雜程度品種質量難易程度處理預防事故復雜程度84勞動強度要素 v勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括體力勞動強度工時利用率勞動姿勢勞動緊張程度工作班制85勞動環境要素 v勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度粉塵危害程度高溫危害程度輻射危害程度噪聲危害程度其他有害因素危害程度86社會心理要素 v是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。v人員流向屬于心里因素，它是由于崗

40、位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢87工作崗位評價指標v按照指標的性質和評價方法的不同，可以分為：一類為評定指標，即勞動責任要素、勞動技能要素和社會心理要素等指標 另一類為測評指標，即勞動強度要素和勞動環境要素88確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 v少而精的原則v界限清晰便于測量的原則v綜合性原則v可比性原則 體現在不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或者相對數上進行對比等。89Page90確定工作崗位評價要素和指標的基本原則確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 少而精的

41、原則少而精的原則 結構精簡、便于掌握；縮短周期；節省費用；介紹人力物力，提高效率 界限清晰便于測量的原則界限清晰便于測量的原則 明確定義，內涵明確，外延清晰，范圍合理；避免產生錯覺，影響測評質量。 可比性原則可比性原則 不同崗位之間在實踐和空間上進行比較；不同的崗位任務可以數量和質量上比較；各個不同崗位的評價指標可從絕對或相對數上進行比較。 綜合原則綜合原則 盡量少的指標反映盡可能多的內容90權重系數的基本理論v權重系數的內涵加權算術平均數同度量因素91權重系數的基本理論v權重系數的類型從權數的一般形態來看，有自重權數與加重權數從權數的數字特點上看，它可以采用小數、百分數和整數從權數使用的范圍

42、來看，分為：總體加權、局部加權和要素指標加權92自重權數、百分數權數、局部加權v決策 溝通 監督管理 職責 各自占權重為 20% 20% 30% 30% ；要求分成五個等級，計劃總點值是500，求每個因素的每個等級的點值，然后計算崗位A的價值。A的決策是第一等級，溝通是第二等級，監督管理是第一等級，職責是第三等級。93某公司采用360度績效考評表，如表所示。考評尺度與分數：杰出考評尺度與分數：杰出6分分 優秀優秀5分分 良好良好4分分 一般一般3分分 較差較差2分分 極差極差1分分考評項目考評項目權重權重考評得分考評得分上級考評上級考評（70）同事考評同事考評（10）下級考評下級考評（10）自

43、我考評自我考評（10）本欄本欄得分得分個人個人素質素質事業心事業心104545主動性主動性103445工作工作能力能力創新能力創新能力104543合作能力合作能力104445工作工作成果成果產品質量產品質量303344工作任務工作任務304455合合 計計請您在空白欄處填寫相關內容。94權重系數的作用v反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的重要特征v便于評價結果的匯總v使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較v使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較v使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較95測評誤差的分類 v登記誤差 是在進行數據處理中產生的誤差，如輸入數據錯誤導致的誤差v代表性誤差隨

44、機誤差系統誤差v評測誤差的調整，重點使系統誤差，其次使隨機誤差96工作崗位評價標準v是根據崗位調查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。包括工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的量化標準工作崗位評價的方法標準97工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的分級標準分級標準是根據各類指標的質和量的規定性，將每個評價指標細分細化，按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或由優到劣，由難到易；由復雜到簡單，有利于對崗位各類影響因素做出更為可觀的衡量評比標準。分級的數目一般應控制

45、在5-9級，過多或過少都會影響區分度。等級等級分級定義分級定義1234598能力要求v工作崗位評價指標的分級標準v工作崗位評價指標的計分標準制定v評價指標權重標準的制定v工作崗位評價結果誤差的調整v崗位測評信度和效度檢查99工作崗位評價指標的計分標準工作崗位評價指標的計分標準單一指標計分標準的制定單一自然數法多個自然數法(百分制、分組法)函數法常數法自然數法系數法100工作崗位評價指標的計分標準工作崗位評價指標的計分標準多種要素綜合計分標準簡單相加法系數相乘法連乘積法百分比系數法單一要素計分系數法niiXE1niiiXPE1單一要素計分iXXXXE.321%100,11niiiniiPXPE%

46、100,11nijijinijiiPXPX系數法101工作崗位評價指標的權重標準工作崗位評價指標的權重標準權重系數的確定：概率加權法測定指標分值P相對權數得分PW123450.2 0.4 0.60.81概率權數WE1120E1215E1315E1420E1530合計100推斷每種權數出現的可能的概率102工作崗位評價指標分級、計分、權重標準工作崗位評價指標分級、計分、權重標準分級計分權重12345A1A2A3A4A5指標112345指標2W1B1B2B3B4B5W2=A3*W1+B2*W2+.+ （如簡單相加）103其他還需要熟悉的內容其他還需要熟悉的內容: :結果誤差的調整：事前調整、事后調

47、整測評信度和效度檢查：信度檢查；效度（內容效度、統計效度）104崗位測評信度和效度檢查 v測評信度的概念和檢查 信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分的可信賴程度大小信度是保證工作崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的105崗位測評信度和效度檢查 v測評效度的概念和檢查 v效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。其實質是測量結果的客觀性、有效性問題。內容效度是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度統計效度 它是通過一定指標來檢查測

48、評結果的效度106崗位測評信度和效度檢查 v信度與效度的關系一般來說，評測的效度高，信度也高，但信度高的測評，效度未必高。107工作崗位評價方法與應用v參見教材P242108工作崗位評價方法與應用v排列法v分類法v因素比較法v評分法109崗位評價方法（一）崗位排列法v特點：最為簡單、最易操作的崗位評價方法特點：最為簡單、最易操作的崗位評價方法 v方法：撲克牌式 ，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位 1.將相對價值中最高與最低最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準；2.在此限度內將所有的崗位，按其性質與難易程度（即相對價值 ）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。3.優點：優點：效率高，有

49、時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對數量不太多的互相聯系的崗位能得出正確和滿意的結果。 4.缺點：缺點：主觀性太強。估計兩個不相仿或不相關的崗位比較困難，難以確定。5.隨著分析法在崗位評價中的應用，它將逐步被淘汰。1.簡單排列法簡單排列法110v選擇排列法也叫交替排列法，雖然提高了崗位之間整體的對比性，但依然沒有擺脫評價人員主觀意識和自身專業水平的制約和影響。v特點：1、選擇最高與最低的，容易識別；v 2、依次選擇，容易操作。崗位評價方法（一）崗位排列法2.選擇排列法選擇排列法111v將所有工作崗位成對地加以比較，價值較高者可得分 ，最后相加，按分數高低順排列劃定職務等級 。崗位評價方法

50、（一）崗位排列法3.成對排列法成對排列法v0v4v2v1v3v5v總分v6v-v-v-v-v-vFv2v+v+v+v+v-vEv4v+v-v+v-v-vDv5v+v-v-v-v-vCv3v+v-v+v+v-vBv1v+v+v+v+v+vAv排序vFvEvDvCvBvAv崗位比較方被比較方112崗位評價方法（二）崗位分類法 確定崗位類別的數目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等對各崗位類別的各個級別進行明確定義。形成標準 將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上崗位等級對應薪酬等級113崗位評價方法（

51、三）因素比較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位將關鍵崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級v因素比較法是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。1141.獲取崗位信息獲取崗位信息。根據工作說明書收集崗位評價的相關信息。2.確定薪酬要素確定薪酬要素。通常使用以下要素：1)心理要求：心理特征、基礎教育、專業知識；2)身體要求：身體素質、身體狀況；3)技術要求：身體協調能力、工作經驗積累、解決問題能力等；4)責任要求：包括如原材料、資金、記

52、錄以及監督范圍的責任；5)工作條件：環境影響、來自工作或環境的傷害、工時等。崗位評價方法（三）因素比較法-續1115崗位評價方法（三）因素比較法-續23. 選擇關鍵基準崗位選擇關鍵基準崗位。由評價小組挑選出15-25個關鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。l 關鍵崗位的選擇必須具有以下條件： 對這些工作崗位在確定的因素范圍內能夠進行清楚的描述和分析； 這些工作崗位必須能表現出工作崗位等級，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平； 關鍵崗位被評價出的等級，能成為建立完全新的工作等級工資制的標準，這些等級要能被所有有關方面所承認，并且其工資同當地勞動力市場上相同工作的工資不能差別太大。

53、l 要注意選擇的關鍵崗位的數目，在成本與準確性之間進行權衡。如果一個企業包括10個基本部門，那么每個部門至少要選擇3個標準工作崗位，應分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。 116崗位評價方法（三）因素比較法-續34.根據薪酬要素將關鍵崗位排序根據薪酬要素將關鍵崗位排序。以工作說明書中的崗位描述為基準，由評價小組每個成員分別按不同要素逐個崗位排序，然后再開會合議每個崗位的序列值。心理要求身體要求技術要求責任工作條件工資總額焊工 14112起重 31344沖床 23223保安 424311175.根據薪酬要素確定各崗位的工資率根據薪酬要素確定各崗位的工資率。評價小組根據五個薪酬要素確定每個關

54、鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權重。崗位評價方法（三）因素比較法-續4心理要求身體要求技術要求責任工作條件工資總額焊工 1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重 3112(20)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560沖床 2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)600保安 436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)400118崗位評價方法（三）因素比較法-續56.根據工資率（權重）將關鍵崗位排序根據工資率（權重）將關鍵崗位排序。心理要

55、求身體要求技術要求責任工作條件工資總額焊工 1245(25)1488(9)4 1245(25)11245(25)12157(16)2980起重 3112(20)31224(40)1 3112(20)3456(10)4456(10)4560沖床 2138(23)2390(15)3 2138(23)22144(24)2390(15)3600保安 436(9)42104(26)2 436(9)4364(16)31160(40)1400119v7.根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位（即非關鍵崗位）。每個要素的兩種排序結果應該一致，否則即為非關鍵崗位。崗位評

56、價方法（三）因素比較法-續6Y心理要求身體要求技術要求責任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)1400120崗位評價方法（三）因素比較法-續78.確立崗位薪酬等級確立崗位薪酬等級。根據步驟6得出的工資分配表，對所有關鍵崗位依據每個人的薪酬要素分別確定

57、其工資水平。見下表。9.使用崗位比較等級使用崗位比較等級。依照各要素將要評價的其它崗位同相應的崗位比較等級對應起來。即其它崗位與關鍵崗位進行逐要素對比定位，將定位值相加即得工資水平。見下表優點：優點：在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評價起來又比計點法更容易，更可靠。對標準工作崗位的分析是全面的。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級的確定是直接完成的，這樣減少了操作環節。缺點缺點：很難對員工解釋確定各種因素體現貨幣值的理由。許多人認為對工作崗位進行評價與確定崗位的工資在過程上應完成分開。其評價過程基本上要依賴于評價人員對于各種工作的知識。Y121工資水平心理要求身體要求技術要求

58、責任工作條件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90沖床工沖床工100保安110起重工起重工主管120130140沖床工沖床工沖床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工230122v評分法亦稱點數法。v要點：首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數，然后按預先規定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。崗位評價方法（四）評分法123崗位評價方法（三）要素計點法操作步驟1.確定崗位系列2.收集崗位信息3.選擇薪酬要素4.界定薪酬要素5.確定要素等級6.確定要素價值崗位差別很大，如

59、分為行政、工程、管理、生產等進行崗位分析，制定崗位描述、崗位說明書教育、身體需求、技術等。根據系列選要素仔細明確屆定，易理解并確保保持一致要素等級5-6級，確定等級標準。見P174表5-6即每個要素的權重。不同系列，要素重要性不同1247.確定各要素及各要素等級的點值8.編寫指導手冊崗位評價方法（三）要素計點法操作步驟1）要素點值=總點值本要素權重，如500 40.8%=204點2）各等級點值級差=要素點值級別，然后等差分成個級別點值。如204 5級=41點，則分別為權重1級2級3級4級5級決策40.8%4182123164204解決問題34.7%3570105140174知識24.5%244

60、87296123把要素及其等級的定義、點值編成手冊，供評價者125舉例要素評分表要素評分表付酬付酬因素因素權重權重 要素分值要素分值要素分值劃分標準要素分值劃分標準生產生產經理經理職責職責0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創造創造性性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位職位0.2200總經理級：160-200，部長、總監級：120-160，經理級：80-120，主管級：40-80，普通員工級：0-40120學歷學歷 0.1