1、精益人力資源管理系列課程之年度培訓規劃年度培訓規劃 與培訓體系建設與培訓體系建設 講師：朱喻講師：朱喻前前 言言o 企業的成功來自戰略，企業的可持續發展則來自培訓。尤其是建立一套適合自身企業發展的內部培訓機制和擁有一套專業的企業培訓體系，是企業實現可持續發展的有力保證。o 本課程緊緊圍繞年度培訓規劃所必要的需求、體系和預算三方面展開，我們知道培訓難，難在需求掌握不準、計劃沒有變化快、培訓計劃“走形式”、計劃實施中困難重重等；其次，沒有可行性的培訓體系綱要，培訓如行尸走肉，培訓績效更無從談起；再則，年度培訓費用預算是培訓計劃的保障，“巧婦難為無米之飲”，如何編制有說服力、讓領導認可的費用預算？這

2、是許多培訓管理人員頭疼的問題 目目 錄錄1、關于企業培訓 2、為什么企業培訓要從年度培訓規劃開始？ 3、常見的培訓方法有哪些？ 4、如何建立企業的培訓體系？ 5、如何做培訓需求與分析？ 6、如何確保培訓的執行力？ 7、如何管理培訓講師？ 8、如何實施年度培訓規劃與預算？ 9、如何培植企業培訓文化并做好培訓效果評估？ 10、結言。 一、關于企業培訓一、關于企業培訓1-1 什么企業需要培訓？o 制造型VS服務型o 創業期VS發展期 成熟期VS衰退期一、關于企業培訓一、關于企業培訓1-1 什么企業需要培訓？o 企業在哪個成長階段需要培訓？ 一般而言，培訓單位不是直接生產單位或行銷單位，無法馬上衡量出

3、生產效益。但培訓單位是企業成長的間接生產單位和行銷單位，若生產和行銷單位是企業生存的部門，培訓單位及研發單位，可以說是發展部門，前者是企業生存的必要條件，后者是企業發展的必須條件。 企業狀態側重性輔助性生存生產、財務采購、人事品管、資訊發展培訓研 發一、關于企業培訓一、關于企業培訓1-2我們需要怎樣的培訓？A.實戰培訓（治療式）o專案培訓（為解決某問題而參加的專題培訓，有頭疼醫頭之嫌）o在職培訓（如聯想的“入模”培訓。每一個聯想員工，在入職以后3個月的試用期內，都必須參加，否則不能夠如期轉正，包括各級干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經理、總經理，必須參加相應的培訓班。）B.充電培訓（保

4、健式）o自我成長培訓（意為員工為了達到自我成長的目標而自愿自發接受的培訓，企業需建立機制以促進員工養成學習的風氣 ）o共識發展培訓（是企業與員工、團隊與個人、部門與部門間的共識訓練模式） 一、關于企業培訓一、關于企業培訓1-3 企業培訓的目的與原則 A.培訓的目的o傳授知識 （適應企業外部環境的變化 ）o訓練技能（提高效率、減少損失）o培養態度（提高企業及員工個人素養）o自我成長（滿足并幫助員工職業生涯的發展） B.培訓的原則o一個中心（滿足企業經營發展目標為中心） o兩個基本點（員工的培訓需求和自我發展的需求）o三個保證（資源保證、組織保證、制度保證）o四個基礎（分析、計劃、組織、評估） 一

5、、關于企業培訓一、關于企業培訓1-4 企業培訓的盲點 o 訓而無用（把培訓當成苦差事，學無以致其用）o 訓而他用（對訓練只奢求“現買現賣”，員工受訓后對公司前途無信心 ）o 訓而少用（把訓練當作是組織里少數人的事情，或把訓練當成HR的專利）o 訓不及用（忘記在追求成長途中先加油再沖刺，當組織擴大時，便發生人才短缺） 一、關于企業培訓一、關于企業培訓1-5 成功企業的培訓觀 o 明確方向（結合公司中長期發展戰略規劃培訓的重點 ）；o 系統規劃（培訓的內容及方式要設計基層、中層及高層等不同類型）； o 找準方法（培訓的開展既要狂風暴雨，更要潤物細無聲）； o 制度到位（培訓應當結合管理制度落實到具

6、體工作之中，有制度、有措施、可規范、可考核）。 二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？ 2-1 制訂年度培訓規劃的目的o 找出“企業”的培訓需求重點o 找出“員工”對培訓的興趣與看法o 找到改善“以往”培訓的有效方法 o 為公司完成“目前及長遠”目標提供支持o 培養適合企業發展的“培訓文化”http:/二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？ 2-2 有效的年度培訓規劃 o 少花錢VS多投入？ o 減少培訓VS增加培訓！ o 改善績效VS改善培訓效果？ 二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？ 2

7、-3 年度培訓規劃能反映出的問題 o 企業是否有長遠發展規劃？o 部門與個人是否重視培訓？o 對培訓部門的服務是否滿意？o 員工是否重視在企業的職業生涯發展？o 員工對工作與組織態度是否正面？o 新知識、新技術、新工藝是否有效傳承？o 企業是否有吸引員工、留住員工、激勵員工的機制？二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？ 2-4 如何看待“計劃沒有變化快” o 關于計劃，業界流傳著“計劃計劃，紙上畫畫，墻上掛掛，不如領導的一句話”、“計劃沒有變化快，變化沒有電話快”之類的自嘲。o “領導換崗，計劃泡湯”也透露時下計劃的尷尬困境。 o 某企業“培訓計劃不如變化”案

8、例分享。二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？ 2-5 年度培訓規劃的優化與完善A.年度培訓規劃的優化與完善流程o現有年度培訓規劃提出改進后的實施方案作出評價評價中發現的問題再次進行改進開始試行正式實施。B.年度培訓規劃的優化與完善步驟o年度培訓規劃改造 （1）取消所有不必要的需求課程； （2）合并必要的需求課程； （3）總體規劃的合理重排； （4）簡化所必需的課件 。o年度培訓規劃重新設計 （1）首先要找出現有培訓總體規劃的不足，以避免新設計出現類似的問題。 （2）集思廣益，奇思妙想，提出新思路。 （3）新培訓規劃優化與完善后，應該通過模擬它在現實中的運行對

9、其進行檢驗。二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？二、為什么培訓要從年度培訓規劃開始？ 小組討論：o 如何預防培訓“計劃不如變化”？三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-1有效的培訓方法 A.三個環節：o 理論講解 ( Tell ) o 實例示范 ( Show ) o 學員練習 ( Do ) B.四個階段o 提醒（引起注意力） o 讓學員了解內容； o 讓學員接受內容； o 最后是行為的改變。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 A.個案研究法：個案研究法能廣泛使用口頭、書寫和影片（或單獨用影片）來描述一個事件或一系列相關事件。 o

10、優點 （1）提供相關細節； （2）幫助其確認所選擇的解決方案； （3）幫助其發展有系統的、解決問題的技能。 o 缺點 （1）可能浪費時間； （2）相關性不可能都很明顯； （3）對某些人是激勵，但對其他人而言卻是激怒。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 B.辯論法：是讓參與者在爭論的話題上表現不同觀點的正式競賽，這種方法可以采用兩個群體之間爭論的型式。 o 優點 （1）一個積極的學習經驗伴隨著許多人； （2）相對演講比較有趣； （3）在改變態度上是有用的； （4）可以教導參與者在觀眾面前盡快的思考和忍受噓聲。o 缺點 （1）浪費時間，要使辯論成功的話，

11、辯論前要做很多的研究和準備工作； （2）必須安排一個類似正式的主席、裁判和觀眾的場面； （3）一些參與者可能太自大或太膽小，以至于辯論程序難以進行。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 C.示范教學法：示范教學作為訓練的一種方法，學習的感受有別于學生在課堂上的感受。 o 優點 （1）所看到的比所聽到或讀到的較易讓人相信及記住； （2）個人的嘗試對學習而言是非常有幫助的； （3）如果需要，速度可彈性調整，且活動可重復； （4）可利用“真實的事務”或其模型。 o 缺點 （1）對小團體較適合； （2）花時間和金錢； （3）搬運和設置問題較麻煩； （4）特殊情

12、況（如升降講臺）的需要。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 D.展覽法：它包含模型、照片等，它可以將“視覺的信息”和“真實的事務”應用于訓練方面，而且很具體化。 o優點 （1）可用好多次； （2）適合不同的需要； （3）用于鼓勵參與，使學員可依其最方便時間及最適切的速度學習； （4）可包含聽、觸、嘗和聞，如同看一樣。 o 缺點 （1）花費大； （2）在大團體下很難有效應用； （3）搬運昂貴或麻煩； （4）需很大的空間及適合的環境。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法E.公開討論會：在公眾集會里，每個人都有機會

13、發表自己的看法。 o 優點 （1）允許觀眾的參與（即使是大會議）； （2）透過觀點的講座來發展團體的意見； （3）在團體行動之前，團體觀點已表現出來。 o 缺點 （1）它的成功依賴于主席的能力及觀眾的態度； （2）也許會有激烈的爭辯，而延遲達成一致意見； （3）當主題有所爭論或團體形成壓力時，可能造成失控現象； （4）對大型會議而言，聽覺方面的設備是必須準備的。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 F.演講：在目前的培訓課程中仍是使用最多的一種方法，不過講師想在特別領域成為專家的話，需謹慎準備其論文學說。 o優點 （1）觀眾人數多寡都可適用。 （2）課

14、程容易組織。 （3）有些人“以聽為學”比“以讀為學”要容易得多； （4）簡單又可重復的練習，使其效果容易評估。 o缺點 （1）觀眾的角色是被動的； （2）資訊傳遞是單向的； （3）要注意聽； （4）演講是傳統的教授方法，但非常無效； （5）觀眾的回饋受到限制； （6）專家有時并非一個好的演講者； （7）好的演講者不容易找。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 G.專家討論會：是一個由35人具特殊知識專家組成的團體，在觀眾的關注下對主題作有順序的討論。 o 優點 （1）輪番更替發表者及話題觀點，這樣可維持一定的興趣層次； （2）輕松，而且非正式，因此易建

15、立一種有利觀眾反應的情境； （3）如果能從不同角度挑選討論專家，就可呈現出議論的多面性。 o 缺點 （1）要具有技巧的會議主席； （2）專家們要很平均，并以他們溝通能力來選擇，因為任何極端的意見都可能阻礙達成結論的過程； （3）主題并不需以邏輯程序來考慮。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 H.同儕學習法：就是小團體的同儕成員透過角色轉換扮演老師與學生、學生與老師的一種訓練方法 。 o 優點 （1）是“一對一”的訓練； （2）提供一種 “講授”課程模式； （3）降低學生孤獨及無聊的感受； （4）讓學生在自己學習中有更大的責任。 （5）提供立即回饋（自

16、我評估）。 o 缺點 （1）同儕并不是專家，也不是被訓練的老師； （2）被問到無關的問題時，很容易歧路亡羊，收不回來； （3）由于團體所制造的噪音導致整個班級很難集中注意力； （4）須高層次的學習觀念，學生才會對他/她的同伴有所反應或相互討論； （5）如果團體間的競爭太激烈，則可能阻礙學習進行。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 I.問題討論法：即跟著正式演說或公開討論會、專家討論會后的一種訓練方法。 o 優點 （1）提供回饋給演講者； （2）刺激更多的觀眾對主題產生興趣； （3）鼓勵更專注的聽講； （4）對觀眾而言，這是一種心理學上的回響，使他們知

17、道，他們可以參與，但不一定要這樣做。 o 缺點 （1）演講階段過長，觀眾可能會疲累； （2）問題的多寡通常受到時間的限制； （3）難于控制大群觀眾； （4）可能會被一些愛表現者控制場面； （5）大部分觀眾因太害羞而不敢參與。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 J.角色扮演和演劇法：就是把一個類似真實生活的情境（但沒有劇本和臺詞）在團體中呈現出來，而后討論這情境所表現出的涵義。 o 優點 （1）是一種有效的方法，問題通過討論可能得到解決； （2）給表演者一個機會去假想另一人的性格，這樣可以使表演者對別人的看法有更深的了解； （3）用此方法來避免現實生活

18、中“嘗試錯誤”的危險； （4）在正式訓練方案中可增加其多樣性、戲劇性和其他樂趣； （5）表演者有時可簡單、清楚的解釋出文化上的差異。 o 缺點 （1）有些人太膽怯或自我意識太強而無法成功的扮演好自己的角色； （2）當觀眾太多時，角色扮演會失去某些效果。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 K.研討論法：團體在一次或多次討論會中，每個成員都要扮演正式、重要的角色，而團體討論會的進行，乃是由被承認的組織來規范。 o 優點 （1）經由分享來提供學習； （2）由權威者指導討論，由此促進學習； （3）一個好的研討會應涵蓋所有條理性細節的討論、整體性的調查及謹慎的

19、探究。 o 缺點 （1）通常難于找到適當的主席； （2）通常成員無法提供充分的時間和辛勤的工作來準備報告； （3）專家的出席可能會限制了一些學員的參與； （4）有時候很難確定主席的研究和部分內容資源； （5）成員的貢獻并不公平，（有些只扮演過被動角色）。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法L.主題性研討會：就是由5名以內的專家，對一不同層面的主題作一連串（差不多25分鐘）的演說，之后由觀眾對主題進行討論。 o 優點 （1）能對論題提供不同的觀點； （2）演說時間可以限制，并可避免離題； （3）學說的精簡，能加強觀眾的興趣； （4）綜合涵蓋層面較廣闊；

20、（5）有更多的資源可用來回答問題。 o 缺點 （1）必須當正事來看待； （2）觀眾通常不會參與到最后一個階段。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 M.實地觀察、實習旅行法：是一種有計劃、已決定好地點的旅行，在旅程中，特殊的環境以及過去或目前“事件”顯而易見，并且值得研究訓練方法。 o 優點 （1）觀看比聆聽或閱讀更具意義，因為它與真實事情相關，使人容易接受； （2）實際的練習跟其環境相關； （3）透過參與者相互熟悉，促進“團體精神”的培養。 （4）通常比教室的學習更快樂； （5）有利于競爭學習，因為每個團體要準備報告（說明主題等）。 o 缺點 （1）

21、作計劃、組織人員很花時間； （2）旅行和住宿花費昂貴； （3）很難落實參與的成員； （4）很難保持緊密的行程； （5）通常有無法預估的冒險（如受傷或生病）。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 3-2 常用的培訓方法 N.座談會：是為了分享工作相關的共同興趣，改善個人工作表現，透過徹底的研究和討論來擴展知識，或經由分享共同的經驗和知識來解決與工作相關的問題。 o 優點 （1）可以綜合運作； （2）為更高層次的參與而設計； （3）允許團體決定的目標、計劃； （4）在敵對團體中存在競爭是有可能的； （5）一個好的座談會應可引起成員的興趣和熱忱； （6）比起個人單獨作業，座談會可聚

22、集更多的方法。 o 缺點 （1）它的組織太費時，進行時也費時； （2）必須提升學員參與率； （3）比一般序列演講需要更多的空間和設備； （4）成員必須有意愿獨立作業，且能親密地合作。 三、常見的培訓方法有哪些？三、常見的培訓方法有哪些？ 小組討論：o 試列舉企業常用到的幾種培訓方法，并評估其效果。 四、四、如何建立企業的培訓體系？如何建立企業的培訓體系？ 4-1有效的培訓方式 o 內部強化訓練 外部公開訓練（附件4-1） o 企業內部講師 顧問公司講師4-2 某優秀企業培訓體系圖解（附件4-2）四、四、如何建立企業的培訓體系？如何建立企業的培訓體系？ 4-3 企業職能培育體系及其內容A.企業推

23、行職能教育體系的目的，是希望員工通過基礎職能訓練和進階職能訓練提升自身專業水平，從而達到自我成長的目的。o 基礎職能培育，課程如： （1）員工C、A、T、S創新突破能力研習班 （2）基層主管的目標管理研習營 （3）提高生產力創造附加價值實務班 o 進階職能培育，課程如： （1）干部管理能力提升訓練營 （2）工作壓力管理研習班 （3）工作職能與互動管理研習班 B.附件（4-3）：日本TDK公司的職能教育體系概況四、四、如何建立企業的培訓體系？如何建立企業的培訓體系？ 4-4 管理崗位培訓體系及其內容 其主要目標，就是增進員工的工作能力和管理人員的管理能力，是針對團隊而非個人來開展的訓練模式。 o

24、 TWI基層管理培訓，內容包括： （1）TWI督導人員訓練 （2）創新之核心能力開啟訓練 o MTP中層干部培訓，內容包括： （1）MTP強化訓練 （2）管理干部認知訓練 o LTP領導干部培訓，內容包括： （1）強化組織領導能力訓練 （2）職業經理人職能訓練 （3）企業規劃能力訓練 四、四、如何建立企業的培訓體系？如何建立企業的培訓體系？ 4-5員工自我成長體系及其內容 自我成長訓練，意為員工為了達到自我成長的目標而自愿自發接受的訓練，其訓練課題包括： o 讀書會；o 文獻、資料的閱讀（閱讀技術刊物）；o 參觀、訪問、考察；o 參加公司其他部門技術論文或專利發表；o 其他社會教育學習機會；o

25、 公司內問題討論會。 四、四、如何建立企業的培訓體系？如何建立企業的培訓體系？ 4-6 在職培訓OJT體系及其內容 這是六大體系中運用最普通的培訓體系，為多數中小型企業所采用；辦理在職訓練的目的既是企業之需，也是員工所要。o 定職型OJT，如： （1）上司或有經驗者指導； （2）擔任業務的工作分派； o 問題分析型OJT，如： （1）公司內的研修； （2）自己部門的技術發表會； o 工作輪調，如： （1）技術部門間的工作輪調； （2）技術部門外的工作輪調； （3）相關企業的派遣輪調； 四、四、如何建立企業的培訓體系？如何建立企業的培訓體系？ 4-7 項目培訓體系及其內容 主要是由工作分析或任務

26、分析等訓練需求而決定的，由于項目培訓方式不同，體系所采用的訓練方法亦不同。 o 員工項目培訓，如： （1）督導人員項目訓練； （2）派遣出國前的訓練； （3）技術人員項目訓練；o 派外培訓，如： （1）公司外技術發表會； （2）短期研修（由工業和勞動部門等舉辦的自動化相關技術研修）； （3）廠商代訓； （4）公司外的學術研究； o 內部講師培訓，如： （1）培訓者的培訓； （2）如何成為一位TOP Trainer； （3）培訓者常用的訓練方法； 四、四、如何建立企業的培訓體系？如何建立企業的培訓體系？ 4-8企業共識發展培訓體系及其內容 顧名思義，共識發展體系，就是企業與員工，團隊與個人，部門

27、與部門間的共識訓練模式。 o 定期性會議，如： （1）部門性月度會議； （2）企業季度會議； （3）海外分公司召回定期性會議； （4）區域銷售人員定期性業務電話會議； o 員工溝通大會，如： （1）EQ團隊訓練營； （2）企業遠景規劃研討會； （3）團隊建設戶外拓展營；o 策略共識營，如： （1）核心人員職涯規劃研習營； （2）目標管理研習營； 四、四、如何建立企業的培訓體系？如何建立企業的培訓體系？ 小組作業：o 填寫并分享本組的培訓體系內容五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-1 培訓需求與分析的簡易分類 A.年度培訓需求o人力資源部發出需求調查，各部門則根據往年工作業

28、績和配合公司未來發展，以及上述員工工作的要求等，提出訓練課程需求。 B.臨時性培訓需求 o由部門因某種特殊技術的需求，須外派訓練或請專職講師到公司作內訓。或是行政機構、政府部門為落實有關新法規（規定），企業必須臨時派員參加的課程訓練。C.培訓需求工具箱（附件5-1）o部門年度培訓需求調查表/臨時性外訓需求申請表 五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-2 有效的培訓需求與分析 o培訓需求分析：就是了解與掌握企業培訓需要的系列活動培訓需求o分析實際就是尋找“壓力點”o一般培訓需求分析三個層面：實現目標“壓力點”環境變化（新技術法律/競爭）任職資格標準項目/任務執行能力要求員工勝

29、任能力績效不佳改善戰略與環境分析工作與任務分析人員與績效分析五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-3 培訓需求層次分析A.個人層面的培訓要求o個人訴求的個體局限性；o引導人們,希望得到培訓的要求不一定是公司的培訓需求；個人于公司利益的契合；o基于個人潛能開發的培訓是否屬于公司的當務之急和優先重點；o通過調查，能夠了解公司的各層次人員對于公司的基本態度和職業生涯打算。五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-3 培訓需求層次分析B.部門（負責人）層面的培訓要求o通過調查可以了解,部門負責人對于本部門的人員的滿意度和管理癥結上他的自我判斷；o對于部門培訓需求,要

30、分清是真實需求還是虛假需求；是雪中送炭還是錦上添花?o員工(包括經理個人)的培訓需求,和部門經理對于部門的培訓需求是否重點吻合,排序相應?五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-3 培訓需求層次分析C.決策層（領導）層面的培訓要求o通常，在培訓需求的數量上，體現最少，質量要求很高；o站在公司的投資方和回報股東的立場和績效管理的角度，看待人力資源的發展；o很可能同員工的個人培訓發展訴求，甚至同具體部門的培訓訴求不一致。五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-3 培訓需求層次分析D.公司（綜合）層面的培訓要求o輕重緩急排序:按照重要性；o輕重緩急排序:按照時效緊

31、迫性；o輕重緩急排序:按照資金的最大效益化；o培訓種類的分類規劃；o培訓對象的分類規劃；o年度培訓日歷和計劃的制定；o得到公司的批準,納入財務預算。五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-3 培訓需求層次分析E.公司競爭對手是否比我們重視培訓?o 沒有我們這樣重視? - 這是競爭機會!o 比我們更重視? 它的市場拓展的信號 - 挑戰!o 競爭對手公司的年度培訓投資有多少?o 我們自己公司的一般年度培訓投資多少?o 我們公司的管理水平,哪些問題是因為培訓不足導致的? 成員的管理是否有指導?o 我們的員工隊伍是否給公司管理層提供可持續發展的后勁?五、如何做培訓需求與分析？五、如何

32、做培訓需求與分析？ 5-3 培訓需求層次分析F. 培訓需求層次分析（總結）：o 培訓需求總結1： （1）為什么培訓（培訓的目的） （2）誰需要培訓（培訓的需求對象） （3）培訓什么（培訓的內容） （4）培訓的深度與廣度（培訓的目標）o 培訓需求總結2： （1）企業對培訓的態度 （2）培訓可能的障礙與問題o 培訓需求總結3： （1）企業具有的培訓資源 （2）可利用的外部資源有哪些五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-4 培訓需求與分析的方法A.觀察法到員工實際工作現場 了解員工工作技能、行為表現、主要問題的分析方法o 適用性生產作業與服務性工作，其他有一定參考觀察對象： 時間

33、： 進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規范化行為、職業化、溝通、技能等）改善內容：五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-4 培訓需求與分析的方法B.資料信息分析法從既往資料、方案等分析培訓需要包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等。o公司發展與變化：公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發展太陽能新業務；員工人數從1500余人發展到4000余人。o管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人。o期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓。 人力資源部培訓課組織3次“新員工培訓”。五、如何做培訓

34、需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-4 培訓需求與分析的方法C.面談法面對面的問題訪談法，主要內容類別：o對培訓的認識與看法o對履行工作成效的評價（自己、他人等）o對工作問題/障礙解決的分析o對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等）五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-4 培訓需求與分析的方法C.面談法面對面的問題訪談法（舉例）A：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓是進行系統的

35、管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。A：你期望培訓后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓，您有什么指導性建議？B：要與培訓師取得聯系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-4 培訓需求與分析的方法D.問卷調查法-發放調查問卷形式獲取培訓需要的方法，主要內容包括：o

36、行為調查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現水準 非常同意 同意 不同意 非常不同意A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A04、我的上司會促使我或協助我訂定具挑戰性或高標準的個人工作目標 非常同意 同意 不同意 非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-4 培訓需求與分析的方法D.問卷調查法-培訓課程/主題羅列，受調查者選

37、擇的調查方法，如：您認為你需要接受培訓的課程有： A、生產管理 B、質量管理 C、現場管理姓名：部門：職務：填寫日期：1、你是否參加過有關管理方面的培訓？ 口是 口否2、請根據你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能： 口設定目標 口制定計劃 口推進工作 口與人溝通 口激勵下屬4、你樂意接受的培訓方式： 口情景模擬 口課程講授 口小組討論 口角色扮演 口案例分析 口經驗交流 口其它5、你樂意接受的培訓教材： 口公開教材 口定制教材五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-4 培訓需求與分析的方法E.標桿分析法主要分析類似的成功公司的培訓方案進行

38、一定的吸納，形成自己的培訓方案。分析對象：特別背景：員工類別 培訓內容/課程 培訓形式 培訓師 效果營銷人員管理人員生產人員五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-5 培訓需求與分析的流程 確定調查的目標原始需求回顧選擇調查方法/調查問卷設計制定調查計劃調查實施撰寫培訓需求調查報告確定調查的核心內容如：需要對銷售人員進行全面職業化方面的培訓；建立企業全員培訓方案如：了解職業化認識和非職業化核心表現與問題如：職業化意識、職業勝任能力 、職業化行為如：訪談法、問卷調查法、小組研討法如：調查目的與目標；參加人員；主要調查內容與方法；主要活動與安排如：調查背景、調查主要方法、實施過程

39、描述、信息分析或陳述、結果與結論主要建議與說明五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 5-6 小型企業培訓需求優先級次法總分 - 現狀 = 差距差距 x 重要性 = 優先級五、如何做培訓需求與分析？五、如何做培訓需求與分析？ 小組作業o 找出A公司培訓主管的培訓需求Training六、如何確保培訓的執行力？六、如何確保培訓的執行力？ 6-1 有效的培訓過程 o 著重過程中的四個循環（P-D-C-A）o 培訓執行的工作要由上而下、橫向連鎖關于培訓執行力！六、如何確保培訓的執行力？六、如何確保培訓的執行力？ 6-2培訓的計劃資源（P）o 一般技術或管理人員在其學習過程中需要經過的步驟

40、： 利用知識理念省思技巧發展嘗試應用技能（操作）觀 察經驗養成（技能成長）是以光碟（VCD或DVD）教學或表演來進行。 通常是以講演法、講座法或電腦輔助教學法來進行訓練。 實習操作，以熟練動作技巧。 常是以實習報告的撰寫，或討論法來教學。 六、如何確保培訓的執行力？六、如何確保培訓的執行力？ 6-2培訓的計劃資源（P）o 人講師的聘請、學員的分類 如按技能類別及深淺度； o 時上課的期限、時間 如一周密集或白天、晚間每天三小時； o 地上課的空間 如生產線上訓練、OJT、生產線外訓練、OFFJT等； o 物上課所需的教具、教材 如電腦、黑板、VCD設備及實習材具和VCD碟、講義、磁碟片等教材。

41、 六、如何確保培訓的執行力？六、如何確保培訓的執行力？ 6-3 培訓的實施重點（D）o 培訓計劃的掌握 如培訓專員對培訓計劃中的“人、時、地、物”的掌握，對培訓講師的要求、對課程的審查等； o 培訓講師的要求 如講師應以“教練”而非“專家”自居，因為成人的學習，“三人行必有我師”，若以專家的態度進行學習則易引起反感； o 培訓課程的審查 如在采用OJT時，線外訓練也許比線上訓練效果較佳。 六、如何確保培訓的執行力？六、如何確保培訓的執行力？ 6-4 培訓的檢討（C）因素 掌握好評估與回饋，訓練效果才不會中途而廢，或出現訓不及用、訓而無用的現象。 o 精確性和時間性 可以評估出操作上的效率問題；

42、o 不同時間的穩定性 可以評估出操作上的信度問題；o 不同環境上的穩定性 可以評估出操作上的效度問題；o 技能持久性 可以評估出操作上技能保持長久穩定性問題； 六、如何確保培訓的執行力？六、如何確保培訓的執行力？ 6-5 培訓的改善（A）方法 若達到訓練標準的百分率很高，即可加入工作現場，不過在其工作現場中應建立追蹤評鑒。 o 培訓計劃的可行性 為了檢驗訓練計劃的可行性，可先進行課程測試，其目的即在測出該課程對有些人會否覺得太深或太浪費時間，而造成學習的抵抗力； o 培訓實施的有效性 實施培訓時 ，作為講師要觀察訓練的狀況，并在測試管理系統中實施工作效率評定，并把評定效度化、信度化，以評估學員

43、的表現； o 效果差異檢討與重訓 培訓成果若對比培訓計劃，發現差異大時則要進行檢討并重新訓練。若經檢討是學員反應無訓練成效，則該停止訓練的實施或對訓練系統加以修正。六、如何確保培訓的執行力？六、如何確保培訓的執行力？ 6-6 培訓執行過程工具箱（附件6-6） o 公司年度培訓計劃表o 培訓簽到表o 課程反應評鑒表o 員工培訓卡六、如何確保培訓的執行力？六、如何確保培訓的執行力？ 小組討論：o A企業的培訓問題出在哪個環節？七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-1 有效的培訓模式 o 內部師資的建設與管理o 與外部培訓機構建立關系 七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-2

44、內部師資的建設與管理經理講師隊伍專職講師隊伍培訓中心課程開發了解企業業務發展精通教育/培訓了解新業務流程辦公場所培訓場地建立經理講師文化建立激勵機制給予備課時間了解企業發展遞次開發講師隊伍專業技能培養社會人才招聘熟悉業務兼通開發課程參加社會課程七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-2內部師資的建設與管理A.內部講師的資格及選拔標準 o 內部講師的分級及資格 （1）內部助理講師，可要求其必須具備一定工作年資； （2）內部講師，其資格須任內部助理講師二年以上，具相當時數的經驗； （3）內部高級講師，其資格須任內部講師三年以上，并有著作或論文經審核甄試通過者。 o 內部講師人選的甄選 （

45、1）領悟力強 （2）不自私 （3）愛學習 各部門強化訓練主管儲訓班及資格晉升教育都是發掘內部講師的最佳場合。七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-2內部師資的建設與管理B.內部講師的培育方法 o開設“講師養成班的課程” 講師養成班的課程可包括：學習理論與心理、表達技巧 、教學方法等；o課程講師資格證書 經養成班結訓并考核合格，通過 “試教” 后，則發給該課程的講師資格證書。 o講師團的組成與運作 每一個級別的講師分別組成“講師團”，共同研究企業內各職能的問題，編成教案或事例，從而達到對其他講師培育的目的。o自我培育 講師在資深的高級講師召集下，每月或定期集會，除檢討現有課程及規劃改

46、進之外，有關教學方法的研討，教學經驗的交流、教學理論、實務技巧的精進等，可達到自我培育目的。七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-2 內部講師管理 C.內部講師的激勵 o 講師鐘點費或教材準備費；o 年度優秀講師評比表彰；o 參加外訓或國外參觀的機會；o 作為晉升的資格；o 給講師們過一個“老師節”； 七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-3 外部講師管理 A.外部講師類型的了解 通常，講師可以分成三類：o 資訊性（Informative）:吸收的是垃圾，講出去的更是垃圾； o 組織性（Organized）：將收集的資訊去蕪存菁； o 創造性（Creative）：讓人聽

47、課有“見所未見，聞所未聞”的感受。七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-3 外部講師管理 B.外部講師的標準 o 課前能力調研、溝通和分析能力o 課堂能力知識、經驗等專業能力課程架構設計課堂掌控力完整的教材激情和態度幽默風趣生動肢體語言觀察和分析能力充沛的體能責任心 o 課后能力總結和概括能力七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-3 外部講師管理 C.課程與外部講師的選擇 課程方法講課內容硬性課程軟性課程硬課程軟專業性、技能性等硬性課程的講師應以教學方法為取向； 倘若我們的課程是以教學內容為導向時，可聘請組織性講師。 七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-3

48、 外部講師管理 D.外部講師的甄選流程 o 了解課程所需講師類型；o 掌握講師的兩個條件； 一是必要條件，二是充分條件；前者屬教學內容，后者屬教學方法； o 充分了解師資管道； （1）從雜志的文章中去解析 （2）實地聽課 （3）打聽同行 （4）與講師約談 o 誠懇的外部講師值得聘請。 “聽起來激動，聽完后不動”的講師最好不要請。 七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 7-4 怎樣與培訓公司合作？課程的可選性課程的可選性業務課程管理課程通用性課程課程的適應性課程的適應性教師對企業了解課程的深淺程度課程的通用性師資的經歷師資的經歷MNC 經驗跨行業經驗多部門經驗項目管理經驗客戶的忠誠度客戶

49、的忠誠度大客戶名單老客戶關系維持新客戶增長試聽試聽七、如何管理培訓講師？七、如何管理培訓講師？ 小組討論：o 如何組建內部講師隊伍？ 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-1年度培訓規劃的制定要素o 公司年度發展經營策略o 培訓目標與行動計劃o 年度主要培訓方式o 企業文化培訓o 業務培訓重點o 職能類別培訓o 經理人員管理培訓o 員工基本技能培訓o 個性化培訓重點o 年度培訓經費狀況o 計劃培訓人員比例o 計劃人均培訓時間八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-2 培訓體系制度化的規劃o 方針指引。它是建立在下列規劃基礎上的： （

50、1）培訓方向內容安排； （2）年度培訓時程規劃； （3）培訓講師學員規劃； （4）培訓組織體系規劃； o 組織成立 不管是公司本身，還是公司事業群、各部門，作為培訓組織的重要組成部分，需加以系統化，并在培訓的過程中結合起來。 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-2 培訓體系制度化的規劃o 作業流程 （1）內部講師培訓專案； （2）教材編訂匯整專案； （3）培訓組織會議； （4）培訓學員安排； o 評估制度 （1）員工能力分析； （2）主管職能分析； （3）員工行為偏差分析； （4）培訓成效檢定； （5）培訓成本分析； （6）組織氣候測試；八、八、如何實施年度培

51、訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-2 培訓體系制度化的規劃o 制度、準則 培訓體系制度化的實施，還要跟公司其他制度、準則聯系在一起，以達到事半功倍的效果。 （1）員工升遷制度； （2）員工生涯規劃； （3）績效評估制度； 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-3 年度培訓課程規劃重點o 職能培育 （1）基礎職能教育。如： 營銷的業務代表業務技巧研習班 生產的現場管理實務班 （2）進階職能教育 營銷的營銷管理進修班 財務的成本分析與預算提升班 生產的精益生產提升進修班 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-3 年度培訓

52、課程規劃重點o 崗位培訓 （1）新進員工訓練 人力資源部主辦共同課程合計16小時 新進人員專業訓練班合計24小時 （2）崗前訓練 一般員工事務訓練： 工作合理化訓練合計3小時 工作分析與崗位描述訓練合計4小時 基層管理訓練： 督導人員訓練（TWI） 合計12小時 行政文書寫作技巧訓練 合計4小時八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-3 年度培訓課程規劃重點o 崗位培訓 （接上） 中層管理訓練： 個人成功基本特質 合計8小時 主管管理才能訓練 合計6小時 高層管理訓練： 高級人員管理才能評鑒 合計10小時 個人成功特質開發 合計6小時 （3）資格晉升訓練 一般共同

53、課程，內容、時間自定 職能別課程，內容、時間自定八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-3 年度培訓課程規劃重點o OJT（IST，In Shop Training） （1）單位自辦訓練 技術研究會，合計16小時 講習會，合計12小時 觀摩會，合計10小時 （2）指派主管外訓 -技術主管外訓，平均每人8小時/月 -營銷主管外訓，平均每人16小時/月 （3）新產品、新設備、新技術及新制度的研習 -銷售業務人員訓練，課時待定 -售后服務人員訓練，課時待定 -產品維修服務技術學習，課時待定 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-3 年度培

54、訓課程規劃重點o OJT（IST，In Shop Training） （4）定期演講會 -主管演講，每月1次 -外來專家演講，每半年1次 （5）勞資關系推廣會 -社會保險制度； -公司福利政策、以及勞動法規等方面的知識。 研發人才在職訓練培育方式（附件12）八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-3 年度培訓課程規劃重點o OFF-JT（脫崗培訓） 常見的脫崗培訓課程有： （1）公司外技術發表會。 （2）短期研修工業研究所或人才培訓中心舉辦的自動化相關技術研修。 （3）廠商（出售自動化機器）代訓。 （4）公司外的學術研討。 （5）國內外大學或技術學院長期進修半年以

55、上。 （6）其他的講習會。 研發人才脫崗訓練培育方式（附件13）八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-4 年度培訓規劃成本預算o 培訓預算的一般原則員工員工工資比例工資比例營業收入營業收入比例比例利潤比例利潤比例八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-4 年度培訓規劃成本預算o 培訓預算的分析方法 經驗法和分析法。實踐中經驗法占主流，如比例法、參照法、（非零基）調整法，由于缺乏科學的預算分解與計算，往往要參考其他企業的經驗數據，再拍拍腦袋看看數據，感覺不好，或高層不支持，再略微調整，如此的預算總量報上去。 八、八、如何實施年度培訓規

56、劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-4 年度培訓規劃成本預算o 年度培訓預算的基本原則 （1）基本邏輯：自下而上，先根據年度計劃中的項目分解，來確定費用需求分解。然后，然后對于總量來進行全局調節。 （2）費用需求分析的基本方法。對每一個項目組合進行費用需求分析，參照培訓資源供應市場、自身組織能力、以往成本費用經驗等，進行綜合。 （3）就費用總量進行調整。參照對比企業、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應市場、費用可指出比例，年度經營狀況對比等進行調整。 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-4 年度培訓規劃成本預算o 培訓預算的標準與依據 A.內訓費用

57、: 內訓費用=在崗培訓費用+教材費用+消耗+管理費用+教師報酬+證書費用 （1）在崗培訓費用=學員人數學習天數8學員每小時平均工資 （2）教材費用=課程設計總費用/重復使用次數 （3）消耗=材料消耗+動力消耗+教具消耗+教具折舊費 （4）管理費用=維護費用+管理人員工資 （5）教師報酬=教師工資+課程價值費 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-4 年度培訓規劃成本預算o 培訓預算的標準與依據 B.外訓費用: 外訓費用=應交培訓費用+來往交通費+在崗培訓費用 （1）應交培訓費用=(培訓費用+資料費+教師費用)受 訓人數 （2）在崗培訓費用=學員人數學習天數8學員

58、每小時平均工資 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-4 年度培訓規劃成本預算o 培訓預算的標準與依據 C.內部講師費用: （1）初級:30元/天/人； （2）中級:50元/天/人； （3）高級:100元/天/人。 內部講師費無特定標準，以上計算方法僅供參考； 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-4 年度培訓規劃成本預算o 年度培訓預算的項目設置 （1）項目組合設置是否必要。如，每次開始作預算時，往往會以上年實際發生的項目組合為基礎，再隨意刪減巧妙掩飾后，作為新計劃提交高層領導審批。主持審批的領導，明知似曾相識，但因不能透徹了解

59、情況，質疑無根據，又不感覺不太對勁，要么擱置，要么退回再來。 （2）項目組合成本與費用分析。包括費用如訓練行政人事薪資與津貼、福利金、保險費、自有訓練場地之維護及折舊、自有設備折舊；課程開發費用如講師費、教材費、車馬費、版權費、課程設計費；管理費用如場地費、出差費、器材費、交通費、膳食費、茶水費、加班費、國外差旅費等。 （3）項目組合的重要性系數（利于下一步的修整）。主要考察項目必要性重要程度，投資回報率預先估計。最后確定調整系數。 八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-4 年度培訓規劃成本預算o 如何調整年度培訓預算費用總量 （1）結構比例法。結構比例很多，例

60、如： 以每位員工之預算基準來擬，每位員工每年平均有固定的訓練費用、有些公司依職位別區分不同訓練經費。 依人事費用的一定比例。以每年人事費用（薪資、津貼、福利、保險）的38%作為總訓練經費、分IDL及DL人員。 依營業額的一定比例決定。以每年營業額的0.53.0%作為總訓練經費、當營業額較小時，比率會提高。 依公司營業利潤的一定比例決定。依每年公司營業利潤的510%作為訓練預算、但容易受不景氣影響。八、八、如何實施年度培訓規劃與預算？如何實施年度培訓規劃與預算？ 8-4 年度培訓規劃成本預算o 如何調整年度培訓預算費用總量 （2）縱向比例參照法。根據去年、今年與明年的發展趨勢，和公司贏利狀況，再