1、目錄一、汕頭小型服裝企業人力資源管理現狀1（一）“家族式”管理制度2（二）銷售人員缺乏，資金流通速度慢3（三）人力資源管理水平不高4二、當前汕頭小型服裝企業人力資源管理存在的問題4（一）企業中人員搭配、分工不合理5（二）薪酬福利政策不合理，造成專業技術人員流失5（三）員工考核指標不明確、主觀性大6（四）企業的發展缺乏科學、長遠的規劃7三、完善汕頭小型服裝企業人力資源管理問題的對策8（一）建立合理、科學地人力資源管理制度8（二）建立公平、合理的薪酬結構，吸納更好的人才9（三）明確考核指標，激勵員工的工作積極性10（四）完善企業的信息化管理，創設自己的品牌12參考文獻 14淺析汕頭佳琪服裝企業人力

2、資源管理存在的問題及對策 【內容摘要】服裝行業是我國國民經濟的重要組成部分，近年來，隨著全球經濟一體化步伐進一步加快，市場競爭日趨激烈，企業開始面臨諸多挑戰。我國的服裝產業大多以小型工廠為主，這些企業普遍面臨資金不雄厚、管理不完善、人員缺乏等問題。汕頭佳琪服裝企業就是一家小型的服裝生產廠家，本文分析了該企業在人力資源管理方面存在的諸多問題，如企業中人員搭配、分工不合理、無法明確員工的考核指標等，并提出了相應解決對策，以期能更好的提升企業的凝聚力，使管理更科學、更合理，從而使企業穩步向上發展。 【關鍵詞】服裝企業 人力資源管理 科學 合理 世界上存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源，其中最

3、重要的是人力資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、管理培訓、績效評定、員工激勵、決定報酬和勞資關系等。 當今世界經濟發展的趨勢是經濟全球化和經濟信息化。這對于大企業來說，是一個大的挑戰；對于小型企業來說，更是一個大的考驗。汕頭佳琪服裝企業是新生的一家小型服裝生產產家，在日常運營管理中，不斷的完善管理，緩和勞資關系，但由于本身在人力資源管理上存在局限性，對企業的發展有一定的阻礙作用。本文分析了該企業人力資源管理存在的問題，提出了改善企業人力資源管理的思想和方法，以期能進一步完善企業的人力

4、資源管理工作，增強企業的凝聚力，增加競爭能力。 一、汕頭佳琪服裝企業人力資源管理現狀汕頭佳琪服裝企業成立于2014年，是一家小型的服裝生產企業，位于汕頭市金平區一處商業樓中，占地面積近1000平方米，以生產中老年服裝為主。廠內有員工37人，其中包括3名后勤人員，擁有平機縫紉機16臺，雙針機2臺，碼邊機4臺，打結機1臺，平頭鎖眼機1臺，扳帶機1臺，小型手動扦邊機1臺，砸扣機2，電剪刀1臺，熨燙臺2臺等生產設備；辦公室用品、桌椅、電話、傳真機等辦公設備。佳琪服裝企業采取每天工作12小時，兩班人員輪流上班，周末輪流休息的工作制度。所雇員工很多都是有經驗的，生產的流水線分工明確，銷售方面有自己的一套方

5、法。經過近兩年的生產銷售，企業有所盈利，呈上升發展趨勢，但一些現象也越來越突出。目前，企業人力資源管理的現狀如下： （一）“家族式”管理制度汕頭佳琪服裝企業在重要崗位上任人唯親的現象非常普遍，如企業中的財務管理、生產管理、銷售管理都控制在家庭成員手中。從企業負責人的角度來看，任用“自己人”，更具可信性。同時，家族利益的共同性和目標的一致性會使全族人員在創業初期全情投入，團結奮斗，甚至可以不計報酬地忘我工作，因而能夠在很短的一個時期內獲得競爭優勢，而且因為親屬之間長幼有序，有輩份等級，這樣就容易協調處事，即使有小的矛盾，也可以通過成本較低的手段來擺平，以便初創的企業去應付瞬息萬變的市場，迅速打開

6、創業局面，贏得市場份額，從而為企業的生存發展占據應有的空間。但是，這些“自己人”普遍文化程度不高，缺乏管理的知識和經驗，“不懂市場的在做市場，不懂管理的在搞管理”，對市場經濟體制及其運行機制了解甚少；各自又有一套不同的管理方法，思想上不能融合在一起，這使企業內部的成員人際關系復雜，很多新人進入之后首先要考慮的是站隊問題，一旦處理不好，就會遭到排擠和打壓，管理上出現的漏洞越來越多。 （二）銷售渠道不能全面打開，資金流通速度慢(論述詳細嗎？)資金是企業的血液，企業的運行離不開資金的運轉，任何一種企業都必須有一定數量的資金，沒有一定量的資金保障，企業的正常生產經營活動發展也就難以進行。汕頭佳琪服裝企

7、業是一家創辦不久的小型服裝企業，銷售渠道沒有全面打開，主要是企業的負責人對銷售意識淡薄，企業中自然也缺少銷售人員。企業的銷售只能是銷售部門跟著感覺走，僅僅是以賣出服裝為核心目標，企業的整個銷售系統沒有戰略、沒有方向。企業中的銷售人員缺乏正確的銷售引導，不能自己聯系新的商家，只能靠企業的管理層，在“自己人”中找來一些商家，銷售的渠道嚴重受到限制，反饋的信息不準確、不及時，這樣會錯失很好商機。企業在銷售渠道在沒有完全打開的情況下，生產的路子沒法拓寬，造成生產往往大于供求，企業出現了存貨。企業增產不增收，不僅降低了企業資金周轉速度，增加了資金成本，還弱化了企業的支付能力，甚至產生不良債務，這也影響了

8、企業的正常發展。 （三）人力資源管理水平不高（表達連續嗎？論述詳細嗎？）中小企業受資金和規模的限制，硬件設施往往遠遠落后于大型企業；相應的軟件，諸如企業文化、企業管理理念和手段等也落后于大型企業。企業職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業那樣科學細致。汕頭佳琪服裝企業以家庭式管理為主，管理層的文化水平不高，而且缺乏管理方面的理論學習。企業中的管理層人員普遍持高中學歷，而持有大專學歷只有2人，占總人員的5%，而且所讀專業并不是銷售、管理方向的。該企業中的生產管理線條也較為混亂，對員工的分工并不明確。企業中有時為了趕工，往往一個員工要兼任兩個人的工作，或者是“哪兒需要我，我就在哪兒”，這樣的工作

9、界定是混亂的。生產過程中，往往會出現有的員工忙得分不開身，有的員工則出現沒有生產任務、“且做且?！钡默F象，這些都嚴重影響了企業的正常生產。另外，汕頭佳琪服裝企業在招聘人員時，只有出現職位了空缺，才會開始急急忙忙找人，找到的人選時，往往只是為了“應急”，而其中大部分不能很快地適應企業的生產要求，對于在該企業中所安排的工作，處于摸索狀態，還需要較長的時間去熟悉才能勝任工作，這樣完全不能為企業的正常發展發揮大作用。企業的負責人缺乏良好的人力資源管理意識，日常管理中不能做到未雨綢繆，對企業的正常發展也造成了一定影響。 二、當前汕頭佳琪服裝企業人力資源管理存在的問題 汕頭佳琪服裝企業是一家小型的服裝生產

10、產家，采取傳統、單一的家族式管理方式。隨著生產規模的不斷完善，以及行業間競爭越來越激烈，企業中人力資源管理的問題越來越明顯。企業中當前存在的問題如下： （一）企業中人員搭配、分工不合理服裝企業屬于典型的勞動密集型制造型企業，生產環節自動化程度比較低，企業一般以增加勞動力數量來提高生產效率。同時，因為服裝的生產過程中涉及專業化分工，一件產品的生產需要很多分工不同的人員共同完成，所以企業內各種崗位設置比較多。汕頭佳琪服裝企業屬于小型服裝生產企業，人員分工上比不上大企業明確，所招聘的人員往往“身兼數職”，在生產繁忙階段，員工們可謂忙得不可開交。企業中的制版師，有時還要客串一下縫紉工；而因為貨物的堆積

11、，有時又會從縫紉工中抽出兩三人進行貨物的整理；企業中的配貨員和發貨員是同一個人擔當。這樣，工作壓力無形中加大了許多，員工之間的矛盾也日益突現。各流水線條的分工不明確，直接影響著企業的生產和發展。 （二）薪酬福利政策不合理，造成專業技術人員流失從人才市場的招聘中，我們不難發現一些服裝企業在招聘時往往以優厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己的抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不愿兌現原有的承諾，致使一些專業技術人員心存芥蒂，工作中力不從心。汕頭佳琪服裝企業就存在這樣的問題，企業中沒有為員工購買社會勞動保險、醫療保險等，只是承諾以加薪金的方式進行補償。

12、再加上企業中分工并不明確，像企業中的制版師還兼縫紉工的話，其薪金待遇比普通的縫紉工高出50%；甚至還比縫紉工兼理貨員的工人高出30%。而同時擔任配貨員和發貨員的工人薪金待遇只比普通縫紉工還要高出20%。這讓普通縫紉工覺得只有多勞才多得，而身兼兩職的工人又覺得自己的勞動付出與薪金待遇不能成正比。 從上面我們不難看出，作為一家小型服裝企業，在利益分配、福利保障、激勵等方面還存在一些問題，這也使企業難以留住優秀員工。一旦有更好的選擇，優秀員工就積極跳槽；而留下來的員工，技術方面較為一般。這一現象導致：企業加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常的生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營

13、目標的實現，而且有損企業的形象。 （三）員工考核指標不明確、主觀性大 一個企業建立、建全員工的考核指標，是為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調整、發放等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘人力資源的潛力，促進公司與個人之間的雙贏。汕頭佳琪服裝企業通過績效管理解決薪酬分配問題，給員工以適當的定位，以此解決員工流失問題。但考核目的不明確、指標不全面不科學、標準不清晰，在員工的生產過程中，對于縫紉工可以用計件的方式來評定。由于員工有的剛入縫紉行業，技術不熟悉，每天生產的件數自然就少；而對于熟練的老員工來說，就不存在這個問題了，他們不但縫制的速度快，而且質量高。對于這種情況，企業應

14、該出臺相關的考核標準，按工作時間的長短、熟練的程度，分出初級員工、中級員工和高級員工，并予以不同的獎勵。這家企業采用的是“家族式”的管理方式，有時難免帶著個人情緒，管理層往往會偏向于“與自己和得來”的員工，給他們嘉獎，這種以主觀代替客觀的現象，績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。同時，考核指標的設置普遍關注工作的數量，而不注重工作的質量，會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，而對與企業息息相關的其他工作漠不關心。不難想象，將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。 （四）企業的發展缺乏科學、長遠的規劃

15、汕頭佳琪服裝企業也和其他許多中小企業一樣，并不具備獨立的產品開發能力，市場開拓能力也相當有限，企業的經營完全以盈利為唯一目的，只是注重生產和銷售，往往很少考慮和進行長遠規劃。企業中的管理層并沒有想到給自己的企業創設一個品牌，結合企業生產中老年服裝為主，給自己的企業定一個商標，并加以注冊，讓企業走上正規化的發展道理。或者從小方向出發，給自己設定一個生產目標，如三月份生產服裝2500件，四月份可以擬定生產服裝2800件；或者在服裝的質量上，減少出錯、用錯材料等。企業的負責人先要做出一個預設，企業的運轉按預設的目標進行，發展也才能穩步進行。由于該企業管理層缺乏遠見，造成了企業業務頻繁更換，對于市場和

16、技術的變化風險抵抗力差，非常不利于企業的長期、持續性發展。 三、完善汕頭佳琪服裝企業人力資源管理問題的對策 汕頭佳琪服裝企業在人力資源管理方面存在許多亟待解決的問題，極大地影響了企業的生存和順利發展，成為企業在同行競爭中的嚴重障礙。企業的管理要加強學習，從新的高度，以新的眼光，加大、加快解決人力資源管理問題，制定與企業發展戰略相匹配的人力資源戰略，以求突破性地開拓人力資源管理新局面。企業可從以下方面來解決存在的問題： （一）建立合理、科學的人力資源管理制度汕頭佳琪服裝企業的家族式管理方式在企業規模比較小時有其靈活、高效、控制成本小的優勢，但企業規模變大時，由于監督、制衡因素太弱，這種“家長制”

17、作風會嚴重阻礙企業的發展。隨著企業的發展，對管理的專業化、決策的科學化要求就越來越高。1、 企業的高層人員要謀劃企業的發展。汕頭佳琪服裝企業要想長遠發展就必須在企業的高層人員中謀劃企業的發展，雖然該企業中的高層人員都是“自己人”，但平時應該利用企業月生產小結會議、碰頭會等形式，多交流企業的生產、銷售現狀，以后的發展方向等等，這企業的發展先做好計劃。 2、把人力資源管理作為企業發展的重點。汕頭佳琪服裝企業應該把人力資源管理作為企業發展的基礎和重點來抓，主要目標是建立高效的人力資源規劃、培訓教育、工作評價、利益分配、公平競爭機制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現用現找的用人方式。

18、3、 規范人員招聘。汕頭佳琪服裝企業在招聘時，應科學地選拔人才，采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合地考察應聘的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。在招聘不但要重學歷、重能力，還要應聘者的實績、動機、態度和對組織文化的認同程度等。這樣才能確保企業所招聘的人才為企業的發展服務，自己也能在企業中發揮自己的專長，形成企業與員工雙贏的局面。4、 明確企業中的人員分工。汕頭佳琪服裝企業對員工的分工不明確，企業中身兼數職的員工比比皆是。為了使企業良好的發展，明確員工各自的生產線條、各自的工作范圍是非常有必要的。如，負責制版的員工就只是制版，不要參與到縫紉工人中來；而

19、負責縫紉工作的工人就只是做好本職工作，不要偶爾還去整理貨物。讓企業中的員工各自發揮專長、各司其職，才更有利于企業的發展。 （二）建立公平、合理的薪酬結構，吸納更好的人才 合理的薪酬福利設計可以讓員工充分認識到自身的價值與地位，真正調動員工的積極性，讓員工能自覺地把自己與公司的發展捆在一起，這也是吸引和留住人才、增強企業競爭力的關鍵。汕頭佳琪服裝企業的管理者一定要清醒的認識到，隨著科學技術的進步，員工隊伍由統一化轉變為多元化，統一的薪酬體系已不能適應多層次、多工種的需要，管理者必須將員工的薪酬和崗位、業績及其對企業貢獻的大小緊密結合起來，客觀、公正、科學的設計薪酬福利體系。 首先，要知道市場上人

20、力資源的需要情況，做好準確的薪酬調查。其次，要把握好本企業的市場定位，既要用合適的薪酬與福利等手段吸引員工，同時又要保持一定的員工流動率，優勝劣汰，吸納與排除并行，保證企業人力資源的整體活力。福利與薪酬是不同的。管理者要充分考慮在福利方面吸引人才，要在員工福利上多花些心思，并且通過一些細微的關懷，讓員工更加熱愛企業。 （三）明確考核指標，激勵員工的工作積極性 企業必須根據工作內容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。1、科學的進行工作分

21、析。在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識技能和能力工作量如何、需要什么樣的工作態度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次，該企業考核的標準要設計科學，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量將工作細化。該企業中的員工各任一職，要改變原來一工多職的現象，從而為考核指標的設定打下良好的基礎。 2、績效考核指標的設計力求科學。汕頭佳琪服裝企業在績效考核上要避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協調。最后遵循績效考核體系的內容、方法，建立科學的考核體系。其表現在：一是價值與

22、貢獻的崗位業績導向;二是核心業務能力和個人能力導向;三是行為有效性的工作態度導向;四是敬業、責任、進取的個人品質導向。在績效考核體系具體設計上主要考核三個要項：工作業績、工作態度和工作能力。 3、有效使用績效考核的結果?？己私Y果無反饋是比較普遍的一種現象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業的管理決策中來，真正發揮其決策依據的

23、重要作用，幫助企業做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業的發展保持同步。汕頭佳琪服裝企業要有效使用考核結果，使績效考核真正發揮其作用，避免考核流于形式。 該企業中的員工績效管理關系到組織目標的達成，關系到員工的發展與提升，也與員工的切身利益息息相關，要讓員工與組織成為一個利益共同體，讓企業在員工的不斷進步中穩步發展，從而實現“多贏”的效果。 （四）完善企業的信息化管理，創設自己的品牌 汕頭佳琪服裝企業是一家小型的服裝生產企業，該企業不注重品牌規劃，只是一味地制定很多數字形式的銷售目標，銷售部門為了達到這種所謂的銷售目標常常會采取各種打折促銷手段，企業經常會陷入不促銷，銷售額便下跌的惡性循環，這樣企業談何發展。該企業的領導者應該意識到：品牌是企業是最重要的資產，企業可以結合企業的生產范圍，給自己的企業設計一個商標，并加以注冊，讓自己的產品擁有一個品牌。這樣，該企業所生產的服裝就能帶上自己的牌子。而隨著生產、銷售規模的擴大，企業的品牌必將為更多的人所