1、新勞動合同法解讀與企業操作提示勞動合同法與勞動法的關系？ 操作提示操作提示 兩法都是全國人大常委會討論兩法都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國通過的法律，按照我國立法法立法法的規定，的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。即實際上應該法的方式去解決這個沖突。即實際上應該按照按照勞動合同法勞動合同法的規定辦理，因為的規定辦理，因為勞動合同法勞動合同法的新條款已經取代了的新條款已經取代了勞勞動法動法的相關條款。的相關條款。勞動合同法的適用主體?第二條中華人民

2、共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，第九十三條對不具備合法經

3、營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。 案例案例:某派出所一清潔工被解雇，

4、沒有勞動合同，只有工資條，是否可以拿到經濟補償金？ 案例案例:某小區居民共同出資在小區內建了一幼兒園，方便其子女早期學習，但未在工商局登記注冊，有兩名女教師因懷孕不能上班，幼兒園方遂予以解雇，該案勞動者可否享受勞動法的保護，向誰主張其權利？ 案例案例:2007年6月，有媒體報道山西洪洞縣王某未辦理任何登記手續開設磚窯，交于衡某承包經營。該磚窯拐騙30余人，雇傭打手強迫被騙人員長期從事高強度勞動，無任何勞動酬，造成多人傷亡。另據報道，山西該類黑磚窯有上千座，其中還有上千名被騙童工。這些人是否可以主張他們的勞動權利等？ 操作提示操作提示勞動合同法實施后，法律適用范勞動合同法實施后，法律適用范圍的擴

5、大，用人單位應當分析勞動關系與圍的擴大，用人單位應當分析勞動關系與勞務關系的成本和風險，從而確定自已的勞務關系的成本和風險，從而確定自已的用工方式。用工方式。（員工關系）（勞動關系）（員工關系管理）聘用合同和勞動合同的區別？聘用合同和勞動合同的區別？ 主體不同主體不同 法律不同法律不同 爭議解決不同爭議解決不同用人單位如何制訂合法有效的規章制度？用人單位如何制訂合法有效的規章制度？第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作

6、時間、休息用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出

7、，通過協商予以修改完善。當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。決定公示，或者告知勞動者。第八十條第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 案例案例：今年53歲的彭先生是重慶某公司的職工。2005年6月，董事會任命劉先生為常務副總經理，主持全面工作。11月9日，劉先生組織公司負責人、職工代表、工會代表討論員工考勤休假制度、獎懲制度，第二天又召開行政

8、辦公會進行討論。職工代表認為這兩個規章制度對職工不公平，均沒有通過。同月15日，該公司召開行政會，會議記錄上寫明：“對新制度修改后討論通過。”2005年11月28日，這兩項制度開始執行。職工彭先生對該制度不滿，來到劉先生辦公室，摔壞辦公電話和電開水瓶。兩天后，他向公司認錯。一周后，該公司作出了與彭先生解除勞動關系的決定。理由是，新制度規定，損壞公物，公司將視情況對當事人予以解除勞動合同。彭先生認為，新制度霸氣十足、未經職工(代表)大會通過，不合法。他向江北區勞動爭議仲裁委員會申訴，請求撤銷解除勞動關系的通知書。 操作指引操作指引：1、規章制度生效要件：（、規章制度生效要件：（1）實體要件：主體

9、適格；內容合法、合理；實體要件：主體適格；內容合法、合理；不與勞動合同和集體合同沖突；不違反公不與勞動合同和集體合同沖突；不違反公序良俗；（序良俗；（2）程序要件：經過平等協商程）程序要件：經過平等協商程序；向勞動者公示或告知；序；向勞動者公示或告知；2、程序要件必、程序要件必須具備書面證據備查；須具備書面證據備查；3、規章制度的內容、規章制度的內容要具有極強的可操作性；要具有極強的可操作性；第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第

10、十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集

11、體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 案例案例:某公司招聘一名2008年7月畢業的應屆畢業生,公司與該生于2007年12月1日簽訂了勞動合同,合同中規定自2008年7月1日起勞動合同生效,公司于2008年7月前已經給這個學生辦理了落戶手續,但是2008年9月3日該生才來上班。1用工之日應該從何日開始計算?2如果該生不來上班雙方于2006年12月1日簽訂了勞動合同的效力如何? 案例案例:設某大學生來你單位前寫出承諾函：“因本人工作時間只有六個月，之后去考研，特說明本人不同意簽訂書面勞動合同”，可否？ 操作提示操作提示用人單位在特

12、別要記住下列三點：用人單位在特別要記住下列三點： （1）用人單位自用工之日起一個月內必須與勞）用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；動者訂立勞動合同； （2）勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一）勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，也是違個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，也是違法的，要依法承擔法律責任；法的，要依法承擔法律責任； （3）如果用人單位自用工之日起超過一年不與）如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固動者已訂

13、立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。定期限勞動合同的有關規定。 第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。明。 操作提示操作提示用人單位的主動告知義務很重要，勞用人單位的主動告知義務很重要，勞資雙方

14、均有知情權。隱瞞真實情況將影響到合同資雙方均有知情權。隱瞞真實情況將影響到合同的效力。操作實務中，從舉證角度考慮，用人單的效力。操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據，位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據，告知條款可在入職登記表中或勞動合同中進行設告知條款可在入職登記表中或勞動合同中進行設計。計。第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。第八十四條用人單位違反

15、本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。給予處罰。 用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。責任。勞動

16、者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰或者其他物品的，依照前款規定處罰。 操作提示操作提示嚴格執行法律的強制性規定，避嚴格執行法律的強制性規定，避免有以上違法行為。為避免員工不當行為免有以上違法行為。為避免員工不當行為造成公司損失風險，造成公司損失風險，1、嚴格審查制度；學、嚴格審查制度；學歷、家庭住址、家庭情況、以前工作單位歷、家庭住址、家庭情況、以前工作單位等；等；2、如須要，可向第三方商業保險機構、如須要，可向第三方商業保險機構或金融機構購買商業保險轉移風險?；蚪鹑跈C構購買商業保險轉移風險。

17、無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（一）勞動者在該

18、用人單位連續工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；年齡不足十年的； （三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位自用工之日起滿一

19、年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 案例案例:老王在單位工作滿十年后，在續訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。后來，老王沒辦法，去申請仲裁。操作提示操作提示 1、用人單位應當結合工作的需要慎重選擇、用人單位應當結合工作的需要慎重選擇勞動合同期限，使短期、中期長期勞動合勞動合同期限，使短期、中期長期勞動合同合理搭配；同合理搭配； 2、制定合法、有效的規章制度，合理有效、制定

20、合法、有效的規章制度，合理有效地淘汰無固定期限勞動合同員工。地淘汰無固定期限勞動合同員工。 3、合理利用、合理利用“除勞動者提出訂立固定期限除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外勞動合同外”條款限制勞動合同期限；條款限制勞動合同期限； 4、部分崗位可以簽訂、部分崗位可以簽訂“以完成一定工作任以完成一定工作任務為期限務為期限”的勞動合同。的勞動合同。第十七條勞動合同應當具備以下條款：第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號（二）勞動者的姓

21、名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；碼； （三）勞動合同期限；（三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點；（四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假；（五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬；（六）勞動報酬； （七）社會保險；（七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福

22、利待遇等其他事項。用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 操作提示操作提示新勞動合同法下，仍然使用統一新勞動合同法下，仍然使用統一文本勞動合同，顯然不能適應公司管理需文本勞動合同，顯然不能適應公司管理需要，應根據公司需用完善勞動合同文本要，應

23、根據公司需用完善勞動合同文本 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期

24、。動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。期限。新、舊法關于試用期規定的細微變化新、舊法關于試用期規定的細微變化試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定更加具體：1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一

25、個月。2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?？傻贸鼋Y論，二年以上的，試用期最長可達六個月。新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 案例：案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的員工手冊中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁.仲裁委員會會如何裁決?試用期

26、的工資? 第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。工資標準。 首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資百分之八十，即如果本單位相

27、同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。 案例：案例：小王新入職某貿易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規定的業績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？ 試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2

28、、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。 勞動合同法第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約

29、定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 案例：案例：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。假如該試用期已經履行了五個月,他該主張多少賠償? 操作提示操作提示企業有招聘員工，需要花更多的企業有招聘員工，需要花更多的精力和成本在招聘面試和應聘人員的背景精力和成本在招聘面試和應聘人員的背景調查上，以代替以前通過設定較長試用期調查上，以代替以前通過設定較長試用期來了解、考察勞動者的方式；來了解、考察勞動者的方式； 如發現試用期不符合錄用條件的，要在試

30、如發現試用期不符合錄用條件的，要在試用期內解除勞動關系；用期內解除勞動關系； 第二十二條用人單位為勞動者提供專項第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培

31、訓費用。務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。服務期期間的勞動報酬。問題：對員工進行專業技術培訓如何界定？專業技術培訓與勞動法第問題：對員工進行專業技術培訓如何界定？專業技術培訓與勞動法第68條條規定的規定的“職業培訓職業培訓”如何區別？如何區別？ 職業培訓：職業培訓：指一般層次的職業技能培訓，目的是使員工能基本上適應企業的生產要求生產要求，間接的提高勞動者的素質； 專業技術培訓：專業技術培訓：是職業發展培訓，在員工已經滿足了本企業的

32、基本要求的情況下，企業為提高員工的素質所提供的培訓。職業發展培訓實質是企業的一種高層投資行為，是企業為了提高企業的競爭力，同時也是為了留住人才所采取的一種措施。問題：什么是服務期？服務期與勞動合同期限有何不問題：什么是服務期？服務期與勞動合同期限有何不同？就服務期約定違約金應有何限制？同？就服務期約定違約金應有何限制？ 案例案例:協議上寫著“合同期一年（服務期一年）”，那我的實際工作時間到底是一年還是兩年呢？如改寫成“合同期一年（服務期0年）”是不是保險點？ 案例案例:蔡某在上海某中日合資企業擔任產品模板設計，是公司的技術骨干。為了進一步提高蔡某的業務水平，公司將蔡某送到日本，學習日本先進的制

33、圖工藝和操作技術。同時，在蔡某同意的前提下，將雙方簽署的培訓協議作為勞動合同的補充條款，約定：蔡某培訓后，要為企業提供5年服務期；服務期內如有勞動合同違約行為，則應承擔相當于培訓費10倍金額的違約金；若蔡某的違約行為給企業造成了損失，則在其承擔違約金的同時，還應當承擔損失賠償責任。此約定是否有效? 操作提示操作提示企業為勞動者提供專項培訓費用企業為勞動者提供專項培訓費用時，對勞動者進行培訓時應與接受培訓的時，對勞動者進行培訓時應與接受培訓的勞動者簽訂服務期協議。用人單位在與勞勞動者簽訂服務期協議。用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現

34、公平合理的原則，不得濫用第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利。第二，用人單位與勞動者約定的服權利。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條

35、款，并約定在解或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。向用人單位支付違約金。 第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競

36、業限制的約定不得違反法律、法規的規定。的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 案例:2001年初，寶潔（P&G）公司和聯合利華（Unilever）公司之間爆發了情報糾紛事件。2001年4月，面對主要競爭對手聯合利華的強烈

37、質疑，寶潔公司公開承認，該公司員工通過雇傭前情報機構人員組建一公司，采用臥底方法，獲取了聯合利華的產品資料，而這80多份重要的機密文件中居然有相當比例是寶潔的情報人員從聯合利華扔出的“垃圾”里找到的。該事件發展的結局是，寶潔公司歸還了那些文件，并保證不會使用得來的情報，沸沸揚揚的“間諜案”就此不了了之。那么，從丟棄的垃圾中拾揀的資料，算不算上真正意義上的竊取商業機密呢？ 案例案例:八人出走冒出三家新公司深圳某公司是世界上唯一掌握在常溫下進行工業化生產金剛石膜材料的高科技公司，承擔著國家“863”計劃項目、宇航、軍工等重大項目及國家火炬計劃項目。前不久我國首次載人飛船“神舟”五號的總設計師戚發軔

38、率專家組親臨該公司考察并題詞“感謝深圳某公司為中國首次載人航天飛行所做的貢獻”。2001年該公司采用擁有自主知識產權的金剛石膜新材料獨立研制成一種高強度、不磨損、透光良好的玻璃手機視窗產品后，公司先后有八名負責科研和市場營銷人員離職紛紛成立新公司，生產玻璃手機視窗產品，該公司稱這一行為導致該公司蒙受數千萬的經濟損失。該公司遂以違反保密合同，侵犯商業秘密為由將這八名原員工告上法庭，要求被告停止侵權行為，并賠償原告303萬元。操作提示操作提示企業如何針對企業員工跳槽問題，建立并完善商業秘密保護制度企業如何針對企業員工跳槽問題，建立并完善商業秘密保護制度呢？呢？ 一是確定本企業的商業秘密范圍一是確定

39、本企業的商業秘密范圍 二是建立企業內部相關的保密制度二是建立企業內部相關的保密制度 三是與員工簽訂保密合同。三是與員工簽訂保密合同。 案例案例:小楊是一家計算機編程公司的程序員，與單位簽有三年的勞動合同，勞動合同中約定了小楊在離職后兩年內不得從事同行業與本單位有競爭關系的工作。2005年9月，勞動合同到期后，小楊和單位沒有續簽勞動合同。小楊在此后的半年多時間里一直履行她與單位的競業限制約定，但因脫離本專業她沒有其他行業的相關工作經驗，所以也一直沒找到工作，生活慢慢變得越來越艱難。后來申訴要求單位按其每月3000元工資的標準支付其兩年的競業限制補償金,是否合理? 操作提示操作提示1、確定簽訂競業

40、限制的員工范、確定簽訂競業限制的員工范圍；圍；2、明確員工承擔及時真實告知義務如、明確員工承擔及時真實告知義務如提供有效帳戶、真實通訊地址等；提供有效帳戶、真實通訊地址等；3、放棄、放棄競業限制要求須提前通知；競業限制要求須提前通知；4、在協議中應、在協議中應當約定不領取經濟補償金應當承擔的責任，當約定不領取經濟補償金應當承擔的責任，員工應承擔由于本人原因造成的損失，且員工應承擔由于本人原因造成的損失，且不能借以免除除競業限制的義務；不能借以免除除競業限制的義務；5、員工、員工違反競業限制協議協議，及時有效取證。違反競業限制協議協議，及時有效取證。 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：第二

41、十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；的； （三）違反法律、行政法規強制性規定的。（三）違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。仲裁機構或者人民法院確認。 第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認

42、無第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。 案例案例:朱某自進入某國有企業以來，一直是大錯不犯，小錯不斷，經常違反勞動紀律，刁蠻耍橫的事也時常發生，大家敢怒不敢言。年底，朱某的勞動合同到期時，廠里決定不再與他簽訂勞動合同。朱某氣極敗壞，隨即到廠長家里強吃強喝，還用刀扎破了廠長坐的轎車輪胎，并威脅廠長，如果不與他續簽勞動合同，將傷害廠長經常上夜班的女兒。廠長無奈，只好決定與其續簽了勞動合同。不久，工廠換了廠長，新廠長了解情況后，認定朱某的勞動合同是無效合同，做出了解除朱某勞動合同的決定

43、。朱某不服，認為新廠長剛上任就解除他的勞動合同，既沒有正當理由，也沒有法律依據，于是向勞動仲裁委員會提起仲裁申訴，要求撤銷廠里與他解除勞動合同的決定，恢復他與廠里的勞動關系。廠里該如何處理此案? 第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。法院應當依法發出支付令。 問題：勞動合同法規定用人單位拖欠

44、或者未足額問題：勞動合同法規定用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。用人單位收到法院的支付令應當如何強制執行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？應對？第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人

45、單位按應付金準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；動報酬的； （二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的；（三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

46、補償的。操作提示操作提示1、企業欠薪成本增加，用人單位應避免欠薪情形出現；、企業欠薪成本增加，用人單位應避免欠薪情形出現；2、如用人單位收到支付令，如對此支付令有異議，及時向法院提出書面如用人單位收到支付令，如對此支付令有異議，及時向法院提出書面異議書；異議書； 第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。家有關規定向勞動者支付加班費。 第三十五條用人單位與勞動者協商一致，第三十五條用人單位與勞動者

47、協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。動者各執一份。 案：案：褚某與某酒店簽訂3年聘用合同，合同約定擔任飲食部經理。后來，酒店董事會未與褚某協商，將其調任客房部副經理，并相應降低褚某的薪金，為此褚某與酒店交涉，但酒店不但沒有改變決定，反而以其工作能力差為由，將其辭退。 案案:馬某自1999年進某家具公司作銷售代表，當時雙方簽訂了勞動合同和銷售業績考核協議書，約定馬某的報酬采用底薪加提成的方式。雙方一直按約履行，但2003

48、年公司新換經理，到任后第三天即通知馬某今天到油漆車間上班，馬某當即提出了異議。但公司人事部告訴馬某，雙方的勞動合同中約定公司可根據生產經營需要隨時變更其崗位，馬某必須服從。公司的這種做法合法嗎？ 操作提示操作提示：1、變更勞動合同應采用書面、變更勞動合同應采用書面形式，并按法定程序去做形式，并按法定程序去做;2、完善規章制、完善規章制度，運用規章制度達到調整的目的；度，運用規章制度達到調整的目的； 第三十七條勞動者提前三十日以書面形第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，動者在試用期內提前三日

49、通知用人單位，可以解除勞動合同?？梢越獬齽趧雍贤?。 第九十條勞動者違反本法規定解除勞動第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。應當承擔賠償責任。 問題：開除、除名、辭退與勞動合同解除問題：開除、除名、辭退與勞動合同解除的關系？的關系？ 案案 ：某單位一名員工李某，因私自在外設立公司嚴重違反單位的規章制度被公司除名，該員工對公司的除名決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤消公司的除名決定，恢復勞動關系。仲裁委員會作出了撤消單位除名

50、決定的裁決，但同時又裁決解除雙方勞動關系。本案為什么是解除勞動關系而不是除名，有何區別？ 案例分析：案例分析：麻某是某修理廠的工人，在合同期內，麻某覺得工作量大、報酬低，主動提出解除勞動合同；修理廠同意其要求，雙方簽訂提前終止勞動合同協議。在辦理終止手續時，麻某提出根據勞動法24條規定，用人單位應向其支付經濟補償金，修理廠認為麻某自己要求辭職，不必支付經濟補償金，雙方發生爭執。試問單位應當支付經濟補償金嗎？ 操作提示：操作提示： 勞動合同經雙方協商一致?？梢越獬?。由勞動合同經雙方協商一致。可以解除。由用人單位提出協商解除的，應按規定支付用人單位提出協商解除的，應按規定支付經濟補償金；經濟補償金

51、； 用人單位在辦理這樣的離職手續時，在格用人單位在辦理這樣的離職手續時，在格式上、語言表達上要留意一下。式上、語言表達上要留意一下。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規

52、的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

53、用人單位如何應對勞動者單方面解除勞動用人單位如何應對勞動者單方面解除勞動合同？合同？ 操作提示：企業無論因何種原因與勞動者操作提示：企業無論因何種原因與勞動者解除了勞動合同關系，均應按照勞動合同解除了勞動合同關系，均應按照勞動合同法和法和企業職工檔案管理工作規定企業職工檔案管理工作規定依法依法辦理解除勞動合同手續。如果員工因為拒辦理解除勞動合同手續。如果員工因為拒絕承擔賠償責任或違約責任不辭而別，企絕承擔賠償責任或違約責任不辭而別，企業應在法定仲裁時效內及時申請勞動爭議業應在法定仲裁時效內及時申請勞動爭議仲裁。仲裁。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除第三十九條勞動者有下列情形之

54、一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴重違反用人單位的規章制度的（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動（五）因本法第二十六條第一款第一

55、項規定的情形致使勞動合同無效的；合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。（六）被依法追究刑事責任的。用人單位單方解除勞動合同用人單位單方解除勞動合同非過錯性解除非過錯性解除第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排

56、的工作的；作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。能就變更勞動合同內容達成協議的。 案例：案例： 譚某在是試用期的最后一個月被醫院確診患甲型病毒性肝炎，住院治療2個月，譚某出院后又按醫生要求休息1個月，病假期滿后被單位告知已在試用期滿時被解除勞動合同，只是怕影響他治療

57、沒敢告知。勞動者在試用期內患病，用人單位能否解除勞動合同？ 案：案：田某與公司訂有無固定期限的勞動合同，田某兩年前不幸得了癌癥，雖然經過了手術、化療等治療手段，但病情未得到有效控制。公司決定解除與田某的勞動合同。其愛人向公司法問：田某的勞動合同是無固定期限的，到退休時才終止呢，你們提前解除合同合法嗎？而且只支付6個月的工資作為醫療補助費也太少了。公司解釋：老田的醫療期只有9個月，公司已給他休了兩年了，公司有權解除勞動合同，且也依法支付6個月工資的醫療補助費，公司做法有依據。醫療期規定：醫療期規定：企業職工患病或非因工負傷醫療期規定企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加

58、工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月醫療期：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上的十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 操作提示：用人單位應正確理解醫療期的操作提示：用人單位應正確理解醫療期的含義，為患病的勞動者正確核算醫療期；含義，為患病的勞動者正確核算醫療期；如勞動者在醫療期滿后，不能從事原工作如勞動者在醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，也不能從事由用人單位另行安

59、排工作的，用人單位可以解除勞動合同。但應注意提用人單位可以解除勞動合同。但應注意提前前30日書面通知勞動者。日書面通知勞動者。 案例：案例：某企業為了鼓勵先進、鞭策后進，決定將“末位淘汰制”用到企業的管理中。具體內容是：公司授權部門經理，在年底之前，對其下屬員工進行全面考核、打分、排名次；然后，各部門根據考核后排好的名次，辭退掉名次排在末位的兩名員工。根據該制度，年底前，公司辭退掉了一批名次排在末位的員工。一位被淘汰掉的員工，因不服辭退向勞動爭議仲裁機構提起了仲裁申請。 操作提示：用人單位在管理中一般不要使操作提示：用人單位在管理中一般不要使用用“末位淘汰制末位淘汰制”的辦法，直接與動者解的辦

60、法，直接與動者解除勞動合同除勞動合同，否則應嚴格制訂績效考核，并將調崗或培訓作為前置程序。 案例分析（客觀情況）案：案例分析（客觀情況）案：去年六月，大學生小江與北京某零售企業簽定勞動合同，約定小江畢業后到該公司上海分公司公安部工作。今年8月，由于經營不善，公司決定關閉上海分公司，并打算將小江調至北京工作。但小江認為，合同中約定的工作地點是上海。公司擅自改變工作地點是違約行為。因此小江表示不同意去北京，并要求公司安排自己在繼續在上海工作。小江這樣的要求合理嗎？公司能否與公司解除勞動合同關系呢？ 操作提示：操作提示：1、首先明確何為、首先明確何為“客觀情況客觀情況”，據審判實踐看，一般是指不可抗力或企業