1、勞動合同續簽工齡篇一：員工勞動合同簽訂、續簽、終止流程含全套表格 員工勞動 合同簽訂、續簽、終止流程年月日勞動合同（勞務協議）到期人員基本信息表部門：注：1、第 1、2、3、4、5、6、8 欄由公司人事部填寫； 2、第 7、 9欄由公司負責人填寫； 3、請在第 6、7欄中劃“寸，； 4、此表請 于年月日返回公司經辦機構。人事經辦人：副總經理審批續訂勞動合同意向通知書您與公司簽訂的勞動合同將于年月日屆滿，公司擬與你 按以下“ 口”中劃，寸意見辦理。口、簽訂無固定期限勞動合同。口、簽訂有固定期限勞動合同，期限為年。請您于年月日之前，將回執返回本公司 部。到期未返回 回執者， 視為您不愿與公司續訂勞

2、動合同意愿。員工簽名：公司部日期：年月日年月日回執本人于 年月日收到公司續訂勞動合同意向通知書 , 其意見 已在下 “口呻 劃，寸。口、本人同意公司續訂無固定期限勞動合同的意向安排。 口、本人愿意與公司續訂有固定期限勞動合同，期限為年。口、本人不愿意與公司續訂無固定期限勞動合同 / 有固定期 限勞 動合同。口、本人要求終止勞動關系。員工簽名：日期：年月日終止（解除）勞動合同通知書雙方所簽年月日至年月日的勞動合同書，現因下列原 因之一 通知終止或解除：（）1、合同期滿之日終止，不再續簽勞動合同。2、合同第條約定的終止條件出現，現決定于年月日終止 勞動合同。3、試用期內的解除。本方決定于年月日解除

3、勞動關系。4、根據勞動法其他條款解除勞動合同。解除時間：年月 日（第條第款）5、其他原因結束勞動關系。結束勞動關系時間：年月日。（說明：）對以上終止或解除意見無異議時，請于接到本通知之日起 日內辦好如下相關手續： 1、工作、業務交接，于年 月 日 時前完 成。2、其他需要交接的手續：。特此通知通知人簽名：（蓋章）簽署通知時間：年月日說明： 1、本通知書一式二份：送達一份、存根一份。2、涂改無效。送達記錄：受送人： 送達時間：證明人： 篇二：員工勞動合同管理規定范本第一章總則第一條為了保護廣東南粵物流股份有限公司（下簡稱甲 方）和員 工（下簡稱乙方）的合法權益，調整勞動關系，建 立規范的現代企

4、業人力資源管理制度，以適應市場經濟競爭 的需要，根據勞動法 及省（市）勞動合同管理的有關規 定，結合公司的實際情況，特制 定本管理規定。第二條 勞動合同是甲方與乙方用以確定勞動關系，明 確雙方 責、權、利的協議，也是保護雙方合法權益的法律文 本。第三條 甲方按國家和省（市）有關規定，全面實行全 員勞動 合同制，推行人事、勞動、分配三項制度的全面改革 , 打破干部與 工人、固定工與臨時工的界限，取消行政級別， 變職務管理為崗位 管理。甲方用工以定崗定員、職位分析為 準則，實行競聘擇優上崗 并按勞付酬。第四條 根據 “平等自愿、協商一致 ”的原則，甲方統一 使用 廣東省或廣州市職工勞動合同范本與乙

5、方簽訂勞動合 同，勞動合同 一經簽訂，就具有法律效力，雙方必須嚴格執 行。第二章勞動合同的簽訂要求和程序第五條 凡符合國家用工條件及甲方聘用條件，經批準 錄用到 甲方工作的人員（包括原國家干部身份、軍轉干部、 大中專畢業生， 交通系統內部商調流動人員、社會就業人員 等），愿意為甲方服務， 履行本人的崗位承諾書，服從甲方 的管理與合理調配，接收甲方給 予本人的勞動報酬及福利待 遇的，一律按本規定要求依法簽訂勞動 合同。第六條乙方在簽訂勞動合同時所明確的工種或崗位，合 同期內 由于工作、生產需要而變換工作崗位時，為簡化手續 , 只要雙方同 意，不再另行補簽合同，以書面通知為依據，只 要乙方到新崗位

6、工 作即視為有效。第七條甲方實行崗位結構工資制，并制訂薪酬福利方案 等配套制 度，以維護乙方合理的勞動報酬。合同期內，乙方 工資支付的標準 變動，不再另行補簽新的合同，按甲方統一 制訂的規定執行。第八條甲方與乙方簽訂勞動合同，必須經公司法定代 表人或其 代理人同意才能辦理，勞動合同的簽訂及管理，由 公司人力資源部負責第九條勞動合同的簽訂及續簽按如下程序辦理：（一）經甲方批準錄用的，在到職 30 日內，由人力資源 部填寫勞動合同書并交本人，經乙方確認合同條款內容無意 見后簽 名，然后送公司法人代表審核簽名（蓋章），合同簽 訂完畢。（二）乙方合同期滿需要續簽勞動合同的，由本人提出 書面報告，所在部

7、門根據其工作、思想、學習、身體等方面 情況做 出綜合評價，人力資源部對其進行考核后提出是否轉 正意見，經公 司領導批準后按上述第（一）點程序辦理續簽 勞動合同手續。經考 核不合格者不再續簽合同。第三章勞動合同期限及工齡計算第十條 勞動合同期限根據實際需要，可分為有固定期 限、無 固定期限和以完成一定的工作為期限三種（合同期限 包括試用期之 內），具體簽訂勞動合同的期限按如下原則由 甲方確定：（一）公司本部聘用的普通員工按 1 年一簽原則簽訂。（二）公司本部聘用的中層管理人員按其職務聘用文件 發布之日起 3 年一簽。（三）關于改制人員，在本公司工作滿十年者，經商定簽 訂無 固定期限合同，否則按

8、1 年一簽原則簽訂。（四）對子公司勞動合同的簽訂，公司本部只與子公司 總經理及財務部負責人簽訂勞動合同，子公司其他人員則由 子公司 總經理簽訂。（五）非上述情況或特殊情況下的合同期限，由公司根據實際情況討論確定。（六）實行全員勞動合同制后，今后無論任何情況，任何人員（包括甲方兼并、重組和收購行為接收的人員），其合同期限一律按上述規定執行。（七）公司在兼并、重組和收購時，如有關收購協議、合同中有明確對人員的處理條款的，按收購合同協議規定處理。第一條實行全員勞動合同制后，員工的工齡按如下辦法確疋：（一）本企業工齡：凡因工作需要，由省直交通（含航運）系統內各單位商調進入本公司的人員，其在省直交通系統

9、的工作年限，視同本企業工作時間連續累計。兼并、重組和收購行為接收省直交通系統的人員，沒有發放補償金的，其在原單位的工作時間視同本企業工齡連續累計。在社會上 招聘及辭職后重新招聘到公 司的，從到公司之月起計算本企 業工齡。（二）基本工齡：按國家有關政策規定執行。（三）凡屬自動離職，辭職、辭退、開除、除名及終止勞動合同同時已領取補償金的，不再計算連續工齡。篇三：續簽勞動合同典型案例辨析續簽勞動合同典型案例辨析工齡10年合同到期，單位必須續簽合同嗎？【案例一】小汪1997年2月進入某外資公司，雙方最后 一期 勞動合同期限為 2007 年 1 月 1 日至 2010 年 12 月 31日。該合同期滿前

10、，公司表示不愿續簽。小汪自認為已在公司 連續 工作滿 10 年，根據勞動合同法，公司應簽訂無固定 期限勞動 合同。由此雙方發生爭議。仲裁庭審中，小汪提出 : 根據勞動合 同法第十四條第二款第一項之規定，公司應 當與其簽訂無固定期 限的勞動合同。公司則認為，雙方簽訂 合同的時間為 2008年 1 月 1 日之前，當時的法律規定，勞 動合同期滿后可以終止，是否簽訂無 固定期限勞動合同還應 看公司是否有續簽的意愿。現公司不同意續 簽，故不應簽訂 無固定期限的勞動合同。最終，小汪的請求得到仲 裁庭支持。【案例二】老周 2000 年進某公司工作，勞動合同一年一 簽。 2010 年 1 月，在另一公司任人

11、事主管的好友告知，一年 后所在公司 有空缺，希望老周屆時接任。老周遂與公司續訂 一年期限勞動合同。但“天有不測風云 ”。2010 年 12 月，老周與公司續訂的一 年期 限勞動合同即將期滿，好友所在公司卻因經營不善，不 再招聘新員 工。老周聽說勞動合同法規定，只要在本單位連續工作 10 年以 上，用人單位就應與勞動者續簽無固定期限勞動合 同，便找到公司 領導，要求續簽無固定期限的勞動合同。公 司領導卻準備終止其勞 動合同。老周向勞動爭議仲裁委員會 提出申請，要求簽訂無固定期 限勞動合同，但沒有得到仲裁 庭的支持。【案例三】老戚 1997 年畢業后到某服裝公司工作。 2005 年 7 月 1 日

12、， 雙方 簽訂至 2009 年 6 月 31 日的勞動合同。 2009 年 6 月 31 日，服裝公 司通知老戚自次日起終止勞動關系。老戚于 2009 年 10 月提起仲裁， 稱曾于 2009 年 6 月 15 日向公司口頭提 出要求簽訂無固定期限勞動 合同。公司辯稱， 2009 年 5 月 25 日，公司將勞動合同到期通 知書 送達老戚； 2009 年 6 月 30 日，公司將關于終止勞 動合同的通知 通過掛號信送達老戚，通知載明： “公司于 2009 年 5 月 25 日書面 通知你勞動合同于 2009 年 6 月 30 日 到期后，至今未收到你對勞動 合同續訂與否的意見。為此公 司根據勞

13、動合同法第四十四條第 一項之規定，你與公司 的勞動合同到期終止。 ” 仲裁委裁決，對老 戚的請求不予支 持。【辨析焦點】三個案例中，小汪、老周和老戚在原固定期 勞動 合同到期后，在本單位工作都已滿十年，為何只有小汪 提出續訂無 固定期限勞動合同的請求得到了勞動仲裁支持 , 而老周和老戚提出 同樣的請求卻未得到支持呢？【法律解析】勞動法第二十條規定： “ 勞動者在同一用人單位連續 工作 滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞 動者提出訂 立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限 的勞動合同。 ”勞動合同法規定： “勞動者在該用人單位連續工作滿 十年 的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞

14、動合同的，除勞 動者提出訂 立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的 勞動合同。 ”顯然，勞動合同法與勞動法相比，在勞動者連續工作滿十年以上 , 如何 訂立無固定期限勞動合同方面的規定有所不同。勞動 法要求應 同時滿足 “當事人雙方同意延續勞動合同的 ”，但 勞動合同法 并無此條件，即便用人單位已不同意延續勞 動合同的，只要勞動者 提出，也應當訂立無固定期限勞動合 同。案例一中，雙方爭議的焦點在于適用哪個法律的規定。上海市高級人民法院 “關于適用勞動合同法若干問題 的意 見 ” 明確規定，根據勞動合同法第九十七條第一款 的規定， “ 本法實施前已依法訂立且在本法施行之日存續的 勞動合同繼續履

15、 行。”因此，在勞動合同法施行之前簽訂勞動合同，勞動 合同 法施行之后發生原合同約定的終止事由，但勞動者在 用人單位連 續工作已滿十年，按照勞動合同法的規定應 當訂立無固定期限 合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限 勞動合同的，應當訂立無 固定期限勞動合同。雙方的勞動合 同在 2010 年 12 月 31 日期滿， 也就是在勞動合同法施 行以后，根據新法優于舊法的原則，雙 方是否應當簽訂無固 定期限的勞動合同，應當適用新法的規定。現 小汪提出要求 簽訂無固定期限勞動合同，公司應當與其簽訂無固定 期限勞 動合同。盡管出于對勞動者的保護，法律對無固定期限勞動 合同的簽訂作出強制規定，但法律同樣尊重

16、被保護一方即勞 動者的 意愿。勞動合同法第十四條明確規定，即使符合簽訂無固定 期限 勞動合同的條件，在一種情況下，也可以不簽訂無固定 期限勞動 合同，這種情況就是 “ 勞動者提出訂立固定期限勞動合同” 。勞動合同法實施條例第十一條規定， “ 除勞動者與用人 單位協 商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四 條第二款的規 定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單 位應當與其訂立無固 定期限勞動合同。 ”就是說，即使符合 簽訂無固定期限勞動合同的 條件，只要雙方協商一致，也可 簽訂固定期限的勞動合同。案例二 中，在 2010 年 1 月續訂 勞動合同時，老周已符合簽訂無固定期限 勞動合同的條件，

17、 如果他當時要求簽訂無固定期限勞動合同；或單 位提出簽固 定期限勞動合同，老周不同意，那么用人單位就必須與 之簽 訂無固定期限的勞動合同。但由于某種原因，老周提出簽訂 固定期限的勞動合同，或單位提出簽固定期限勞動合同，老 周表示 同意，即當時他主動放棄簽訂無固定期限勞動合同的 權利。上海市高級人民法院 “關于適用勞動合同法若干問題 的意 見 ”明確，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件 , 但與用人 單位簽訂固定期限勞動合同的，根據勞動合同法 第十四條及 實施條例第十一條的規定，該固定期限勞動 合同對雙方當事人 具有約束力。合同期滿時，該合同自然終 止。所以老周的請求難以 得到勞動仲裁的支持

18、。需注意，根 據勞動合同法的規定： “ 勞 動者在該用人單位連續工作 滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、 訂立勞動合同的，除 勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂 立無固定期限 的勞動合同。 ”這里勞動者提出或同意續訂、訂立勞 動合同 是雙方應當訂立勞動合同的前提條件之一。就是說，工作滿 十年尹無固定期限勞動合同，更不意味著 “自動轉為無固定期 限勞 動合同"。案例三中的老戚， 2009年 6 月 31 日雖已在公司工作滿十 年，依 照相關法律規定可簽訂無固定期限合同，但其在職期 間從未向公司 提出任何合同續簽的意思表示。因此，公司以 勞動合同期滿終止雙 方的勞動關系并沒有錯。當

19、然，如何分配舉證責任仍較復雜。如果要求勞動者承擔 有關 “向用人單位提出過要求簽訂無固定期限勞動合同 ”的 證明責任， 這對勞動者來說，要在爭議發生的事后，提供可 查證的證據往往十 分困難。實踐中，即便勞動者明明提出過 , 用人單位也可采取否認 的應對策略。如果要求用人單位承擔 所有的舉證責任，由于 “不能 自證其無 ”，顯然用人單位無法 完成其有關 “勞動者在原勞動合同 期滿前均未表示出要求續 訂勞動合同的意思 ”的證明責任。上海市 勞動人事爭議仲裁 委員會負責人認為，合理的舉證責任應當分配如 下：勞動者 應當就訂立無固定期限勞動合同條件成立負舉證責任； 用人 單位應當就屬于訂立無固定期限勞

20、動合同例外情形成立負舉證責任。具體案件處理中， 仲裁庭 應當考慮勞動爭議案件的特殊性，運用公平原則和誠 實信用原則， 以及自由心證進行案件處理。連續兩次固定期合同后，單位必須續簽合同嗎？【案例四】老王 2008 年初應聘進入某食品公司，勞動合 同一 年一簽，最后一份期限到 2010 年 12 月 31 日。 2010 年 12 月中旬， 老王收到單位發出的終止勞動合同通知書。老王 聽說，勞動合同 法規定，連續訂立二次固定期限勞動合 同后，應當訂立無固定期 限勞動合同，于是來到勞動人事爭 議仲裁委員會，要求與單位恢復 勞動關系并訂立無固定期限 勞動合同。結果，老王的請求未得到支 持。【案例五】小

21、戴 2008 年初應聘進入某紙品公司，勞動合同一年一簽 , 最后 一份期限到 2010 年 12 月 31 日 o 2010 年 12 月下旬，小 戴收到單 位發出的續訂一年期限勞動合同通知書。小戴自認 已符合勞動合 同法中規定的應當簽訂無固定期限勞動合 同的條件，但單位不同 意并與小戴終止勞動關系。小戴來到勞動人事爭議仲裁委員會，要求與單位恢復勞動關系并訂立無固定期限勞動合同，得到了支持。【辨析焦點】老王和小戴幾乎同時進入各自的單位工作，勞動合同都是一年一簽，最后一份勞動合同也是同一日期屆滿，合同終止 前都要求簽 訂無固定期限勞動合同，為何老王的請求未得到 勞動仲裁支持，而 小戴的請求卻得到

22、支持呢？【法律解析】勞動合同法第十四條規定： “ 有下列情形 之 一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動 者提出訂 立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動 合同：？（三） 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者 沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情 形，續訂勞動合同的上海市高級人民法院 “關于適用勞動合同法若干問題 的意 見”明確，勞動合同法第十四條第二款第（三）項的 規定，應 當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期 限勞動合同后， 與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽 訂無固定期限勞動合同 的情形。需注意，勞動合同法第十四條第二款第（三）項的規 定，

23、與第（一）項勞動者在該用人單位連續工作滿十年的單 向選擇規定 有所不同，所謂 “續訂 ”需以雙方協商一致為前 提。因此，用人單 位履行完第二次固定期限勞動合同后，可 以選擇不續訂而終止勞動 合同。以上兩個案例中，雙方第二次簽訂的勞動合同期限到 2010 年 12 月 31 日，案例四中老王的單位在勞動合同期限到 期時，決定不再 與老王續簽訂勞動合同，勞動關系可以終止。案例五中的小戴所在單位在勞動合同期限到期時，決定與 小戴 續簽勞動合同（只是不愿意簽訂無固定勞動合同），在 此情況下， 小戴根據勞動合同法第十四條第二款第（三） 項的規定，提出 簽訂無固定期限勞動合同，單位就應簽訂無 固定期限勞動

24、合同。所 以，勞動者一定要注意保存單位愿意 續簽勞動合同的證據。續簽勞動合同，具體條款不能協商一致怎么辦？【案例六】2007 年 7 月 1 日，趙某進入某培訓公司，月工資 2000 元, 當年 12 月與企業簽訂為期兩年的勞動合同，合同期限為 2008 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日。2009 年底，由于市 場不景氣，培訓公司 經營狀況每況愈下，提出月薪降至 1500 元。趙某不同意。 2009 年 12 月 31 日，培訓公司發出終止勞 動合同通知書，趙某要求公司支 付相當于 2 個月工資共 4000 元經濟補償金，后得到勞動人事爭議仲 裁庭的支持。【案例七】200

25、0 年 10 月，李小姐到某制藥公司任財務經理，勞動合 同期限 為 5 年。 2005 年 10月，雙方續簽 5 年期限勞動合同。2010 年 10 月，李小姐在制藥廠工作已滿十年，提出訂立 無固定 期限勞動合同的要求。公司不同意，提出如李小姐非 要堅持訂立無 固定期限勞動合同，就要把她的職位由財務經 理變更為銷售員，薪 資也由原來的每月 1 萬元降至每月 2000 元。李小姐不同意，堅持要 求公司按勞動合同約定的崗位和 薪資訂立無固定期限勞動合同。但 李小姐所在的公司認為 , 勞動合同法并未規定訂立無固定期限 勞動合同須與原勞 動合同約定的職位和薪資一致，安排李小姐當公 司銷售員并 無不可。

26、 2010 年 11 月，制藥公司單方發出調崗通知單， 將 李小姐月薪降至 2000 元。李小姐提出解除勞動關系，并以 公司 不按勞動合同約定支付報酬為由，要求公司支付經濟補 償，得到勞 動人事爭議仲裁庭的支持。【案例八】1996 年，陳先生因工作成績優異被公司留下， 2001 年簽 訂勞動 合同后一直任公司副總經理2007 年 7 月 16 日，陳先生因重病請假休息，未料當月公 司便向 其發出開除通知書。 8 月，陳先生申請勞動仲裁，要 求恢復勞動關 系并獲支持。陳先生與公司的矛盾日益深化， 公司只同意簽訂兩年 期限合同，同時降低其職位，把原任副 總經理的陳先生派去當門衛， 4500 元的月

27、薪也縮水到 1000o2008 年 6 月 23 日，雙方在法庭辦理恢復勞動關系手續， 但公司 仍堅持只能安排陳先生擔任門衛，于是陳先生提出解 除勞動關系。 隨后，認為受到公司故意刁難的陳先生再次提 起訴訟，要求公司按 月工資 4500 元的標準雙倍支付病假工 資 13.5 萬元、逾期賠償金等 共計 80 多萬元。公司辯稱，法律規定可以簽訂無固定期限合同，但并未規 定簽訂 與原來職位一樣的合同。陳先生已病假一年，其不具 備繼續擔任公 司副總的能力，考慮到雙方簽訂無固定期限勞 動合同，才安排其做 公司門衛。青浦區人民法院審理后認為，公司應按陳先生病假工資基 數 100% 支付醫療期間的工資。陳先

28、生要求公司雙倍支付此 期間工資的請求， 沒有法律依據一審判決，公司賠償陳先生病假工資、誤工費等合計 3.5【辨析焦點】三案中的趙某、李小姐和陳先生在續簽勞動 合同的過程中，都未就有關具體條款與用人單位協商一致，為何趙某和李小姐獲得經濟補償，而陳先生卻未獲得經濟補 償呢？【法律解析】勞動合同法第四十六條規定，有下列情形之一的，用 人單 位應當向勞動者支付經濟補償：？ ?除用人單位維持或者 提高勞動 合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的 情形外，依照本 法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動 合同的。而第四十四條 第一項規定的勞動合同終止，即勞動 合同期滿。同時，按該法第九十七條第三款規定： “ 本法施行之日存續的 勞動 合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條 規定應當支 付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起 計算；本法施行前 按照當時有關規定，用人單位應當向勞動 者支付經濟補償的，按照 當時有關規定執行。 ” 可見，案例 六中的企業應按勞動合同法 的規定來支付趙某的經濟補 償金，但經濟補償的年限自勞動合同 法施行之日即 2008 年 1 月 1 日起計算。勞動合同法第四十七 條規定，經濟 補償按勞動者在本單位工作的年限，