1、高校實施崗位績效工資淺談摘要本文通過對我國高校實施績效工資問題和困難的探討和分析，認為各類教職工之間的收入差距問題、績效工資改革與現行人事聘任制度的矛盾、下屬學院之間的不平衡問題是高校推進績效工資改革的主要困難，并以此提出高校績效工資制度的改革的對策和建議。關鍵詞績效工資高校改革實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要組成部分，也是2006年國家實施的事業單位崗位設置管理工作的繼續和重要內容。2006年是事業單位崗位設置管理工作的第一步，即制度入軌,2010年是第二步，即崗位分級，這次實施績效工資是第三步，也是崗位績效工資改革的最后一步。根據有關文件精神，績效工資改革是將目前收入中除基本工

2、資、改革性補貼以外的其他收入納入績效工資管理范疇，統稱為績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。基礎性績效工資由生活補貼、崗位津貼和工齡補貼三部分組成。獎勵性績效工資主要體現超工作量、重要目標任務完成情況和突出業績等因素，根據考核結果發放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。一、高校在績效工資改革中存在的問題和困難由于這次改革事關高校教職工的切身利益，對目前高校內部人事制度和收入分配制度沖擊很大，難度很大、涉及面也最廣，因此在實施績效工資改革時，必然會存在一些矛盾、困難和問題。主要表現在：（一）各類教職工之間的收入差距問題目前工資收入中的省市補貼

3、及獎金與職稱、職級有關，內部津貼與校內崗位級別有關，各類獎勵與工作業績（即工作量）有關。據測算，一般高校固定部分占收入的50%左右，各類業績考核與獎勵也占50%左右。而在績效工資中，基礎性績效工資中的生活補貼與工作年限有關，崗位津貼與事業單位崗位級別有關；獎勵性績效工資則與單位自設項目有關；同時，主管部門對高校教職工績效工資平均標準進行了限定。按照規定，基礎性績效工資與獎勵性績效工資所占比例分別是60%和40%從兩套體系比較可以看出，績效工資當中的基礎性績效部分更注重公平，有利于低收入教職工提高收入水平，但同時也給我們提出了兩個問題，一是如何發揮基礎性績效工資對應崗位基本職責的作用，在普遍提高

4、收入的同時把崗位職責進一步加以明確和強化；二是如何發揮獎勵性績效工資的獎勵作用，更好地激發廣大教職工創造業績的積極性，實現多勞多得，優績優酬。（二）績效工資改革與現行人事聘任制度的矛盾績效工資與現有人事聘任制度之間還存在著諸多矛盾，一是兩套體系所對應的項目類別、級別不同，各項目所對應的基礎內涵不同；二是兩套體系中各項目所占比例不同；三是兩套體系的獎勵性政策不同；四是兩套體系的考核內涵和兌現方式不同；鑒于上述各種矛盾，在實施績效工資時必然會遇到與現有校內政策和制度不一致、不協調的問題。相關的政策和制度必須進行調整，有的要停止,有的要進一步完善，以適應新的薪酬體系需要。但是，目前高校校內津貼制度以

5、運行將近10年，對高等教育事業的發展起到了巨大的推動作用，也積累了一系列的經驗和做法，在教職工中已形成了注重績效、多勞多得、優績優酬、能上能下等現代人事管理的理念，促進了高校其他改革的發展，因此這種制度有其優越性和適應性，在績效工資實施時，我們還必須繼承和完善。（三）下屬學院之間的不平衡問題高校各學院之間院因學科、專業、人員結構、規模、發展歷史等都存在較大差異，而且學校對學院的要求、各學院對學校發展的貢獻度、各學院自籌資金的能力也存在差異。這些差異造成不同學院的教職工的收入有一定差距。但在實施績效工資時，上級政策規定了全校教職工績效工資的平均標準，同時規定了基礎性績效工資、獎勵性績效工資的比例，這些標準有趨于同一的含義，將影響到目前存在的各學院差異狀態。因此，現有的學院分配