1、人力資源規劃方案人力資源規劃方案導讀：范文人力資源規劃方案【篇一：人力資源規劃方案】工作規劃根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分 析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下， 人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘 體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗 位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗 位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源 管理工作。具體工作步驟如下：1、統一思想，樹立人力資源管理理念在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中， 其有意愿為 公司主管級以上人員

2、培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課 程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程， 確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識， 使人力資源管理理念 知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。2、加強內部建設，明確人員工作職責在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進 一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責， 全面整理人力資源管理 制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力 資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與 OA溝通模式相結合部門內部 定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。3、建立健全招聘體系、強化招聘職能首先根據

3、各個崗位的崗位職責提煉出基本的任職素質， 建立基本 的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫， 為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、 人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追 逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、 內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝 通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。第三建立管理人員招聘評估體系。 對招募的管理人員，進行人才 測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參 考依據。第四優化招

4、聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作 由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯 動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批 要求，優化各類招聘、入職表單。4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的 提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時， 提高員工績效 和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的 人才支撐。首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量 的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓

5、授 課方式進行規范。其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在 試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業 概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規 章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、 職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結 合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期 的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制 度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程 的開發。骨干力量與基層管理

6、人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、 時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求 基礎上進行課程的開發與編排。中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導 力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理 與工作計劃、非H必理的HR管理等課程進行開發。課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調 整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊 伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培 訓I。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓

7、講師或參加外部培訓， 使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖 然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門 對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法， 以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能 力。第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整 理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度， 優化培訓流程。第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進 行不同層級的評估。培訓結束后，培訓

8、人員對于培訓建議與意見，反 饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進 行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段 時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面 的評估；對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而 進行結果的評估。第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、 防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建 檔，確保員工培訓檔案的完整性。5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、 崗位評估的基礎上確定的，具形成時間長、動員人員多、制作成本高。

9、 人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估 及考核結果的應用。一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要 科學，指標定義要界定明確；三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到 個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課 程開發。6、其它方面指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案 管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談， 并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規范等員

10、工 關系、人事事務工作開展與完成。由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信 息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面 了解更深層的原因，力求解決就要見效。【篇二：人力資源規劃方案】人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為未來的企業生產經營活 動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力 資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的 過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資 源的投入和預測與企業長期規劃之間的影響是相互的。人力資源規劃一般包括人員總規劃、 職務編制規劃、人員配置規 劃、人員需求規劃、人員供給規劃、

11、人員補充規劃、人員考核規劃、 薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等 等。制定人力資源規劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內 部、外部環境的變化。人力資源規劃只有充分地考慮了內外部環境的 變化，才能適應需要，真正做到為企業發展的目標服務。為了更好地 適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況作出預測包 括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源 規劃的根本目的，確保企業的人力資源。企業的人力資源保障問題是 人力資源規劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業的人力 資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。第三，人 力資源規劃的

12、最終目的是使企業和員工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業規劃， 而且要面向員工規劃。企業的發 展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發 展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的實現。優秀 的人力資源規劃，一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃， 一 定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。 第四，優質的人力資源規劃 是企業內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決 的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規劃時，一定要注意充分 吸收各個部門以及高層管理者的參與， 只有這樣，人力資源規劃才能 夠符合企業實際并落到實處。在年度或季度結束時編制

13、相應人力資源規劃體系，步驟如下：首先是根據企業的發展規劃，結合企業各部門的人力資源需求報 告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業現有人員及職 務人員，職務可能出現的變動情況，職務的空缺數量等，掌握企業整 體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。其次是編制職務計劃。企業發展過程中，除原有的職務外，還會 逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務 計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據企業的發展規劃，綜 合職務分析報告的內容，詳細陳述企業的組織結構、職務設置、職位 描述和職務資格要求等內容，為企業描述未來的組織職能規模和模式。第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和

14、職務計劃的基礎 上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意 將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成 組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表， 依據該表有目的地實 施日后的人員補充計劃。第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司 內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經理 要求充分了解公司各部門優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、 整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一 種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化， 省去了

15、文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足， 更易 激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一 些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以 發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的 方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。第五是制定人力資源管理政策調整計劃。 該計劃中要明確闡述人 力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一 個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬 和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理 政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件， 只有制定

16、好相應的管 理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培 訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓 公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方， 才更容易得到相應 的費用，實現人力資源調整計劃。第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業發展 必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念， 認同 公司的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政 策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等 內容，每

17、一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。最后，在編寫人力資源規劃時，還要注意防止人力資源管理中可 能會遇到的風險，比如優秀員工被獵頭公司相中、 新的人力政策導致 員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的 風險有些甚至會影響到公司的正常運作， 甚至造成致命的打擊。規避 這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結 合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種 風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。人力資源規劃是一個動態的過程，必須關注影響人力資源規劃的 各種因素。實踐中，我們發現，一些企業在人力資源開發與管理中，它們把人力資源規劃理解往往缺乏動態