1、飯店 80 后員工個性特征分析與管理策略 一【摘要】 80后逐步成為社會財富的創造者 ,特別是飯店行業吸納了大量的 80 后勞動力。然而 80 后員工共同呈現的顯著個性特征給飯店帶來諸多挑戰,從廣義來說這也是我國企業人力資源管理過程中面臨的普遍問題。 本文通過探究飯店 80 后員工的性格和職業特質 ,構建飯店 80 后員工管理理論體系 ,為大中型飯店制定應對 80 后員工管理的實務策略 ,提高飯店人力資源 管理實踐水平。【關鍵詞】 “80后 個;性特征 ;飯店員工 ;管理策略1 研究背景 社會群眾廣泛認為由于成長于相對穩定的社會環境和相對優越的生活條件下 ,80 后一代表現 出與父輩較大的個性

2、差異。有效管理80 后員工是人力資源管理從理論到實務亟待解決的新課題。在勞動力密集型的飯店行業 ,80 后承當了大量一線效勞工作 ,成為飯店員工的主體。 同時 ,居高 不下的飯店員工流失率也讓 80 后員工成為飯店人力資源管理的新焦點,飯店管理者對于 80后員工的管理需要理論與實踐的指導。 本研究在探尋飯店 80 后員工個性特征的根底上 ,著重 分析 80 后員工的工作及其對管理現狀的反應 ,并據此提出相應的管理思路。2 國內外研究綜述80 后飯店員工管理的課題來源于飯店管理實踐,過去研究主要是在 “ 80后特征研究、飯店員工管理、 80 后員工管理等三個方面。對于 80后的個性特征 ,高中建

3、等認為 80 后雖然善于接受新事物、 樂于接受富有挑戰的工作、 樂于民主協商的溝通方式 ,但是善變的職業觀念、強烈的自我意識導致其管理難、合作難、 溝通難、共識難。奚菁從職業生涯規劃的角度提出應為 80 后員工制定個性化的規劃 ;張雯從 “心理契約 角度強調應在充分了解 80 后員工的根底上 ,建立、深化并延長員工心理契約 ;余桂 玲認為應強化其對自身角色的理解 ,增強工作動機 ,樹立職業價值觀和設計自我形象。 在飯店員工管理方面 ,SimonChak-keungWong 等通過因素分析得到 “足夠的非工作時間 工“作 日程的靈活性 等七個因子 ,據此提出飯店應給予員工更多的自由時間和在處理私

4、人和家庭 事務上更多的選擇和控制權等管理思路 ;Yang,Jen-Te 利用組織社會化理論分析了新員工進入 飯店后的社會化過程 ,認為組織認同感能有效影響新員工的離職意愿,而提高工作滿意度是加強個體對組織認同的有效方式 ;KurkMatzler 和 BirgitRenzl 在研究員工工作滿意時對 Herzberg 的雙因素理論進行了延展證明同事、 管理監督、 個人開展等要素在整體滿意度降低時才變得 非常重要 ,薪酬和職責的滿意度增長能夠直接導致整體滿意度的上升,而工作時間和環境那么是效用加強因素。3 調查研究及結果討論 筆者在對某四星級飯店不同部門的管理人員崗位督導、部門經理、高級管理者 進行

5、深度訪談的根底上 ,對杭州市五家高星級飯店的一線效勞人員餐飲、客房、前臺等 進行了問卷調查。共發出問卷 270 份 ,有效回收率為 87.40%。問卷內容包括 80 后飯店員工的個性特征、工作認知度與滿意度量表等。問卷采集的樣本基 本信息主要包括 ,從性別分布看 ,男性占 35.81%,女性占 64.19%;從戶口的城鄉分布看 ,城市戶口 為 47.44%,農村戶口為 52.56%; 從是否為獨生子女情況看 ,獨生子女占 45.12%; 從學歷分布情況 看,初中學歷者占 17.21%,高中及職高學歷者占 36.74%,大專及以上學歷者為 40.05%,其中本科 及研究生學歷僅為 5.58%。3

6、.180 后飯店員工個性特征 :80 后個性特征是指存在于 80 后群體中能反映其群體特征的個性 因素集。根據“大五人格因素 所提供的五個維度 ,立足于訪談和問卷調查的結果 ,筆者將 80 后 飯店員工個性特征歸納如下 :樂于創造的開放性 80 后思維敏捷 ,樂于創新 ,有利于效勞的 時尚創新 ,也說明 80 后不安于現狀 ,導致職業生涯前期較高的離職率 ;缺乏道德的責任性 工作中的 80 后責任心不強 ,執行力弱 ;不善移情的利他性 80 后滿意于良好的同事關系 ,缺 乏效勞意識 ,致使員工無法從工作本身發現樂趣;樂觀單純的社交性 80 后表現出樂觀單純的社交觀念 ,感情豐富且不擅隱藏 ,但

7、對社會的認知程度較低,心理承受能力較弱 ,導致其難以應對復雜的人際關系 ;相對自我的適應性 80 后的核心自我評價較高 ,常有關注自我的行為 特征、認可自我的決策訴求和展現自我的主動要求。80 后鮮明的群體個性特征 ,源于其穩定優越的成長環境:社會安定和諧 ;教育背景系統完善 ; 對信息的掌握全面豐富等。3.280 后飯店員工工作認知因子分析:筆者在 Likert 五點量表中設計了 17 條工作描述 見表 1,請 80 后員工根據每條描述對其工作影響的重要性程度打分。用SPSS16.0 進行因子分析KMO=0.852,Approx.Chi-Square=1.241E3,df=136后，筆者得出

8、四個影響80后飯店員工工作認知的因子 ,分別為管理與決策、考核與培訓、文化與環境、薪酬與鼓勵。因子分析的結果真 實的反映了 80 后飯店員工的工作認知 ,并給出了系統的管理思路。3.380后飯店員工工作認知與工作滿意的IPA分析：因子分析雖然提出了管理框架，但是并不能有效反映管理中的側重點和努力方向 ,因此為了更加明晰的反映 80后飯店員工對于管理的需 求,筆者引入IPAImportant-PerformanceAnalysis分析，得到IPA矩陣圖1。根據IPA矩陣中各 因素表達的員工工作認知和工作滿意的差距，筆者將其劃分為四個象限。其中，限制因素I 是指員工認為重要但目前飯店管理中僅做到一

9、般水平的因素,如薪酬公平性、薪酬標準的合理性、晉升空間和民主決策等等。限制因素管理重心，只有突破了這些因素的限制，才能提高員工滿意。積極因素H 是指員工認為重要且目前飯店管理已根本到達員工要求的因素，積極因素能夠產生鼓勵作用 ，保持這種狀態 ，并適當改良 ，超越員工期望 ，從而更好地鼓勵員工。 支持 因素川是員工認為一般重要且根本滿意的因素。管理者只需維持現狀，使之成為推進其他工作的支撐。冷漠因素W 是80后員工認為一般管理水平也一般的因素，對此管理者需要采取措施防止員工不滿意 ，或引導員工的工作認知 ，如轉變其對工作設計的冷漠態度。 基于管理與員工需求相匹配的理念，筆者提出管理思路 ：積極因

10、素 ，超越期望 ;限制因素 ，尋找突破;支持因素 ，保持穩定 ;冷漠因素 ，改變態度。480 后飯店員工管理策略因子分析提供了 80后飯店員工管理的框架，因素IPA分析那么顯示了 80后飯店員工工作認知度 與滿意度之間的差距 ，并為具體管理策略的形成提供了路徑選擇的重點。4.1 飯店決策民主科學 ： 第一，80后員工認可管理者的業務水平和管理水平 ，并滿足于友好互助的同事關系。 管理風格 和管理者對于效勞質量的承諾能夠創造一種良好的氣氛將其效勞承諾有效傳遞給一線員工 Clark，RonaldA.1，Hartline，MichaelD.2，2021， 因此，管理者應注重自身素質 ，感染一線員工向顧客 傳遞效勞承諾。第二 ，80 后飯店員工認為目前飯店的決策尚不能表達員工意志，這在一定程度上限制了員工的創造力。 因此 ，飯店應進一步完善決策機制，在涉及員工利益的工作決策中，充分征求員工意見，認真聽取員工建議 ，在決策中表達員工的主人翁地位和權利 ，以滿足 80 后員工渴望參與決 策參與管理的個性要求。飯店亦可引入參與式管理機制