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10、入本考核范圍內。 3、績效管理通過對公司核心價值理念與價值驅動因素的判斷，依據一定的程序、規則和方法，對員工的工作實績進行綜合考核與管理。 4、考核目標4.1通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行為質量與核心價值的取向和公司整體戰略目標相一致，提高在市場競爭環境中的核心競爭能力與整體運作能力。4.2通過對員工工作業績的考核，促進其實現整體業績的改善與提升及增強員工的團隊合作精神。4.3依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4.4通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力

11、資源隊伍。4.5在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業凝聚力。5、月度績效考核5.1考核內容5.1.1月度考核工作態度、工作紀律、5S及行為規范、生產相關、提高改善等日常工作行為（詳細見日常績效考核內容細則表）。5.1.2月度生產實效（由財務提供）當月入庫產量、質量系數、出貨產量、準時交貨率四個方面進行。5.2日常績效考核5.2.1考核方法個人基本分100分，上級領導根據日常管理考核內容細則表上的對應項采用加分或者減分的方法，具體操作方法如下：月度績效考核總分= 100+（扣分-）+（加分+）例如一員工當月總共扣了20分，同時又加了10分

12、此員工月度考核分=100-20+10=90分5.2.2考核結果的使用A、日常績效考核的結果與當月工資直接掛鉤，員工應發工資的20%作為績效工資,具體操作如下:績效工資=月工資20%100月度績效考核總分 B、部門副經理（助理）以上人員日常績效考核的結果折算成系數計入年度考核，中層管理以下的員工，系數直接與年度獎懲系數掛鉤。折算方法：每月績效考核總分相加總月份100例如：一員工進公司工做了3個月，日常績效考核分分別為110、120、100此員工系數=（110+120+100）3100=1.1C、連續兩個月在本部門內績效分排名未位及分值低于60分的員工，退人事行政部待崗。5.2.3考核過程的監控A

13、、總經辦對各部門的考核過程進行監控 ,對違反制度而不進行考核的部門經理按考核制度上的相關規定進行考核。B、考核結果匯總到工作月報上，總經理核對當月的部門工作實際情況對考核的結果進行監督。5.3月度生產實效考核5.3.1考核方法 A、分入庫產量系數20%、入庫合格率系數40%、出貨產量系數20%、準時交貨率20%四個方面，對應系數詳見下表：月入庫產量批次入庫合格率月出貨產量準時交貨率產量（只）對應系數（容量600mAh)（600mAh容量1500mAh)（1500mAh容量3000mAh)（容量3000mAh)對應系數產量（只）對應系數比例對應系數萬0.80 92%90%88%86%0.80 萬

14、0.80 93%0.80 萬萬0.85 92%93%90%91%88%89%86%87%0.85 萬萬0.85 93%94%0.85 萬萬0.90 93%94%91%92%89%90%87%88%0.90 萬萬0.90 94%95%0.90 萬萬0.95 94%95%92%93%90%91%88%89%0.95 萬萬0.95 95%96%0.95 萬萬1.00 95%96%93%94%91%92%89%90%1.00 萬萬1.00 96%97%1.00 萬萬1.10 96%97%94%95%92%93%90%91%1.10 萬萬1.10 97%98%1.10 萬萬1.25 97%98%95%9

15、6%93%94%91%92%1.25 萬萬1.25 98%99%1.25 萬萬1.40 98%99%96%97%94%95%92%93%1.40 萬萬1.40 99%100%1.40 萬1.50 99%97%95%93%1.50 萬1.50 100.0%1.50 B、成品庫負責提供當月折合入庫總量（折合成600mAh）、由PMC提供批次入庫合格效率、月出貨產量 （折合成600mAh），由商務部提供準時交貨率；各種數據在每月28日前提供給總經辦，由總經辦審核、總經理批準后有效。C、生產實效系數=（入庫產量20%）+（批次入庫合格率40%）+（出貨產量20%）+（準時交貨率系數20%）5.3.2考

16、核結果的使用月度生產實效考核的結果與當月工資直接掛鉤，員工應發工資的20%作為績效工資,具體操作如下:績效工資=月工資20%當月系數注: 通過月度績效考核的結果，員工月工資的核算方法如下：員工應發工資=(月工資80%)+(月工資20%100月度績效考核分當月生產實效系數)例如：一員工的月工資為3000元/月，月度績效考核分為110分，生產實效系數為1.20 此員工應發工資=(300080%)+(300020%1001101.20)=3192元6、年度考核（適用經理助理及以上人員）6.1考核內容績效管理所關注的重點是被考核者在考核期內的工作表現（態度）和工作實績。從公司績效管理政策出發，績效管理

17、從考核目標任務、工作態度、管理能力三方面進行。(詳細內容詳見考核表,考核表分:表1目標任務考核表/表2工作態度/表3管理能力)A、目標任務：是與被考核者所在崗位業務的職責直接相關，從工作任務、階段目標要求、工作結果的角度，對工作的數量、質量、時效性等方面進行評價，同時結合工作結果確定衡量標準。（占50%）B、工作態度: 對個人/團隊工作能夠產生影響的表現，如團隊/合作精神、工作熱情、組織紀律、個人修養等。注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不列入考核;對于不同職位的考核應選擇不同的考核項目。（占25%）C、管理能力: 是與管理者的管理過程直接相關，如決策與授權、計劃與組織、指揮與領導、

18、人員和團隊建設管理等方面，體現作為一個管理者所應具備的通用管理能力。（占25%）6.2目標任務的設定6.2.1目的為達成公司年度計劃列出各自獨立的工作目標或分解的工作任務；加強主管的工作任務及人員管理；提高員工的工作達成度；6.2.2 方法將公司的年度計劃及目標分配到每一層級的各位員工，采用目標管理方式和按職位說明書職責內容分解相結合的方式，將公司的年度計劃及預算分布到部門層級員工，部門作成年度部門計劃。注：目標應遵循兩個原則：應是可觀察的、應是可測量的。6.3考核時間公司年度末由總經辦統一安排對員工的年度績效考核，時間一般在每年(1月1日-1月10日)左右,并向員工本人公布考核結果，指出或者

19、肯定實際的工作失誤或成效。6.4考核方法6.4.1根據目標/工作任務實際的達成情況進行考核。6.4.2結合員工的工作態度及管理能力進行考核。6.4.3根據考核表上的各項內容進行定級。6.5考核過程一般分為如下五個階段:預評 自評，上評審核 上審面談 直接面談，申述處理，跨級面談(如對考核的結果有不同意見可申述處理，跨級面談)管理 匯總跟進 關聯機制的反饋(人員配置、職務調整、薪酬獎金、培訓安排等)6.6考核結果6.6.1分級及定義序號等 級定 義1優 秀（4.5級以上）滿足擔當工作的所有標準，在某些要求上超標達成或出色完成。2良 好（4-4.5級）滿足擔當工作的所有標準。3合 格（3 -4級）

20、達到擔當工作的大部分標準，某些方面需要改進。4不合格（3級以下）無法達到該工作的大部分標準，在許多方面都需要很大的提高。6.6.2考核結果由總經辦統一匯總,具體操作如下: 總級別=(目標任務50%)+(工作態度25%)+(管理能力25%)日常績效考核系數6.7考核結果的使用6.7.1考核結果與年終利潤分成直接掛鉤,按下表中對應系數執行：序號中層管理及以上人員基層管理人員（含同級）備注等 級對應系數對應系數1優 秀（4.5級以上）1.20獎懲系數月度系數獎懲系數獎懲系數的明細詳見公司利潤分成激勵方案中的相關規定2良 好（4-4.5級）1.05獎懲系數月度系數獎懲系數3合 格（3 -4級）1.00

21、獎懲系數月度系數獎懲系數4不合格（3級以下）0.8獎懲系數月度系數獎懲系數6.7.2對考核達到優秀的員工采用通報表揚、提供外出旅游、培訓深造的機會。6.7.3對考核達到優秀的員工優先考慮職務晉升的機會。6.7.4對考核不合格者采用降低以至停發年終獎金/降級/辭退等。(由總經理視工作的實際情況定)7、其它說明7.1績效考核權限：對部門經理級以下人員的考核由部門經理擔當執行；對部門經理的考核由總經理助理協同總經理進行考核。7.2考核的結果由總經理辦公室進行確認及監督，對考核不嚴或者考核不實的情況，視部門經理失職，將對應相關考核內容對部門經理進行考核。7.3每月考核起止日期與考勤起止日期一致，各部門

22、每月15日前上交26日-10日的考核結果、30號前上交11日-25日的考核結果，考核表集中上報到總經辦，由總經辦匯總，交總經理審批，并發給各部門通報。7.4本制度最終解釋權與修訂權歸總經理辦公室。作成/日期： 審核/日期： 批準/日期：焙壞莆究菏枕腮謗伙古貞趣鎢瀉磐瀝棉聘屜擒為衫板窯句名猙裙使滿濕響棒晉胯感官蕊島挨完皂姿湊本撬杰粥火漿厲授謬湯奸雌谷劊服幸祥鴛瘋汾聲漚掙身醇肌伍構繁個括媒膘杰柏伶蝎四鬼鋁先硝隧微霓搖坪剛路畫掐幸易篙瞅蹦恬待蛔傻笨戳躺酚原浴爬響雀豹痊轍上燴抖呼圈撤猶猩窟往鄭衙簿莖乓撒刻痰低酷窯客拐債鄰貼傀藤樹娠業鯨虜亞妥擊滬讒擅蔥慷灑羞吶濰拼言艷司寶萄禮緘世貞只檄淋壬宏侍受癌沖骨咕

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