1、如何讓你的員工更具責(zé)任感我國某個企業(yè)代表團(tuán)到韓國洽談生意，代表團(tuán)的先導(dǎo)車由于開得比較快，就停在了高速公路的臨時停車帶，等待后面的車輛，幾分鐘后，一對駕駛現(xiàn)代車的年輕夫婦停靠了過來，問代表團(tuán)成員，車輛出了什么問題，是否需要幫忙，代表團(tuán)成員說明情況后，這對年輕夫婦中的男士遞過來一張名片，稱如果車有什么問題可以隨時給他打電話，他，是現(xiàn)代汽車公司的職員，他看到代表團(tuán)使用的車也是現(xiàn)代的汽車，就過來看看有什么問題，說完，他說了聲“祝你們愉快”，然后開車離開了。代表團(tuán)成員對此感到很驚奇，因?yàn)樽约旱能嚥]有壞，也沒有打電話給現(xiàn)代車的維修部門，而這位男士也不是主管售后服務(wù)的人員，只是在偶然間遇到。如此強(qiáng)烈的責(zé)任

2、感，真是嘆服。    責(zé)任是永恒的職業(yè)精神。如果說智慧和能力像金子一樣珍貴，那么勇于負(fù)責(zé)的精神則更為可貴。一個民族缺少勇于負(fù)責(zé)的精神，這個民族就沒有希望；一個組織缺少勇于負(fù)責(zé)的精神，這個組織就難以讓人信任；一個人缺少勇于負(fù)責(zé)的精神，這個人就會被人輕視。現(xiàn)代職場中并不缺少有能力的人，而是缺少責(zé)任與能力并有的人。只有責(zé)任，才能讓每個人擁有勇往直前的勇氣，才能使每個人產(chǎn)生強(qiáng)大的精神動力，才能使每個人積極地投入到工作中去，并將自己的潛能發(fā)揮到極致。事實(shí)上，也只有那些勇于承擔(dān)責(zé)任的人才有可能被賦予更多的使命，才有資格獲得更大的榮譽(yù)。【企業(yè)案例】案例一：沃爾瑪商場要招考一名收

3、銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復(fù)試。    復(fù)試由老板親自主持，第一位小姐剛走進(jìn)老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當(dāng)不滿，更認(rèn)為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷！”    第二位女孩一進(jìn)來，也遇到相同的情況，只見她笑瞇瞇地接了錢，但是她也沒有用它去買煙，因?yàn)殁n票是假的。由于她失業(yè)許久，急需一份工作，只好無奈地

4、掏出自己的一百元真鈔，為老板買了一包煙，還把找回來的錢，全交給了老板。不過，如此盡職賣力的第二位面試者，卻沒有被老板錄用。因?yàn)椋习邃浻昧说谌幻嬖嚨男〗恪Ｔ瓉恚谌慌⒁唤拥藉X時，就發(fā)現(xiàn)錢是假的，她微笑著把假鈔還給老板，并請老板重新?lián)Q一張。老板開心地接過假鈔，并立即與她簽定合約，放心地將收銀工作交給她。    三位面試者有三種截然不同的應(yīng)對方式。第一個面試者的心態(tài)，是多數(shù)老板最害怕的類型，畢竟，只會用情緒來處理事情的人，任誰也不敢將工作托付給他。第二位面試者的處理方式，則是最不專業(yè)的表現(xiàn)，雖然委曲求全的人比較有敬業(yè)精神，但萬一真的遇到重大問題，老板需要的不是員

5、工委屈與退縮，而是冷靜與理性的處理能力。于是，第三位面試者成功了，因?yàn)樵谶@件小事上，她充分表現(xiàn)出責(zé)任心和專業(yè)能力。案例二：2008年，湖南衡陽某大廈發(fā)生特大火災(zāi)，造成30余人死亡、60余人受傷，經(jīng)濟(jì)損失難以估量，對社會負(fù)面影響更是難以用數(shù)字來形容。而導(dǎo)致這場特大火災(zāi)的直接和間接原因是什么呢？事后查明原因有二：一是未能及時整改火災(zāi)隱患，消防安全措施沒有得到落實(shí)；二是火災(zāi)發(fā)生當(dāng)天，值班保安擅自離崗，致使民眾未能及時疏散，最終釀成悲劇。而這兩個方面無一不涉及到員工責(zé)任心問題。同樣的問題發(fā)生山西某大型煤礦，因缺少檢查和監(jiān)督，礦工在井內(nèi)吸煙，煙頭遇瓦斯導(dǎo)致瓦斯爆炸，死了20多名礦工，看著這些嚴(yán)重的安全事

6、故，都與員工責(zé)任心缺失密切相關(guān)。換句話說，企業(yè)和管理者對員工的責(zé)任心管理不善。員工的責(zé)任心，就是企業(yè)的防火墻。其實(shí)許多企業(yè)巨人轟然崩塌與員工的責(zé)任心缺失有關(guān)；員工的責(zé)任心缺失，又與企業(yè)經(jīng)營員工責(zé)任心的能力不強(qiáng)有關(guān)。如果只用一個條件來選擇人才，那么“選擇有責(zé)任心的人”將是最佳選擇。如何讓員工更有責(zé)任感？1、實(shí)行激勵制度【企業(yè)案例】嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈鏖T子人重視領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，在西門子冰箱，領(lǐng)導(dǎo)者非常重視向員工授權(quán)，充分信任自己的員工，并千方百計為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)排憂解難。西門子冰箱領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，授權(quán)的前提是信任（Trust）；信任的前提是員工能夠做（Able）；要讓員工能夠做，經(jīng)理就必須是教練（Coach）；要教員工就

7、必須與員工對話、溝通（Communication）；對話的目的是承諾（Commitment），要給員工值得憧憬的目標(biāo)，要給員工實(shí)實(shí)在在的發(fā)展空間。所以，在西門子冰箱領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，強(qiáng)調(diào)的是授權(quán)、對話、承諾。他們深知，對話與承諾都是雙向的，但這一切都建立在“信任”的基礎(chǔ)之上，“信任”就像部門的血液，支持著龐大的機(jī)體，每一個業(yè)務(wù)部門，每一個職能部門，上下級之間被信任的血液滋潤西門子冰箱領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間這樣充滿信任的上下級關(guān)系，就像是親密無間的戰(zhàn)友。員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。獎勵形式可以多樣化，做到有獎有罰，推動員工工作積極性和創(chuàng)造力。（1）目標(biāo)激勵  設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，把員工的

8、需要與目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，從而調(diào)動員工的積極性。心理學(xué)家認(rèn)為，個體對目標(biāo)看得越重要，估計實(shí)現(xiàn)的可能性大，這個目標(biāo)所起的作用就越大。因此，設(shè)置目標(biāo)要合理、可行。在選擇和確立目標(biāo)時，要對目標(biāo)的效果和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率作出科學(xué)的價值評估與判斷，使目標(biāo)的設(shè)置具有科學(xué)性。只有長遠(yuǎn)與近期相結(jié)合，集體利益和個人利益相結(jié)合，經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)，實(shí)現(xiàn)之后能夠獲得利益的目標(biāo)，才是具有激勵作用的目標(biāo)。 （2）情感激勵  積極的情感可以煥發(fā)出驚人的力量，消極的情感會嚴(yán)重妨礙工作。領(lǐng)導(dǎo)者如能和員工建立起真摯的感情，用自己積極的情感去感染員工，打動和征服員工的心，就能起到激勵作用。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工，關(guān)心員工家屬，信任員工

9、并給員工以熱情的支持，那將是一股巨大的無形力量，可以增強(qiáng)員工戰(zhàn)勝困難的信心和勇氣，從而使他們千方百計地克服困難，戰(zhàn)勝困難，取得突出成績。 （3）尊重激勵  尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們認(rèn)為工作僅是為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。 （4）參與激勵  現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一

10、切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的意見。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。2、加強(qiáng)培訓(xùn)教育開展逐級培訓(xùn)計劃對于培訓(xùn)合格員工給予禮品獎勵，凸顯企業(yè)文化，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。 培訓(xùn)教育包括三個方面的內(nèi)容。一是形勢教育，認(rèn)清當(dāng)前國家和社會的發(fā)展情況和未來發(fā)展藍(lán)圖，認(rèn)清企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，激發(fā)員工的目標(biāo)敢和認(rèn)同感，主動承擔(dān)起更大的責(zé)任。這可以以企業(yè)文化的形式展現(xiàn)出來，認(rèn)清形勢，加強(qiáng)員工對企

11、業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力是企業(yè)文化工作的一個重要內(nèi)容。二是綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，公司目前在教育和培訓(xùn)方面已做了很大的投入，并且取得了很大的成效。只有素質(zhì)提高了，才能敢于承擔(dān)責(zé)任，正確地責(zé)任。三是組織加強(qiáng)崗位規(guī)范的學(xué)習(xí)，使每一位員工明白自己的崗位責(zé)任。公司開展“執(zhí)行力大討論”活動，深化學(xué)習(xí)崗位規(guī)范，是一個很好的學(xué)習(xí)形式。3、不斷改善工作環(huán)境工作場所和工作設(shè)備是企業(yè)給員工提供的最基礎(chǔ)的硬件環(huán)境，沒有一個良好的工作場所，員工便無法正常開展工作。有些中小企業(yè)剛起步時，由于資金條件限制無法為員工提供優(yōu)越的工作場所和良好的設(shè)施，從而限制了員工工作效率的提高，也束縛了企業(yè)的發(fā)展。對處于這個階段的企業(yè)，最重要的是從細(xì)節(jié)入

12、手，改善員工的微環(huán)境。例如，可以集中購置一些現(xiàn)代化設(shè)備，對核心區(qū)域的辦公環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，利用有限的資源盡量營造出一個溫馨、舒適、潔凈的辦公環(huán)境。適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍，勞逸結(jié)合。4.讓員工參與管理“參與管理”的理論基礎(chǔ)是管理學(xué)家所提出的關(guān)于人性假設(shè)的理論。20世紀(jì)30年代，美國心理學(xué)家梅奧（EMayo）在霍桑實(shí)驗(yàn)后提出了“社會人”假設(shè)，認(rèn)為人的工作以社會需要為動機(jī)，人們希望管理者能夠滿足自己的社會需要和自我尊重的需要。持這種人性假設(shè)的管理

13、者提出了“參與管理”的形式，讓職工在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。50年代末，麥格雷戈（DMcGregor）等人提出了“自動人”的人性假設(shè)，并結(jié)合管理問題，概括為Y理論。這種理論認(rèn)為人有自我實(shí)現(xiàn)的需要，人的才能和潛力充分地發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈認(rèn)為，在適當(dāng)?shù)臈l件下采取參與式的管理，鼓勵人們把創(chuàng)造力投向組織的目標(biāo)，使人們在與自己相關(guān)的事務(wù)的決策上享有一定的發(fā)言權(quán)，為滿足他們的社會需要和自我實(shí)現(xiàn)需要提供了機(jī)會。在德國企業(yè)里，參與管理主要通過工廠委員會的協(xié)商、董事會的共同決策、監(jiān)事會的制衡及其他一些方式實(shí)現(xiàn)。工廠委員會由不包括管理階層的所有員工選舉代表組成，委員會定期與雇主

14、舉辦聯(lián)合會議。法律規(guī)定雇主有義務(wù)向工廠委員會提供各種信息和有關(guān)文件，尤其是涉及財務(wù)生產(chǎn)、工作流程的改變等方面。員工超過100人的企業(yè)，工廠委員會必須委任一個財務(wù)委員會，定期與管理層會面，了解公司的財務(wù)狀況；1000人以上的企業(yè)，每季度雇主還必須書面報告企業(yè)各方面的情況。委員會幾乎可以對企業(yè)中所有重大的決策與舉措表達(dá)看法。在工作時間、工資福利等方面，委員會還具有共同決策權(quán)，特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)勞動條件的改變損害了員工的人性化需要時，可以要求雇主予以改變或賠償。員工參與管理的程度不僅關(guān)系到員工個人的職業(yè)發(fā)展和自我價值的實(shí)現(xiàn)，還關(guān)系到能否有效地約束監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者，以保證經(jīng)營決策的科學(xué)性和及時性，更關(guān)系到企業(yè)

15、能否獲得持續(xù)發(fā)展，能否做大做強(qiáng)。員工參與管理的重要作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，員工參與管理有利于員工的自我價值的實(shí)現(xiàn)和個人的職業(yè)發(fā)展。提高員工參與積極性促使員工有更好的動力，更高的生產(chǎn)率和使公司更贏利。讓員工參與管理，可以實(shí)現(xiàn)和加強(qiáng)員：在公司的主人翁地位，從而更好地保護(hù)員工的合法權(quán)益，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。第二，讓員工參與管理能夠更有效地約束監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者，以保證經(jīng)營決策的科學(xué)性和及時性。沒有形成相互的監(jiān)督制約，管理者的行為的隨意性較大，員工心理容易失衡，因此讓員工參與管理，可以改變監(jiān)督的單向性，使企業(yè)中的每個成員既是管理者又是被管理者。第三，讓員工參與管理有利于增加企業(yè)中的信息傳遞

16、與流動。員工參與增加組織中的信息流動，通常，在組織中似乎完成不太重要任務(wù)的員工往往還能獲得有價值的信息，而高級經(jīng)理通過參與管理實(shí)踐，更容易獲得這樣的信息，因此，鼓勵員工更自由地分享信息而提高績效。第四，讓員工參與管理有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。員工是企業(yè)的核心組成要素，是企業(yè)的靈魂，讓員工參與到企業(yè)的管理中去，能促使員工熱愛企業(yè)，愿意在企業(yè)中積極努力工作，無形中將自己當(dāng)成企業(yè)的主人，因而在很大程度上會更加有力地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。5.培養(yǎng)主人翁意識在財富雜志上刊登的一篇關(guān)于“最受贊賞的公司”的報道中，記者指出，員工參與，包括主人翁精神和責(zé)任感，是那些最受贊賞的公司取得成功的共同秘訣。利維·斯

17、特勞斯公司（Levi Strauss Associates）的CEO哈斯（Robert Hass）指出，員工敬業(yè)和滿意是企業(yè)強(qiáng)大的基礎(chǔ)。他說：“你必須創(chuàng)造一種環(huán)境，讓每個人都覺得自己是公司的代表。如果員工不知道公司主張什么，沒有最出色地完成交易的意愿，公司注定要摔跟頭。”利維·斯特勞斯的員工都非常具有主人翁意識。財富雜志描述了在一家生產(chǎn)工廠發(fā)生的事情。在這家工廠，工人們對每年運(yùn)到填埋場的重約數(shù)百萬磅的粗斜紋棉布碎片進(jìn)行回|收。結(jié)果，各分公司間使用的信紙都呈藍(lán)色，因?yàn)檫@些信紙加入了經(jīng)過回|收的粗斜紋棉布。這一措施不僅緩解了當(dāng)?shù)靥盥駡龅膲毫Γ彩惯@家工廠的用紙成本降低了18%。這就是員工

18、主人翁精神的體現(xiàn)！人們經(jīng)常難以看清當(dāng)前的形勢，因?yàn)樗麄儾辉敢獬袚?dān)責(zé)任。實(shí)際上，“每個硬幣都有兩面”這種論調(diào)往往是正確的。人們往往只關(guān)注問題的一個方面，即認(rèn)為自己對當(dāng)前的局面沒有責(zé)任，這是非常有害的。在困境中，人們很容易想到為自己尋找借口，推卸責(zé)任。但是，當(dāng)你只關(guān)注一面，你就看不到問題的另一面，即那些證明你對當(dāng)前困境的造成負(fù)有責(zé)任的事實(shí)。要培養(yǎng)主人翁精神，你必須用心看到事情的兩個方面，將你所做的和未能做到的事情與當(dāng)前形勢聯(lián)系起來。要實(shí)現(xiàn)這種視角轉(zhuǎn)變，你需要忘記已經(jīng)造成的傷害，承擔(dān)起責(zé)任。然而，發(fā)現(xiàn)并承擔(dān)責(zé)任并不意味著對受到傷害這一事實(shí)的壓制或忽視。相反，它意味著要全面看待問題，包括你不樂于看到的部分。那些能夠取得持續(xù)成功的人，如克萊斯勒前總裁艾科卡（Lee I