1、如何讓你的員工更具責任感我國某個企業代表團到韓國洽談生意，代表團的先導車由于開得比較快，就停在了高速公路的臨時停車帶，等待后面的車輛，幾分鐘后，一對駕駛現代車的年輕夫婦停靠了過來，問代表團成員，車輛出了什么問題，是否需要幫忙，代表團成員說明情況后，這對年輕夫婦中的男士遞過來一張名片，稱如果車有什么問題可以隨時給他打電話，他，是現代汽車公司的職員，他看到代表團使用的車也是現代的汽車，就過來看看有什么問題，說完，他說了聲“祝你們愉快”，然后開車離開了。代表團成員對此感到很驚奇，因為自己的車并沒有壞，也沒有打電話給現代車的維修部門，而這位男士也不是主管售后服務的人員，只是在偶然間遇到。如此強烈的責任

2、感，真是嘆服。    責任是永恒的職業精神。如果說智慧和能力像金子一樣珍貴，那么勇于負責的精神則更為可貴。一個民族缺少勇于負責的精神，這個民族就沒有希望；一個組織缺少勇于負責的精神，這個組織就難以讓人信任；一個人缺少勇于負責的精神，這個人就會被人輕視。現代職場中并不缺少有能力的人，而是缺少責任與能力并有的人。只有責任，才能讓每個人擁有勇往直前的勇氣，才能使每個人產生強大的精神動力，才能使每個人積極地投入到工作中去，并將自己的潛能發揮到極致。事實上，也只有那些勇于承擔責任的人才有可能被賦予更多的使命，才有資格獲得更大的榮譽。【企業案例】案例一：沃爾瑪商場要招考一名收

3、銀員，幾經篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復試。    復試由老板親自主持，第一位小姐剛走進老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當不滿，更認為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷！”    第二位女孩一進來，也遇到相同的情況，只見她笑瞇瞇地接了錢，但是她也沒有用它去買煙，因為鈔票是假的。由于她失業許久，急需一份工作，只好無奈地

4、掏出自己的一百元真鈔，為老板買了一包煙，還把找回來的錢，全交給了老板。不過，如此盡職賣力的第二位面試者，卻沒有被老板錄用。因為，老板錄用了第三位面試的小姐。原來，第三位女孩一接到錢時，就發現錢是假的，她微笑著把假鈔還給老板，并請老板重新換一張。老板開心地接過假鈔，并立即與她簽定合約，放心地將收銀工作交給她。    三位面試者有三種截然不同的應對方式。第一個面試者的心態，是多數老板最害怕的類型，畢竟，只會用情緒來處理事情的人，任誰也不敢將工作托付給他。第二位面試者的處理方式，則是最不專業的表現，雖然委曲求全的人比較有敬業精神，但萬一真的遇到重大問題，老板需要的不是員

5、工委屈與退縮，而是冷靜與理性的處理能力。于是，第三位面試者成功了，因為在這件小事上，她充分表現出責任心和專業能力。案例二：2008年，湖南衡陽某大廈發生特大火災，造成30余人死亡、60余人受傷，經濟損失難以估量，對社會負面影響更是難以用數字來形容。而導致這場特大火災的直接和間接原因是什么呢？事后查明原因有二：一是未能及時整改火災隱患，消防安全措施沒有得到落實；二是火災發生當天，值班保安擅自離崗，致使民眾未能及時疏散，最終釀成悲劇。而這兩個方面無一不涉及到員工責任心問題。同樣的問題發生山西某大型煤礦，因缺少檢查和監督，礦工在井內吸煙，煙頭遇瓦斯導致瓦斯爆炸，死了20多名礦工，看著這些嚴重的安全事

6、故，都與員工責任心缺失密切相關。換句話說，企業和管理者對員工的責任心管理不善。員工的責任心，就是企業的防火墻。其實許多企業巨人轟然崩塌與員工的責任心缺失有關；員工的責任心缺失，又與企業經營員工責任心的能力不強有關。如果只用一個條件來選擇人才，那么“選擇有責任心的人”將是最佳選擇。如何讓員工更有責任感？1、實行激勵制度【企業案例】嚴謹的西門子人重視領導藝術，在西門子冰箱，領導者非常重視向員工授權，充分信任自己的員工，并千方百計為員工實現目標排憂解難。西門子冰箱領導者認為，授權的前提是信任（Trust）；信任的前提是員工能夠做（Able）；要讓員工能夠做，經理就必須是教練（Coach）；要教員工就

7、必須與員工對話、溝通（Communication）；對話的目的是承諾（Commitment），要給員工值得憧憬的目標，要給員工實實在在的發展空間。所以，在西門子冰箱領導者的領導藝術，強調的是授權、對話、承諾。他們深知，對話與承諾都是雙向的，但這一切都建立在“信任”的基礎之上，“信任”就像部門的血液，支持著龐大的機體，每一個業務部門，每一個職能部門，上下級之間被信任的血液滋潤西門子冰箱領導者和員工之間這樣充滿信任的上下級關系，就像是親密無間的戰友。員工的收入必須根據他的工作表現確定。獎勵形式可以多樣化，做到有獎有罰，推動員工工作積極性和創造力。（1）目標激勵  設置適當的目標，把員工的

8、需要與目標緊密聯系在一起，從而調動員工的積極性。心理學家認為，個體對目標看得越重要，估計實現的可能性大，這個目標所起的作用就越大。因此，設置目標要合理、可行。在選擇和確立目標時，要對目標的效果和實現目標的概率作出科學的價值評估與判斷，使目標的設置具有科學性。只有長遠與近期相結合，集體利益和個人利益相結合，經過努力能夠實現，實現之后能夠獲得利益的目標，才是具有激勵作用的目標。 （2）情感激勵  積極的情感可以煥發出驚人的力量，消極的情感會嚴重妨礙工作。領導者如能和員工建立起真摯的感情，用自己積極的情感去感染員工，打動和征服員工的心，就能起到激勵作用。領導關心員工，關心員工家屬，信任員工

9、并給員工以熱情的支持，那將是一股巨大的無形力量，可以增強員工戰勝困難的信心和勇氣，從而使他們千方百計地克服困難，戰勝困難，取得突出成績。 （3）尊重激勵  尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們認為工作僅是為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。 （4）參與激勵  現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一

10、切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓員工恰當地參與管理，既能激勵員工，又能為企業的成功獲得有價值的意見。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。2、加強培訓教育開展逐級培訓計劃對于培訓合格員工給予禮品獎勵，凸顯企業文化，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 培訓教育包括三個方面的內容。一是形勢教育，認清當前國家和社會的發展情況和未來發展藍圖，認清企業發展規劃目標，激發員工的目標敢和認同感，主動承擔起更大的責任。這可以以企業文化的形式展現出來，認清形勢，加強員工對企

11、業的認同感和凝聚力是企業文化工作的一個重要內容。二是綜合素質的培訓，公司目前在教育和培訓方面已做了很大的投入，并且取得了很大的成效。只有素質提高了，才能敢于承擔責任，正確地責任。三是組織加強崗位規范的學習，使每一位員工明白自己的崗位責任。公司開展“執行力大討論”活動，深化學習崗位規范，是一個很好的學習形式。3、不斷改善工作環境工作場所和工作設備是企業給員工提供的最基礎的硬件環境，沒有一個良好的工作場所，員工便無法正常開展工作。有些中小企業剛起步時，由于資金條件限制無法為員工提供優越的工作場所和良好的設施，從而限制了員工工作效率的提高，也束縛了企業的發展。對處于這個階段的企業，最重要的是從細節入

12、手，改善員工的微環境。例如，可以集中購置一些現代化設備，對核心區域的辦公環境進行優化，利用有限的資源盡量營造出一個溫馨、舒適、潔凈的辦公環境。適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍，勞逸結合。4.讓員工參與管理“參與管理”的理論基礎是管理學家所提出的關于人性假設的理論。20世紀30年代，美國心理學家梅奧（EMayo）在霍桑實驗后提出了“社會人”假設，認為人的工作以社會需要為動機，人們希望管理者能夠滿足自己的社會需要和自我尊重的需要。持這種人性假設的管理

13、者提出了“參與管理”的形式，讓職工在不同程度上參加企業決策的研究和討論。50年代末，麥格雷戈（DMcGregor）等人提出了“自動人”的人性假設，并結合管理問題，概括為Y理論。這種理論認為人有自我實現的需要，人的才能和潛力充分地發揮出來，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈認為，在適當的條件下采取參與式的管理，鼓勵人們把創造力投向組織的目標，使人們在與自己相關的事務的決策上享有一定的發言權，為滿足他們的社會需要和自我實現需要提供了機會。在德國企業里，參與管理主要通過工廠委員會的協商、董事會的共同決策、監事會的制衡及其他一些方式實現。工廠委員會由不包括管理階層的所有員工選舉代表組成，委員會定期與雇主

14、舉辦聯合會議。法律規定雇主有義務向工廠委員會提供各種信息和有關文件，尤其是涉及財務生產、工作流程的改變等方面。員工超過100人的企業，工廠委員會必須委任一個財務委員會，定期與管理層會面，了解公司的財務狀況；1000人以上的企業，每季度雇主還必須書面報告企業各方面的情況。委員會幾乎可以對企業中所有重大的決策與舉措表達看法。在工作時間、工資福利等方面，委員會還具有共同決策權，特別是當發現勞動條件的改變損害了員工的人性化需要時，可以要求雇主予以改變或賠償。員工參與管理的程度不僅關系到員工個人的職業發展和自我價值的實現，還關系到能否有效地約束監督企業經營者，以保證經營決策的科學性和及時性，更關系到企業

15、能否獲得持續發展，能否做大做強。員工參與管理的重要作用主要表現在以下幾個方面：第一，員工參與管理有利于員工的自我價值的實現和個人的職業發展。提高員工參與積極性促使員工有更好的動力，更高的生產率和使公司更贏利。讓員工參與管理，可以實現和加強員：在公司的主人翁地位，從而更好地保護員工的合法權益，調動員工的積極性、創造性。第二，讓員工參與管理能夠更有效地約束監督企業經營者，以保證經營決策的科學性和及時性。沒有形成相互的監督制約，管理者的行為的隨意性較大，員工心理容易失衡，因此讓員工參與管理，可以改變監督的單向性，使企業中的每個成員既是管理者又是被管理者。第三，讓員工參與管理有利于增加企業中的信息傳遞

16、與流動。員工參與增加組織中的信息流動，通常，在組織中似乎完成不太重要任務的員工往往還能獲得有價值的信息，而高級經理通過參與管理實踐，更容易獲得這樣的信息，因此，鼓勵員工更自由地分享信息而提高績效。第四，讓員工參與管理有利于企業的生存和發展。員工是企業的核心組成要素，是企業的靈魂，讓員工參與到企業的管理中去，能促使員工熱愛企業，愿意在企業中積極努力工作，無形中將自己當成企業的主人，因而在很大程度上會更加有力地促進企業的發展。5.培養主人翁意識在財富雜志上刊登的一篇關于“最受贊賞的公司”的報道中，記者指出，員工參與，包括主人翁精神和責任感，是那些最受贊賞的公司取得成功的共同秘訣。利維·斯

17、特勞斯公司（Levi Strauss Associates）的CEO哈斯（Robert Hass）指出，員工敬業和滿意是企業強大的基礎。他說：“你必須創造一種環境，讓每個人都覺得自己是公司的代表。如果員工不知道公司主張什么，沒有最出色地完成交易的意愿，公司注定要摔跟頭。”利維·斯特勞斯的員工都非常具有主人翁意識。財富雜志描述了在一家生產工廠發生的事情。在這家工廠，工人們對每年運到填埋場的重約數百萬磅的粗斜紋棉布碎片進行回|收。結果，各分公司間使用的信紙都呈藍色，因為這些信紙加入了經過回|收的粗斜紋棉布。這一措施不僅緩解了當地填埋場的壓力，也使這家工廠的用紙成本降低了18%。這就是員工

18、主人翁精神的體現！人們經常難以看清當前的形勢，因為他們不愿意承擔責任。實際上，“每個硬幣都有兩面”這種論調往往是正確的。人們往往只關注問題的一個方面，即認為自己對當前的局面沒有責任，這是非常有害的。在困境中，人們很容易想到為自己尋找借口，推卸責任。但是，當你只關注一面，你就看不到問題的另一面，即那些證明你對當前困境的造成負有責任的事實。要培養主人翁精神，你必須用心看到事情的兩個方面，將你所做的和未能做到的事情與當前形勢聯系起來。要實現這種視角轉變，你需要忘記已經造成的傷害，承擔起責任。然而，發現并承擔責任并不意味著對受到傷害這一事實的壓制或忽視。相反，它意味著要全面看待問題，包括你不樂于看到的部分。那些能夠取得持續成功的人，如克萊斯勒前總裁艾科卡（Lee I