1、關于企業管理實踐報告學生姓名：準考證號：專業名稱：完成日期：考生單位：目錄一、實踐背景3二、實踐內容3企業概況 3實踐發現 3三、改革建議4人力資源管理 4四、實踐感悟7一、實踐背景：近兩年來通過成人自學考試，在完善的自學教材與老師的培訓下，我系統的學習企業管理知識，受益良多。我深刻領會到，作為一名合格的企業管理者，應該如何駕馭整個企業的運作機制。并領悟到，應該以管理促創新，以創新促效益，從而促使企業穩步健康發展。為了將學習的理論知識，運用到實踐過程中，并在實踐中鞏固專業知識，我目前就職于健鼎（無錫）電子有限公司，任環保工程師一職。二、實踐內容這次實踐正式開始于2013 年 05 月，以個人體

2、驗、企業文化、查詢資料三方面相結合為方式，重點對于人力資源管理、環境管理 （ 資源回收利用） 二方面進行了了解分析，在實踐中發現了部分問題并嘗試提出可行的解決方案，所以我的陳述將以企業問題為中心點。企業概況：企業健鼎電子有限公司是臺灣上市之高新科技優良企業，主要從事印刷電路板（PCB的生產。獲利能力排名占臺灣 200多家第二位，營業排名第四位，內 存條全球第一位，液晶器PCBb球第一名，十年來每年持續增長 30%是PC除業 成長速度最快的公司，同時也是無錫最大的公司，更是全球PCBT業第8大的企業。 健鼎電子有限公司位于生活便利的無錫市東亭市區內，占地面積800 畝，總投資人民幣60-100億

3、。公司已逐漸發展為全球PC副造中心，擁有員工 20000 人！實踐發現隨著目前環保政策的日益嚴峻，不斷資源化利用減少污染物排放，是企業可持續發展的一項重要措施。要在管理中實現經濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，結合企業特點，我個人認為必須做好以下幾點工作。（一）注重人力資源的管理企業服務。企業的管理者在用人方面，應遵循企業的發展奠定基礎。一個企業的發展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為4 項原則，這樣才能留住人才，為1. 因事擇人, 知事識人2. 任人唯賢, 知人善用3. 用人不疑, 疑人不用4. 嚴愛相濟, 指導幫助.（ 二 ） 加強工業廢

4、棄物資源化利用現代社會的生產規模空前擴張, 人類需求與生態環境之間的矛盾日趨尖銳,帶來了資源、能源和環境污染的巨大壓力, 已嚴重威脅到人類的生存和發展, 其中 ,工業廢棄物的污染更是成為制約人民生活水平進一步提高的重要因素. 在資源存量和環境承載力兩個方面都無法承載傳統經濟高強度的資源消耗和環境污染的情況下 , 如果繼續走傳統經濟發展之路, 沿用 " 三高 "（ 高消耗、高能耗、高污染）的粗放型模式, 以末端處理為環境保護的主要手段, 從長遠角度來看, 這只能阻礙我國經濟發展的進程, 使人口、資源和環境的矛盾更加惡化. 黨中央在 " 十一五 "規劃中明確

5、提出: 發展循環經濟, 是建設資源節約型、環境友好型社會和實現可持續發展的重要途徑. 堅持開發節約并重、節約優先 , 按照減量化、再利用、 資源化的原則 , 大力推進節能節水節地節材等, 加強資源綜合利用, 完善再生資源回收利用體系 , 全面推行清潔生產, 形成低投入、低消耗、 低排放和高效率的節約型增長方式 , 走循環經濟之路, 己成為我國社會經濟發展模式的必然選擇. 循環經濟的核心是資源的循環利用, 而工業廢棄物作為一種特殊的資源, 如何變廢為寶, 走廢棄物資源化道路, 是一個非常具有現實意義的研究課題.加強資源綜合利用、節能降耗、治理污染、保護生態以及發展環保產業等方面進行了積極探索,

6、從 "三廢"治理、 廢物綜合利用入手, 逐步形成了初步的循環經濟產業鏈, 可取得可觀的經濟效益和環境效益.三、改革建議在日常工作中我發現公司人力資源管理中存在一些問題，并對這些問題提出對策。（ 一 ）. 當前企業人力資源管理中存在的主要問題1. 對人力資源管理認識不足企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易的能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至

7、領導崗位， 造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。2. 不能充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系在企業中, 有相當比例的員工工作積極性不高, 公司經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮, 主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制, 在分配上還存在一定程度的平均主義, 工資不能按崗位、能力、 貢獻拉開差距, 干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤, 則無法針對不同階層的員工產生激勵效果。3. 人力資源管理者很難適用管理需要現代人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。管理方法和管理手段的進步，管理內容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。 目前企業中普

8、遍存在的問題是工作主動性、開創性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。西方經濟學已經把管理者的素質視為生產的第四要素，因此，必須對此問題加以重視。4. 急需人才的缺乏在人力資源被高度重視的知識經濟時代，對企業來說，制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。越是急需越是缺乏，由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。（ 二 ）. 加強企業人力資源管理的對策1. 建立人才選拔制度和平等的競爭機制企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先，要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗

9、制度。其次，要建立反映競爭結果的晉升、培訓、 薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。2. 建立科學合理的績效考核與薪酬體系必須制定科學合理的績效考核指標，在選擇績效考核的指標時，應盡量把指標進行定量化。同時還要建立科學、規范的薪酬體系，盡力保證員工的收入與付出相符， 并及時兌付，這樣才能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發揮員工的潛能，調動員工的積極性。3. 進一步確立人本管理思想現代管理理念提倡“以人為本”的管理原則， 而“以人為本”的關鍵在于尊重人才。 “以人為本”作為一項基本原則， 是企業生存和發展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業最重要的資源。企業要搭建一個平臺，創

10、造良好的環境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。目前國內不少企業不斷出現優秀人才流失現象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。 企業要想實現持續發展，必須具有強大的競爭力。想比對手有更高的生產力，以更優的產品、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓企業生存和發展的空間，都需要靠人才來實現。 “以人為本”可謂是人力資源管理的第一原則。5. 建立獎罰分明的薪酬制度薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分

11、調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。6. 改良企業文化，營造良好的工作氛圍企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。企業文化要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。企業還應在學習國內外優秀企業文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。人力資源的管理水平問題已成為經濟發展的一項新課題，直接影響到企業和國家的發展。但是加強人力資源管理者也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經過不懈努力，企業的人力資源管理肯定會越來越完善，對企業的促進作用會越來越明顯。在當今這個知識、信息要素起決定作用的時代，企業核心競爭力的獲取和維持將越來越多地依賴于知識型員工的創造力。盡量減少優秀人才的流失。遵循“以人為本”的根本原則， 才能真正地滿足員工內外需要，從而使其完全融入企業中， 隨著企業一同成長發展，達到員工利益與企業利益真正意義上的“雙贏”。四、實踐感悟經過在企業的實踐中，我真的受益匪淺，結合企業管理專業的理論知識，把所學的理論知識應用于實際。鍛煉社會實踐能力，在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，使我對日常的工作有了深層次的認識，雖然每天的工作很繁瑣， 但是讓我學到了很多知識和經驗，通過實踐我們