1、電大人力資源管理學考試參考答案（專科）一、判斷題。"科教興國 "、" 人力資商、強國 "只是要搞好人力資源管理。 （錯） 人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。 （ 對 ） 人力資源價值會計是研究人力資源對組織產生的價值的會計。 （ 對 ） 人力資源會計只關注成本收益問題。 （ 錯 ） 人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資， 又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。 （ 對 ） 人力資源規(guī)劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。（ 錯 ） 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產

2、技術和其他 工作流程變革，從而提高 競爭優(yōu)勢 。 （ 對 ） 人力資源是一定范圍內的人口總體， 它涵蓋了城市和農村的所有人口。 （ 對 ） 人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿 足人的需要上。 （對） 人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。（ 對 ） 工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。 （ 錯 ） 與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。 （錯） 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 （ 對 ） 失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是 非自愿的。 （ 錯

3、） 對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范 疇。（錯） 生產第一，安全第二；先管生產后管安全。 （ 錯 ） 在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯 重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。（ 對 ） 在現代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素， 員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。 （對） 考評主體只能是某一個人。 （ 錯 ） 即使用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員 工也必

4、須服從執(zhí)行，無權拒絕。 （ 錯 ） 員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。 （ 對 ） 員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。 （ 對 ） 員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。 （ 對 ） 員工保障管理主 要包括 社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（ 對 ） 員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。 （ 錯 ） 員工培訓的內容主要有兩個方面：即業(yè)務技能和業(yè)務知識。 （ 錯 ） 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 （ 錯 ） 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。 （ 錯 ）

5、 我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。（ 對 ）我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源 的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會 氛圍。 （ 對 ）我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。 （ 錯 ） 技能工資制適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水怍業(yè)，以及分工細、 依據中國法律規(guī)定，未滿 周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正 的人力資源。 （ 錯 ） 實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設計。 （ 對 ） 招聘程序

6、的第一步是招募。 （ 錯 ） 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。 （ 對 ） 結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。 （ 錯 ） 結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。 （錯） 面試方法可以全面測評個體的任何素質。 （ 對 ） 效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。 （ 對 ） 根據勞動合同法的相關規(guī)定，組織和員王之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞 動合同的。 （ 錯 ） 通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走 向，還可以了解同行業(yè)其 他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 （對）

7、培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現 在所承擔的工作。 （ 對 ） 培訓需求分析在三個層次上進行， 即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。 （ 對 ） 職業(yè)發(fā)展階段設計是指按員工在現階段的工作任務、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不 同特征進行設計，是組織職業(yè)生涯設計的常規(guī)性設計。 （ 錯 ） 職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。 （ 對 ） 職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標而進行的一系列設計與管理。（ 對 ） 職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。 （ 錯 ） 提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。 （ 對 ） 甄

8、選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（ 錯 ） 解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分， 只要能解決問題就 （ 錯 ） 影響企事業(yè)組織招聘的內部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質是首要因素。（ 錯 ）二、單選題。“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己” 。這句話表明現代人力 資源管理把人看成什么 ?（ 資源 ）一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人 口總稱為 （ 人才資源 ） 。一個新員工和組織之間相互發(fā)現、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設計中所指的哪個階段？ （ 早期職業(yè)階段

9、） 人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員的觀點屬于 （ 在崗人員觀 ） 。 人力資源管理工作科學化的基礎是 （ 工作分析 ） 。人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱 （ 德爾菲預測技術 ） 。 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由 （ 美國波士頓大學教授帕爾森 ） 提 出的。下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資 （ 產品數量主要取決于機械設備的性 能 ）。下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？（ 遠景規(guī)劃 ）下面哪一項不是人本管理的基本要素 ? （ 產品 ） 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是 :（1） 安全第一，預防為主 ; （2） 保護員工 在勞動過程中的安全與健康 ;

10、（3） （ 管生產必須管安全 ） 。為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪 些類型的工資結合起來使用 （ 崗位工資 ） 。以服務于了解人事原由為目的的考評屬于 （ 診斷性考評 ） 。 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： （ 強制性原則 ） 、無償性原則、 固定性原則。對公司人力資源管理的現狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、 使命、外部環(huán)境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵 問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？ （ 戰(zhàn)略分析 ） 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 （ 結構工資制 ） 。 讓被試根據一個或一組圖形或文字材料

11、講述一個完整故事的測評方法被稱為 （ 構成技術 ） 。在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討 論的培訓方式，是 （ 研討法 ） 。在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資 源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指？ （ 戰(zhàn)略選擇 ）在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否 減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟？ （ 制定能滿 足人力資源需求的政策和措施 ） 在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是 （ 法院 ） 。 在甑選過程中沒有包括的是 （ 職位安排 ） 。考評對象的基本單位是 （ 考

12、評要素 ） 。 勞動合同一般都有試用期限。 按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過 （ 6 個月 ） 勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷 害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時， 勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制 度? （ 工傷保險 ） 員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪 個項目中列支 ? （ 離職成本 ）我國的社會保險制度體系主要包括 （ 養(yǎng)老保險 ） 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保 險、生育保險等內容。擬定招工簡章， 進行" 安民告示 " 。

13、這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段 （ 宣傳與報名階段 ）制定利益相關者 （ 包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等 ） 、財務增長 標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力 資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟 ? （ 戰(zhàn)略衡量 ） 服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成 30 件襯衫，即 30件/ 工日。這是哪種常 見的定額形式 ? （ 產量定額 ） 組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產培訓一年，并 支付全部培訓費用共計 2000 元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列 支 ?（ 開發(fā)成本 ）將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較來確定人員的凈需求

14、。這是制定 人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？ （ 供給與需求的平衡 ）按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？（ 17-30 歲 ） 既吸收了傳統型的養(yǎng)老保蹬制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處 f 既體 現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調 了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做 （ 社會統籌與個人 帳戶相結合的基本養(yǎng)老保險 ） 。某車間共有設備 8 臺，每臺開動兩班次，每人看管定額 4 臺，問此車間應該定 員幾人？ （ 4 ）某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓 3 個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工

15、資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速 度不得不減慢，因而造成產量損失。 假設該員工按標準生產能力應得工資是 2000 元月，按實際生產能力應得工資是 800元月 ，該新員工造成的流水線生產的損失是 500 元月。那么該新員工的在職培訓成本為 （ 5100元 ） 。某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000 元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支? （ 開發(fā)成本 ）某單位有 10個員工，每人的配賦分為 76 分，則 10個總分為 760分。如果規(guī)定 優(yōu)秀的基準分為 9 0. 稱職

16、的基準分是 70 分，貝 IJ 優(yōu)秀的人數不能超過 3 人， 因為 （ 3 X 90） 十 （10 一 3 ） X 70=760 。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員 工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的 （ 總體常態(tài)分配法 ） 。 適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析方法是 （ 決策表 ） 。根據勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不 滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？（ 二倍工資 ）根據招聘產出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘 30 名新員工，應該吸引到多少工作 申請者比較合適？ （ B 、720 ） 根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)

17、略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管 理制度體系的建設來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現。這指的是什么 ?（ 人力 資源戰(zhàn)略 ）能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領、操縱、控制 組織成員，善于使用權力具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型 ?（ 管理 能力型 ）通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這 是指人力資源的什么特性？ （ 再生性 ）通過示范，教一名工人如何操作T臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（ 員工培訓 ） 通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。 這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動 ？ （ 控制與評價 ） 基本工資的計

18、量形式有 （ 計時工資和計件工資 ） 。據美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要 30000 美元。假設總部下 達1000名新軍官的招聘指標， 培訓合格率為 80，那么最后將有 （1 80）1000 =200名不合格，其培訓費用損失為 200X30000美元=600萬美元。如果培訓方 案設計與實施都比較科學，培訓合格率由80提高到 85，那么不合格的人數就有 200 人下降為 150，海軍部的培訓費損失就下降為 （450 萬美元 ） ，這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經濟貢獻。教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向 學員解釋清楚，把這一步與下一步的

19、聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪 個階段？ （ 演示階段 ）象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批 程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是 多大？（ 16周歲 ）管理人員定員的方法是 （ 職責定員法 ） 。 管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好， “說你行，不行也行” ；與領導 關系不好，“說你不行，行也不行” 。人們干多干少個樣，于好干壞一個樣， 干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏 （ 科學的考評手段 ） 。 影響招聘的內部因素是 （ 企事業(yè)組織形象 ） 。三、多選題。 二十世紀西方幾種經典的人性假設是 （ 經

20、濟人、社會人、自我實現人、復雜人 ） 。 人力資源會計的基本假設是 （ 人是人力資本的載體、人是組織有價值的資源、作 為組織資源的人的價值受管理方式的影響、用計量人力資源成本和價值的形式 提供信息 ） 。人力資源管理科學化的基礎是 （ . 工作評價、工作分析 ） 。 人力資源需求預測的方法有： （ 德爾菲法、回歸分析法 ） 。 人本管理運作系統工程包括： （ 人本管理系統工程、人本管理機制 ） 。 人員分析的內容主要包括 （ 知識、能力、技能、其他個性特征因素 ） 。 人事管理人員的職責之一是進行工資調查這一職責由下列任務所組成 （ 設計 調查問卷、把問卷發(fā)給調查對象、將結果表格化并加以解釋、

21、把調查結果反饋 給調查對象 ） 以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源 ? （ ABCDE ） 以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？ （ 準備并 分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子、與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系， 并確定與應聘者見面的日期、同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點、 準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上討登招聘廣告 ） 企事業(yè)組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方 面?（ ABCDE ） 在當今知識經濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源， 在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理

22、中的 哪些工作 '? （ 招聘、選拔 ） 在員工考評領域中， " 考評 " 包括哪些形式 ? （ ABCDE ） 在員工考評領域中，考評的手段主要有 （ ABCDE ） 。 當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類? （ 投保資助型 （也叫傳統型 ）養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險 （也稱公積金模式 ） 、國家統籌型養(yǎng)老保險 ） 崗位工資制在實施中可以采取哪些形式 崗位工資制、重合可變型崗位工資制 崗位工資制在實施中可以采取哪些形式 位工資制、重合可變型崗位工資制 ） 我國的社會保障主要包括 （ ABCDE ） 招聘的成功的因素有 （ ABCDE ） 。? （

23、單一型崗位工資制、銜接可變型 ）? （ 單型崗位工資制、銜接可變型崗經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？ （ ABCDE ）按考評的標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？（ 常模參照性考評、效標參照性考評、無標準的內容考評 ）通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的 （） 等幾項職責。 （ 人事調配、文書 管理、日常行政事務處理 ）通常可以將津貼劃分為哪些種類？ （ ABCDE ）職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有 （ ABCDE ） 。 模具工技術等級的考評分初級、中級與高級三級， “模具工技術等級”是考評對 象。為了把握這一對象通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內容 ?（ 文化程度、技

24、術 等級水平、身體條件 ） 影響企事業(yè)組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面? （ 空缺的職位的性質、企事業(yè)組織的性質、企事業(yè)組織的形象 ）影響職責定員的主要因素有哪些 ?（ 管理層次、機構設置與分工、工作效率 ） 薪酬制度設計的基本原則是 （按勞取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障 ） 。 薪酬管理的任務是 （ 薪酬目標設定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定、薪酬結構調 整 ） 。四、案例選擇題。（1）案例: 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤。1. 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明 （ 企業(yè)管理中，人的管理始終是第一 位的 ） 。2. 下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內容 ? （ 制定能保障

25、人力 資源供給的政策和措施 ）3. 通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來 增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動 ? （ . 行 動計劃 ）4. 將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（ 甄選階段 ）5. 姜偉通過兩年的反省和沉思，總結出了 "總裁的二十大失誤 " ，其中特別提到 了關于 "人才的四大失誤 " ，下面哪一條不是 （ 沒有建立人力資源市場 ）（2）案例 :一家百貨公司的工資制度。1. 該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據是 （以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營 業(yè)員勞

26、動的流動形態(tài)和潛在形態(tài) ） 。2. 該百貨公司 90%的工資是什么形式 ? （ 績效工資 ）3. 該百貨公司的工資制度具有如下特點兒 （ 能防止工資成本過分膨脹 ） 。4. 該百貨公司實行什么類型的工資制度 ? （ 結構工資制 ）（3）案例 :賈廠長新任記。 1改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾 之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長 考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點 ?（ 社會人假設 ） 2賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為 什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說

27、明賈廠長只想 用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向 ?（ 經濟人假設 ） 3如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能 既保住領導威信又使員工心服口服 ?（ 馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的 障礙 ） 4賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內 容? （ 培育和發(fā)揮團隊精神 ）（4）案例 :工作職責分歧。19你認為出現這一分歧的根本原因是（ 工作說明書不夠明確、具體和全面 ） 。20對于服務工的投訴，你認為該如何解決 （對服務工要進行表揚 ） 。21你認為該公司在管理上不需要改進的是（ 要求員工必須無條件地服從領導 ）。22.

28、如果對車床工的工作如實記錄， 來分析他的工作， 以便重新編寫工作說明書， 那這種工作分析方法是 （紀實分析法 ） 。五、案例問答題。（一）案例 : 招聘中層管理者的困難。1、可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。 ，確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力； ，改善組織的人力資源結構，增強組織的創(chuàng)新能力； ，擴大組織知名度，吸引潛在人才； . 促進員工的合理流動，發(fā)揮員工的活能，實現人力資源的最優(yōu)配置。2、公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障 管理體系建設的原則是什么 ? 保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則； 普遍性原則。對公民實行

29、普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同 奉行的一條基本原則； 社會保障的范圍和標準與經濟發(fā)展水平相適應的原則； 公平與效率結合原則； 政事分幵原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責； 管理服務社會化和法制化原則。(二) 某電子公司薪酬發(fā)放方案。(1) 結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟 ?答案要點：基本工資制度的設計由 7 個程序或步驟組成：第一步：組織付酬原則與政策的制定；第二步：工作設計與工作分析；第三步：工作評估；第四步：工資結構設計；第五步：工資狀況調查及數據收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調整。(2) 案例中提到要逐步使該公司

30、的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進 公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須認真遵守勞動合同法 ，那么如何認真貫 徹執(zhí)行這一法律，從而進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平 ? 及時訂立具有約束力的 勞動合同，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據勞動合同法第八十二條的規(guī)定， “用人單位自用工之日起超過一個月不 滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無 固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 ” 用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享 有勞動權利、履行勞動義務。根據

31、調解仲裁法的規(guī)定，用人單位做出開除、 除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生 爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此， 必須要有確鑿的事實和依據。 在決定有關勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等直接涉及 勞動者切身利益的規(guī)章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。 政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系 的重大問題。我們認為，在實施勞動合同法的過程中，與其規(guī)避，還不如 順應法律規(guī)定，借助新法契機進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建 立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。（三）野口音光的培訓之道

32、管理者羅致人才的重點是什么？ 人才培訓是出于公司的需要，然而如何培訓，卻不能僅僅靠管理者的意愿，更重要的是培育企業(yè)所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才 是管理者羅致人才的重點。 管理者如何“重新塑造干部”？ 一個剛上任的企業(yè)高層管理人才，很可能采取大刀闊斧的方法，試圖在短時間內使所有管轄的部門脫胎換骨，然而事情并不那么簡單，須知，一切的經 營管理法則，都離不開人性因素為了訓練中層干部成為辦事能力很強的人，首先必須給予中層干部實際學 習的機會，同時也要訓練中層干部成為一個行事小心的人。其次，是形成工作 單位的文化，也就是小集團的活性化。借此增進中層干部們的轉化團結精神以 及相互間的

33、依賴關系，并且實現為人處世的教育，要把中層干部訓練成為企業(yè) 的中流砥柱，在培訓中一定要注意選擇恰當的培訓方法。常用的培訓方法有： 講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法等。(四) 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃(1) 根據該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中 起著統一和協調的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需 要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效 供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可 以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

34、具體來說，人 力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人 員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模 式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。 預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定 的人員素質和技能的類型。 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確 定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就 可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩 步

35、實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用， 即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。（2） 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計 劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組 織和個體的共同任務是什么？答：建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、 做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。檢查發(fā)展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn) 定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人， 什

36、么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ 針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。（五）飛龍集團在人才隊伍建設的失誤1、請結合案例，談談企業(yè)如何搞好招聘工作？ 答：（1）嚴格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣； （2）多種招聘方法 結合使用（測驗、面試、評價中心） ；（3）招聘的原則應做好：因事擇人、公開、 公正、平等競爭，做到人盡其才，事得其人。2、應如何規(guī)劃和建設自己所需的人才隊伍？答：（1）企業(yè)領導應該樹立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標準；（2）按照科學的程序選拔人才； （3）針對企業(yè)的需要定期對人才進行培訓、考核與 管理；（4）對人才的保障工作要落到實處，解決其后顧之憂。3、通過案

37、例分析，說明開發(fā)和管理人力資源的重要性答：（1）通過合理的管理，實現人才資源的精干和高效，取得最大的使用價值；（2）可以充分調動廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮主觀能動性；（3）通過培訓與教育，可以促進人的全面發(fā)展； （ 4）合理的人力資源管理，可 以穩(wěn)定組織內員工，促進社會穩(wěn)定（六）工作職責分歧1、對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？ 答：（1）對于服務工應該表楊，雖然，工作說明書里沒包含清掃工作，但他還 是完成了清掃任務，保證了工作的順利進行； （ 2）對于操作工，應該查清他為 什么把大量機油撒在地面上，對其進行批評與教育。2、如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？答：應該對工

38、作說明書進行修改，對于操作工，應該加條文，工作時間應保持 機床周圍的清凈，如因工作不慎而造成環(huán)境污染，應該擔負一定的保潔責任， 對于服務工和勤雜工也應加一條：要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。3、該公司在管理上有何需改進之處？ 答：（1）認真細致地做好工作分析，對于崗位責任應該做簡潔明確全面的描寫； （2）對于車間主任，要轉變管理理念，遇到事情不應該恐嚇員工，應該疏導教 育為主；（3）加強員工對企業(yè)忠誠，從同感的培訓，遇到突發(fā)事件，應考慮企 業(yè)的利益，而不僅僅是個人利益。（七）波音公司的新計算機系統1、你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？答：在本案例中，公司使用該計算機系統的目的在于

39、使任務自動化，從而使生 產效率得以提高，與員工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改進和 提高（需要通過培訓來完成）；a.專業(yè)技能培訓；b.工作態(tài)度及人際交往方面的 培訓。（使每一個使用新系統的雇員成為以顧客為中心，能提供本部門同事或顧 客所需的信息） ； c. 適應能力培訓。2、如何確定具體的培訓目標？答：（ 1）知識目標：掌握使用新計算機系統的技術；（ 2）行為目標：員工的工作態(tài)度得到了改善，能夠掌握新情境下的人際交往技巧，使員工之間的關系和 諧融洽；（ 3）結果目標：使零部件部門的雇員通過任務自動化，提高部門的生 產效率和水平。3、外部培訓與內部培訓哪個更合適？答：培訓是由外部咨詢公

40、司來做，還是由本公司內部培訓部門完成，受兩方面 因素的制約： （ 1）成本問題：金錢、時間等方面；（ 2）企業(yè)的這一行為是否會對企業(yè)的戰(zhàn)略產生影響。從本安全來看，采用內部培訓，在很短時間內完成對700 名雇員的培訓不可能完成， 而采用外部培訓可以節(jié)省時間， 但公司付的服務 費是比較貴的。所以可以采用外部培訓與內部培訓相結合的方式。企業(yè)的培訓 管理部門要參與培訓計劃的設計與咨詢公司保持密切聯系，對于技能培訓由外 部的咨詢公司去做，而對于員工態(tài)度及人際關系，歸屬感等的培訓因內部培訓 部完成。4、如何設計實施這一培訓計劃？答：（ 1）培訓人員的選擇； （ 2）培訓目標的制定（通過培訓，受訓者應達到的

41、 水平和能展示的能力） ；（3）培訓時間的選擇；（4）培訓方法與保持的設計； （5） 培訓設施；（6）培訓效果的評估。（八）一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實行什么類型的工資制度？ 答：實行的是定額工資與提成工資相結合的工資制度，定額是根據員工完成與 勞動直接或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬。效益工資按當年下達 給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，雖然是一種定額，其中，柜 組銷售額工資 =柜組實際完成的銷售額 X 提取比例，員工銷售額工資 =營業(yè)員完 成銷售額 X 提取比例，這顯然是一種提成工資形成。2、分析該百貨工資制度的特點與作用答：（1）定額與提成相結合； （ 2）工

42、資實行二級分配法，首先分配到商品柜組， 再分配到營業(yè)員； （ 3）將員工的收入與銷售額、利潤額直接掛鉤，可以充分調 動員工的積極性，按勞分配的透明度高； （ 4）此工資形成會導致員工的收入差 距過大及收入不穩(wěn)定的情況，不利于組織的團結與穩(wěn)定。（九）阿莫可公司的職業(yè)管理系統1、你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統？ 答：企業(yè)的職業(yè)管理有三方面內容：協調企業(yè)目標與員工個人目標，幫助員工 制定職業(yè)計劃，幫助員工實現職業(yè)計劃。本案例中，阿莫可公司的職業(yè)管理系 統由四部分組成：教育、評估、發(fā)展、結果。其中教育和發(fā)展以協調企業(yè)目標 與員工個人目標，了解員工需求，使企業(yè)與員工結為利益共同體。而發(fā)展則有 助于員

43、工制定職業(yè)發(fā)展計劃，給同工提供自我發(fā)展的機會。由于員工的職業(yè)發(fā) 展不僅是個人行為，也是組織的職責，組織的存在依賴于個人的職業(yè)工作，因 而阿莫可公司的管理系統可以說充分考慮到了這一點。此系統的最終目標，讓 人們思考如何使自己能一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅是短期得到提升， 這有助于個人的發(fā)展，也有利于公司的長期繁榮與發(fā)展。但是這個系統對員工 的培訓重視的不夠，職業(yè)發(fā)展的基本條件是員工素質的提高，有待于持續(xù)不斷 的培訓。2、提供的建議 答：（1）了解員工需求，員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導需 求，只有把握員工的主導需求，才能有針對性的滿足其需求。特別對于企業(yè)員 工，優(yōu)秀人才更應該重

44、點了解和把握； （ 2）樹立職業(yè)發(fā)展觀，使員工個人職業(yè)生涯與組織需求在相互作用中實現協調與融合； （ 3）通過工作調換與晉升保持 職業(yè)通道的通暢； （ 4）給予員工必要的職業(yè)指導； （5）針對員工職業(yè)發(fā)展的需 求進行適時的培訓。（十）天龍航空公司的員工考評 1、你認為羅蕓給馬伯蘭的考績是用的什么方法？ 答：羅蕓首先是在總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮給老馬的各項分數，顯 然是印象考評法。所謂印象評判，指考評者在考評過程中依據自己形成的價值 標準或對有關考評標準的理解，依據自己對考評對象平時形成的印象作出有關 評判的方法。2、羅蕓對老馬的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 答：羅蕓對

45、老馬的考評摻雜的個人價值標準太多了，只打了 6 分，顯然是低了 一些。因為老馬雖然非常愛表現自己，病假三個來月，但總體上說工作是干得 挺不錯的。而羅蕓因為看不上老馬的一些工作作風，管理風格與自己相差懸殊， 給老馬的考評顯然是主觀色彩太濃厚。犯了“暈輪效應”。老馬不服氣有理由， 但自己的一些缺點，也要糾正。比較不良飲食習慣造成病假三個來月，給企業(yè) 帶來的影響是負面的，如果全身心投入工作中，那么工作業(yè)績會更好。3、天龍公司的考評有什么需要改進的地方？ 答：（1）考評執(zhí)行者：上級、自己、同事、下屬； （ 2）考評標準要公平、公開、 公正；（3）分項考評與量化考評相結合； （ 4）考評態(tài)度要嚴肅認真，

46、防止暈輪 效應，偏見效應等的發(fā)生。六、簡答題。人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？ 答： （1） 兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。 (2) 兩者概念的范圍不同。人 力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源包括自然性人力資源 與資本性人力資源。 (3) 兩者性質不同。人力資本反映的是流量與存量問題，人 力資源反映的是存量問題。 (4) 兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投資 對象，是從投入與收益的關系來廠家人的關系。人力資源是將人力作為財富的 源泉，是人的潛能與財富關系來研究人的問題。人力資源成本包括哪些內容？答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成

47、本c錄用成本d 安置成本 (2) 開發(fā)成本 a 上崗前教育成本 b 崗位培訓成本 c 脫產培訓成本 (3) 使用成本 a 維持成本 b 獎勵成本 c 調劑成本 (4) 保障成本 a 勞動事故保障成本 b 健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補償成本 b 離職前低效成本 c 空職成本人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 答：成本核算程序： (1) 掌握 現在人力資源原始資料 (2) 對現有人力資源分類匯總 (3) 制定人力資源標準成本(4) 編制人力資源成本報表；投資決策程序： (1) 確定投資目標 (2) 收集有關人力 資源投資決策的資料 (3) 提出人力資

48、源投資的備選方案 (4) 通過定量分析對備選 方案進行初步評價 (5) 對備選方案進行定性分析 (6) 確定最優(yōu)方案 人力資源選拔的方法。 人力資源選拔的方法主要有五種方法： 即(1) 心理測驗法； (2) 面試； (3) 知識考試； (4) 情景模擬與系統仿真。人力資源管理功用是什么？ 答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織 管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現 在以下幾個方面：政治功能；經濟功能；社會穩(wěn)定功能；其他功能。人本管理的基本內容。人的管理第一；以激勵為主要方式；建立和諧的 人際關系， 積極幵發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團隊精神。工作分析中因素分類法

49、的步驟是什么？ 答：（ 1）參照因素分析，在此基礎上歸 類一形成分類因素（ 2）針對所有分類因素進行綜合評估（ 3）確定職位。 工作分析中因素比較法的步驟是什么？ 答：（ 1）選擇 15-20 種標準職位，等級 明顯，有效排序（ 2）分析并找出共有因素（ 3）把總分分配到相應的共有因素 上（ 4）通過比較、確定待評價職位共有因素的分數（5）進行總數比較，將待評價職位的按標準歸入等級。工作分析中評分法的步驟是什么？ 答：（ 1）確定基本因素（ 2）賦分（ 3）制定 換算表并規(guī)定對應分數幅度（ 4）將待閏工作按每個因素評分，并匯總（ 5）待 評與職等換算表對照，確定評價等級工作分析中經驗排序法的種

50、類有哪些？ 答：（ 1）卡片排列法（ 2）配對比較法 工作分析的流程是什么？ 答：工作分析的過程一般包括計劃、設計、信息分析、 結果表達和運用，指導五個環(huán)節(jié)工作分析的意義與作用是什么？ 答：（1）是整個人力資源管理科學化的基礎 （2） 實社會生產力的需要（ 3）是企業(yè)現代化管理的客觀需要（ 4）有助于實行量化 管理。 （ 5）有助于工作評價，人員測評，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科 學化、規(guī)范化與標準化。 （ 6）有助于勞動人事管理科研工作工作分析 - 般要進行哪些方面的分析 ? 答：工作分析一般要進行四個方面的分析:（1） 工作名稱分析 ; （ 2） 工作規(guī)范分析 ;（3） 工作環(huán)境分析（

51、 4）工作條件分 析。不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應遵 循哪些原則？ 答：培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法 稱為傳統培訓方法，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。培訓方法 的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程 度，計算培訓成本，進行收益 - 成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。 什么是人力資源？ 答：人力資源，是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、 智力和心力的總合及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品行與態(tài)度 身心素質等。什么是員工考評？ 答：員工考評俗稱人事考評，是考評者對員工及其所干

52、工作 考查評定的總稱。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運 用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判 或量值與價值評判的過程。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（ 1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性； （ 3）公共部門人力資本具 有績效測定的困難性； （4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； （5） 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門工作分析的作用。 （1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。 （2） 工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（ 3）工作分析對公共部門的員工培

53、訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。 （ 4）工作分析為公共部門的績 效評價提供客觀依據。 （ 5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。 （6）工作 分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。 （ 7）工作分析有助于勞動安全。 （8） 工作分析有助于公共部門的工作設計工作。創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：（1） 合理的照明 （2）巧用顏色 （3） 要消除噪音 （4） 風景化辦公室 （5） 要注意溫度的影響 （6） 組織內部公 眾關系環(huán)境 （7） 還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認真作好政治，法律、 經濟及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定 有效的人

54、力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？ 答：短缺時管理對策： （1） 利用組 織的現有人員 （2） 提高勞動生產率 （3） 從組織外部招聘缺少的人員。過剩時管理 對策： （1） 永久性裁員 （2） 人員的重新配置 （3） 降低勞動力成本 在進行培訓課程設計時，要特別注意的四個問題是什么？ 答：是培訓課程的效 益和回報、培訓對象的特點、培訓課程的崗位相關性、最新科學技術手段的發(fā) 揮等四個問題。如何進行培訓需求分析？ 答：培訓需求分析可以在員工、企業(yè)、戰(zhàn)略三個層次 上進行。可以采用任務分析、績效分析、前瞻性培訓需求分析等三種方法。 如何深化公務員福利制度的改革。 （ 1）簡

55、化各項補貼項目，實現福利的貨幣化， 顯現化。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。（ 3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。（ 4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距 何謂考評信度？ 答：信度是指考評的一致性（不因所用考評方法及考評者的改 變而導致不同結果）和穩(wěn)定性（不久的時間內重復考評所得到的結果應相同） 。 勞動關系的主要內容和法律特征。 答：勞動關系包括一切勞動者在社會勞動時 形成的所有勞動方面的關系。基本內容包括：員工與組織之間在工作時間、休 息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教 育培

56、訓、勞動環(huán)境等方面形成的關系。法律特征： （ 1）勞動關系是在現實勞動 過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯系。 （ 2）勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政 部門等。（3）勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內 部勞動規(guī)則勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度是什么？ 答：勞動安全衛(wèi)生的基本要求有： 特種作業(yè)人員安全管理和職工健康管理要求等。勞動安全衛(wèi)生的基本制度：（1）安全生產責任制； （ 2）企業(yè)各級領導的安全生產責任； （ 3）企業(yè)職能部門的安 全生產責任；（4）安全生產教育制度； （ 5）傷亡事故報告處理制度； （6

57、）安全 生產監(jiān)察制度。員工考評的功用是什么？ 答：（1）評價功能；（2）區(qū)分功能；（ 3）反饋功能；（4） 管理功能員工招聘用的途徑包括什么？ 答：人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、網 上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。員工甄選的程序是什么？ 答：應聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請表、 素質評測、復查面試、背景考察、體格檢查。我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？答：（1） 社會保險水平應與我國社會生產力發(fā)展水平相適應。 （2） 公平與效率相結合 （3） 權利與義務相對應 （4） 社會保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員 （5） 政事分開 （6） 管理服務社會化 （7） 管 理法制化

58、。這是一個關于員工培訓的案例，請問何謂培訓？對員工的培訓管理分為幾個過 程？. 答：培訓是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源 開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能 和行為方式的學習過程。培訓管理有五個過程：分析培訓需求；制定培訓 技術；設計培訓課程；實施培訓；評估培訓效果。 定員常用的方法是什么？ 答：有效率定員計算法，設備定員計算法，崗位定員 計算法，比例定員計算法，職責定員法，可同時使用，互為補充。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原 則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發(fā)展水平相適應；城 鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保 險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統籌和個 人帳戶相結合。試論現代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。 從西方公共部門人力資源管理 的發(fā)展來看，現代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢可以從以下幾個方面