1、第一章人力資源管理概述1、 人力資源 （Human Resources）的定義廣義地說，人力資源是指智力正常的人。狹義的說，人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義。宏觀：是指一個國家或一個經濟系統中所擁有的所有能夠參與經濟活動、創造價值的人口或能力的總和。微觀：是指一個組織（包括企業、公共部門以及非營利機構）的全體成員所擁有的有助于實現組織戰略、達成組織目標的潛在體力和腦力總和。2、人力資源的特征（理解記憶）1）能動性（最基本和最根本的特征，體現在自我強化、選擇職業、積極勞動）；2）雙重性（既是生產者，又是消費者）；3）時效性；4）持續性（有形磨損與無形磨損）；5）社會性。Ps：人力資本理論的創

2、始人西奧多舒爾茨：人力資本的投資3、 人力資源管理的概念 （Human Resource Management）宏觀管理：對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會在生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。微觀管理：通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織目標。4、企業經營戰略的層次：（p31）公司總體戰略（全局性、整體性、長期性）一一事業戰略（中期性）一一職能戰略（短期性、具體性、清晰性）一一人力資源戰略、市場營銷戰略、生產戰略、財務戰略、研究與發展5、戰略

3、性人力資源管理與傳統的人力資源管理的區別（重點記憶p19）傳統的人力資源管理戰略性人力資源管理HR的職責職能專家事業管理者焦點員工關系與內部及外部客戶的合作關系HR的角色變革的追隨者和響應者變革的領導者和發起者創新爰慢、被動、零碎迅速、主動、整體時間視野短期短期、中期、長期（根據需要）控制官僚的角色、政策、程序有機的、靈活的，根據成功的需要工作設計緊密型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的、交叉培訓、團隊關鍵投資資本、產品人、知識經濟責任成本中心投資中心第二章人力資源戰略與規劃（重點）1、人力資源規劃的含義（基礎）人力資源規劃是組織根據企業的人力資源戰略目標，科學預測企業未來的人力需求，預測

4、其內部人 力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資源 的招聘、培訓、開發、晉升和調動，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求，從而不僅幫助組織獲 得實現組織戰略目標，同時確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效。? 2、人力資源預測方法的原理（重點）1）馬爾科夫分析法：找過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。第三章工作分析1、工作分析的含義工作分析又稱為職務分析或崗位分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內 容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務描述書（一般包括職務說明和職務規范兩個 部分）的系統過程

5、。2、職務分析的意義職務分析是企業人力資源管理管理五大基本功能（獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發）中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎，只有做好了職務分析與設計工作，才能據此完成以下工作：7點1）訪談法；2）觀察法；3）問卷調查法；4）功能性職務分析法（FJA） ; 5）資料分析法；6）關鍵事件 記錄法；7）實驗法；8）工作秩序分析法；9）工作日記法。2 / 7第四章員工招聘與甄選1、員工招聘程序圖 1）招募：識別招聘需求、制定招聘計劃、發布招聘信息、接受應聘者申請2）選拔：初步篩選、筆試面試、心理測試、情景模擬、背景調查、體檢、3）錄用：錄用決策、簽定勞動合同、新員工培訓、試

6、用、正式錄用、4）評估：招聘評估2、員工招聘的渠道（重點）1）內部招聘2）外部招聘司內招聘向外招聘K處1）員工熟悉企業2）招聘和訓練成本較低3）提高現職員工士氣和工作意愿4）企業了解員工5）保持企業內部的穩定性長處1）引入新意念和方法2）員工在企業新上任，凡事可從頭開始3）引入企業沒有的知識和技術短處1）引起員工為晉升而產生矛盾2）員工來源狹小3）不獲晉升可能會士氣低落4）容易形成企業內部人員的板塊結構短處1）人才獲取成本高2）新聘員工需要適應企業環境3）降低現職員工的士氣和投入感4）新舊員工相互適應期增長a.廣告招聘通過新聞媒體發布招聘廣告來吸引和招聘員工，是一種最普遍適用的招聘方式。缺點:

7、優點：發布迅速、影響廣；應聘人員量多、選擇余地大；可以減少盲目性；保留較多操作優勢。刊登廣告費用高；招聘費用也會增加。要點：合理選擇媒體；符合有關法律b.職業介紹機構缺點：較難招聘到核心員工；增加招聘成職業介紹所、就業服務中心、人才市場、勞動力市場等 優點：招聘周期短、時間省；選擇范圍大；有利擇優錄取。c.獵頭公司（Executive recruiters , Headhunter ）專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術人員，并設法誘使他們離開正在服務的組織的公司。優點：針對性強，成功率高；能招聘到關鍵職位上的高層次員工；時間省，效率高。缺點：費用較高d.校園招聘缺點：由于平 要點：

8、選擇合適缺點：容易造成各方式：委是外部招聘最直接和最主要的渠道。優點：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量招聘；有助宣傳企業形象。 時溝通、花時間和費用較多；培訓開發費用高；招聘效率低；會增加未來員工流失率。 的學校；選派能力強的招聘人員；加強平時溝通e.熟人推薦由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工。優點：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘費用省；有利找到緊缺人才。方心理負擔；容易形成小團體和關系網f.招聘會主要有綜合性招聘會和專業性招聘會。優點：快速、高效、低成本。 缺點：需花費更多的時間和成本用于應聘者的篩選。g.網絡招聘利用互聯網進行的招聘活動，包括信息的發

9、布、簡歷的搜尋整理、電子面試及在線測評等。托專業網站招聘，或注冊成為會員；利用自己的網站，在互聯網上建立招聘主頁；自己來獲取和篩選求職者資料；用引擎搜索相關專業網站及網頁。優點：信息傳播范圍廣；速度快、成本低、便利高效；雙2 / 7方可交互溝通；選擇余地大；不受時間、地域的限制。缺點：雙方搜索要花較多時間、精力；在觀念和技術上還較落后；必須具備上網條件；法制建設不健全，招聘陷進時有出現3、人員測評與甄選的方法（重點）1）筆試法讓應聘者在試卷上用筆回答事先擬好的試題，然后根據解答的正確程度評定其知識和能力。一般安排在初次面試之后。包括一般與專業的知識和能力兩個層次。優點：測試面較廣，可信度較高；

10、速度快、效率高；心理壓力較小；比較公平；費用較低；操作簡便。 缺點：不能考察態度、品行、口頭表達和操作 能力；試題可能不切合實際；過分強調記憶；閱卷可能出現偏差2）面試法（p113-119 ）要求應聘者口頭回答面試考官的提問，以了解應聘者的知識和技能、心理素質、潛能及應聘動機等多方面信息。特點：普遍采用，但是爭議最多的方法之一。優點：掌握了解應聘者的主動權；可進行雙向溝通；可了解心理素質和外貌風度。缺點：時間較長；費用較高；存在心理偏差；所獲信息不易定量。2）測評法（p120）也常叫做測試法。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，實現招聘者的公平競 爭，驗證應聘者的能力與潛力

11、，剔除應聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確 性。現代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心理測評與能力測評兩類。第五章 員工培訓與發展（重點）1、員工培訓與發展的概念培訓是通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態度方面有所改進，達到企業的工作要 求，培訓強調即時成效。發展是增進員工的知識和能力，以滿足企業目前和將來的工作需求，發展強調 企業長期的需要，利益也較為間接。2、員工培訓與發展的作用1）全方位培養員工，提高員工的工作績效；2）讓員工盡快適應工作環境和工作崗位；3）灌輸組織文化；4）提高組織的競爭力。3、員工培訓和發展的目的育道德、建觀點、傳知識、培能力。

12、前兩者是軟性的、間接的，后兩者是硬性的、直接的，都是企業培 訓的重點。4、企業培訓中的具體方法1）講授法就是培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知 識。 【要求】 講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件；講授要有系統性，條理清晰，重 點突出；講授時語言要清晰，生動準確；必要時運用板書；培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好 的講授效果的重要保證。【優點】有利于受訓者系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內容；可以同時對許多人進行培訓。【缺點】講授內容具有強制性；學習效果易受培訓師講授的水平影響；只是培訓師講授，

13、沒有反饋；受訓者之間不能討論，不利于促進理解；學過 的知識不易被鞏固。2）演示法這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的。【要求】示范前準 備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示范物；示范完畢，讓每個受訓者試一試；對每個 受訓者的試做給予立即的反饋。【優點】有助于激發受訓者的學習興趣；可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。【缺點】適用范圍有限，不是所有 的學習內容都能演示；演示裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更；演示前需要一定的費用和精力做 準備。3）研討法通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難

14、問題。【要求】每次討論要建立明確的目標，并 讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，并啟發他們積極思考；在 大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結束時檢查進度。【優點】受訓人員 能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣；鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開 發；在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經驗的交流。【缺點】討論課題選擇得好壞將直接影 響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。【研討形式】演講；小組討論；沙龍；集體討論；委員會式；系列研討式。4）視聽法就是利用幻燈、電影、錄像

15、、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用于新進員工培訓中。【要求】播放前要清楚地說明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內容來發表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。【優點】由于視聽培訓是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內容與現實 情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解；生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容 易引起受訓人員的關心和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和

16、不同水 平的要求。【缺點】 -視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間；選擇合適的視聽教材不太容 易；受訓人員受視聽設備和視聽場所的限制。5）角色扮演法設定一個最接近現在狀況的培訓環境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容， 從而提高主動地面對現實和解決問題的能力。【要求】宣布練習的時間限制；強調參與者實際作業；使 每一事項都成為一種不同技巧的練習；確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。【優點】有助 于訓練基本動作和技能；提高人的觀察能力和解決問題的能力；活動集中，有利于培訓專門技能；可訓 練態度儀容和言談舉止。【缺點】人為性；強調個人；容易影響態度、不易影響行為；

17、角色扮演的設 計；角色扮演的實施。6）案例研究法這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當詳細的方式描述出來。它的重點是對過去所發生的事 情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態地解決問題。【優點】它提供了一個系統的思考模式；在 個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；活動集中，有利于培訓專門技能；有利于使接受培訓者參與企業實際問題的解決；正規案例分析使學生得到經驗和鍛煉機會；容 易養成積極參與和向他人學習的習慣；直觀。【缺點】案例過于概念化并帶有明顯的傾向性；案例的來 源往往不能滿足培訓的需要；需時較長，對受訓者和培訓師要求較高。7）模擬與游戲法【要求】游戲涉及

18、競爭；必須有一定的游戲規則；有一定的結局【優點】激發參訓者的積極性；改善人際關系；理解深刻；可使參訓者聯想到現實的后果。【缺點】簡單化；使人缺少責任心；比較費時；模擬游戲的有效性并沒有得到證實；后勤問題。冰山模型第六章 員工績效考評（重點、理解記憶）1、績效的含義與性質績效的概念：是相對一個人的工作而言的，指員工按照其工作職責的要求，完成工作的結果或履行職責 的效果。績效的性質：多因性、多維性、動態性2、績效考評的程序確定考評項目一一制定考評標準一一制定考評方案一一考評的實施一一考績面談一一績效改進輔導（后4個是對前2個對考評項目和標準的評估） 3、績效改進輔導推進績效的持續改進，是績效考評的

19、落腳點。通過績效輔導幫助員工改進績效是每位主管的責任。應做 到：內容與待改進的績效相關；計劃要有期限；要做的事情必須闡述清楚；要獲得主管和下屬雙方的認 可。4、績效考評的方法的原理（重點）1)排序法(p209) 簡單排序法、交替排序法、范例對比法、強制正態分布法、逐一配對比較法2）等級擇一法賦予評價檔次 A B C、D、E相應的等級內涵。根據這些工作的等級內涵，做出相應的評價。3）等級量表法確定績效評估標準一一列出評估項目一一給出相應分數一一做出說明一一評級一一加總優點：不管人數多少都適用；評估內容比較全面；容易操作；成本較低；便于同等職位之間的比較。缺點：評估的深度不如關鍵事件法。4）關鍵事

20、件法（p212）優點：對關鍵事件的行為觀察客觀、準確；能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據；對未來行為具有 一種預測的效果。 缺點：耗時耗力；對關鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解；容易引起員工 與管理者之間的摩擦。5）行為錨定等級量表法（BARS （p213） 實施成本比較高；需要花費較多的時間和費用。6）目標考核法（p215）7）述職鑒定法此法主要用于中高層管理崗位的考核8） 360度考評法（全方位評估）這是最新的績效評價方式，被評價者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評價者。對每個被評價者的評價意見至少有 4份，也可以多達 25份。優點：由于信息是從多方面收集的，因此這種方法比較全

21、面；信息的質量比較好（回答的質量比數量重要；它使全面質量管理得以改進 ；由于信息反饋來自多人而不是單個人，因此減少了存在偏見的可能；來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發展。缺點：綜合各方面信息增加了系統的復雜性；如果員工感到參與評估人是聯合起來對付他，參與評估人可能收到脅 迫，而且會產生怨恨；有可能產生相互沖突的評價，盡管各種評價在其各自的立場是正確的；需要經過 培訓才能使系統有效工作；員工會作出不正確的評估，為了串通或僅僅是對系統開個玩笑。5、目標管理（重點 p223）1）目標管理的基本內容一一“P -D-S- F”循環Plan （計劃）階段一一制定目標和分解目標。最好當事人設定目標

22、，并檢討達成目標之手段與方法，與 上司商討確定。Do （執行）階段一一實施目標過程中的管理。當事人行動，經常自我檢討工作進度，依情況采取補救措 施。上司扮演提供資源支持、授權、輔導、幫助的角色。See）考核）階段一一目標成果評價。當事人應先客觀對實施超過進行自我評估，各級主管對其工作成果 或績效進行考評。Feedback （反饋）階段2）目標管理對現代績效管理思想的影響目標管理為現代績效管理帶來自我管理思想；員工參與管理為現代績效管理思想在企業成功運作提供支 持；目標管理的系統思想使績效管理能自我發展、自我提高。3）目標管理實施的難點：目標設定需要準確預測，難度適當；目標制定過程時間較長；上下

23、級在商定目標問題上常有分歧；可能 忽視目標實施的適當手段和途徑；對于影響目標的具體原因缺乏分析；需要動態管理，適當調整目標和 計劃；容易產生短期行為，應當兼顧長遠；對于目標績效，應當以目標達成率為主，兼顧目標難度和可 控性做適當調整。第八章 薪酬設計與管理（重點）1、薪酬的含義薪酬是報酬的一部分，是員工作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福 利之和。2、薪酬的構成 1）基本薪酬基本薪酬也稱工資，是指組織根據員工所承擔或完成的工作本身、或者員工具備的完成工作的技能或能 力而向員工支付的穩定性報酬。基本薪酬是員工收入的主體部分，也是確定其他報酬和福利待遇的基 礎。形式和特

24、點：按計量形式，分為計時工資、計件工資；按內容，分為職位工資、技能或者能力工 資、年功工資、結構工資。特點：常規性、穩定性、基準性、綜合性。2）可變薪酬是指與工作績效直接掛鉤的報酬部分。可以是個人、部門、團隊、公司的績效；對員工具有很強的激勵性。a.獎金獎金也稱績效薪酬，是指對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬。是為鼓勵 員工提高效率和質量、降低成本等具體目標付給員工的貨幣獎勵。獎金的支付對象是正常工作以外的超 額部分，這部分隨工作績效而變動。形式：傭金、超時獎、績效獎、職務獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎和超利潤獎等。 特點：非常規性、浮動性、非普遍性、靈活性、針對性、差

25、異性。b.紅利紅利也稱分紅，是指員工分享企業利潤的一種報酬形式。一般以投資收益、市場份額、凈資產收益等年 度目標為依據，是調動員工積極性，提高員工忠誠度的薪酬形式，通常在年終與利潤結算和績效評估結 合，通過計算后發放。c.股票期權是指組織給予其員工以現在的價格，在未來一定時期購買本組織一定數量股票的一種權利。鼓勵員工實現跨年度或多年度的績效目標；是一種長期的報酬形式，其目的在于留住核心員工。d.津貼津貼也稱附加薪酬，是指對員工在特殊條件或工作環境下所付出的額外的工作量和額外的生活費開支進行的補償。是一種補充性報酬。形式：職務津貼、保健性津貼；或貨幣性津貼和食物性津貼。特點：有很強的針對性。3）福利和服務是指組織從生活的諸