1、勞動關系協調員（三級）模擬題一、判斷題1、勞動爭議證據規則的特別規定包括勞動爭議舉證責任、當事人舉證責任分配、證明標準等.（，）2、以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據。（，）3、勞動爭議訴訟的當事人包括勞動合同的雙方當事人，也包括勞動爭議仲裁機關。（X）4、仲裁即是“公斷”或居中裁斷，是等同于司法制度的爭議處理制度。（X）5、勞動爭議調解原則有：當事人自愿原則、及時調解原則、依法調解原則、尊重當事人申請仲裁和提起訴訟的權利原則.（，）6、因企業開除、除名、辭職職工和職工辭職、自動離職發生的爭議屬于勞動爭議調解范圍。（，）7、勞動爭議調解組織有企

2、業勞動調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。（，）8、發生勞動爭議，勞動者必須要先與用人單位協商，協商不成可以向調解組織申請調解，調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（火9、員工申訴方式有來訪、信函、電話、電子郵件等方式。（，）10、員工申訴受理應由用人單位根據員工申訴事項的性質、危害程度以及內部機構職能，由專門部門負責受理，其他相關職能部門的進行協查與配合處理。（，）11、員工申訴是員工在單位內將工作中的抱怨、爭議和糾紛通過設定的程序公開表達尋求解決的行為。（，）12、企業拖欠勞動者工資，勞動者可以選擇通過勞動爭議處理程序解決，也可以選

3、擇向勞動監察部門舉報的方式維護權利。（，）13、以調解方式協調勞動關系是中國勞動爭議處理制度的核心制度。V14、計劃經濟時代的勞動爭議主要按照分級負責、歸口處理的信訪原則予以處理。（，）15、民事爭議的主體是平等主體，勞動爭議主體是非完全平等主體。（，）16、民事法律關系是主體之間的涉及勞動權利義務關系。（為17、勞動爭議只是勞動關系存續期間發生的爭議。（X）18、工會對于用人單位方解除勞動合同的決定，只需要履行程序上的備案程序，而沒有要求用人單位糾正的權利。（X）19、對于違反企業規章制度的員工，可以視其之前對企業的貢獻 ，在處罰時實行“功過相抵”的原則，相應減輕他應該受到的處罰，以實現公平

4、。（乃20、用人單位的規章制度一般應包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內部規定或者重大事項。（X）21、企業規章制度的制定主體，可以是企業的任何一個行政管理機構。（X）22、黨的十七大報告明確，企事業單位民主管理制度的基本形式是職工代表大會。（，）23、只有國有企業必須建立職工代表大會制度，其他的事業單位、國有控制企業、如國有股占多數的上市公司，以及集體企業和集體控股的企業不一定要建立這套制度。（V）24、中國工會的基本職責是維護職工的合法權益.（，）25、職工民主管理是指企事業單位職工依照有關法律、法規和政策規定，參與企事業單位決策

5、、管理和監督的活動。（，）26、用人單位和職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同和專項集體合同的規定。（，）27、勞動合同期滿，雙方不再續簽而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者說明理由。（X）28、用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。（，）29、勞動合同中的內容，只要用人單位與勞動者協商一致都是有效的。（X）30、狹義的人力資源是指智力正常，能夠推動整個社會經濟和社會發展的，具有勞動能力的人.（V）二、單項選擇題：1、以下（D）不屬于勞動關系的基本特征 .A、勞動者在用人單位具有從屬性的狀態下從事勞動B、勞動關系當事人雙方符合法律規定的

6、主體資格條件C、勞動者從事的屬于職業性的有償勞動D?勞動者與用人單位地位上的平等性2、以下（D）屬于勞動合同法調整的對象。A農業勞動者 B、現役軍人 C、家庭保姆 n國家機關工勤人員3、非全日制勞動關系是指勞動者與用人單位約定的以（A）作為工作時間單位確立勞動關系的形式。A、小時B、周 C、月D、雙方協商的時間單位 4、以下（D）不屬于我國的勞動關系調整模式。A法律調整 B、用人單位內部的調整C、勞動者個人與用人單位之間的調整A勞動者自行調整5、以下哪項不是用人單位規章制度作為爭議處理依據的必備條件（D）A、依法通過用人單位內部的民主程序制定B、用人單位制定的規章制度應當在企業內向勞動者公布C

7、、用人單位規章制度的內容與勞動法律規定不相抵觸D用人單位制定的規章制度應當向勞動保障部門備案 6、在勞動關系活動中，運用法律和經濟手段調節勞動力市場的主體是（C）A、員工B、工會等員工團體G政府 D雇主協會7、勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起（C）個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日.A、20 B、30 C 60 D、90 8、以下（D）不屬于我國勞動爭議調解仲裁法規定的勞動爭議處理方式A、調解B、仲裁 C、訴訟 A信訪 9、關于勞動爭議仲裁與勞動監察的區別的表述中，以下 （B）不正確.A、勞動爭議仲裁對

8、爭議當事人之間的糾紛進行裁判，屬于居中公斷性質。勞動監察對違法行為進行監督、 檢查、糾正、處罰，屬于行政執法性質.R勞動爭議仲裁的對象為雙方當事人、第三人，以及其他仲裁參加人，生效的仲裁文書對相關當事人具有法律約束力。勞動監察的對象主要為用人單位和勞動者.C、勞動爭議仲裁機構實行三方原則，其中政府起主導性作用；勞動監察機構為行政機關或授權、委托的 社會組織D、勞動爭議仲裁通過和解、調解、裁決等方式解決爭議，當事人對裁決不服可以起訴，實行一裁兩審制.勞動監察通過行政處置、行政處罰等方式制止違法行為，當事人對處理不服的，可以要求行政 復議、行政訴訟。 10、以下哪種崗位可以實行不定時工時制（C）A

9、、營業員 B、服裝廠工人 C、高級管理人員 D、軍人 11、根據勞動法規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的（D）的工資報酬。A、100% B、150% C、200% D 300% 12、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的（D）支付年休假工資報酬。A、100% B、150% C、200% D 300%13、按目前的規定，以下哪類企業的勞動者依法應當享有探親假（A）A、全民所有制企業 B、個體工商戶 C、外資企業 D、私營企業 14、在保障勞動者身體健康的條件下，加班工作時間每月不得超過（B）小時。A、30 B 36 C

10、、40 D、40 15、勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的（A）,且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。A 20% B、25% C、30% D、40%16、14、在保障勞動者身體健康的條件下，加班工作時間每月不得超過（B）小時.A、30 B 36 C、40 D、4617、職業病是指勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害因素引起的疾病，我國目前認定的職 業病為（A）。A 九類B、十二類 C、十九類 D、二十類18、用人單位發生重傷、傷亡、重大死亡事故，企業負責人應立即向企業主管部門和企業所

11、在地勞動部門，公安部門、人民檢察院、工會報告，最遲不得超過 （A）A 24個小時 B、48個小時C、72個小時 D、一周19、不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的（C）勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A第二級體力 B、第三級體力 C、第四級體力 D、第一級體力20、組織內部的人員在未來職位的分配，是通過有計劃人員內部流動來實現的，這種計劃是人力資源規劃 中的（D）A晉升計劃 B、職業生涯規劃 C、培訓開發計劃D調配計劃21、制定人力資源規劃的出發點是（B）A產品1t劃B、組織目標 C、市場狀況 D、員工需求22、如果一個生產型企業突然獲得一個大的訂單，造成內部臨時性人員短缺，

12、無法在短時期內招聘到合適的員工時，可采取的應對方式是（C）A工作分享 B、工作輪換 G 將生產任務轉包給其他企業D、多加班23、對職位的要求和規范作出詳細、明確描述的文本是（B）A招聘廣告B、工作說明書 C、工作描述 D、職位要求24、以下的招聘渠道不屬于內部招聘的是（ A）A、網絡招聘B、內部晉升 C、人員重聘 D、員工自薦25、相對于外部招聘，外部招聘的主要缺陷是（B）A新觀念不能引入B、決策風險大C、準確度低 D、外部招募的人員待遇太高26、通過應聘者原來的雇主了解應聘人的工作能力和個人品質的方式是（B）A體4紋 B、背景調查 C、面試D、測謊27、企業對員工培訓的主要內容是（A）A、增

13、加知識、提高技能、建立正確的態度 B、知識為主 C、技能為主 D、態度為主28、企業的內訓形式除了組織自己培訓、聘請培訓師內訓以外，還可以采用的方式是（B）A拓展訓練 B、聘請培訓公司內訓 C、網絡學習 D、員工自學29、培訓效果的測定與反饋對于組織員工培訓與開發十分重要，培訓效果可以從不同的層次來測定，其中,通過事故率、產品合格率、產量、成本、利潤、遲到率等指標進行測定的層次是（D）A反映層次 B、學習層次 C、行為層次D結果層次30、績效是員工為實現組織目標的工作行為表現和（B）A工作意愿 B、工作行為結果 C、工作態度 D、工作方式31、確定績效指標時，除了要明確指標的定義之外，還要區分

14、每一項指標在不同崗位的重要程度，重要程 度體現在指標的（DA名稱B、標度C、標量 D權重32、強制分布法的績效考評方法依據的原理是（A）A、正態分布原理 B、優勝劣汰 C、末位淘汰 D、馬斯洛原理33、以下的貨幣收入屬于固定薪資部分的是（A）A、經理職位每個月固定的2000元的崗位津貼 R每個月都發放的 500元/人的效益獎C、高溫補貼 D年底的獎金34、在進行薪酬設計時，工作評價常用的方法之一是（D）A、訪談法 B、工作日志法 C、量表法 D、要素比較法35、國家和地方規定的福利條款，組織必須嚴格執行，這體現的是福利管理所應遵循的（C）A合理性原則 B、計劃性原則C、必要性原則 D、協調性原

15、則36、訂立勞動合同應遵循（D）的原則A相互諒解 B、符合用人單位管理制度C、維護勞動者利益D、協商一致37、用人單位自用工之日起滿（B）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立了無固定期限勞動合同。A 一月B 一年 C、兩年D、三年38、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（B）A 一個月 B、二個月 C、三個月 D、六個月39、下列（C）是勞動合同的必備條款。A、試用期 B、競業限制C、合同期限D、服務期40、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（D）,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。A百分之三十 B、百分之五十 C、百分之六十人

16、百分之八十41、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（D）或者人民法院確認。A勞動行政部門 B、勞動監察機構 C、勞動調解委員會A勞動爭議仲裁委員會42、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者（D）支付勞動報酬。A提前B、提前足額 C、及時分期 D、及時足額43、用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同（A）A繼續有效B、失去效力 C、效力視情況而定 D、由用人單位決定是否有效44、變更后的勞動合同文本，（A）A、由用人單位和勞動者各執一份 B、由用人單位留存備查 C、由勞動者一方保存 D、由勞動行政部門保存45、變更勞動合同應當采用（ A）形式。A、書面B、口頭C、書面或口頭

17、 D、書面和口頭46、勞動者提前（D）日以書面形式通知用人單位 ，可以解除勞動合同A、三日B、十日 C、十五日 A三十日47、用人單位裁員后，在（A）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被 裁減的人員。A、六個月 B、一年 C、二年 D、三年48、用人單位與勞動者協商一致 ，（B ）解除勞動合同。A、應當A可以C、應當提前三日通知 D、立即49、用人單位（C）,勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。A、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B、未及時足額支付勞動報酬的G以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的D、規章制度違反法律、法規的

18、規定，損害勞動者權益的50、勞動者在試用期內提前（C）日通知用人單位，可以解除勞動合同。A、五B、三十 C、三 D、十五51、勞動者（B）,用人單位不得解除勞動合同。A、在試用期間被證明不符合錄用條件的B、患病或非因工負傷, 在規定的醫療期內的 C、嚴重違反用人單位的規章制度的 D、被依法追究刑事責任的52、職工患病，在規定的醫療期內勞動合同期滿時，勞動合同（D）A、即時終止 B、延續半年后終止 C、延續一年后終止 A延續至醫療期滿時終止53、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制

19、度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（C）或者職工代表平等協商確定。A、董事會 B、監事會 C、工會D、職工代表大會54、勞動合同終止后，用人單位應當在（ B）內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。A七日 B、十五日C、一個月 D、三個月55、本企業工作年限滿 14年的勞動者患病超過規定的醫療期，被用人單位解除勞動合同，可獲得（ B）的經濟補償金。A 28個月工資 B 14個月工資C、24個月工資 D、6個月工資56、用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位（C）A應當支付賠償金 B、可以支付賠償金C、應當繼續履行 D、可

20、以不繼續履行57、集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（B）內未提出異議的，集體合同即行生效。A 10 日 B、15 日 C、30 日 D、60 日58、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案，應當由 （A）以上職工代表或者職工出席。A、二分之一 B、三分之一 C、三分之二 D、四分之三59、協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表，委托人數不得超過本方協商代表的（B）。A 二分之一B、三分之一 C、三分之二 D、四分之三60、職工民主管理的基本形式是（ AA職彳t會B、廠務公開 C、民主共商會 D、平等協商集體合同61、小型單位實

21、行職工代表大會制的，職工代表最低人數不得少于 （A）名。A 30 B、50 C、80 D、10062、組織全體職工代表對中層以上領導干部進行民主評議的職代會職權是（D）A審議建議權 B、審查同意或否決權C、民主選舉權 A評議監督權63、公有制企事業單位黨組織是推進廠務公開工作的第一（C）人.A執行B、監督 C、責任D、實施64、非公企業廠務公開的內容是（B）.A是某些人想象出來的事項B、是我國有關法律法規規定要求公開的 C、是有關政策文件要求公開的D是可以公開，也可以不公開的65、3000人以上的公有制企事業單位，其職代會的代表人數比例應為其職工總數的（A）A 35% B、5-7% C、710

22、% D、10%以上66、組織全體職工代表對中層以上領導干部進行民主評議的職代會職權是（ D）A審議建議權 B、審查同意或否決權C、民主選舉權 D、評議監督權67、企業規章制度是用人單位的（C）A、權力 B、義務 C、既是權力又是義務 D、不是權力也不是義務68、企業規章制度的強制性體現在（C）A規章制度依法制定 B、規章制度無需員工同意C、企業有權對違反規章制度的行為進行處罰D規章制度必須公示69、成功的企業都有一個共同的秘訣：建立適合本企業的規范的（D）。A標準控制流程 B、操作制度 C、企業文化A規章制度70、制定、修改規章制度，應當與（D）協商。A全體職工 B、工會主席 C、職工代表大會

23、A 工會或者職工代表71、企業規章制度要發生效力，必須完全具備（D）要件。A主體有效 B、內容有效 C、程序有效D、內容合法、依法制定、依法公示72、職工與企業因規章制度發生爭議，屬于勞動爭議處理范圍的事項是（D）.A、因制定規章制度 B、因修訂規章制度 C、因規章制度不合理A因規章制度損害勞動者權利73、不可以作為規章制度公示方式的是：（C）A在公司內部網絡上公開B、在公司內刊上刊載C、由公證機關公證制定過程 D、全體職工大會傳達74、企業的勞動規章制度就是企業塑造（C）的主要責任承擔者。A共同價值觀 B、理念 C、共同價值觀與理念 D、企業文化75、員工對已依法實施的規章制度的規定有異議的

24、，（B）A應暫停執行B、也應當先執行 C、應立即修訂 D、應申請仲裁76、當出現（A）時，應當對原來的規章制度進行修改.A、規章制度內容所依據的法律做出修改 B、企業經營政策改變C、企業發生購并 D、企業法定代表人變更 77、規章制度實施的對象是（ DA 一般員工 B、中層以下員工 C、公司內所有人D全體員工78、法律規定企業規章制度（B）向全體員工公示。A不必 A應當 C、可以D、不應79、用人單位使用勞務公司的派遣員工，被派遣的員工與勞務派遣單位之間形成（A）A、勞動關系B、勞務關系 C、雇傭關系 D、經濟關系80、勞動爭議的主體是（C）A、平等主體 B、不平等主體G非完全平等主體 D、非

25、完全不平等主體81、下列糾紛中（Q不屬于勞動爭議.A、勞動者向用人單位追索工資的糾紛B、勞動者與用人單位因確認勞動關系發生的糾紛C勞動者與社保經辦機構之間的養老金糾紛 D、因履行勞動合同發生的糾紛 82、下列哪一項不屬于員工申訴的內容（ C）A、員工對于用人單位民主管理的異議B、員工對于開除的異議C、要求離職D、員工對于經濟補償金的異議 83、發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位自行達成（C）協議。A、管理B、信訪 C、和解D、調解84、調解委員會對調解不成的勞動爭議，應出具調解不成證明書，注明調解不成的原因和日期，并在（A）以書面形式通知申請人。A、三日內 B、十五日內 C、及時 D、七日內

26、85、當事人申請勞動爭議仲裁，采取（C）方式申請。A、書面B、口頭 C、書面或口頭86、仲裁員應當公道正派并符合（C）條件。A、曾任助理審判員的B、從事法律研究工作并具有高級以上職稱的C、律師執業滿三年的D從事教學工作并具有高級以上職稱的87、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，X（D）可以實行先行裁決。A、勞動報酬 B、工傷醫療費 C、經濟補償金 A部分事實清楚的88、發生勞動爭議的勞動者一方當事人人數（B）時，不應由所有勞動者共同參加仲裁活動，而應當推舉代表參與勞動爭議處理.A、3人以上 B、10人以上C、7人以上 D、5人以上89、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的管轄一般是指（ C）A、用人單位

27、所在地 B、勞動合同履行地C、各仲裁委員會之間的分工 D、員工所在地90、勞動爭議調解仲裁委員會做出的已經生效的調解書，一方當事人不拒不履行的，另一方當事人有權向 （C）申請強制執行。A、調解委員會B、仲裁委員會C、人民法院D、行政機關三、多項選擇題：1、集體合同和勞動合同的區別體現在（ ABCDE方面。A、合同作用 B、合同主體 C、合同效力 D、合同生效條件 E、合同內容2、我國的休假制度包括以下哪（ ABCE腫。A、公休假日制度 B、法定節假日制度 C、年休假制度 D、醫療期制度 E、探親假制度 3、勞動爭議調解仲裁法將解決勞動爭議處理的基本制度規定為以下幾種（ABCD）A、勞動爭議協商

28、制度 B、勞動爭議調解制度 C、勞動爭議仲裁制度 D、勞動爭議訴訟制度 E、勞動爭 議信訪制度 4、勞動安全衛生教育有哪幾種（ ABDE）A、三級教育 B、特殊工種的專門教育 C、上級領導的巡查教育D、經常性教育 E、負責人員教育5、本市公有制企事業單位職代會的工作階段可以分為（ ABCD A、籌備工作階段 B、預備會議階段 C、正式會議階段 D、落實會議精神階段 E、總結表彰階段 6、社會福利相對于社會保險來說，其具有以下（ ACD的特征。A、普遍性B、保障性 C、更明顯的公平性 D、資金來源具有單向性 E、救濟性7、1986年7月，國務院正式發布了改革勞動制度（ACE）等配套文件，決定對勞

29、動制度進行重大改革。A、國營企業實行勞動合同制暫行規定B、國營企業勞動爭議處理暫行規定C、國營企業招用工人暫行規定D、集體合同規定 E、國營企業工人特業保險暫行規定 8、根據勞動合同法規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者（ ACDE A、工作內容 B、休息休假 C、工作時間 D、工作條件 E、工作地點 9、致使勞動合同終止的情形包括：（ACDEA、勞動合同期滿 B、用人單位法定代表人死亡C、勞動者被人民法院宣告失蹤D、勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡 E、用人單位被依法宣告破產 10、非公企業職代會的主要職權是 （ABCDA、知情參與權 B、審議通過權 C、選舉罷免權 D、檢查監督權

30、 E、評議干部權 11、有關工會表述正確的選項是（ ABCD）A、中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織B、是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶C是國家政權的重要社會支柱D、是會員和職工利益的代表E、是社會中介組織12、工會的地位是指工會在國家社會關系中所處的位置，中國工會的地位主要有：（ABCDEA、經濟 B、政治 C、文化D、社會E、法律 13、要制定細致周密的協商計劃，要確定（ACDE）A、協商議題 B、協商籌碼 C、協商目標 D、協商的時間和地點 E、協商代表的分工并對其進行有針 對性的培訓 14、以職代會為基本形式的職工民族管理制度，其（ABCDE的特性，具有工會履行維護職

31、能的先進性.A、代表的廣泛性 B、維權的前瞻性 C、覆蓋的整體性 D、規范的程序性 E、社會的公認性 15、對公有制企事業單位廠務公開的要求是（ ABCDE） A、企事業單位重大決策和重要事項必須通過職代會予以公開B、要依法落實職代會各項職權C、職代會閉會期間涉及職工切身利益問題應按規定召開職代會臨時會議進行公開D、要建立公開欄和各種形式的溝通制度 E、公開的內容應按企事業單位實際情況有所側重三、判斷題（第81100題.請將判斷結果填入括號中，正確的填，錯誤的填“X”.每題1分，共20 分）()81、勞動合同的變更只要符合法定的條件和程序，無需要采取書面形式.()()82、勞動合同中止是指在勞

32、動合同履行過程中，出現法定或者約定的狀況，致使沒有勞動過程，但是勞動合同關系仍繼續保持的狀態。()83、中止履行勞動合同期間，雙方的權利義務可以全部不履行，也可以部分不履行。()84、勞動合同是在平等自愿、協商一致的基礎上訂立的，雙方協商一致也可以變更勞動合同。()85、勞動合同的解除只對于未履行的部分發生效力，不涉及已經履行的部分。()86、用人單位使用的已達到法定退休年齡的職工，用人單位使用這些職工無需簽訂勞務協議。()87、工作內容是對勞動者從事的工作崗位、工作職責的要求，是勞動者應當履行勞動義務的主要內容。()88、所謂專項協議，是指勞動關系雙方當事人在勞動合同履行過程中，為明確特定的

33、權利和義務而簽訂的協議。()89、服務期協議，往往是和培訓協議聯系在一起的，所以也可稱之為培訓服務期協議。()90、勞動合同的履行，是指合同當事人雙方履行勞動合同所規定的義務，實現合同內容的法律行為。()91。當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協議稱為勞資協議。()92.勞動行政關系中的相對人主要是指用人單位.()93.工作滿意度是指員工對自己工作所保有的一般性的滿足與否的態度。()94。帶薪培訓不屬于福利范疇.()95。狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間關于勞動報酬的爭議()96、法律規定的解除勞動合同的條

34、件和程序，因解除的原因的不同而有所不同。()97、勞動法規定的勞動者違法解除勞動合同的法律責任主要有違約金和損害賠償。()98、預告性解除是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系.()99、所謂的勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力減弱，即勞動關系由于一定事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在()100、完善的規章制度是一次解除勞動合同的基礎四、操作技能鑒定模擬題一、試題名稱：人力資源的培訓 1、背景資料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。隨著業務的發展，公司的高層越來越覺得人才培養的重要，從去年開始，公司每年都要拿出營業額的1。5%用于員工的培

35、訓。T公司還制定了 “ T精英”培養計劃，為公司未來的發展培育和儲備人才。公司最近從一線提拔了20名中層的管理人員，這些人員來自不同生產、物流、設計、營銷等部門，他們都有非常豐富的一線工作經驗，人員的學歷背景和年齡層次也有差距.為了讓這些管理人員的管理能力得到快速的提升適應崗位的需求，公司組織要求人力資源部為這 20名中層管理人員策劃為期一個月的培訓.2、試題要求：(1)、如何按照合理的步驟組織這次培訓？(2)、對于這些管理人員，適合的培訓方法有哪些？答:a、首先對培訓需求進行分析結合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識和技能，并了解他們現有的知識能力結構。（2'）b、其

36、次要制定出具體的培訓計劃 ，包括教材、培訓師、培訓方式、培訓地點， 培訓費用等方面.（2'）c、實施培訓，培訓過程中發生問題及時解決.（1'）d、培訓結果評估，包括現場培訓的結果以及培訓師的培訓效果，還有幾個月后的學員能力變化等。（2,）2、培訓方式可以多種多樣的，對于這些管理人員可以采用授課方式，增加他們的管理知識，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們解問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解公 司其他部門的運營。（3'）二、試題名稱：中國工會的性質1、背景資料：某外商獨資企業開業兩年多未建立工會，上級工會根據公司員工的反映前往企業進行協調溝通，外

37、方總經理認為未建立工會有兩大理由：其一、該公司總部在國外，公司對建立工會事宜曾多次請示總部但未予答 復，所以不好辦.其二、公司認為建立工會是企業的自主權，上級部門無權前往干預。上級工會在進行員 工訪談中，發現 70%的職工有組建工會的愿望。2、試題要求：假如你是上級工會成員，如何依法與其進行理論？答:1、工會組建不需其他機構同意 ，根據工會法規定白中國工會的性質，工會是職工自愿結合的工人階級群眾組織，工會在堅持維護憲法的同時，依法獨立自主地開展工作。（5'）2、工會法規定：上級工會有權依法幫助指導企事業組建工會，該企業員工有70%職工有意愿組建工會,上級工會有權進入企業幫助該企業組建工會。（5 '）3、工會法規定的法律責任：任何單位和個人阻繞工會組建應當承擔法律責任.（5'）答案：判斷題：1。，2。，3。X4。X5. V 6 o V 7. V 8