1、企業年金激勵機制的經濟學分析摘要中國的企業年金還處于初期發展階段，眾多企業發展企業年金只是為順應國家降低基本養老保險替代率的基本目標，但從人力資本投資的角度看，企業發展企業年金，可以在企業內部形成一種激勵機制，包括短期激勵機制和長期激勵機制。短期激勵機制會增加員工即時的勞動輸出，長期懲罰機制用來留住員工，減少員工流動率，降低企業的人才流失損失，是對員工效忠企業的一種獎勵。本文正是從勞動經濟學的角度，對企業年金作用機制的形成原理和作用機理進行了經濟學分析，引起人們對企業年金在人力資本投資計劃中的關注。文章先介紹了企業年金的相關理論及我國企業年金的發展現狀，接著用效率薪酬理論和一些計量模型分析了企

2、業年金的作用機理；然后提出企業年金激勵機制的輸出條件差別年金，并給出了企業年金的短期激勵方案和長期激勵方案；最后結合某電力企業的實際情況分析，利用短期激勵和長期激勵相結合原則及企業繳費和個人繳費相結合的原則，從企業的角度，設計了一個短期激勵和長期激勵相結合的年金多元化激勵方案。關鍵詞：企業年金 激勵機制 短期激勵機制 長期激勵機制 差別年金 現代薪酬The analysis of Corporation-Pension stimulus mechanism by economics meansAbstractCorporation-Pension in china isstill inthe

3、first stage development .Many corporations offering pension are in favor for the governments aim, that is lowering fundamental pension.While we can view Corporation-Pension as a human resources investment scheme,which can form a stimulus mechanism.The shortterm stimulus increases employees output; a

4、nd the long-term stimulus can lower the employees flow rate.The thesis really stands this view and analyze the Corporation-Pensions work principle by the economics means,so that let people pay attention to the Corporation-Pension.The thesis firstly introduce something about Corporation-Pension,then

5、showing people how the Corporation-Pension work by “Efficiency-Compensation theory” and some econometric model.Secondly showing a necessary condition,that is distinction-pension, then design some shortterm pension stimulus schemes and some long-term scheme. Finally,according to the Powercorporations

6、 condition,integrate the shortterm and long-term stimulus principle,design a multilevel stimulus scheme.Key Words: Corporation-Pension, stimulusmechanism, shortterm stimulus, long-term stimulus, distinction-pension, compensation.前 言企業年金歷史可以追溯到1875年美國快遞公司設立的企業年金，直至現在一些發達國家普遍建立的企業年金制度，可企業年金在中國還處于初期發展階

7、段，還是一個新鮮事物。從最早的1991年國家提倡、鼓勵企業實行補充養老保險到2004年4月，勞動和社會保障部頒布企業年金試行辦法才標志著企業年金運作的各項工作進入關鍵階段。但企業發展企業年金除了順應國家降低基本養老保險替代率的社會保障目標，更重要的是可以在企業內部形成一種激勵機制，提高勞動生產率，吸引、保留優秀雇員。從勞動經濟學上分析，企業年金計劃可理解為人力資本投資計劃。本文正是從人力資本投資計劃角度，借助現代薪酬概念，對企業年金激勵機制的形成原理和作用機理進行了經濟學分析，從而引起人們對企業年金在人力資本投資計劃方面作用的關注和重視。1.企業年金的理論與我國企業年金的現狀1.1企業年金的概

8、述企業年金的概念領導干部社會保障知識讀本對企業年金做出如下定義：企業年金即企業補充養老保險，是指企業在參加國家基本養老保險的基礎上，依據國家政策和本企業的經濟狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養老保險進行補充的一種養老保險形式。在這里，“企業”可以指各種類型的雇主，包括單一雇主、聯合雇主、行業和政府（公共部門的雇主），因此企業年金通常也被稱為雇主年金、多雇主年金、職業年金或私營養老金。2000年，國務院頒布關于完善城鎮社會保障體系試點方案，將企業補充養老保險正式更名為“企業年金”，引入企業年金的概念和相關制度政策安排，啟動了企業年金市場，提出有條件的企業可為員工建立，并實行市場

9、化運營和管理。企業年金作為企業為員工建立的補充養老保險，一般由有能力的企業自愿建立，以員工薪酬為基礎，企業和員工按照一定的比例繳納費用，進入員工個人年金賬戶，實行基金完全積累，委托專業金融機構進行賬戶管理和投資理財，員工通常要在退休后方能領取。企業年金作為企業對員工的一項福利保障，補充了社會基本養老保險保障的不足，成為資本市場的重要成分。企業年金的性質企業年金的性質，可以從以下方面來認識：從宏觀角度看，企業年金是整個養老保險體系的“第二支柱”，是對國家建立的基本養老保險制度的一個補充。從微觀角度看，企業年金是市場經濟體制下勞動者薪酬福利結構的一部分，是企業用于吸引人才、穩定高素質員工，以提高自

10、己在市場上競爭力的重要手段。它不像工資那樣即期支付，而是必須在退休后方可領取。因此，工作時間越長，積累資金越多，對員工越有利。而對企業的年金所有者員工來說，企業年金屬于私人經濟范疇，是私人產品。企業年金在經營中一般獨立于公司的資金和業務。即使公司破產，員工仍然可以領取到企業年金。因此，企業年金還是以民間儲蓄為基礎的私人養老金。因此，從企業的角度，我們可以這樣來定義企業年金。它是由企業雇主自愿為本企業職工舉辦的一種養老金計劃，它在性質上與政府在全國范圍內舉辦的強制性的公共養老金有明顯的區別。因為它可以更好地解決職工的后顧之憂，提高勞動生產率，吸引、保留優秀雇員。從勞動經濟學上分析，可理解為人力資

11、本投資計劃。企業年金的特征我國目前試行的企業年金制度主要有以下幾個特征：(1)雙方繳費、完全積累。即由企業和員工雙方共同繳費，實行完全積累制。按照企業年金計劃的設定模式，企業會為員工繳納一定比例的費用，以此作為企業招攬人才的策略之一。而賬戶內的資金都會在保證安全性的前提下進行合理的投資運營，以達到增值的目的。(2)個人賬戶。為受益人建立企業年金個人賬戶，實行確定繳費制管理模式，繳費與收益相掛鉤，賬戶積累由企業和職工繳費及投資運營的收益構成。有別于社會統籌的方式，職工各自為自己的賬戶繳費、進行投資組合選擇積累資金，到退休時養老金的領取就從個人賬戶中扣除，不存在職工之間的轉移支付。現在越來越多國家

12、的養老金計劃實行個人賬戶模式，這種模式的特點是具有累積性和增長性，資金供給比較穩定，在經濟波動中表現出較強的抵抗能力。(3)成本列支。企業繳費在工資總額的一定比例內，可在企業成本中列支，這是對企業繳費的一種稅收優惠政策，以此來鼓勵企業建立年金制度。在2001年頒布的遼寧省完善城鎮社會保障體系試點實施方案中規定企業繳費在工資總額的4%以內的部分可以從成本中列支，這將極大地促進企業年金計劃的推廣。 (4)市場化管理和運作。企業年金的經辦機構、投資機構和托管機構均為銀行及非銀行金融機構，并受政府監督，完全按照市場規律進行市場化運作。即將出臺的企業年金基金管理試行辦法中會對企業年金計劃運行中的“四種人

13、”托管人、受托人、賬戶管理人、投資管理人的資格要求、權利義務等做出明確的規定，屆時，企業年金計劃將會在適用的法律法規的要求下，逐漸實現規范的市場化管理和運作。企業發展企業年金對自身的意義現代企業的人事管理觀念把人力資源作為企業最重要的資產，要吸引、發展和維持具有高尚人格和卓越才能的員工，并期望通過有效的職業生涯規劃與激勵機制充分發揮人員的潛能，使其與公司的成長并肩成長。因此，現代企業必須設計并實施具有吸引力的優良的薪酬福利制度。企業年金作為企業福利中不可或缺的部分，不僅可以解決員工退休后的收入問題，更重要的是，它在提高員工福利的同時，為解決企業福利中的難題如激勵機制、有效分配、生涯規劃、長期服

14、務等提供了有效的管理工具，真正起到了增加企業的凝聚力、吸引力的作用。總體看來企業發展企業年金有四個方面的功能。即保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。（1）保障功能 企業年金是公共年金計劃的重要補充和擴大，提高了老年人的收入水平。企業年金計劃的建立，分散了老年收入的風險，提高了保障功能。公共年金計劃的目的是向所有老年人提供收入補償，因此是低水平的收入保障。企業年金是對基本養老保險金的補充，是第二份老年收入。在工業化國家，企業年金的目標替代率（相當于退休前工資的比率）一般在20%30%，與公共年金合起來可達到60%70%的總替代率。（2）分配功能 企業年金是在工資、獎金、津貼、股權和期權之外，

15、雇主對員工分配的另一重要手段。工資、股權和期權等屬于現期分配范疇，企業年金則屬于延期分配范疇。員工不僅關心自己眼前的利益，而且還關心自己未來的長遠利益，特別是中老年員工，更加看重退休后的收入分配。因此，企業年金為企業提供了滿足不同需求的分配方式。（3）激勵功能 企業年金是提高勞動生產率和增強企業凝聚力的重要手段。企業年金是企業自主創立的，企業多繳一分錢，員工就多享受一份福利。福利越好的企業，越具有吸引力和凝聚力。同時企業年金一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養老金，所以有激勵員工努力工作的作用。（4）理財功能 企業年金的投資經營還會帶給雇員豐厚的經濟回報。企業

16、年金基金在個人帳戶的積累和儲蓄過程中，一般會對退休基金進行投資經營，以獲得高的收益，使基金保值增值。與雇員相比，雇主在金融方面更具有優勢。因為投資本身是一項專業化相當高的復雜活動，對于普通員工來說他們不具有這方面的經驗。因此，由雇主進行投資（通過市場運作）將為雇員的養老基金提供一定的保護，減少基金的投資風險，擴大投資的收益。1.2 我國企業年金的發展歷程企業年金的初期發展階段企業年金初期發展階段（1990年-1996年），我國企業年金從無到有，主要是以企業對社會保險的補充的形式出現的：企業年金，最早出現在國發-1991-33號文件，文件中指出，國家提倡、鼓勵企業實行補充養老保險。1994年，我

17、國頒布的勞動法規定，國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充養老保險。后來，國發-1995-6號文件也對建立和發展企業補充養老保險提出明確要求。 1995年，勞動部發-1995-464號文件提出建立規范企業補充養老保險的若干政策意見，包括實施條件、決策程序、資金來源、計發辦法和經辦機構等，明確提出補充養老保險采用“個人賬戶”方式管理，將我國補充養老保險定位為“DC”模式。1996年，部分地區和行業依據國務院規定和勞動部意見，開始建立企業補充養老保險制度。1997年，國發-1997-26號文件提出要在國家政策指導下大力發展企業補充養老保險，同時發揮商業保險的補充作用。企業年金的調整完善

18、階段企業年金的調整完善階段（1998年至今），我國企業年金從政策的具體指定到運作的各項工作進入關鍵階段：1998年，國務院辦公廳制定補充保險政策和承辦機構資格的認定標準，及對補充保險基金實施監督，列為新成立的勞動和社會保障部的職能之一。2000年，國發-2000-42號文件。在完善城鎮社會保障體系的試點方案中，將企業補充養老保險更名為企業年金，明確了企業繳費在工資總額4%以內的部分可以從成本中列支，并確立了基金實行市場化管理和運營的原則。2001年，國函-2001-號文件。有條件的企業可為職工建立企業年金，并實行市場化運營和管理。企業建立企業年金應具備3個條件：一是依法參加基本養老保險并按時足

19、額繳費；二是生產經營比較穩定，經濟效益較好；三是企業內部管理制度健全。大型企業、行業可以自辦企業年金，鼓勵企業委托有關機構經辦企業年金，管理和運營企業年金的機構要經國家勞動保障行政部門會同財政部門的認定和批準。企業年金實行基金完全積累，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和職工個人繳納，企業繳費在工資總額4%以內的部分，可從成本中列支。同時，鼓勵開展個人儲蓄性養老保險。2004年4月，勞動和社會保障部頒布企業年金試行辦法，并會同銀監會、證監會和保監會頒布企業年金基金管理試行辦法(即“23號令”)，于5月1日開始實施。企業年金運作的各項工作進入關鍵階段。 2 企業年金激勵作用的數量經濟分析在了解

20、企業年金的一些概況后，下面將從員工的角度對企業年金激勵機制的形成原理和作用機理進行經濟學的分析，分短期激勵機制和長期激勵機制兩部分。2.1企業年金對員工形成短期激勵機制增加員工勞動輸出用效率薪酬理論分析企業年金是如何對其員工發揮激勵作用（1）效率工資理論介紹效率工資理論最初是由索羅（solow）在其1979年的論文工資剛性的另一個可能的來源中提出來的。這篇論文的目的是解釋工資剛性。工資剛性是指經濟學中存在的一種現象：工資在整個經濟周期中是穩定的，而就業是變動的。索羅認為，工人的生產率即努力與工資水平存在正的相關關系。在這一假設下，他證明了企業確定的最優工資應該與相對工人努力所要求的工資一致。效

21、率工資理論的核心是：在工資和生產率之間存在的相關性。由于企業在購買勞動力服務后，在使用勞動力的過程中不能完全監督勞動者的努力行為，即存在著所謂的工人逃避職責的風險，這樣，企業在市場出清條件下購買的勞動力服務并不一定使其利潤最大化。因此，企業必須支付工人高于他們市場出清時的工資，以便獲得更多的生產性勞動。在這樣做的過程中，工資被提高到高于市場出清的水平，這一工資就是效率工資。目前，西方勞動經濟學對效率工資的解釋主要集中以以下三種模型：逃避職責模型（Shirking Model）、流動性模型（Turnover Model）和逆向選擇模型（Adverse Selection Model）。逃避職責模

22、型是由夏皮羅（Shapiro）和斯蒂格里茲（Stiglitz）在其1984年的論文作為工人約束機制的均衡失業中提出來的。該模型說明了由于存在企業為減少工人逃避職責行為而設立的效率工資，使得經濟中存在著一部分非自愿失業人口，他們在現行的工資水平下愿意工作，但找不到工作。該模型說明了效率工資存在的原因是工人逃避職責的行為。流動性模型是由塞盧普（Salop，1979）和斯蒂格里茲（Stiglitz，1985）所建立的。該模型與逃避職責模型有許多相似之處，在結構上也有許多共同點。該模型認為，工人的自動離職而形成的流動也會造成企業的成本，為此，企業為減少工人的流動就通過提高工資，使工資高于市場出清工資，

23、造成工人在流動的過程中成本上升，從而達到減少工人流動的目的。這時的工資即為效率工資。同樣，此時也造成了非自愿性失業人口。該模型說明了效率工資存在的原因是企業以更高的工資降低工人的流動。用逆向選擇來解釋效率工資是以下列觀點為基礎的：工資除了保證對工人的補償之外，也具有篩選的功能。企業支付高工資，是為了找到更具有生產率的勞動者。在這類模型中，最著名的就是阿克羅夫（Akerlof）于1970年所提出的“舊車市場”模型，這些模型說明了效率工資存在的原因是企業為了吸引更高質量的勞動者。此外，對工資與生產率即努力的關系的解釋中，還存在著其他一些模型，例如阿克羅夫于1982年提出的禮物交換模型。在這一模型中

24、，他把效率工資看成是企業對工人更加努力的回報。（2）用效率薪酬理論結合供給需求圖形分析含企業年金的效率薪酬會增加員工勞動輸出首先要糾正的是過去認為薪酬主要是工資作為現金收入的概念。在發達的市場經濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包(Compensation Package)的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。所以在此用到的效率工資理論我們暫轉換為“效率薪酬工資理論”。接著，我們假設勞動力是同質的，同時也暗含地設定薪酬率的變化不會使勞動的邊際產量發生變化。這樣，薪酬率的任何變化都將只導致勞動需求量的改變，而不會對勞動需求曲線的位置產生影響。但實際上，在某些情況下，薪

25、酬率的上升將不會對勞動產生積極的影響，從而導致勞動需求曲線向右移動。我們稱包含了上述這種可能性，即薪酬增加將會提高生產率的理論為效率薪酬理論。所謂效率薪酬，是指能夠使雇主為他所雇傭的每一單位有效勞動所花薪酬成本最小的薪酬水平。在勞動市場完全競爭和勞動投入同質的假設下，市場出清時的薪酬水平（決定于勞動需求曲線和勞動供給曲線的交點）能夠使企業的單位有效勞動的薪酬成本最小化，并在生產過程中，所有的工人都表現出相同和充分的效率水平。接下來我們要說明的是，即使在勞動不同質以及各自和生產效率相關的假設下，企業仍然能夠降低單位有效勞動的薪酬成本，其方法就是給工人支付高于市場出清水平的薪酬。更高的薪酬不僅促使

26、工人更加努力工作，還能促使工人的工作能力，并使高度熟練的工人在工人總數中的比例得到提高，也就是更好地為企業留住了優秀的員工，同時使企業的薪酬水平形成一種外部競爭力，更能有效吸納優秀的人才加入企業。具體如圖2-1所示： l w2 F w1 E m n 勞動量 Q1 Q2 圖2-1勞動力市場供給需求曲線圖2-1勞動力市場供給需求曲線析：在某些情況下，薪酬的增加將會提高工人的效率和勞動需求。這里我們假設企業將薪酬水平由w1提高到w2來降低單位有效勞動的薪酬成本，因為是薪酬的提高將增加勞動的邊際產量，且邊際產量的增加比企業的照顧費用增加得還要多：表現在圖中就是勞動需求曲線由原來的m向右移動到n，同時企

27、業也實現了單位有效的薪酬成本的最小化。雖然w2也是一種均衡薪酬，但卻不是市場出清的薪酬，此時存在-的勞動供給過剩。另外，需要強調的是，數量為-的失業也可以用來解釋工資和生產效率的相關性。員工或許意識到，偷懶將有可能使他們失去這份報酬相對優厚的工作，并最終成為數量為-的失業員工中的一員。這樣，潛在的失業威脅將使得員工們貢獻出全部的努力，而偷懶現象也就得到有效控制。（3）用逃避職責模型分析含企業年金的效率薪酬產生的刺激效應和懲罰機制逃避職責模型是由夏皮羅（Shapiro）和斯蒂格里茲（Stiglitz）在其1984年的論文作為工人約束機制的均衡失業中提出來的。該模型說明了由于存在企業為減少工人逃避

28、職責行為而設立的效率工資，使得經濟中存在著一部分非自愿失業人口，他們在現行的工資水平下愿意工作，但找不到工作。該模型說明了效率工資存在的原因是工人逃避職責的行為。企業年金出現產生刺激效應和懲罰機制。一個員工逃避工作義務，即偷懶的程度與解雇的代價成反比。而解雇的代價是因偷懶而被發現的概率及因此被解雇而發生的報酬收入損失的函數。為了提高因偷懶而解雇的代價，我們可以向員工提供含企業年金的效率薪酬，特別是在我國老齡化趨勢加大，國家基本養老保險替代率降低的情況下用這種方法無疑增大被解雇的代價，即被解雇的機會便是一個有效的方法。這種方法會改進員工的工作刺激，從而提高效率。（4）用效率工資理論的推導模型勞動

29、更新模型分析含企業年金的薪酬產生的流動效應和效率機制勞動效率更新模型是指由新工人替代辭職工人的比率。我們知道雇主將要為新工人提供培訓的費用，同時，由于工人通常“邊干邊學”，新工人遠不如老工人熟練。因此，對雇主而言，這種勞動更新通常是他們所不愿意的。具有企業年金的薪酬會產生流動效應和效率機制。從企業的人工成本核算看，總勞動成本比薪酬成本更重要。總勞動成本=變動成本（工資）+準固定成本（培訓和雇傭成本）。辭退率的增加對變動成本影響不大，但會導致準固定勞動成本的增加，因為需要更多的招聘支出和新員工的培訓支出。提高薪酬，表面上是增加了勞動成本，實際上它降低了辭職率，這對整個企業來說最終是降低了成本，提

30、高了效率，可能是合算的。所以，高于市場出清水平的薪酬會增加工人辭職的成本，因而會降低辭職的可能性。更低的勞動更新率意味著熟練工人的比重增加，而這將會提高工人平均勞動效率，從而最終使勞動需求曲線向右移動。（如圖2-1所示）數學模型對短期激勵機制的驗證從上述“效率薪酬”理論對含企業年金的薪酬分析，我們知道，企業向員工提供企業年金是可以增加員工的勞動輸出的，這個結論是可以用一個數學模型證明的。（1）數學模型的假設1假設企業年金為t+1期的“工資”，它和本期勞動者的勞動輸出有正相關的關系。2設想一種最簡單的情形，假設一個企業只投入一種資本要素、一種勞動要素、一種技術投入，生產一種產出，則該企業可用CD

31、函數表示為：Y=AK L1-企業成本函數為：C=rk+wL其中，Y表示產出，K表示投入資本量，L表示勞動能力投入量。r表示資本價格，w表示勞動力的價格，一般用工資表示，C表示企業成本。需要特別說明的是，本文中，L不再同于新古典模型中以投入勞動人數表示，而是勞動能力的投入量。（2） 對企業年金和勞動者勞動輸出具有正相關關系的證明根據上文，令：且（0，1），>0,<0；It是勞動要素在理想狀態下的勞動供給。上式表明t期勞動力投入是t+1期“工資”的函數。于是，上述假說等價于以下命題：t期產出與t+1期的“工資”即企業年金正相關。對該命題證明如下：令 公式(2-1) 公式(2-2)公式(

32、2-3)公式2-2變形為：公式(2-2)把公式2-2和公式2-3代入式2-1,得公式(2-4)公式2-4兩邊取對數，得 公式(2-5)公式2-5對wt-1求一階導數，得 公式(2-6)公式2-6中,已知f>0, f（wt+1）>0，Ctwtf（wt+1）It>0，當時,。因為，當不考慮勞動力的供給狀態時，我們有，且；所以公式(2-7)公式2-7結合成本函數，可得公式(2-8)當考慮勞動力的供給狀態時，根據已知條件和公式2-8，有所以，得命題得證，即企業年金具有“激勵作用”，企業本期勞動者勞動輸出與企業年金的設立是可呈正相關關系。2.2 企業年金對員工形成的長期激勵機制留住員工

33、激勵理論中雙因素理論對企業年金留人作用的分析雙因素理論又叫“保健激勵理論”，是由赫茲伯格提出的，他指出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如工資、勞動保護、福利政策等。保健因素處理不好，會引發對逐個不滿情緒的產生，處理得好，可以預防或消除這種不滿。但這類因素并不能對員工起激勵作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。激勵因素是指那些與人們的滿意有關的因素。與激勵因素有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒，如果處理不當，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。他認為，激勵因素包括這些內

34、容：工作表現機會和工作帶來的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發展的期望、職務上的責任感。從赫茲伯格的“保健-激勵理論”，我們知道，企業年金是屬于保健因素的范疇，是一種“維持因素”，它只能起到保持人的積極性、維持工作現狀的作用。而且隨著我國老齡化趨勢的加強，基本養老保險替代率降低，只有通過企業年金的提供才可能使退休員工自身養老問題有所保障，或其生活質量有所提高，所以企業為員工提供企業年金和沒有提供企業年金是有很大區別的，提供企業年金的企業無疑在一定程度上可以留住員工。2.2.2 數學模型對長期激勵機制的驗證從上面赫茲伯格的“保健-激勵理論”，我們知道，企業年金是一種保

35、健因素，可以起到留住員工的作用，在這個大前提下，下面將從機會成本的角度，用一個計量模型分析企業年金是如何留住員工。（1） 經濟計量模型分析假設每個員工的流動都是基于理性經濟人的考慮，那么就不得不考慮機會成本。所謂機會成本，西方經濟學家認為：經濟學是研究一個經濟社會如何對稀缺的經濟資源進行合理配置的問題。從經濟資源的稀缺性這一前提出發，當一個社會或企業用一定的經濟資源生產一定數量的一種或者幾種產品時，這些經濟資源就不能同時被用在其它的生產用途方面。這就是說，這個社會或這個企業所獲得的一定數量的產品收入，是以放棄用同樣的經濟資源來生產其它產品時所獲得的收入作為代價的。由此，便產生了機會成本的概念。

36、生產一單位的某種商品的機會成本是指生產者所放棄的使用相同的生產要素在其它生產用途中所能得到的最高收入。基于上述員工理性經濟人的假設，員工每次在工作流動之前，都是要進行成本收益的比較分析。因而，無論什么時候，如果這些分析當中出現工作變換結果為正數，我們便確認為工人流動性出現，尤其是對個人變換工作情況。如果 1 這個方程表明如果一個新工作的補償費和小額優惠價值(vo)高于目前工作的凈價值(V1)和工作變換費用(C)的總和時便出現產生工作流動性。假定目前工作和外界提供工作的價值與個人和特定工作的特性(被抑制常數)具有直線函數關系： 23向量X包含所受的教育、總的勞動市場經歷和其它的發現影響補償費的變

37、量(如民族、性別、場所等)；向量表示它們的影響系數。目前工作價值方程3沒有包括這些因素，因為我們取值于目前工作的工資和小額優惠，在方程3中，w代表小時工資P指退休金所包含的范圍雖然企業年金總的來說具有補償費的價值，但僅是它與其他工作提供的承保范圍有關的價值通過2和3影響工人流動性。如果目前工作比其他可能的任何地方提供更慷慨的救濟金，20。 3式中的項在目前工作價值中代表特定工作競爭因素，競爭對工資的影響被直接包含在3中的工資項。因而一個大的競爭因素反映了總補償費中的未被觀察到的非工資構成部份的價值。(1、2、3)是與其他自變量無關的隨機誤差項。 工資變換費用建立與人、家庭和工資性質、個人不純一

38、性相似直線函數關系的模型。一個純隨機組成因素： 4在這個方程中，Z是影響個人和家庭遷移費用的與小額優惠無關的自變量。目前工作的企業年金所包括的范圍(P)和醫療保險(H)，由于它們潛在的不可攜帶因素而被包含在工作變換費用方程中，s代表包含配偶健康計劃的可得性，(HXS)是自己與配偶承保險別的相互影響。(1、2、3、4)是相關系效。4項反映特定個人表現的潛在癖好，或是移動者的不純一性。的增大意味著較高的工作變換費用和流動性的降低。 把24，即V0-C并代進(1)，并重新整理后得支持自愿變換工作者的不等式。 5Quitl 如果 假設是正常分布的，忽略不純一性項(+)，這個表達式為調查者所估測的概率評

39、價法提供了基礎。 （2）模型結論這個模型闡明了含企業年金、醫療保險等小額優惠的薪酬對工作流動性影響判斷的關系問題，含企業年金和醫療保險系數有兩個組成部分：補償保險費部分(1和2)和企業年金中長期激勵的不可攜帶性部分(l和2)。參數(2)代表醫療保險的工作滯流影響。由于醫療保險和企業年金所包含的范圍是正數關系.而其中企業年金的存在無疑是對工作滯流有很大影響。即企業年金的增加是可以起到留住員工的作用。小結：企業年金短期激勵機制和長期激勵機制的區別以上是對企業年金激勵機制的形成原理和作用機理做的一些經濟學分析。企業年金激勵機制包括短期激勵機制和長期激勵機制。短期激勵機制可增加員工的即時勞動輸出，長期

40、激勵機制是用來留住員工的，是對員工效忠企業的一種獎勵。兩者是有所不同的，見表2-1：表2-1 企業年金短期激勵機制和長期激勵機制的區別比 較 項短期激勵機制長期激勵機制實 現 目 標增加員工勞動輸出留住員工形成機理分析方法效率薪酬理論、數學模型證明赫茲伯格的“保健-激勵理論”、機會成本理論、作用機理分析方法逃避責難模型、勞動效率更新模型計量模型證明性 質私人經濟范疇；員工離開可攜帶企業經濟范疇；員工離開不可攜帶2.3企業年金對企業自身激勵作用的定量分析企業實行企業年金，對員工形成激勵機制的同時，對企業自身也形成了一定的激勵，企業正是在這種激勵下，有了發展企業年金的動力。下面是對這種激勵機制的定

41、量分析。社會效應和認可機制 在勞動市場上，工作的條件、雇傭合同的決策過程，以及一個人相對其他人的報酬水平的高低，對于雇員的心理感受而言，都是十分重要的。如果員工感到不公平，他將會采取辭職、降低努力水平等一系列行為，以便使自己的努力與報酬對等，所謂“按勞付酬”相反，而當員工相信他們受到公正的優待時，不但會增加對企業的忠誠度，而且會努力工作，回報企業。因此，吸納和維系優秀的人才，就有必要將收入水平維持在一定的高度，這樣才有利于工作效率的提高。逆向選擇效應和篩選機制 人們的能力與人們愿意接受的最低工資有關。因此，企業的先行工資對于它將招募到的員工，將會向高工資的企業求職。對于低工資的企業而言，其平均

42、生產率隨工資下降而下降，因為工資降低將會導致更多高生產率的工人推出這一企業的行列。規模經濟 規模經濟是指當生產或經銷單一產品的單一經營單位所增加的規模減少了生產或經銷的單位成本時而導致的經濟。規模經濟是說明各種生產要素增加，即生產規模擴大對產量或收益的影響。當生產規模擴大的比率小于產量或收益增加的比率時，就是規模收益遞增。當生產規模擴大的比率大于產量或收益增加的比率時，就是規模收益遞減。當這兩種比率相等時則是規模收益不變。企業年金在存在規模經濟效應主要表現在購買時。例如，在購買醫療保險、人壽保險、傷殘保險或其他險種時，集體購買比個別購買更能節省管理費和代理費。另外，集體購買還可避免逆向選擇問題

43、（即某些人通過購買保險獲取利益的現象）。由于有稅收上的好處，再加上這種購買保險時的“價格折扣”，單位附加福利如企業年金的成本降低了，正常利潤的等利潤曲線因此出現向外的轉動。結果，員工較以前更能愿意接受更多的附加福利，如企業年金等作為他們的酬金。隨著企業規模的增長，這種成本引發的節約也越來越大，最優附加福利的數量也隨之增加了。2.3.4 為企業和個人合理節稅建立企業年金制度，在提高員工福利的同時。可利用國家政策法規有關稅收優惠政策、為企業和個人合理節稅。 可將企業年金分成兩個階段，分別討論如何通過避稅增加企業福利的問題。 第一階段為繳費、增值期間。假定企業購買年金保險，除了可充分利用國家財稅政策

44、，在被允許的范圍內足額提取可稅前列支用以購買補充養老保險。無須繳納企業所得稅，與假定企業進行其他投資形式相比，在假定投資收益率相同的情況下，由于保險作為復利計算，只在最終扣除相關稅金，而其他投資每年都將扣除相應的所得稅，因此，年金保險與其他投資形式相比，將會產生更大終值(收益)。第二階段為領取期間，將保險儲蓄轉換為養老金。個人收入一生均勻化使企業福利最大化。假設企業給其員工一生的福利費用總額一定，其員工建立的企業年金由于權益歸屬或權益實現的原因，在年金領取之前是不交個人收入調節稅的。根據現行的個人收入調節稅征繳辦法來看，個人收入調節稅將在年金領取時征收。如果市場利率與資金增值率相同現值相同的資

45、金分不同時期的現金流入，最后的終值必然相等。但由于退休后總收入(基本養老保險收入十企業年金收入)相對下降，個調稅金額也就相應下降，從總量上看，可節約相當數量的稅金。3 差別年金方案設計3.1 企業年金機制有效發揮作用的輸出條件差別年金 差別化原則之于現代企業年金管理在現代企業管理中，特別強調知識管理。它是一種全新的管理思想，既繼承了傳統管理的精華，又結合當前蓬勃發展的知識經濟特點并予以創新。知識管理以開發企業員工智力資源為中心，員工不斷創造新的有用的知識，是企業不斷創新的源泉。因而，采用適當的激勵機制激發員工的創造力，在激烈的市場競爭中，對企業的發展顯得異常重要。從本質上說，激勵機制就是將差異

46、化原則應用于企業年金的管理制度中。根據期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更多的努力。在設計年金方案時，企業可以充分利用年金保險的靈活性特點，打破傳統薪酬福利中的“平均主義”原則。而這也正是企業年金激勵機制形成的重要條件，如果只是鼓勵每個企業給每個員工附加一樣的企業年金，那這樣條件下的激勵是無效的。3.1.2 差別年金的概述企業根據員工的貢獻，設計具有差異性的年金計劃，可在單位內部形成一種激勵氛圍，從而充分調動員工的工作積極性，發揮自身的最大潛力，為企業的發展多做貢獻。（1）以員工的服務年限、職級、崗位、對企業的貢獻不同，針對不同的員工給以不同的企業年金。即服

47、務年限長、職級高、崗位技術含量高、貢獻大的員工，保障額度更高，保障計劃更全面；而服務年限較短、職級低、崗位技術含量低、貢獻小的員工，保障額度較低，保障計劃較單一。（2）企業年金長期激勵可借助于年金期權的形式實現。因為隨著我國勞動人事制度改革的不斷深化，人才流動機制已逐步形成。企業有選擇人才的權利，個人也有擇業的自由，所以企業設計年金方案時，可以考慮用期權的形式做一些規定，以起到留住人才、長期規劃的目的。例如可以設定權益歸屬方式，規定服務滿一定年限后，方可獲得相應的年金權益。與即時兌現的獎金福利相比，企業年金既使員工得到了激勵，又達到類似期權的良好效果，操作也比期權簡單方便。3.2 差別年金方案

48、設計3.2.1 企業年金方案設計注意事項值得一提的是：由于我國市場經濟體制不健全，社會保障制度還不完善。在我國企業年金發展的初期，企業年金方案設計應注意以下幾點：（1）設計企業年金方案，不僅要實現企業年金制度的目標，還要遵守國家的相關法規以及國際勞工組織的有關規定，同時要有利于企業年金制度和企業本身的長遠發展。（2）方案要確定合理的繳費和待遇水平。合理的待遇水平不僅是企業年金制度要實現的基本目標，而且是企業年金制度本身可持續發展的重要條件。企業年金的繳費水平必須適應企業的經濟承受能力，不要因為成本增加影響企業的產品競爭能力，不利于企業發展。（3）企業年金方案設計與推進企業工資收入分配和人事制度

49、改革相結合，可以提高企業的凝聚力和競爭力。建立企業年金制度可以提高企業的凝聚力和競爭力的原因，在于進一步實現職工參與企業效益分配和管理，將企業與職工的利益更加緊密地系在一起。企業年金的分配方案可以是多樣的、有差別的，與效率工資制度結合使用，是企業鼓勵競爭、獎勵貢獻的手段。3.2.2 企業年金方案設計企業年金的性質決定了它的彈性特征，并可以較多地反映企業和職工的需求及企業文化，具體講就是要體現企業效益最大化所需要的工資收入分配形式與人事管理制度。所以設計企業年金方案時，應將職工的職務、職稱、工齡和工作崗位等因素進行綜合考慮，針對不同的情況設計不同的年金方案。需要指出的是：企業年金無論是短期激勵還

50、是長期激勵所采取的支付方式都是在員工退休后的一種延期支付。在這里只不過采用的方案設計不同，造成員工心理上的感受不一樣，從而實現企業年金短期激勵和長期激勵作用。還需要指出的是：所謂短期激勵、長期激勵的劃分不是絕對的。（1）以短期激勵為主的企業年金方案短期激勵的目標是增加員工即時的勞動輸出，所以要給員工一種實實在在的，可以見效的感覺。盡管企業年金是要到退休后才兌現的，但如果企業年金采用絕對額分配的方法，就可以達到短期激勵的效果，有兩種設計方案如下：（1） 按貢獻大小劃檔次法。企業按工資總額的一定比例（4%）為職工建立企業年金，存入職工個人帳戶。當然這個劃分是以工齡來形成企業年金的分段系數的，如表3

51、-1： 表3-1 員工貢獻&工齡系數表5年以下5-10年10-15年15-20年20年以上優秀或特殊工作1214162024合格員工810121418（2）補充加獎勵法。在為職工建立企業年金的基礎上，為有突出貢獻的職工增加一次性獎勵并記入職工企業年金個人帳戶。如為杰出貢獻人員（獲各種優秀稱號）增加獎勵，額度為2000至20000元。為杰出人員增加獎勵，標準為本企業上年度某幾個月月平均工資。（2）以長期激勵為主的企業年金方案長期激勵年金方案的目標是為了更好地留住企業優秀的員工，使企業對其人力資源做到長期規劃。為實現這一目標，企業年金長期激勵方案是有必要和員工的工齡掛鉤的，這里有兩種方案參

52、考：第一種：工資基值法具體操作：企業和個人同時繳費，企業是從職工職務、企業工齡、崗位、突出貢獻獎勵、照顧老齡補償等因素方面，設計企業年金的分配標準。企業年金月儲存額=企業繳存+個人繳費，其中：企業繳存=企業繳存基值×個人綜合系數+老齡補償金    個人繳費=企業繳存×1/2（或1/3），如考慮近期退休人員的企業年金補償問題，還可根據距離退休年齡的年限按年進行補償。    企業繳存基值：按照企業當年核定的繳存水平確定。    個人綜合系數=職務系數+工齡系數

53、+獎勵系數+崗位系數    職務系數：按照員工的職務確定的系數。    工齡系數：指員工為企業的服務年限，這個工齡系數應加大比重，這樣才有利于長期留住人才。    獎勵系數：僅對勞動模范和有突出貢獻的職工設定。老齡補償金：以建立企業年金的時間為基準，根據職工距退休年齡分5年以下、5至10年、10至15年等一次性核定相應的調劑標準。如下表所示：表3-2 老齡補償金表距離退休年齡5年以下5-10年10-15年15-20年老齡補償金150200250300第二種：企業年金期權法設定

54、權益歸屬方式，規定服務滿一定年限后，方可獲得相應的年金權益。與即時兌現的獎金福利相比，企業年金既使員工得到了激勵，又達到類似期權的良好效果，操作也比期權簡單方便。企業年金期權有兩種方法：一是企業承諾員工為其服務多少年后，企業在員工的年金帳戶上相應的添加一定數額的年金額；二是利用現值和終值的時間差進行換算，即企業承諾以現在約定價格得到若干年后約定價格終值的企業年金。對年金期權的第二種方法舉例：如果員工在企業呆了五年，每年約定價格為5000元，那么在利率8%時，五年后他的年金帳戶可以添加的年金數額為：F=A(1+i)n -1/i= A（FA，i，n）=5000*5.309=2654526545的年

55、金額就相當于員工每年在銀行存入5000元，5年后得到的存款和利息。但如果呆的年限長的話，約定價格仍可上漲，如下表表3-3 企業年金現值終值期權表格年限3年以下3年5年7年9年約定年金額03000500070009000小結：企業年金短期激勵方案和長期激勵方案不同按照企業年金短期激勵機制和長期激勵機制的產生原理，設計出了企業年金的短期激勵方案和長期激勵方案，雖然前面提到兩種方案的劃分不是絕對的，但短期激勵方案和長期激勵方案還是有一些區別的，如下表所示：表3-4 企業年金短期激勵方案和長期激勵方案的區別比較項短期激勵方案長期激勵方案方案激勵點員工工作貢獻的延期支付員工效忠企業的延期支付方案種類按貢

56、獻大小劃檔次法補充加獎勵法工資基值法 企業年金期權法方案的主要依據員工對企業貢獻員工工齡3.3 以某電力企業為例具體設計企業年金方案3.3.1電力企業實際情況企業年金方案的設計，首先要注意的一個問題是，方案設計一定要與本企業的實際情況相符，使企業年金制度有利于企業的長遠發展，所以我們先分析一下電力企業實際情況。（1）電力企業的經濟效益好。企業年金不同于基本養老保險，它是由企業發起的，由企業和職工共同繳費，是企業在繳納了基本養老保險后仍有余力才能舉辦的企業補充養老保險。所以企業的經濟效益好壞，不僅影響到企業繳費，同時也影響到職工個人繳費，因個人繳費來源于工資，而職工工資是企業人工成本的一部分，所以只有企業經濟效益好，企業和職工才有能力為企業年金供款。眾所周知，電力是國民經濟的命脈，關系國際民生，