1、薪酬福利管理試題分析一、單項選擇題1、最低工資標準由()確定。A.企業自行B.國務院或人大常委會C.主管部門D.各省、自治區、直轄市2、單位新調入的員工，從()開始繳存住房公積金。A.調入之日B.調入第二月C.調入第三個月D.調入單位發放工資之日3、在社會保障體系中，社會保險實施的對象是()。A.全體居民B.軍烈屬C.勞動者D.貧困者4、在崗位評價時，首先確定崗位類別的數目，然后明確定義崗位的各個級別，并把被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將其定位在合適的類別上，據此設定薪酬等級。這種方法稱為()。A.要素計點法B.崗位分類法C.要素比較法D.頻率分析法5、以下表述不正確的是()。A.薪酬

2、實質上是一種交易或交換。B.薪酬不包括實物性的報酬。C.薪酬應體現效率與公平的原則。D.薪酬應服從市場交換規律。6、崗位與薪酬的對應關系同是線性關系的情況下，曲線越陡，說明()。A.激勵作用越小B.薪酬差距越小C.激勵作用越大D.薪酬等級越多7、對分層式薪酬等級類型描述，不正確的是()。A.薪酬等級多B.薪酬等級呈金字塔排列C.薪酬等級少D.薪酬隨崗位級別上升而提高8、不屬于社會福利的項目是()。A.財政補貼B.生活補貼C.公共設施D.養老保險9、進行()的目的是發現和確認企業中哪些崗位具有更叫重要的價值，從而為改進管理、合理確定薪酬提供依據。A.薪酬調查B.崗位分析C.福利管理D.崗位評價1

3、0、用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規定給予勞動者工資報酬的()的經濟補償金。A.5%B.15%C.25%D.35%11、根據企業支付能力和競爭策略進行人工成本控制，體現了()原則。(A)對外具有競爭力(B)對內具有公正性(C)對員工具有激勵性(D)薪酬成本控制12、 如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休，需支付員十不低于本人日工資()的報酬。(A)100(B)150(C)200(D)30013、先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序，這種崗位評價方法是()。(A)崗位分類法(B)成隊排列法(C)定

4、限排列法(D)要素比較法14、工作崗位評價是以()為評價對象的。(A)員工(B)企業(C)責任(D)崗位15、為了合理地確定企業薪酬水平的市場定位，應進行()。(A)薪酬調查(B)崗位評價(C)薪酬分級(D)素質測評16、當經濟效益或個人業績表現發生變化時，企業所進行的薪資調整，屬于()。(A)獎勵性的調整(B)生活指數調整(C)工齡工資調整(D)特殊性的調整17、()不應包括在福利預算計劃中。(A)班車(B)員工子女教育津貼(C)分紅(D)企業繳納的保險費18、社會優撫的實施對象是()。(A)全員職工(B)社會災民(C)軍人家屬(D)全體居民19、企業為員工繳存的住房公積金，在()中列支。(

5、A)預算(B)利潤(C)成本(D)收入20、影響企業整體薪酬水平的主要因素不包括(D)。(A)企業薪酬策略(B)產品需求彈性(C)企業支付能力(D)企業員工素質21、關于崗位評價的描述，正確的是(C)。(A)崗位評價結果不得公開(B)員工不應參與崗位評價(C)崗位評價結果應該公開(D)崗位評價結果不可修改22、(A)不屬于福利項目。(A)資金分紅(B)工作餐(C)帶薪休假(D)企業為員工繳納的社會保23、勞動者不能勝任工作，經過培訓后仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的補償金，但最多不超過(C)。(A)3個月(B)6個月(C)1

6、2個月(D)24個月24、采用要素計點法進行崗位評價時，最后應以(A)形式確定最高要素等級和最低要素等級的點值。(A)等差(B)等比(C)任何級數(D)任意25、在進行薪酬調查統計分析時，將同一類數據由低到高排列，再計算出數據排列的中間數據，即25%點處、50%點處和75%點處。這種方法稱為(B)。(A)要素計點法(B)數據排列法(C)要素比較法(D)頻率分析法26、為使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少，企業所進行的工資調整屬于(D)。(A)獎勵性調整(B)工齡工資調整(C)特殊調整(D)生活指數調整27、企業為員工繳納的各類社會保險費，應屬于(B)的范疇。(A)工資總額(B)全員性

7、福利(C)特殊福利(D)困難補助28、福利設施和服務應在規定的范圍內，力求以最小的費用達到最大的效果，對于效果不明顯的福利應予以撤消。這種做法體現了福利管理的(C)。(A)必要性原則(B)計劃性原則(C)合理性原則(D)協調性原則29、事業單位為員工繳存住房公積金應在財政部門核定收支后從(D)中列支。(A)預算(B)成本(C)費用(D)A項或C項30、根據員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業績好的員工得到鼓勵，業績差的員工，努力去改進業績，這體現了薪酬管理的()原則。(A)競爭力(B)激勵性(C)公正性(D)經濟性31、企業制定薪酬管理原則時，首先要進行薪酬調查，了解市場的薪酬水平。般

8、的企業應注意()點處的薪酬水平。(A)25(B)50(C)75(D)9032、如果企業的價值觀是企業與員廠風險共擔，則企業的薪酬管理原則應當是()。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動薪酬比例(C)加大浮動薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平33、 ()不屬于影響企業內員：廠個人薪酬水平的因素。(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動績效(D)物價水平34、知識密集型企業在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行()。(A)能力工資制(B)崗仰工資制(C)21作工資制(D)組合工資制35、()不屬于福利范疇。(A)獎金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(D)員工食堂36、采用要素計點法進行崗位評價時，其丁作

9、程序的第步是()。(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(D)確定要素權重37、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的()。(A)2(B)3(C)5(D)1038、()不屬于工資總額的范疇。(A)計時工資(B)計件工資(C)退休工資(D)獎金津貼二、多項選擇題。1、企業確定薪酬管理的基本原則是()。A.對成本有控制性B.對內具有公正性C.對外具有競爭性D.支付具有公開性E.對員工有激勵性2、員工在()情況下，可以提取住房公積金帳戶的存儲余額。A.離休退休B.償還購房貸款C.戶口遷出所在縣市D.購買建造翻修自住房E.與單位終止勞動關系3、薪酬調查統計分析

10、方法有()。A.數據排列法B.要素計點法C.頻率分析法D.要素比較法E.崗位分類法4、福利管理的主要內容包括()。A.確定福利總額B.確定支付形式C.確定支付對象D.評價實施效果E.明確福利目標5、影響企業整體薪酬水平的因素有()。A.工作條件B.物價水平C.工會力量D.薪酬策略E.勞動績效6、薪酬管理的主要內容包括()。(C) 薪酬制度管理(D) 薪酬水平控制 (E) 薪酬人員培訓(A)工資總額管理(B)7、合理的工資總額可以用()的方法來推算。(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點(C)損益表(D)資產負債(E)工資總額與銷售額8、分層式薪酬等級類型的特點是()。(A)薪酬等級較多(B

11、)員工薪酬水平只能隨崗位等級提高而提高(C)員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向工作調整而提高(D)薪酬等級較少(E)薪酬等級數量不斷變化9、薪酬調查的方法包括()。(A)雇傭顧問公司(B)收集公開信息(C)進行深入采訪(D)崗位比較方法(E)要素計點方法10、 業進行有效的薪酬管理，應當遵循()。(A)競爭力原則(B)協調一致原則(C)公正性原則(D)成本控制原則(E)激勵性原則11、企業的單項薪酬制度包括()。(A)薪酬構成制度(B)資金制度(C)勞動分紅制度(D)薪酬總額計劃與控制制度(E)長期激勵制度12、我國實行最低工資保障制度，確定和調整最低工資標準應參考的因素有()。(D

12、)勞動生產率(E)勞動者本人及平)。(D)醫療保險費用(E)加班加點工資(A)社會平均物價水平(B)就業狀況(C)社會平均工資水平均贍養人口的最低生活費用13、國家主管部門對工資總額的組成有明確界定，工資總額包括(A計時計件工資(B)各類社會保險(C)獎金津貼補貼14、在社會保障體系中，屬于社會福利項目的有()。(A)養老保險(B)公共設施(C)集體福利(D)生活補貼(E)財政補貼15、工資獎金調控方案測算的步驟，應包括()。(A)按照新方案確定工資獎金(B)根據崗位評價結果給員工入級(C)匯總問題分析原因完善方案調整(D)員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級不變但薪酬水

13、平降低應重新調整方案16、企業制定薪酬管理制度時，要考慮的基本因素有()。(A)企業經營戰略(B)企業價值觀(C)生產經營特點(D)勞動生產率(E)財務支付能力17、關于福利描述止確的是()。(A)獎金是福利的一部分(B)福利是種補充性報酬(C)福利會增加企業投入(D)福利與員工業績關系密切(E)大部分福利與員工業績無關18、社會優撫的對象是()。(A)災民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人(E)烈屬19、日常薪酬管理工作的內容有()。(A)薪酬調查(B)統計分析調查結果(C)薪酬調整(D)適時計算員工薪酬(E)制定薪酬計劃三、判斷題。1、如果企業價值觀是重視質量和客戶滿意度，那么企業應采取

14、獎金與銷售業績緊密掛鉤的薪酬管理制度。2、人工成本是工資總額的重要組成部分。B3、對于薪酬調查結果，薪酬水平高的企業一般應注意75點處的薪酬水平。A4、薪酬實質上是一種交易或交換，是企業根據員工的業績、工齡等因素支付給員工的勞動報酬，它必須服從市場規則。A四、方案設計題(每題18分)1 、桐林公司是主要從事家用電器生產的民營企業，年，由于內外部生產經營環境的變化，公司決定對員工的工資進行調整，主要是在原有的基礎上提薪面對公司內不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發部門的技術人員設計一個按照技能提薪的方案王林決定首先要

15、考察員工的技能經驗、工作態度、業務成績，然后根據考察結果的打分情況，再確定員工的加薪水平假如您是王林，請為該公司設計出一個切實可行的技術人員提薪方案。具體評分標準如下：(1)符合題目要求，內容全面，結構完整；(8分)(2)實用性強，指標標準明確，針對性；(5分)（3）語言通順簡練，層次清晰，邏輯行強。（5分）可按照以上三個方面，根據答題的實際情況，酌情評分。2、某企業的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區分。往年的獎金分配總是出現部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多

16、，得到的少。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。請說明獎金分配方案的制定程序。請為該企業銷售部設計一個獎金分配方案。五、計算題（每題20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有結果沒有計算過程不得分）1、某員工每月交納社會保險和住房公積金，養老保險企業繳納19，個人繳納7；醫療保險企業繳納10，個人繳納2+3元；失業保險企業繳納1.5，個人繳納0.5；工傷保險企業繳納0.4%；住房公積金企業和個人各繳納8。該員工工資為4000元。請計算出企業為該員工繳納的“四險一金”費用，以及該員工個人的實發工資額。答：計算方法如下：（1）企業為員工繳納的費用=4000X（19

17、%+10%+1.5%+0.4%+8%）=1556（元）（3分）（2）員工的實發工資=40004000X（7%+2%+0.5%+8%）3=3297（元）（4分）2 、某企業對生產工人的崗位進行了薪酬市場調查（結果如表）生產崗位薪酬調查數據目前，該企業處于初創階段，企業管理工作基礎十分薄弱、財力不足。請說明：（1）薪酬市場調查的工作程序。（ 2）該企業生產人員崗位工資水平應定位在何處，期平均工資為多少元？評分標準：（1）薪酬調查工作的程序： 確定企業中需要進行薪酬調查的崗位。（1分） 確定調查的企業。（1分） 確定被調查企業中需調查的崗位。（1分） 確定調查方法。（1分） 確定調查內容。（1分）

18、薪酬統計調查方法。（1分） 提交薪酬調查分析報告。（1分）（ 2）先將調查數據由低至高排列。因企業處于初創階段，企業管理工作基礎十分薄弱，財力不足，宜將薪酬定位在較低水平，即25%點處的工資，其平均工資為1500元。（5分）表1生產工人崗位月平均工資計算表企業名稱平均月工資（元）排歹UE12001B15002H15003（25%點=1500元）F18004G18005C20006（50%點=2000元）D20007K22008I25009J250010A300011（10分）3、某企業本月共有A、BCD、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、BC三名員工上一年度的

19、月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額（該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%）;員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內的存儲余額？1、評分標準：A:1500X8%=120（元）（2分）B:1800X8%=144（元）（2分）C:2000X8%=160（元）（2分）D:2000X8%=160（元）（2分）E:新參加工作員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）2、評分標準：（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）（2）離休退休

20、的。（1分）（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。（2分）（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）（5）償還購房貸款本息的。（2分）（6）房租超出家庭工資收入的規定比例的。（2分）六、綜合案例分析（二選一，每題20分，總共20分）1、今年，某公司通過調查大膽地進行了薪酬改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個新酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級，薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50%的狀況。請您分析說明：該公司薪酬制度改革前后，各實行的分別是什么樣的薪酬等級類型，他們

21、各有什么特點？比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點？評分標準：（1）薪酬等級的類型及特點：該公司薪酬等級的類型：改革前實行的是分層式薪酬等級類型；（3分）改革后實行的是寬泛式薪酬等級類型；（3分）兩種薪酬等級類別的特點是：分層式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。（4分）寬泛式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是橫向工作調控而提高。（4分）（2）新的薪酬制度的優點：打破了傳統薪酬結構的等級觀念，有利于提高效率。（1分）突破行政職務與薪酬的聯

22、系，解決了組織扁平化使晉升機會減少的問題，可以最大限度地調動員工的工作積極性。（1分）有利于職位輪換，提高員工多角度思考問題的能力。（1分）由原來注重崗位薪酬轉變為注重績效薪酬，以此告訴員工，借助不同的職位去發展自己比職位升遷更重要，引導員工重視個人技能的增長。（1分）強調團隊協作精神。（1分）有利于提升企業核心競爭優勢和企業的整體績效。（1分）2、背景綜述：南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學院、工學院、工商管理學院等15個學院。其中，公共關系學系是工商管理學院擁有著名教授最多的一個系。武幫濤教授作為公共關系學系的系主任，已在這里工作了10

23、余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規劃與設計、公共管理以及管理科學等學科全國知名教授。武幫濤教授根據每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業的聘請，到企業去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發揮自己的特長，又能為課堂教學的教師創造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業之間的聯系，提高學校乃至公共關系學系的聲譽。這些教師們絕大多數都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教

24、授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞教授被學校聘為新院長。上任依始，安瑞根據教授們所提出的增加薪水的要求，于開學后第2周便召集了工商管理學院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔心拿不出方案來，令其擔心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主

25、持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數比例等等事關重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權。但是，今年學校的加薪方案的制定權下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學院，繼續讓它們按照全校的統一水平加薪已無法獲得更好的獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調說：今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續原來那種按學校規定的比例，根據工商管理學院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%右。同時，為各層級的教師加薪必須根據各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教

26、師所得到的增薪數額有明顯的差異，以達到調動教師的工作熱情的目的?！苯涍^數對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的本年度公共關系學系教師加薪方案（如表1所示）。教授姓名目前年薪（元）綜合考評得分（滿分為10分）建議加薪額（元）建議加薪率（為建議年薪水平（元）許明2000009.02200011.0222000張思泉1870009.0172009.2204200鄭克獻1400009.0128809.2152000馬力1230008.696007.8132000李治國1200008.580006.7128000王海波1150008.064405.6121000倪之福1010007.538403.8104840黃晴900007.018