1、培訓(xùn)有效性評(píng)估n員工掌握了多少知識(shí)？員工掌握了多少知識(shí)？n是否養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣？是否養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣？n企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是否得到提高？企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是否得到提高？n企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力提升？企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力提升？ 成成 本本本章重點(diǎn)本章重點(diǎn)n培訓(xùn)有效性評(píng)估的基本概念培訓(xùn)有效性評(píng)估的基本概念n培訓(xùn)有效性的評(píng)估模型培訓(xùn)有效性的評(píng)估模型n培訓(xùn)有效性的評(píng)估方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)有效性的評(píng)估方案設(shè)計(jì)n培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析n計(jì)算人力資源開發(fā)的投資回報(bào)率計(jì)算人力資源開發(fā)的投資回報(bào)率摩托羅拉的培訓(xùn)摩托羅拉的培訓(xùn)n摩托羅拉大學(xué)四類核心課程培訓(xùn)考評(píng)方式：四級(jí)評(píng)估：學(xué)員意見調(diào)查；學(xué)摩托羅拉大學(xué)四類核心課

2、程培訓(xùn)考評(píng)方式：四級(jí)評(píng)估：學(xué)員意見調(diào)查；學(xué)習(xí)者收獲評(píng)估；應(yīng)用程度評(píng)估；培訓(xùn)效益評(píng)估習(xí)者收獲評(píng)估；應(yīng)用程度評(píng)估；培訓(xùn)效益評(píng)估n培訓(xùn)將公司業(yè)務(wù)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合培訓(xùn)將公司業(yè)務(wù)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合第一節(jié)第一節(jié) 培訓(xùn)有效性評(píng)估概述培訓(xùn)有效性評(píng)估概述n培訓(xùn)有效性指的是公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。培訓(xùn)有效性指的是公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。對(duì)公司來(lái)說(shuō)對(duì)公司來(lái)說(shuō): :銷售的增加、銷售的增加、顧客滿意度的增加等顧客滿意度的增加等對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō): :學(xué)到新的知識(shí)學(xué)到新的知識(shí)掌握新的技能掌握新的技能培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的和意義培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的和意義n體現(xiàn)人力資源管理的效益性體現(xiàn)人力資

3、源管理的效益性n決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目n獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略點(diǎn)培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略點(diǎn)n培訓(xùn)有效性評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)培訓(xùn)有效性評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)n培訓(xùn)有效性評(píng)估的兩種類型：過(guò)程評(píng)估和綜合評(píng)估培訓(xùn)有效性評(píng)估的兩種類型：過(guò)程評(píng)估和綜合評(píng)估培訓(xùn)有效性評(píng)估的過(guò)程培訓(xùn)有效性評(píng)估的過(guò)程培訓(xùn)培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)有效性培訓(xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)評(píng)估設(shè)計(jì)實(shí)施實(shí)施評(píng)估和反饋評(píng)估和反饋預(yù)期培訓(xùn)效果預(yù)期培訓(xùn)效果（培訓(xùn)有效性指標(biāo)）（培訓(xùn)有效性指標(biāo)）培訓(xùn)有效性評(píng)估的步驟培訓(xùn)有效性評(píng)估的步驟第二節(jié)第二節(jié) 培訓(xùn)有效性評(píng)估模型培訓(xùn)有效性評(píng)估模型反應(yīng)反應(yīng)學(xué)習(xí)

4、學(xué)習(xí)行為行為結(jié)果結(jié)果四級(jí)培訓(xùn)效果四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估評(píng)估（一）反應(yīng)評(píng)估（一）反應(yīng)評(píng)估（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷學(xué)習(xí)層次評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷學(xué)習(xí)層次評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估調(diào)查量化問(wèn)卷（一）反應(yīng)評(píng)估n評(píng)估受訓(xùn)者喜歡培訓(xùn)項(xiàng)目的程度（滿意度）：內(nèi)容有：講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地等缺點(diǎn)：由于評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)

5、，所以可靠性比較差。為此，超越反應(yīng)評(píng)估層次指標(biāo)見P222n阿里巴巴有一個(gè)很有特點(diǎn)的文化，叫做阿里巴巴有一個(gè)很有特點(diǎn)的文化，叫做“教學(xué)相長(zhǎng)教學(xué)相長(zhǎng)”。因?yàn)橥嘤?xùn)到了評(píng)估有效性的階段，。因?yàn)橥嘤?xùn)到了評(píng)估有效性的階段，會(huì)覺(jué)得完成了第一級(jí)對(duì)講師課堂組織的一個(gè)評(píng)估以后，就不知道效果流到哪里去了。課堂之會(huì)覺(jué)得完成了第一級(jí)對(duì)講師課堂組織的一個(gè)評(píng)估以后，就不知道效果流到哪里去了。課堂之后立刻流失掉后立刻流失掉30%30%，余下，余下70%70%的知識(shí)點(diǎn)，到了一個(gè)月以后還能有多少？所以的知識(shí)點(diǎn)，到了一個(gè)月以后還能有多少？所以“教學(xué)相長(zhǎng)教學(xué)相長(zhǎng)”的文的文化就是希望每個(gè)員工在參加完一個(gè)外部或內(nèi)部的培訓(xùn)之后，都

6、能夠回來(lái)在團(tuán)隊(duì)里面做一個(gè)分化就是希望每個(gè)員工在參加完一個(gè)外部或內(nèi)部的培訓(xùn)之后，都能夠回來(lái)在團(tuán)隊(duì)里面做一個(gè)分享。我們每年都會(huì)評(píng)出優(yōu)秀的教練獎(jiǎng)，就是享。我們每年都會(huì)評(píng)出優(yōu)秀的教練獎(jiǎng)，就是“百年教練百年教練”。所以這種講師會(huì)進(jìn)入學(xué)習(xí)、發(fā)展。所以這種講師會(huì)進(jìn)入學(xué)習(xí)、發(fā)展團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部講師庫(kù)里面。專業(yè)類是指技術(shù)類的知識(shí)和素養(yǎng)；生活類，如婚禮怎么操辦，怎么團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部講師庫(kù)里面。專業(yè)類是指技術(shù)類的知識(shí)和素養(yǎng)；生活類，如婚禮怎么操辦，怎么理財(cái)，我們稱做理財(cái)，我們稱做“阿里夜談阿里夜談”。n阿里巴巴希望新人能夠盡量的縮短學(xué)習(xí)期，盡快地重生。我們的使命就是阿里巴巴希望新人能夠盡量的縮短學(xué)習(xí)期，盡快地重生。我們的使命就

7、是“希望所有的人跟希望所有的人跟這家公司一起成長(zhǎng)這家公司一起成長(zhǎng)”。第三節(jié)第三節(jié) 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)前測(cè)前測(cè)-后測(cè)的設(shè)計(jì)后測(cè)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)前培訓(xùn)前評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)后培訓(xùn)后評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者比較比較后測(cè)后測(cè)-對(duì)照組的設(shè)計(jì)對(duì)照組的設(shè)計(jì)隨機(jī)選出兩組隨機(jī)選出兩組類似的員工類似的員工培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)組評(píng)估實(shí)驗(yàn)組評(píng)估實(shí)驗(yàn)組評(píng)估控制組評(píng)估控制組前測(cè)后測(cè)前測(cè)后測(cè)-對(duì)照組的設(shè)計(jì)對(duì)照組的設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)組評(píng)估控制組評(píng)估控制組評(píng)估控制組評(píng)估控制組隨機(jī)選出兩組隨機(jī)選出兩組類似的員工類似的員工培訓(xùn)后培訓(xùn)后評(píng)估實(shí)驗(yàn)組評(píng)估實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)前培訓(xùn)前評(píng)估實(shí)驗(yàn)組評(píng)估實(shí)驗(yàn)組所羅

8、門四組設(shè)計(jì)所羅門四組設(shè)計(jì)時(shí)間序列設(shè)計(jì)時(shí)間序列設(shè)計(jì)三、培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)內(nèi)容（一）培訓(xùn)前的評(píng)估（為比較而進(jìn)行的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象評(píng)估）（二）培訓(xùn)中的培訓(xùn)效果評(píng)估，進(jìn)行以下具體評(píng)估：n受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性n對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)知程度n培訓(xùn)內(nèi)容（計(jì)劃與現(xiàn)實(shí)對(duì)照，保證計(jì)劃執(zhí)行）n進(jìn)度和中間效果（發(fā)現(xiàn)偏差，糾偏過(guò)程）n評(píng)估培訓(xùn)環(huán)境n培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)后效果評(píng)估n評(píng)估受訓(xùn)者所學(xué)知識(shí)與技能n受訓(xùn)者工作行為改進(jìn)n組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)估四、撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告（一）評(píng)估報(bào)告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容n導(dǎo)言：項(xiàng)目背景；評(píng)估目的與性質(zhì)；必要說(shuō)明n改善評(píng)估實(shí)施的過(guò)程：設(shè)計(jì)方法；統(tǒng)計(jì)方法、資料收集過(guò)程和量度指標(biāo)等n闡明評(píng)估結(jié)果n解釋評(píng)

9、論結(jié)果n附錄n摘要（二）撰寫要求p219第二節(jié) 培訓(xùn)有效性的評(píng)估模型一、柯克帕特里克模型 柯氏評(píng)價(jià)四個(gè)層次是：n反應(yīng)：學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的那些方法感到滿意n學(xué)習(xí)：學(xué)員從培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)到了什么n行為：培訓(xùn)后，學(xué)院行為發(fā)生了那些變化n結(jié)果：行為變化對(duì)組織產(chǎn)生了那些積極影響理論評(píng)析：n柯氏觀點(diǎn)：四個(gè)層次評(píng)估形成一套評(píng)價(jià)體系，具有等級(jí)性。n批評(píng)：HOLTON認(rèn)為，四個(gè)層次沒(méi)有邏輯關(guān)系，只是羅列。實(shí)踐：n很多企業(yè)的評(píng)估僅限于第1與第2 層次。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估n評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或者行為方面的收獲。n方法：筆試、演示、演講、討論、能力測(cè)試、角色扮演等（三）行為評(píng)估n 行為評(píng)估是學(xué)習(xí)者回到工作崗位之后所表現(xiàn)出

10、來(lái)的在職行為。n基本要求：渴望改進(jìn)、擁有所需知識(shí)與技能、良好氛圍；鼓勵(lì)和幫助；獎(jiǎng)勵(lì)做出的改進(jìn)。n方法：觀察、主觀評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)n具體操作技術(shù)方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查；面談法；觀察法等（四）結(jié)果評(píng)估n結(jié)果包括：利潤(rùn)率提高、成本降低、質(zhì)量改進(jìn)、事故率降低、顧客關(guān)系改進(jìn)、流失率降低等n評(píng)估困難原因：n短期難有結(jié)果n缺乏必要技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)n與管理層合作n分辨績(jī)效改善提高的原因與培訓(xùn)的相關(guān)性二、柯氏評(píng)估中層次與方法比較nP223第三節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估的方案設(shè)計(jì)一、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及其信度與效度n實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法n信度：由衡量工作所決定的準(zhǔn)確性與精確性，包括穩(wěn)定性與一致性n效度：所采用評(píng)估方法是否測(cè)量到目標(biāo)預(yù)期結(jié)果（內(nèi)在效

11、度；外在效度）n影響內(nèi)外效度的因素P226二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)種類二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)種類n僅有后測(cè)，無(wú)對(duì)照組的設(shè)計(jì)n前測(cè)后測(cè)得設(shè)計(jì)n后測(cè)對(duì)照組的設(shè)計(jì)n前測(cè)后測(cè)對(duì)照組的設(shè)計(jì)n所羅門四組設(shè)計(jì)n時(shí)間序列設(shè)計(jì)第四節(jié) 培訓(xùn)效果的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析一、培訓(xùn)活動(dòng)成本的衡量（一）培訓(xùn)成本開支的賬目分類（二）培訓(xùn)成本計(jì)算二、培訓(xùn)活動(dòng)收益分析三、培訓(xùn)的投資回報(bào)率的計(jì)算與分析nROI=培訓(xùn)收益/培訓(xùn)成本二、效用分析(P158)三、BCG模型（Brogden-Cronbach-Gleser) (P159)麥當(dāng)勞：四個(gè)層次的評(píng)估麥當(dāng)勞：四個(gè)層次的評(píng)估n麥當(dāng)勞很努力去完成麥當(dāng)勞很努力去完成“反應(yīng)、知識(shí)、行為、

12、績(jī)效反應(yīng)、知識(shí)、行為、績(jī)效”等等4 4個(gè)層次的評(píng)估。個(gè)層次的評(píng)估。n第一個(gè)層次：第一個(gè)層次：“反應(yīng)反應(yīng)”。就是在上課結(jié)束后，大家對(duì)于課程的反應(yīng)是什么，例如評(píng)估表就是。就是在上課結(jié)束后，大家對(duì)于課程的反應(yīng)是什么，例如評(píng)估表就是收集反應(yīng)的一種評(píng)估方法，可以借由大家的反應(yīng)調(diào)整以符合學(xué)員的需求。收集反應(yīng)的一種評(píng)估方法，可以借由大家的反應(yīng)調(diào)整以符合學(xué)員的需求。n第二個(gè)層次：就是講師的評(píng)估。每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會(huì)影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一第二個(gè)層次：就是講師的評(píng)估。每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會(huì)影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一次課程結(jié)束后，都會(huì)針對(duì)老師的講解技巧來(lái)做評(píng)估。次課程結(jié)束后，都會(huì)針對(duì)老師的講解技巧來(lái)做

13、評(píng)估。n在知識(shí)方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會(huì)有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會(huì)有考試，主要想測(cè)在知識(shí)方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會(huì)有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會(huì)有考試，主要想測(cè)試大家透過(guò)這些方式，究竟保留了多少知識(shí)，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。試大家透過(guò)這些方式，究竟保留了多少知識(shí)，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。n除此之外，漢堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會(huì)把學(xué)生的參與度，量化為一個(gè)評(píng)估方法，因?yàn)槌酥猓瑵h堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會(huì)把學(xué)生的參與度，量化為一個(gè)評(píng)估方法，因?yàn)楫?dāng)學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和大家互動(dòng)分享時(shí)，我們可以知道他的知識(shí)程度，并且在每天當(dāng)學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和大

14、家互動(dòng)分享時(shí)，我們可以知道他的知識(shí)程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。麥當(dāng)勞：四個(gè)層次的評(píng)估麥當(dāng)勞：四個(gè)層次的評(píng)估n第三個(gè)層次：是第三個(gè)層次：是“行為行為”。在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的。在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達(dá)到更好的績(jī)效。在麥當(dāng)勞有一個(gè)雙向的調(diào)查，上課前會(huì)先針對(duì)學(xué)生的職能做行為，達(dá)到更好的績(jī)效。在麥當(dāng)勞有一個(gè)雙向的調(diào)查，上課前會(huì)先針對(duì)學(xué)生的職能做一些評(píng)估，再請(qǐng)他的老板或直屬主管做一個(gè)評(píng)估，然后經(jīng)過(guò)訓(xùn)練三個(gè)月之后，再做一一些評(píng)估，再請(qǐng)他的老板或直屬主管做一個(gè)評(píng)估，然后經(jīng)過(guò)訓(xùn)練三個(gè)月之后，再做一次評(píng)估；因?yàn)閷W(xué)生必須回去應(yīng)用他所學(xué)的，所以我們會(huì)把職能行為前后的改變做一個(gè)次評(píng)估；因?yàn)閷W(xué)生必須回去應(yīng)用他所學(xué)的，所以我們會(huì)把職能行為前后的改變做一個(gè)比較，來(lái)衡量訓(xùn)練的成果。比較，來(lái)衡量訓(xùn)練的成果。n這個(gè)部份在企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)訓(xùn)練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一般企業(yè)比較少做到的，這個(gè)部份在企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)訓(xùn)練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一般企業(yè)比較少做到的，因?yàn)樗ǖ某杀据^大，而且分析起來(lái)也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒(méi)有做到。因?yàn)樗ǖ某杀据^大，而且分析起來(lái)也比較困難，所