1、企業為什么要進行績效管理 “對于企業經營者來說，最有效的管理手段就是績效管理” 杰克3>.韋爾奇我相信商業世界中有一條亙古不變的真理，文字只是文字，解釋只是解釋，承諾只是承諾，唯有績效，才是現實只有績效才能讓你自由發展。 哈羅德.杰寧中國民營企業平均壽命2.7年2007年國家工商行政管理局公告，16,000家企業倒閉，平均每天43家企業倒閉，倒閉的原因85是因為管理出現問題 企業管理=績效管理=利潤管理績效管理=溝通機制績效管理=激勵機制沒有績效=無效一個中心績效增長兩個重點關注員工個人成長關注員工收入增長目標統一動力KPI+薪酬潛力晉升+培訓活力邏輯+工具應用執行力個人收入個人成長主人

2、意愿度利潤系統潛能三個根本 績效增長模式四大步驟戰略四大績效思維方式成果導向（聚集）數字思維（會計文化）系統邏輯（全局）內向思維（強者）組織語言你的解決方案？你需要什么樣的支持？你預計什么時間可以完成？完不成怎么辦？實現的最終結果：員工贏 企業贏 合作伙伴贏 20年市場實踐論證，創造了數億元的凈利潤，塑造了企業持續成功的神話！2、方法與措施3、評估與檢討4、激勵與處罰1、制定明確的目標AimEvaluateInspiritPlan激勵措施目標評估績效增長模式項目組歷時5年調研上1000家企業最終研發提煉而成清晰的戰略目標組織架構每個崗位明確的目標完成目標的方法和措施目標評估檢討崗位職責關鍵績效

3、指標KPI薪酬激勵榮譽激勵績效管理邏輯1激勵措施目標評估戰略目標五年目標規劃年度目標部門目標計劃 責任到人（員工KPI）透過指標看本質 通過本質做管理目標清晰了，績效管理就成功了一半！2三個工具激勵措施目標評估時間圓餅圖分析法魚骨圖分析法流程圖分析法問題的提出者就是問題的解決者3績效溝通績效會議績效表格激勵措施目標評估控制過程 締造結果目標措施評估激勵4薪酬激勵+榮譽激勵+電網先進模式轉化為培訓對先進者進行公開表彰激勵措施目標評估低底薪+高績效=高收入物質激勵精神激勵電 網戰略目標KPI層層分解傳幫帶魚骨圖時間進度計劃績效溝通績效會議表格會議紀要2.方法與措施3.評估與檢討4.激勵與處罰1.制

4、定明確的目標AimEvaluateInspiritPlan激勵措施目標評估戰略障礙與誤區執行保障課程架構通向績效管理成功的必經之路走出誤區排除障礙績效管理的四大誤區誤區一：績效管理績效考核認認真真的走形式誤區二：誤區三：績效管理是人力資源部門的事情誤區四：績效管理就是為了發獎金績效管理績效考核認認真真的走形式績效管理是人力資源部門的事情績效管理就是為了發獎金績效管理的四種誤區企業在績效管理中遇到的五大障礙目標模糊障礙一：績效目標與戰略目標不掛鉤員工對考評目的不了解不明白自己的績效目標與實現企業戰略的關系導致工作無目的性積極性隨之下降不利于工作任務的完成戰略目標無法實現 措施缺位障礙二：目標是有

5、了，但該怎么做沒有明確的實施計劃不知道要干什么沒有相應的措施保障沒有相應的培訓不知道怎么干企業目標無法達成檢查追蹤不到位障礙三：不到考核時候不檢查檢查跟進頻次少員工的工作過程失去監督失去監督往往會導致黑洞資源流失、效率低下企業目標達不成獎懲不清障礙四：沒有有效的激勵措施不知獎懲什么不知道如何獎懲不知道何時獎懲獎懲不到位，員工積極性受挫目標無法實現執行力差障礙五：沒有明確的實施計劃不知道要干什么沒有相應的培訓不知道怎么干沒有合理的評估體系干好干壞誰知道沒有有效的激勵措施干好干壞都一樣企業目標無法達成目標模糊障礙一：執行力差障礙五：檢查追蹤不到位障礙三：措施缺位障礙二：獎懲不清障礙四：企業在績效管

6、理中遇到的五大障礙績效管理戰略目標戰略目標年度計劃5年目標規劃愿景（方向）我們往哪去?我們如何去?時間與步驟?1、愿 景核心產品區域市場行業地位成為 世界工業涂料發展的領軍者 公司工業涂料制造和服務立足中國，走向世界世界工業涂料發展的領軍者2012年2013年2014年206>15年2016年收入18000 25000 45000 65000 80000 直接成本14462 19583 35249 48751 60000 毛利潤率19.67%21.67%21.67%25.00%25.00%毛利3024 4630 8334 13888 17094 費用1565 2173 4296 6206

7、 7638 凈利潤1240 2088 3432 6530 8037 凈利潤率8.06%9.77%8.92%11.75%11.75%年度目標2、公司未來5年目標規劃（以終為始）單位：萬元3、公司2012年度目標財務衡量指標最低限制指標（較2011年相比）2012年目標值收入1500018000毛利率20%19.67%凈利率7%8.06%成本1200014462費用10721565單位：萬元客戶衡量指標最低限制指標（較2011年相比）2012年目標值新客戶開發率占銷售額20%占銷售額30%客戶滿意率90%99%產品合格率98%100%新產品開發率準交率97%98%每噸產品生產損耗1.30%1.10

8、%人力資源人均產值160萬180萬核心員工保留率80%90%新員工保留率80%90%培訓合格率80%100%3、公司2012年度目標（續）部門重要目標計劃責任人完成時間所需資源營銷銷售額1.8億月度回款及時率客戶服務滿意度99%章勤2012.12.31按照1.8億的標準財務稅務籌劃，全理避稅100萬財務成本降低1%部門服務滿意度徐興赤2012.12.31后勤部提供物質支持行政人資部人均產值180萬核心員工保有率90%新員工存活率80%培訓合格率 80%部門服務滿意度黃繼軍2012.12.31培訓學習生產部準時交貨率成品一檢合格率98%生產損耗降低2%安全事故為零設備維護及時率陳永杰2012.1

9、2.3110條生產線，24個員工4、2012年各部門重要的目標計劃部門重要目標計劃責任人完成時間所需資源質量管理部產品出廠合格率99.9%原材料錯漏檢率0.04%檢驗及時率不合格項整改跟進及時率黃金龍2012.12.316名員工，檢測設備支持物資供應部原材料一檢合格率采購及時率 98%采購成本平均降低3%彭志鵬2012.12.31員工5人，財務資金支持倉儲物流部準交率98%出庫準確率物流成本降低3%郭英2012.12.31生產部、營銷部和物資供應部支持技術部新產品開發命中率80%老產品配方成本下降2%作業票開單錯誤率為零服務滿意率喻紅陽2012.12.31公司交通工具支持4、2012年各部門重

10、要的目標計劃（續）關鍵績效指標-KPI透過指標看本質通過本質做管理制定KPI的四大原則1、成果導向2、數字化3、系統性4、獎罰掛鉤成果導向逆向思維：果 過程 果數字化所有崗位必須量化，不能量化，就不能考核系統性1、下道工序就是客戶2、指標之間的整體平衡驗收單 一次合格率 采購及時率 成本控制率入庫單 入庫準確率領料單 出庫準確率 安全庫存量品質檢驗單 一次合格率 計劃完成率 成本控制率產品驗收單客戶滿意度 客戶滿意度 客戶投訴率每個部門或崗位互為評估者與被評估者 一次交驗合格率原料采購驗收入庫領料生產質檢營銷客服獎罰掛鉤員工只會做考核的事情不會做你希望的事情KPI核心價值核心障礙戰略崗位的核心

11、價值1、客戶是誰？（找準價值鏈）2、客戶的需求是什么？（要做什么-崗位職責）3、合理要求。（向客戶提出）財務部崗位：財務總監關鍵崗位職責公司預算控制與管理資金管理成本管理稅務籌劃財務報告分析內部控制管理KPI關鍵技術指標凈利潤率 90%員工滿意度 10%制定績效目標的方法 老數據+新計劃建立績效達標的標準是基于工作不是基于人是被評估人通過努力可以達成的是考試雙方可以達成共識的要具體要量化如果工作不能被量化那么它的有效性就值得懷疑 崗位責任協議書目 標 量 化層 層 細 化責 任 到 人雙 方 認 可目標明確了績效管理就成功了一半績效管理方法措施達成目標的關鍵動作時間流程標準工具一：時間圓餅圖分

12、析法生產一天工作活動分析（白天）8:00-8:10 晨會9151218目標成本控制目標在預算基礎上下降15%工具二：魚骨圖分析法采購成本60%生產部現場浪費成本20%財務費用8%在預算基礎上下降5%供應商比價制度替代材料現場浪費控制在5%以內生產總計劃、月度、周計劃準確率真=99%生產流程制定、培訓財務費用控制在5%以內建立以項目為中心的資本支出審批流程取消加班制度采用計件工資制度在預算基礎上降低1%銷售合同預審制應酬費用報銷管理在預算基礎上降低5%辦公用品領用制度電話、水電管理汽車管理加班成本2%銷售成本5%辦公成本5%工具三：流程圖分析法流程圖分析案例時間標準關鍵流程動作標準3分鐘潔膚1話

13、術： 行為：2分鐘祛角質2話術： 行為：20分鐘按摩3幫你清潔皮膚， 可以打開毛孔，有利于產品更好的吸收 腰部清潔到位這可以去除你的老化角質，使皮膚更光澤潤滑，還可以使產品更好的吸收和滲透 手法柔和，不要過度搓話術： 行為：它不僅可以改善你的腎虛癥狀，還可以改善亞健康呢。 力度適中，著重按磨腰部時間進度計劃表序號要達成目標的重要舉措驗收標準責任人完成時間檢查人未完成如何處罰12345678績效管理檢討評估溝通會議表格討論方案解決問題達成共識傳達要求收集方案團隊動員崗位責任書目標分解表措施過程分析表評估表績效評估的正確觀念傳統 考核評估科學 考核評估關注過去看過去，重未來針對人，評價性格針對事，

14、評估行為氣氛嚴肅 氣氛誠懇、互信感到突然 評估系統的延續性缺乏資料、數據 注重資料積累、數據充分憑主觀印象 憑事實單向（上下溝通） 雙向溝通，員工有權了解結果我是上級 顧問式下達目標 了解員工想法，共同制定目標討論方案溝通達成共識解決問題溝 通 評估工具之一討論方案解決問題達成共識有效的績效溝通鼓勵下屬的參與認真聆聽員工的看法和意見關注下屬的長處談話要具體，使用客觀化的詞句保持平和的態度是雙方的溝通而非演講不做假設和提前判斷溝 通 評估工具之一主管：建議支持1、上級是員工的輔導員（給員工建議、支持、幫助、資源整合）員工：承諾2、資料（除上月達成情況，各月累加后情況） （目標分解表，績效評估表）

15、3、提出預約員工時間 （讓員工做發充分準備，擬好改善措施，解決方案）4、要有具體的行動方案（不要形容詞、量化） 讓員工自己承諾5、達成共識傳達要求會議團隊動員收集方案通告目標傳達任務宣布政策激勵匯報方案分享經驗會 議 評估工具之一傳達要求收集方案團隊動員會議的種類晨會和夕會周業績目標會議月業績目標會議半年度業績目標會議年度業績目標會議會 議 評估工具之一會議的五定原則定時定人定責定量定點三每三對照每天每人每件事目標結果過程績效評估會議體系每天每周每月半年全年組織部門經理對員工總經理對部門經理董事長對總經理部門主管以上全體員工會議晨夕會周例會月績效會議半年度業績會議年度述職會表格行動日志周目標表

16、格月業績評估表半年度總結報告述職報告頻率方法表 格 評估工具之一崗位責任書目標分解表評估表措施過程分析表目標月份月份上月目標實際完成差異目標完成率原計劃目標調整目標（未）完成業績的原因與得失分析：完成績效目標的對策和方法：需要公司解決的問題：合理化創新建議：1、2、溝通+會議系統+表格+堅持改進評估與檢討的實質是建立一種反饋溝通機制績效管理獎罰分明薪酬激勵系統榮譽激勵系統電網（負激勵系統）四個經典的激勵機制理論馬斯洛需求層次理論麥格雷戈XY理論赫茲伯格雙因素理論亞當斯公平理論自我實現尊重需要社會需要安全需要生理需要員工需求榮譽發展獎勵福利工資從馬斯洛需求理論分析采取脅迫、強制嚴密監控的方式管理

17、下屬麥格雷戈XY理論XY采取信任、授權和參與的方式管理下屬赫茲伯格的雙因素理論成就感對成就的認同工作本身職責晉升成長薪水工作安全公司政策管理保障激勵因素保健因素 當一些工作因素低于一定水平時，員工會不滿；這些因素被稱為“保健因素” 當這些因素達到最佳水平時，卻不能提高員工的工作效能，必須滿足另外的因素，這些因素稱為“激勵因素”亞當斯的公平理論公平付出員工首先考慮自己的收入與付出之比收入薪酬制定原則市 場 原 則價 值 原 則業 績 原 則分 類 原 則市場原則A公司B公司C公司基準公司本公司 外部市場薪酬水平和薪酬結構作為公司制定薪酬政策的基礎，確保在人才市場的競爭力和結構的對等價值原則 根據

18、崗位在公司的相對價值確定固定薪酬，堅持以崗定薪，鼓勵能力提升業績原則 根據公司、部門和個人業績表現確定浮動酬，堅持業績導向、利益相關分類原則 根據不同類別人員制定不同的薪酬結構和水平，明晰價值創造特點，鼓勵職業發展技術含量低技術含量高能力強能力弱以崗定級，體現差異以級定薪，拉開差距以績定獎，突出貢獻榮譽激勵獎牌獎狀績效公布榮譽激勵榮譽激勵獎項評選標準獎勵形式評選周期銷售中心電 網電網形式考核標準處罰方式績效管理執行保障一套模板一塊績效榜一堂培訓課執行三招簡單、有效、容易上手執行總進度計劃表階段 關鍵事項輸出成果 責任人第一階段（年 月 日 年 日 月）第二階段（年 月 日 年 日 月）第三階段

19、（年 月 日 年 日 月）第四階段（年 月 日 年 日 月）第五階段（年 月 日 年 日 月） 制表人： 審核人： 總裁： 日期： 日期： 日期：企業績效管理執行系統戰略目標組織架構目標分解措施流程薪酬激勵執行進度課程回顧清晰的戰略目標崗位目標設定及分解完成目標的方法和措施目標評估檢討關鍵績效指標（KPI）薪酬激勵榮譽激勵執行計劃提煉公司、各部門、各崗位的關鍵績效指標通過會議、溝通、表格等進行持續評估設定科學、合理的激勵機制，激發員工潛能設定崗位清晰、量化、可評估的工作目標找到達成目標的關鍵動作和策略擬定績效管理導入具體可行的時間進度表厘清企業戰略目標獲得的成果：1、理清發展戰略目標 企業戰略

20、目標、團隊目標、個人目標高度統一2、合理高效的崗位設置，以崗定人，責任明確3、提煉各部門崗位關鍵職責與關鍵績效指標4、制定出各部門明確量化的績效目標5、建立完成目標的措施流程、標準、時間6、建立企業績效目標評估系統機制7、建立各部門薪酬機制與榮譽激勵機制8、制定企業績效管理推進計劃戰略他們已經成功了！我們已經開始行動！改變從心開始！知道是沒有成果的相信并做到才有成果* 杰克·韋爾奇（Jack Welch）是原通用電氣（GE）董事長兼CEO，1935年11月19日出生于馬薩諸塞州塞勒姆市，1960年，加入通用電氣塑膠事業部；1981年4月，成為通用電氣歷史上最年輕的董事長和CEO。 杰

21、克·韋爾奇（Jack Welch）從入主通用電氣起，在短短20年間，他將一個彌漫著官僚主義氣息的公司，打造成一個充滿朝氣，富有生機的企業巨頭在他的領導下，通用電氣的市值由他上任時的130億美元上升到了4800億美元，排名也從世界第10提升到第1。他所推行的“6個西格瑪”標準、全球化和電子商務，幾乎重新定義了現代企業。2001年9月退休。他被譽為;最受尊敬的CEO;，;全球第一CEO;，;美國當代最成功最偉大的企業家;如今，通用電氣旗下已有12個事業部成為其各自的市場上的領先者，有9個事業部能入選財富500強。韋爾奇帶領通用電氣，從一家制造業巨頭轉變為以服務業和電子商務為導向的企業巨人

22、，使百年歷史的通用電氣成為真正的業界領袖級企業。*杰寧于1910年出生在英國的伯恩茅斯市，后同父母移居美國，畢業與紐約大學會計專業。 杰寧1959年擔任國際電話電報公司（International Telephone and Telegraph Company,簡稱ITT）總裁，當時ITT營業額僅七億六千萬美元，利潤只有二千九百萬美元；到了1977年季寧退休時，營業額為一百六十億美元，利潤高達五億美元。十七年來，營業額與利潤成長了約二十倍，并有十四年半的時間，每年的成長都超過百分之十。 從1960年到1977年，在哈羅德·杰寧（Harold Geneen）執掌下，ITT收購了350多

23、家公司，包括許多著名的企業，如喜來登連鎖酒店集團、Avis Rent-a-Car連鎖汽車租賃集團、Hartford保險公司、以及生產Wonderbread品牌面包的Continental Baking面包集團。在杰寧的管理下，ITT從一家年營業額7.6億美元的中型企業壯大為170億美元的跨國集團，更成為現代化大型國際聯合集團的樣 板。*中廣網北京2011年11月28日消息 據經濟之聲央廣財經評論報道，民營經濟占我國經濟總量比重達半壁江山，而在昨天（27日）召開的中國企業權益保護高峰論壇上，中國政法大學民商經濟法學院教授李建偉透露，中國民營企業平均壽命只有2.9年，美國企業的平均壽命則長達40年

24、。*輔導員工，成就他們的夢想！*1、梳理流程2、時間圓餅圖3、魚骨圖*游戲：畫一個正方形*頭腦風暴法白板文化（化整為零）時間進度計劃表*優秀的企業一定是靠系統推動的促成目標達成的方法就是：簡單的事情重復做。*馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。 （1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。 （2）需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其

25、激勵作用。 （3）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。 （4）五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展后，低層次的需要仍然

26、存在，只是對行為影響的程度大大減小。 （5）馬斯洛和其他的行為心理學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。在不發達國家，生理需要和安全需要占主導的人數比例較大，而高級需要占主導的人數比例較小；在發達國家，則剛好相反。 *X理論基本內容： 多數人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作； 多數人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人的指導； 多數人的個人目標都是與組織的目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們為實現組織目標而工作； 多數人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作； 人大致可以分為兩類，多數人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。 編輯本段Y理論Y理論是與X理論根本對立的。 基本內容：