1、I II II1 III什么是結構化面試一、定義中國科學院研究員時勘教授將結構化面試(StructuredStructured InterviewingInterviewing)的概念定義為：根據特定職位的勝任特征要求， 遵循固 定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與 應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求 的人才測評方法。結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關 的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職 業背景、崗位能力等信息， 并且通過這些信息來判斷該候選人是否能 成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試

2、，將幫助企業 對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業招聘成本、提升員工績效。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化 面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數量至少在 2 2 人以上； 典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行 工作分析的基礎上編制面試題目。 正因為如此，結構化面試的實施過 程更為規范，面試結果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統面試的一個批評就是： 考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據，想怎么評就怎么評。正因為如 此，傳統面試的應用效果不理想，面試結果通

3、常也很難令人信服。而 結構化面試正是在克服傳統非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的。企業在對員工進行面試的時候一方面應該保證選拔標準必須基于對 職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估， 另一方面必須采用系統 化、結構化的方法來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現水平，以便確保選拔的公平性和科學性。 而結構化面試兩方面兼顧，因此便 成為當今最受青睞的面試方法。特別是在公務員錄用面試中，為了確 保選拔工作的客觀公正，國家專門規定必須采用嚴格的結構化面試形 式。二、具體分析1 1根據工作分析的結構設計面試問題。在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔 出來，這種面試方法需要進行深入的工

4、作分析，以明確在工作中哪 些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對 這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到 知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具 體問題，更能夠保證篩選的成功率。2 2向所有的應聘者采取相同的測試流程。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相I II II-1 II施條件都應是相同的。 這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件 下接受面試，保證面試過程的公正、公平。提問的順序結構通常有幾種：（1 1）由簡易到復雜的提問，逐漸加 深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境， 以充分地展示 自己。

5、（2 2）由一般到專業內容的提問。3 3面試評價有規范的、可操作的評價標準從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定 的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。針對每一個測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價標準。從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準尺度。 應考者的面試成 績最終是經過科學方法統計出來的（即對每個要素去掉眾多考官評分 中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分）。結構化面試不同于傳統的面試，它更加注重根據工作分析得出的 與工作相關的特征， 面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出 這些

6、問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的 評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短 的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。4 4考官的組成有結構I II II-1 II在結構化面試中， 考官的人數必須在 2 2 人以上， 通常有 5 57 7 名 考官。考官的組成一般也不是隨意決定的， 而是常常根據擬任職位的 需要按專業、 職務甚至年齡、 性別按一定比例進行科學配置， 其中有 一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特 點。從實踐來看， 結構化面試的測量效度、 信度都比較高，

7、比較適合 規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成 為錄用面試的基本方法。三、結構化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。行為描述性面試源于 過去的行為是對未來行為的最好預測”。設 置招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好預測方式是了 解他們過去干得怎么樣。一般來講，行為描述面試的問題是基于關鍵 勝任特征的行為性問題，因此，必須要對勝任特征行為要求進行工作 分析來決定所需的勝任特征。情境性面試源于動機理論中的目標設置理論。 面試者的未來行為 會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。 情境性面試的目的是在 于給面試者設置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問在這種情況下

8、你會怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關的行為意向。進行 情境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關鍵事件分析任務所I II II-1 III件， 所以情境性面試不適用于變動比較大的工作和過去承擔人員比較 少的工作。四、結構化面試內容有哪些？1 1、簡歷篩選標準2 2、 價值需求測評3 3、 經驗問話4 4、 文化匹配度5 5、 行為面試這也是一個完整的結構化面試的組合。五、結構化面試的設計主要包括四個步驟：1 1、崗位分析2 2、確定測評要素3 3、面試試題確定4 4、確定考評標準與考評者在結構化面試中，主要的環節可分為：1 1、開場白，主要目的是 營造輕松的面試氣氛，告訴應聘者面試中采用的面試方式。2 2、主要背景回顧。3 3、行為事件回顧。4 4、附加信息咨詢。5 5、結束面試。6 6、 評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應認真傾聽、并作好I II II-1 III記錄。六、對面試人員進行必要的培訓許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生 的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主 觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問