1、第1頁 共16頁2020-2021年人力資源部年度工作計劃（說明：本文為word格式，下載后可自由編輯）在2020年即將結束，2021年即將到來之際，人力資源部將對2021年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向 心力能夠符合企業發展階段的需要， 團隊基本穩定，人員流動率不高， 團隊能夠完成基本協作， 具備基礎的專業要求， 但整體員工學歷偏低， 核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配， 沒有形成健康的人力資源 梯隊基于此，2021年整體工作應從以下方面著手：一、人力資源規劃人力資源規劃是個很大的概念，2020年也提出了這個工作，但 是并沒第2頁 共16頁能落實到位， 一方面因為自身

2、的技術并不達標， 另一方面企業 人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。2021年要繼續這一工作 并將其切實建立起來。主要有以下工作：1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。2020年12月 份完成。2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情 況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。2021年3月份完成。3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2021年整 體規劃圖。4）實施具體規劃。2020年的規劃困難在2021年仍然存在，所以引進先進的測評 系統變得極為重要。 測評系統并不能作為唯一的參考， 但是測評系統 可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導， 在很大程度

3、 上給人力資源規劃提供參考。二、招聘選拔 招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節， 由于這 個模塊中包含了很多的不確定性， 所以不少企業在招聘選拔這一模塊 的實時操作中都不能取得顯著的效果。 目前我們公司的招聘選拔模塊 現狀是：已經用于實施的技術及工具：1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由 于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不 大。2、結構化面試：2020年已經開始操作結構化面試的題目設計 且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的 需求素質類型還第3頁 共16頁不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支 持，各崗位所需求的

4、素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門 的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部 門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性 和專業性。4、校園宣講：2020年實施了一次，但宣講是由董事長進行的， 由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。2021年正式啟動校 園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此， 這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪 費招聘時間、 耽誤招聘進度， 因為人員到位的及時性是考核招聘專員 能力的重要項目。6、

5、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘 人員沒有具體的規定期限， 全年計劃性不強。 導致招聘專員一天到晚 的忙碌但不見成效。總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡， 形成了自己的招聘來源， 招聘渠道擴充較為完善； 招聘技術引進不夠 強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求； 招聘工作已經落 實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強， 雖已經學習到位但 還未用于實施； 招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自 身招聘模塊的素質提升比較緩慢， 招聘選拔做了大量工作但與科學化 還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備第4頁 共16頁但操作方式還有待改進。 鑒于此，2

6、021年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反 應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在2021年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立 良好公司形象作出貢獻。2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在2021年上半年 全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試 工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高

7、招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一 是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根， 各部門負責人沒有 強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識， 二是各部門負責人對人員與工作 的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如 何分工更能提高效率、 提高員工滿意度， 所以在明年人力資源部要安 排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人 戰略分解能力。 至于第二點， 由于人力資源部在2020年就完善了職 位說明書體系， 對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義， 也 對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。

8、由于公司及行業的特殊性， 要求人力資源部對員工的背景把握要比較 到位，一方面我第5頁 共16頁們要做到專業的“取證” ，另一方面，在做到“取證” 到位的基礎上還要做到， 復合取證， 了解到員工更加豐富的個人信息 并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。擴展招聘方式， 可以考慮專項招聘， 例如品管類技術類人員直接 去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人 （在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等三、培訓與開發培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質， 增強整體團隊實 力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。 基于這兩塊目的及 公司目前人力資源現狀

9、， 培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素 質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效 果跟蹤經過2020年的運轉， 培訓已經實現了階梯明確、 成本費用有據 可依、培訓有評估，估后有跟蹤。2020年在修訂培訓制度時更多的 注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容， 以便于個人階 段化的需求和階段性的提升。 所以2020年擬定的培訓制度上有清晰 的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需 求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣 款有障礙， 全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。 訓后評 估的問題在2020年也得到了落實，08年及

10、以前的評估僅限于制度 或者口號上，從2020年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試， 提高了培訓效果， 目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用 管理。結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，2021年整體培訓分 幾個方第6頁 共16頁向走：1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。2、建立內部培訓師體制。3、培訓評估到位，跟蹤及時。4、培訓階梯化。首先談培訓體系化運作。 培訓管理體系和績效管理體系一樣， 是 全員參與式的， 與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個 點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從 勝任力模型的建立、培訓體系的設計、 培訓過程中的管

11、控與把握到培 訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 提到培訓體系化運作， 首先得提到勝任力模型的建立， 也就是素質模 型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。 根據勝任力模型， 每個崗位對素質要求是不同的， 這樣就形成了不同 的崗位相對應的培訓內容， 根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人 員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓， 并與受訓人及受訓人的領導達 成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領 導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理 而不僅僅是培訓而已。根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。 其次建立內部培

12、訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一 直在關注內部培訓師的培養及發掘， 包括建立企業文化小組， 參與市 場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。 企業的培訓外部只是 一部分力量， 充分發掘內部資源， 利用內部專業優勢提升內部戰斗力 才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培 訓師講授的課程是哪些。2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如 何獎勵的問題， 但激勵作用并不明顯， 其次內部培訓師并未專業化運 作，沒有相應第7頁 共16頁的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先 完善制度。這項

13、工作預計3月份完成。3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。6）預計2011年可實現內部培訓師聘任制。 再次談培訓評估到位， 跟蹤及時。 前面談到培訓管理體系與考核管理 體系一樣是全面管理、 全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資 源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培 訓的良好互動就成為亟待解決的問題。 為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。 人力資源部將于2021年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資 源部及各部

14、門負責人、 各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色， 各 應負責哪些工作， 明確管理者如何提高下屬員工的工作能力， 并明確 管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考 核。在明年的整體培訓管理工作中， 良性的培訓管理將會直接影響公 司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工 作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢， 故可以考慮由其專項負責培訓管理。 如此一來招聘及部分福利就需增 加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出2021年開始引進人力資源管理軟件， 降低現有人員工作量， 節省時間和資 源。此項工作2020年12月份了解

15、到位，2021年1月份全面實施。 最后關于培訓階梯化， 培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內 容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有 一定的難度。基于這些客第8頁 共16頁觀原因， 培訓階 梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。 具體如下：2021年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整 為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用 金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。 這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。 具體規劃為： 內 訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬 元，卡訓為購買聽課

16、卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭 盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次， 費用為10萬元。人力資源部將于2020年12月份將明年整體課程 安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、 費用分配被質疑不斷的狀況。課程安排的原則是： 主管級每年不少于1-2次外訓， 部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。四、薪酬福利 我們的薪資體系在運行了兩年以后， 通過調查發現， 運行還是比較滿 意的，大部分， 運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有 太大的漏洞。2021年建議改善的部分有： （一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津 貼+

17、社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體 系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。 現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來 說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的， 嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在2021年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年 份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出 公司的薪酬優勢。（二）關于2020年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。 從 下圖來第9頁 共16頁看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的占35.9%, 選C項的占4

18、1%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選B項的占28.75%，選C項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、 市場部、XXX及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、 物業部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調查結果偏低。 導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而 且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向 比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象， 但對當事人來說 卻不容易理解。通過以上分析可以看出， 實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員 工期望值，出現個案的情況并不會影響大

19、局。 從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有 多少值得參考的價值。 但就個人了解， 我們公司的各層級工資在與外 企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力， 在與國企競爭時福利不存在競 爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力， 但福利不具備競 爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。 這在一定程度上也決定了我 們的人才引進戰略不能以優秀的、 出類拔萃的人員為主， 而應該更加 關注哪些適合我們的， 可能并不是很優秀的， 但在一個崗位的需求上 能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能 夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終 將成為企業的中流砥

20、柱。 所以在2021年的人才戰略上， 我們更偏重 的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的， 具有良好的職業素養的人，以形第10頁 共16頁成企業的第一、第二甚至第三梯隊。 所以在2021年的薪酬策略上， 建議公司更加注重福利的提升， 在公 司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大 到主管級， 因為主管級以上員工、 技術員工目前仍然是我們企業的核 心員工，這些人對公司的忠誠度如何， 其向心力如何直接影響到公司 的長期發展。 而在未來的人員梯隊的形成上， 部分優秀的具有管理潛 質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。 福利水平的提高勢必提高

21、公司的薪酬水平從而影響公司的成本， 怎樣 才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從2021年開始，人力 資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內， 也就是說， 福 利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。五、績效管理績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟， 實施前準備、戰略規劃、 部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結 果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。 而對于績效 管理來說， 每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟， 才可能稱得 上績效管理， 我們目前的工作涉及到了每一個模塊， 也在每一個模塊 都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在

22、績效管理工作上也逐步 上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細 節，將績效考核結果的運用豐富化， 使績效管理真正的對企業運營起 到輔助作用， 對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的 考慮，2021年的主要工作應該從以下幾方面來著手：1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記 載存檔，了解績效考核結果。 而在績效控制上人力資源部所能發揮的 作用并不多。 績第11頁 共16頁效控制工作主要集中在各考核人， 人力資源部的作用 主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升 有幫助。2021年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強 對考核

23、過程的跟蹤和交流， 教會并監督各考核人對考核的實施， 預防 考核流于形式。2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導 下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公 司現行的整體人員素質情況， 月度考核能夠促使各級被考核人努力提 高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素 質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。2021年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工 使用目標管理思想指導下的績效考核的方法， 而中高層管理者使用目 標管理思想指導下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎上，將 這一考核方式進行改進，KP

24、I指標中增加KRI指標，也就是品格指標； 考核周期由月度考核改為季度考核、 半年度考核甚至年度考核。 而在 中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準， 而是作為主要考核 標準中的一種來考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參 與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為： 明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標季 度考核， 該項考核明年暫時不計入工資， 但其考核結果會作為人力資 源規劃的參考內容參與2011年工作規劃及長期規劃。 實施KRI考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進 一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表 現及

25、自身良好品格的培養。3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下 得到了長第12頁 共16頁足的改善，2021年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、 細致的理念并落實到位。六、員工關系 員工關系主要包括：1）建立企業與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛5）落實企業各項人力資源政策 由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責， 故人力資源 部暫不在此做規劃。2020年員工關系方面人力資源部主要做的工作 有：協助各部門處理員工離職遺留問題； 加強檔案完善及細節工作預 防離職遺留問題

26、發生； 做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通； 協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。2021年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以 下努力：1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式 交流，做好老板的參謀， 掌握員工信息、 動向，為企業決策提供參考。2）創建知心話保密渠道并與2021年3月份開始實施。3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從2021年1月 份開始實施。4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。七、其他 詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管 理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會 計系統、人力第13頁 共16