1、 2010 5 月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑒定 職業：企業人力資源管理師 等級：國家職業資格二級 卷冊一：職業道德 理論知識 注意事項： 1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用 鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。 2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置。 3、本試卷冊包括職業道德和理論知識兩部分： 第一部分，125 小題，為職業道德試題； 第二部分，26125小題，為理論知識試題。 4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮 干凈后，再選涂 其它答案。所有答案均不得答在試

2、卷上。 5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監考人員。 6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。 地 區： 姓 名： 準考證號： 人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心監制 第一部分 職業道德 （第125題，共25道題） 一、職業道德基礎理論與知識部分 答題指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選璜，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。 請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 錯選、少選、多選，則該題均不得分。 （一）單項選擇題（第18題） 1、關于會計職業，其職業道德的根本要求是

3、( )。 (A)業務熟練 (B)舉止得體 (c)不做假帳 (D)儀表規范 2、職業道德具有規范功能，其作用主要體現在對從業人員開展職業活動的( )。 (A)操作規程和道德底線上 (B)文明禮貌和職業著裝上 (C)服務態度和職業用語上 (D)職業良心和開拓創新上 3、在職業活動中，統領我國社會主義職業道德建設的價值導向是( )。 (A)中國特色社會主義 (B)愛國主義 (c)社會主義榮辱觀 (D)社會主義核心價值體系 4、職業活動內在的道德準則是( )。 (A)忠誠、無私、敬業(B)忠誠、審慎、勤勉 (c)愛崗、慎獨、勤勉(D)愛崗、敬業、審慎 5、關于職業化，正確的說法是( )。 (A)職業化

4、是一種以履行職業責任為 本要求的自律性工作態度 (B)職業化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業化技能 (c)職業化在觀念意識方面的 本要求是確立自立、創新的價值取向 (D)職業化在勞動觀上倡導勞動作為謀生手段的人性需求 6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠也填補不了道德的缺陷。”與這一言論相符合的中國傳統道德思想是( )。 (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之資也：德者，才之帥也 (c)專心致志，阱事其業 (D)人無禮則不立，事無禮則不成 7、關于敬業，正確的說法是( )。 (A)敬業度越高的員工，離開企業獨立創業的愿望越加強烈 (B)美國社會學家帕森斯最早

5、提出了“員工敬業度”的概念 (c)在關心工作質量等方面，敬業度高的員工比敬業度低的員工高出幾倍(D)敬業度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業會降低創新能力 8、關于優秀員工的執行力，世界500強企業提出了明確要求。根據世界500強企業的要求，所謂執行 力是指員工( )。 (A)絕不涉足企業規定之外的事務 (B)對要求之外的事務也要敢于突破 (c)像戰士服從命令一樣令行禁止 (D)把事情做成，做到 自己認為最好 （二）多項選擇題（第916題） 9、下列 法中，屬于“比爾-蓋茨”關于10大優秀員工準則的是( )。 (A)關注市場，對其 公司的產品抱有極大的興趣 (B)以傳教士般的熱情執著打動客戶

6、(c)樂于思考，讓客戶更貼近產品 (D)關注公司的長期目標，把握自己努力的方向 10、作為職業道德規范“誠信”的特征包括( )。 (A)通識性 (B)智慧性 (c)單邊性 (D)資質性 11、從業人員踐行職業道德規范“誠信”，其中關于“真誠不欺”的要求是( )。 (A)誠實勞動，不弄虛作假 (B)踏實肯干，不搭便車 (C)以誠相待，不欺上瞞下 (D)寧欺自己，不騙 人 12、根據 禁止商業賄賂行為的暫行規定，下列說法中正確的是( )。 (A)個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處 (B)經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣 (c)中間人接受傭金的， 據情況確定是否入賬 (D)經營者在商品交

7、易中不得向對方單位或者其個人附贈現金 13、員工踐行職業道德規范“紀律”的要求是( )。 (A)學習崗位規則 (B)創編操作規程 (c)遵守行業規范 (D)嚴守法律法規 14、一個優秀團隊的表現是( )。 (A)個人目標與團隊目標一致 (B)員工對團隊不滿，懷有改變現狀的欲求 (c)團隊領袖具有說一不二的權威影響力 (D)團隊成員具有強烈的歸屬感 15、在職業道德規范“合作”中，關于平等性的要求包括( )。 (A)端正態度，樹立大局意識 (B)善于溝通，提高合作能力 (c)律己寬仁，融入團隊之中 (D)倡導民主，消除上下意識 16、關于奉獻，正確的認識是( )。 (A)努力把產品做到最好 (B

8、)給多少錢辦多少事 (c)不以追求報酬為最終目的 (D)具有人人可為性 二、職業道德個人表現部分（第1725題） 答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選頂，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。 請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。 17、春節期間，家家戶戶放鞭炮。如果你是負責這項工作的社區管理人員，發現有居民未按市府要求 在規定時間和地點燃放鞭炮，你會( )。 (A)按照規定給予處罰 (B)勸導 (c)只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放 (D)向上級反映 18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類， 這時你會( )。 (

9、A)多接近公司主管，讓 多了解自己 (B)團結那些受冷遇的員工，與主管對話 (c)把這種問題向公司的主要領導反映 (D)雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動 19、公司員工遲到早退現象嚴重，為監督員工按規定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的 辦法是( )。 (A)公司各級領導親自參與監督 (B)統一使用指紋報到器 (c)大幅提高遲到早退者的處罰金額 (D)對遲到早退者，一經發現立即予以辭退 20、晚上與朋友有個重要的約會，為了不遲到，你會( )。 (A)抓緊時間把當天的工作干完，提前赴會 (B)把自己的工作托付給別的同事，早早出發赴會 (c)向領導請假，早一點趕去約會 (D)下班后乘坐最快的交

10、通工具趕過去 21、公司準備招聘一批新員工，你希望這批新員工是( )。 (A)活 開朗型的 (B)埋頭苦干型的 (c)學習鉆研型的 (D)時髦新潮型的 22、在職業活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會是( )。 (A)要增強靈活性，別太死較真 (B)要較真，但較真之后更要溝通 (c)是否較真要因人而異 (D)為了團結，別太較真 23、單位經常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但你對目前的這份工作還算 滿意，這時你會( )。 (A)既然自己對工作

11、滿意，所以就不提加班費的事情 (B)雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出來 (c)既然公司不支付加斑費，那么就勸大家消極對待工作 (D)既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會( )。 (A)會和其 員工一樣多表揚主管 (B)專挑主管的缺點說 (c)少接觸、少說話 (D)適當時候要表揚一點 25、如果你發現某同事因粗心出現紕漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍塞責，你會( )。 (A)對企業要忠誠，向領導說明實情 (B)誰的工作都會出現差錯，故而

12、裝作并不知情 (c)自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任 (D)責任自負，自己不要越位關心此事 第二部分 理論知識 (26125題，共100道題，滿分為100分) 一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所 選答案的相應字母涂黑） 26、短期企業唯一可變的生產要素是( )。 (A)生產資料 (B)勞動資料 (c)資本投入 (D)勞動投入 27、對勞動者而言，物質幫助權主要通過( )來實現。 (A)社會保險 (B)社會保障 (c)社會救濟 (D)薪酬福利 28、以下不屬于勞動保障法的是( )。 (A)促進就業法 (B)社會保險法

13、(c)工作時間法 (D)勞動福利法 29、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括( )。 (A)顧客購買動機分析 (B)市場商品消費結構分析 (c)顧客消費承受能力分析 (D)企業產品消費群體分析 30、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些。這種現象屬于( )。 (A)首因效應 (B)光環效應 (c)投射效應 (D)對比效應 31、以下不屬于人力資源特點的是( )。 (A)時間性 (B)主觀能動性 (c)消費性 (D)客觀規律性 32、( )不屬于靜態的組織設計理論的研究內容(

14、A)管理行為規范 (B)權、責結構 (c)組織信息控制 (D)部門劃分的形式和結構 33、以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是( )。 (A)分公司有自己的獨立名稱 (B)總公司對分公司的債務沒有責任 (c)分公司受總公司控制但在法律上獨立 (D)較多出現在由橫向合并而形成的企業中 34、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是( )。 (A)直線職能制 (B)常設機構 (c)超事業部制 (D)事業部制 35.在不同的部門結構模式中，以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在( )之中。 (A)直線職能制 (B)事業部制 (c)模擬分權制 (D)跨國

15、公司 36.企業制定人員晉升計劃時，一般不包括( )指標。 (A)晉升條件 (B)晉升比率 (c)晉升時間 (D)晉升路徑 37、以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( )。 (A)充分發揮薪酬的激勵功能 (B)對未來的薪酬總額進行預測 (c)提高企業在市場上的競爭力 (D)保證人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系 38、以下關于人力資源預測的說法不正確的是( )。 (A)不會受預測者知識水平的限制 (B)要求預測者具有高度的想象力 (c)有利于提高組織環境適應能力 (D)能夠引導員工的職業生涯規劃 39、以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是( )。 (A)經驗預測法 (B)描述法 (c)

16、轉換比率法 (D)德爾菲法 40、在人力資源需求預測的定量方法中，( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。 (A)計算機模擬法 (B)馬爾可夫分折法 (c)定員定額分析法 (D)經濟計量模型法 41、以摸清情況，了解測評對象的優勢和不足為日的的員工素質測評類型是( )。 (A)選拔性測評 (B)考核性測評 (c)開發性測評 (D)診斷性測評42、( )的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。 (A)一次量化 (B)二次量化 (c)模糊量化 (D)類別量化 43、員工素質測評體系的

17、橫向結構不包括( )。 (A)結構性要素 (B)行為環境要素 (c)測評指標要素 (D)工作績效要素 44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是( )。 (A)平均數 (B)中位數 (c)標準誤 (D)標準差 45、面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( )。 (A)結束階段 (B)導入階段 (c)核心階段 (D)確認階段 46、面試考官根據面試階段的感受對應聘者 出主觀評價，這屬于( )。 (A)第一印象 (B)對比效應 (c)暈輪效應 (D)錄用壓力 47、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”，這個問題屬于( )。 (A)壓力性問題 (B)知識性問題 (c)

18、思維性問題 (D)經驗性問題 48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )。 (A)決策人員的來源廣泛 (B)提高了決策的主動性 (c)決策人員不是唯一的 (D)運用了運籌學的原理 49、以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是( )。 (A)座次安排無主次之分 (B)考場布置要求莊重，使人產生壓力感 (c)桌子排成圓形或方形 (D)環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 50.培訓要正確地選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用( )的培訓方式。 (A)分散 (B)邊實踐邊學習 (C)集中 (D)完全脫產學習 51、在制定培訓規劃時，工作崗位說明的目標是( )。 (A)明確員工現

19、有技能與理想狀態間的差距 (B)收集有關新崗位和現在崗位要求的數據 (C)明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難 (D)選擇測評工具、明確評估的指標和標準 52、( )不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。 (A)價值性 (B)相關性 (c)有效性 (D)普遍性 53、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。(A)節約培訓成本 (B)提高學習效果 (c)明確培訓目標 (D)掌握操作規程 54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，( )是最重要的。 (A)專業技能 (B)理念技能 (c)人文技能 (D)協調技能 55、在培訓效果評估的層級體系中，第三級評估是( )。 (A)行

20、為評估 (B)學習評估 (c)反應評估 (D)結果評估 56、對培訓效果進行學習評估時不宜采用的評估方法是( )。 (A)筆試法 (B)心得報告 (c)提問法 (D)行為觀察 57、培訓的五大類成果中( )的評估標準是工作態度、行為方式和對培訓的滿意度。 (A)技能成果 (B)認知成果 (c)情感成果 (D)績效成果 58、在評估培訓效果時，( )更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。 (A)訪談法 (B)問卷調查法 (c)觀察法 (D)電話調查法 59、評價中心法屬于( )的績效考評方法。 (A)品質導向型 (B)綜合型 (c)結果導向型 (D)行為導向型 60、下列關于結構式敘述法的說

21、法不正確的是( )。 (A)該方法簡便易行 (B)無需被考評人員參與 (c)屬于行為導向型主觀考評的方法 (D)可靠性和準確性較差 6l、績效考評工具失常的主要客觀原因是( )。 (A)績效目標不明確 (B)考評指標設計不規范 (c)工作分析不到位 (D)績效考評標準不明確 62、對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標應為( )。 (A)工作成果 (B)工作過程 (c)工作方式 (D)工作過程與工作成果 63、( )是績效考評要素選擇的前提和基礎。 (A)崗位分析 (B)工作描述 (c)員工面談 (D)崗位評價 64、沒有絕對的零點，只能 加減運算，不好 乘除運算的績效考評標準量表是( )。

22、 (A)比率量表 (B)等距量表 (c)等級量表 (D)名稱量表 65、與戰略導向的KPI 體系相比，一般績效評價體系的考評目的以( )為中心。(A)目標 (B)控制 (c)激勵 (D)戰略 66、在績效評價中最常采用的評價方式為( )。 (A)客戶評價 (B)自我評價 (c)上級評價 (D)同級評價 67、如果將考評結果用于選拔人才，比較容易使人信服的評價方式為()。 (A)客戶評價 (B)自我評價 (c)上級評價 (D)同級評價 68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是( )。 (A)企業之間相互調查 (B)問卷調查 (c)委托中介機構調查 (D)訪談調查 69、如果被調

23、查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到平均工資數據，在進行工資調查 數據分析時，可采用( )。 (A)數據排列法 (B)離散分析 (c)頻率分析法 (D) 中趨勢分析 70、( )是崗位橫向分類的最后一步。 (A)職級的劃分 (B)職門的劃分 (c)職系的劃分 (D)職組的劃分 7l、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神的工資制度是()。 (A)一崗一薪工資制 (B)薪點工資制 (c)一崗多薪工資制 (D)提成工資制 72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。 (A)能力工資 (B)績效工資 (c)技術工資 (D)崗位工資 73、

24、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是( )。 (A)平行團隊 (B)交叉團隊 (c)流程團隊 (D)項目團隊 74、( )的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。 (A)以績效為導向 (B)以行為為導向 (c)以工作為導向 (D)以技能為導向 75、企業進行的工資市場調查就是要保證工資的( )。 (A)內部競爭性 (B)外部競爭性 (c)內部公平性 (D)外部公平性 76、在企業 金繳費中，企業繳費在工資總額( )以內的部分，可以從成本中列支。 (A)4% (B)5% (C)6% (D)7%77、被派遣勞動者與月工單位的勞動爭議由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 (A)

25、勞務派遣單位 (B)被派遣勞動者 (c)用工單位 (D)勞動合同約定 78、工資集體協商的內容不包括( )。 (A)最低工資標準 (B)工資協議的終止條件與違約責任 (c)職工年度平均工資水平及其調整幅度 (D)工資分配制度、工資標準和工資分配形式 79、工資指導線( )主要適用于經濟效益較差或虧損企業。 (A)上線 (B)基準線 (c)下線 (D)標準線 80、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是()。 (A)兩次調查時間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調查方法取得 (c)調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業 (D)調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年收入及

26、有關情況 8l、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是()。 (A)工人 (B)企業法定代表人 (c)總工程師 (D)分管安全衛生的負責人 82、安全衛生認證制度不包括( )。 (A)重大事故隱患認證 (B)有關人員資格認證 (c)有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證 (D)與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證 83、當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于( )。 (A)個別爭議 (B)集體爭議 (c)利益爭議 (D)權利爭議 84、勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。 (A)一次 (B)兩次 (c)三次 (D)多次 85、勞動爭議仲裁的原則不包括(

27、 )。 (A)合議原則 (B)強制原則 (c)回避原則 (D)提證原則 二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40 分。復星有多個答案正塑，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分） 86、 失業率取決于( )。(A)失業周數 (B)失業人數 (c)平均失業持續期 (D)就業人數 (E)失業人數占社會勞動力的比例 87、選擇風險型決策的前提包括( )。 (A)有一個明確的決策目標 (B)存在兩個以上可供選擇的方案 (c)可測算出種種自然狀態發生的客觀概率 (D)可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值 (E)存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態 88、滿足成就需要

28、的行為可以是( )。 (A)對資源進行控制 (B)比競爭者更出色 (c)發現和使用更好的方法完成工作 (D)實現或者超越一個難以達到的目標 (E)影響 人并改變 們的態度和行為 89、創新能力的激勵機制包括( )。 (A)團隊激勵機制 (B)個人激勵機制 (c)市場激勵機制 (D)社會激勵機制 (E)企業激勵機制 90、在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應當弄清( )。 (A)某個單位應同哪些單位和個人發生聯系 (B)某個單位要求別人給予何種配合和服務 (c)某個單位考慮如何才能稱為行業的領頭 (D)某個單位應當為別的單位提供哪些服務 (E)內外環境變化引起企業哪些經營戰略改變 91、組織結

29、構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于( )。 (A)改革的方式太過激烈 (B)生產經營情況更加惡化 (c)改革使 們失去了工作安全感 (D)一部分員工與領導因循守舊 (E)改革沖擊 們已習慣的工作方法 92、人力資源規劃的核心內容有( )。 (A)人力資源費用的控制 (B)人力資源需求預測 (C)人力資源信息的收集 (D)人力資源供給預測 (E)人力資源供需綜合平衡 93、人力資源需求預測時要進行環境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容的是( )。 (A)對顧客群的分析 (B)對新加入競爭者的分析(c)對市場環境的分析 (D)對企業優、劣勢的分析 (E)對

30、競爭策略的分析 94、以下關于人力資源預測方法的說法正確的是( )。 (A)馬爾可夫法可以預測企業的人力資源需求 (B)經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣 (C)馬爾可夫法可以預測企業的人力資源供給 (D)趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法 (E)灰色預測模型能對含有未知或非確定信息的系統進行預測 95、以下不屬于企業人員內部供給預測方法的是( )。 (A)生產函數模型法 (B)經驗推斷法 (c)人力資源信息庫 (D)定員分析法 96、員工素質測評標準表示的形式包括( )。 (A)評語短句式 (B)客觀語句式 (c)方向指示式 (D)主觀提問式 (E)設問提示式 97、員工素質測

31、評中的能力測評一般包括( )。 (A)-般能力測評 (B)特殊能力測評 (c)思維能力測評 (D)學習能力測評 (E)創造能力測評 98、員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有( )。 (A)要素分析法 (B)相關分析法 (c)綜合分析法 (D)曲線分析法 (E)直線分析法 99、行為描述面試的假設前提為( )。 (A)屬于一種特殊的結構化面試 (B)面試的問題都是行為性問題 (C)過去行為最能 示未來行為 (D)說和做是截然不同的兩碼事 (E)用以識別關鍵性的工作要求 100、評價中心技術主要包括( )。 (A)公文筐測驗 (B)案例分析 (c)控制力測驗 (D)管理游戲 (E)無領導小組

32、討論 1Ol、無領導小組討論中，評分者的觀 要點包括( )。 (A)發言內容 (B)發言形式 (c)發言情態 (D)發言影響 E)發言時間 102、在企業員工培訓活動過程中，教學形式受( )因素的影響。 (A)教師 (B)學員 (c)教材 (D)課程 (E)教案 103、開發企業內部的培訓師，其優點包括( )。 (A)培訓交流順暢 (B)培訓更具有針對性 (c)培訓易于控制 (D)內部開發成本較低 (E)易于營造氣氛 104、以下關于敏感性訓練的說法正確的是( )。 (A)強調的是訓練的內容 (B)是對感情上的訓練 (c)強調的是訓練的過程 (D)是對思想上的訓練 (E)直接訓練管理者對 人的

33、敏感性 105、培訓中效果評估的作用包括( )。 (A)保證培訓活動按照計劃去進行 (B)有助于科學解釋培訓的實際效果 (c)幫助實現培訓資源的合理配置 (D)培訓執行情況反饋和培訓計劃調整 (E)找出不足，發現新的培訓需求 106、培訓效果非正式評估的優點包括( )。 (A)方便易行 (B)幾乎不需要耗費額外的時間和資源 (c)容易將評估的結論用書面的形式表現出來 (D)減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安 (E)增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性 107、對培訓進行結果評估的具體方法有( )。 (A)360度評估 (B)離職率分析 (c)電話訪談法 (D)缺勤率分析 (E)成本效益分

34、析 108、下列關于合成考評法描述正確的是( )。 (A)考評的 重點具有雙重性 (B)考評的是團隊 (c)考評量表采用五級評定等級 (D)重視個人貢獻 (E)表格現實簡單便于填寫說明 109、勞動定額可分為( )。 (A)工時定額 (B)產量定額 (c)消耗定額 (D)單項定額 (E)看管定額 110、造成寬厚誤差的原因主要有( )。 (A)考評標準和方法主觀性強 (B)評價標準過低 (c)壓縮提薪或獎勵人數比例 (D)評價標準過高 (E)在考評中曾與被考評者反復進行溝通 111、績效考評的標準包括( )。 (A)分解提問標準 (B)分解等級標準 (c)綜合提問標準 (D)綜合等級標準 (E

35、)結構等級標準 112、平衡記分卡從( )角度衡量企業的業績。 (A)內部流程 (B)財務 (c)戰略目標 (D)客戶 (E)學習與成長 113、在構建企業培訓主管KPI 體系時，應分析其主要工作職責，它包括( )。 (A)幫助員工制定職業生涯的規劃 (B)撰寫培訓評估報告 (c)制定與實施員工培訓開發計劃 (D)指導下屬員工工作 (E)收集與提供員工培訓發展方面的信息 114、在薪酬調查時，被調查崗位應在( )等方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。 (A)工作權限 (B)崗位職責 (c)勞動強度 (D)技術條件 (E)工作范圍 ll5、薪酬調查分析報告的內容包括( )。 (A)組織實施情況

36、分析 (B)政策分析 (C)最低工資變動分析 (D)趨勢分析 (E)寬帶工資實施情況 116、 薪制中基本工資的決定因素有( )。 (A)市場工資水平 (B)員工平均工資水平 (c)企業經濟效益 (D)員工績效考評結果 (E)生產經營規模 117、從性質上看，員工工資結構的類型可以分為( )。 (A)高彈性類 (B)低彈性類 (c)高風險類 (D)高穩定類 (E)折中類 118、工資調整的具體類型包括( )。 (A)物價性調整 (B)工齡性調整 (c)定期性調整 (D)效益性調整 (E)考核性調整 119、制定薪酬計劃應了解企業的財務狀況，具體包括( )。 (A)新招聘員工工資總額 (B)企業

37、薪酬支付能力 (C)企業預計的效益狀況 (D)股東要求的回報率 (E)企業上一年度經濟效益狀況 120、下列不屬于勞務派遣現象的術語表述的是( )。 (A)人才租賃 (B)勞動力派遣 (c)勞動租賃 (D)勞動者派遣 (E)勞動輸出 121、政府在工資宏觀調控方面的總原則包括( )。 (A)平均工資的增長低于勞動生產率的增長 (B)平均工資的增長高于勞動生產率的增長 (c)企業工資總額的增長低于經濟效益的增長 (D)在工資的調控上由水平控制向重點控制轉變 (E)在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變 122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與( )的關系。 (A)“兩低于”原則

38、 (B)年工資收入 (c)企業經濟效益 (D)月工資收入 (E)企業短期貨幣工資決定方式 123、傷亡事故報告和處理制度的內容包括( )。 (A)傷亡事故報告 (B)企業職工傷亡事故分類 (c)傷亡事故調查 (D)傷亡事故賠償支付標準 (E)傷亡事故處理 124、以下屬于勞動安全衛生保護費用的是( )。 (A)教育培訓費 (B)勞動安全衛生保護設施建設費用 (C)工傷保險費 (D)有毒有害作業場所定期檢測費用 (E)人工成本費 125、勞動爭議仲裁申訴書應當載明的內容有( )。 (A)仲裁請求及事實和理由 (B)委托的律師及相關資料 (c)證據，證人的姓名、住址 (D)員工當事人的姓名、職業、

39、住址和工作單位 (E)用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務 卷冊二：專業能力 一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分共44分） 1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？(15分) 2、簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。（15分） 3、簡要說明職業安全衛生預算的編制審核程序。（14分） 二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分） l、LHB 公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團。該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在

40、20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年，由H 國和B 國的董事長以及 們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。一份“我們需要明確的目標和角色：董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害” 的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001 年啟動

41、的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、庭和個人衛生用品）的經理組成。向 們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任。全球戰略領導被明確地置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作 由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H 國或者B 國的總部機構。產品和品牌網絡國際業務小組負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職

42、能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的。這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、 互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的， 通過長期契約和信任，與核心組織聯結在一起成為命運共同體而共同發展，網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以

43、下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。 請結合本案例回答以下問題： (l)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生了哪些新的變化？（10分） (2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分） 2、K （中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優 的人才才能實現，人才培訓則是造就優人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。

44、從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就 據未來發展和運營的需要，為 們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200 小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級

45、知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性從而起到事半功倍的作用。 餐廳是K （中國）公司的基本業務單元，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996 年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地教育發展中心，每年為來自全國各地2000 多名 該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使 們從一個絲毫不了解餐飲行業、不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中企業提供的不同培訓課程以及度身定制的長遠規劃功不可沒。 請您結合本案例，回答以下問題：(1)K （中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點？（10分） (2)K （中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8 分） 3、HS 是一家具有60 多年歷史的大型國有制造企業，主營業務為工程機械產品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2002 到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。然而，