1、各省市經濟補償金的分段計算方法如果勞動者工作年限跨越了2008年1月1日前后，經濟補償的年限如何計算？這涉及到一個分段計算的問題，具體怎么分段，各地司法實踐存在差異，可參見下面的內容。 第四篇：經濟補償的分段計算 勞動合同法規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。這就是經濟補償分段計算法的依據，但經濟補償如何分段計算，實踐中各地理解不一，下面以北、上、廣及其它幾個地區(qū)為例，歸納各地經濟補償的分段計

2、算法。 1 北京地區(qū)經濟補償分段計算法 按照北京高院的意見，勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六的規(guī)定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照勞動法及其配套規(guī)定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規(guī)定計算。 經濟補償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。 勞動合同法第八十七條規(guī)定的賠償金的計算方法為：以按上述規(guī)定計算出的經濟補償金為基礎，再乘以2計算出賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。  2 上海

3、地區(qū)經濟補償分段計算法 根據上海高院意見，根據勞動合同法第九十七條的規(guī)定，勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或終止的，其經濟補償金的具體計算方法如下： （一）勞動合同法與2008年1月1日之前施行的相關法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡稱“以前規(guī)定”）均規(guī)定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。 （二）勞動合同法規(guī)定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之

4、日起計算。勞動合同法規(guī)定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在勞動合同法施行前的經濟補償年限按照以前規(guī)定計算；勞動者在勞動合同法施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。 （三）符合勞動合同法規(guī)定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自勞動合同法施行之日起計算，勞動合同法施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標準計算經濟補償金。 （四）根據勞動合同法實施條例第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或

5、終止前十二個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據勞動合同法第八十七條規(guī)定，應當按照第四十七條第二款規(guī)定的經濟補償標準計算。 3 廣東地區(qū)經濟補償分段計算法 廣東高院認為，用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或賠償金時，經濟補償或賠償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以勞動合同法施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。 勞動關系建立于勞動合同法實施以前，但在勞動合同法實施后解除或終止的，經濟補

6、償按以下方式計算： （一）按勞動合同法實施以前的有關規(guī)定，用人單位無需支付經濟補償的，勞動者工作年限自勞動合同法實施之日起計算。 （二）按勞動合同法實施前后的有關規(guī)定，用人單位均需支付經濟補償的，勞動者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在勞動合同法實施以前計發(fā)經濟補償的工作年限最多不超過12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，非因協(xié)商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在勞動合同法實施以前計發(fā)經濟補償的工作年限自用工之日起計算

7、，不受最多不超過12年的限制。 4 安徽地區(qū)經濟補償分段計算法 安徽高院認為，勞動合同法施行之日前簽訂的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或終止的，勞動者主張經濟補償金的，人民法院應視以下情形確定： （一）勞動合同法與2008年1月1日之前施行的相關法律法規(guī)均有應當支付經濟補償金的規(guī)定，且勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資不高于上年度本市（設區(qū)的市）職工月平均工資三倍，經濟補償金的計算基數為勞動合同解除或終止前12個月的月平均工資。勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資高于上年度本市（設區(qū)的市）職工月平均工資三倍，勞動合同法施行之前的年限按該勞動

8、者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資確定經濟補償金的計算基數；勞動合同法施行之后的年限按照三倍封頂數額確定經濟補償金的計算基數。 （二）勞動合同法規(guī)定應當支付經濟補償金的，既不屬于以前規(guī)定中“經濟補償金總額不超過勞動者12個月的工資收入”情形的，也不屬于勞動合同法規(guī)定的封頂情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。勞動合同法規(guī)定應當支付經濟補償金的，但屬于以前規(guī)定中“經濟補償金總額不超過勞動者12個月的工資收入”情形的，勞動者在勞動合同法施行前的經濟補償年限按照以前的規(guī)定計算；勞動者在勞動合同法施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。 （三）符合勞動合同法規(guī)定的封頂

9、情形的，實施封頂計算經濟補償的年限自勞動合同法施行之日起計算，勞動合同法施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標準計算經濟補償金。 5 江蘇地區(qū)經濟補償分段計算法 江蘇高院在關于審理勞動爭議案件的指導意見中認為，勞動合同在勞動合同法施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發(fā)年限予以分段審查計算。 江蘇省勞動合同法條例第三十三條規(guī)定，根據中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定和該法施行前的有關規(guī)定，終止勞動合同或者用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償的，按照中華人民共和國勞動合同法施行前后的適用條件分

10、段計算支付經濟補償的年限。計發(fā)經濟補償的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資，月平均工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。 6 山東地區(qū)經濟補償分段計算法 山東高院認為，勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或終止，依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照勞動法及有關政策規(guī)定計算；2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規(guī)定計算。 經濟補償金的基數，即為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。 7 湖北地區(qū)經濟補償分段計算法 湖

11、北省人力資源和社會保障廳關于審理勞動爭議案件若干問題處理意見中對此問題的意見：勞動合同在勞動合同法施行之后到期終止的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，屬用人單位終止勞動合同的，用人單位應當支付終止勞動合同的經濟補償金，經濟補償金應分段計算：勞動合同法施行之后的工作年限，按照勞動者終止勞動合同前12個月平均工資計算經濟補償金；國有企業(yè)職工2001年10月6日至2007年12月31日止期間，用人單位可以不支付經濟補償金；2001年10月之前的本單位工作年限，無論勞動者提出還是用人單位提出終止勞動合同，用人單位均應按照每滿一年支付一個月標準工資的生活補助

12、費，最多不超過12個月，工作年限不滿一年的按一年計算；非國有企業(yè)的勞動者在勞動合同法施行之前的本單位工作年限，不計發(fā)經濟補償金。 代通知金的計算 很多HR及勞動者由于受到媒體關于解除勞動合同“n1”的經濟補償模式誤導，認為只要是被用人單位解雇，用人單位均應當在支付經濟補償金外再加一個月的“代通知金”，結果導致了一些不必要的勞動爭議發(fā)生。 什么是“代通知金”？最初我國勞動法中并無“代通知金”的相應規(guī)定。所謂的“代通知金”源自于香港雇傭條例，意思是雇主或雇員只要給予對方通知期內雇員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。后來深圳將該制度引進，在1994年頒布

13、的深圳經濟特區(qū)勞動合同條例第十九條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：（一）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能在原單位工作的；（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位按前款規(guī)定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。由于“代通知金”在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實踐中也逐漸適用了起來。2007年，勞動合同法頒布，在法律中確立了“代通知

14、金”的制度。 勞動合同法中“代通知金”可以簡單的理解為“代替通知期的金額”，因此，有些媒體把“代通知金”寫成“待通知金”是不對的。勞動合同法中對于解除勞動合同的規(guī)定共有六條，即第三十六條關于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定，第三十七條關于勞動者提前通知解除勞動合同的規(guī)定，第三十八條關于勞動者即時解除勞動合同的規(guī)定，第三十九條關于過錯性解雇的規(guī)定，第四十條關于非過錯性解雇的規(guī)定，第四十一條關于裁員的規(guī)定。法律并未規(guī)定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規(guī)定。勞動合同法只在第四十條中對“代通知金”進行規(guī)定。勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外

15、支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由的，勞動者要求用人單位支付“代通知金”是無法得到法律的支持的。 有人認為，勞動合同法第四十一條關于裁員有“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”的規(guī)定，如果用人單位未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，是不是應當向勞動者支付“代通知金”？筆者認為，勞動合同法規(guī)定可用一個月工資代替通知期的僅限于勞動合同法第四十條規(guī)定的三種情形，用人單位依據第四十一條規(guī)定裁員但未提前三十