1、整理ppt1整理ppt2第一節：激勵概述第一節：激勵概述一、定義：通過高水平的一、定義：通過高水平的努力努力實現實現組織目標組織目標的意愿，的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些而這種努力以能夠滿足個體的某些需要需要為條件。為條件。 受激勵者角度：受激勵者角度：通過高水平的努力實現組織目標通過高水平的努力實現組織目標的意愿，即動機。（心理狀態）的意愿，即動機。（心理狀態） 激勵者的角度：激勵者的角度：調動人的積極性的過程。（管理調動人的積極性的過程。（管理工作）工作）二、激勵的一般過程模式二、激勵的一般過程模式需要未滿足：需要未滿足：不平衡的內部不平衡的內部情況情況1尋求和選擇尋求和選擇滿足需

2、要的滿足需要的戰略戰略2重新評價和重新評價和估計需要估計需要6面向目標的面向目標的行為和績效行為和績效3績效評價績效評價4激勵：獎勵激勵：獎勵和懲罰和懲罰5滿足滿足7整理ppt3 某城市有個著名的廚師，他的拿手某城市有個著名的廚師，他的拿手好菜是烤鴨，深受顧客的喜愛，特別是他的老板，更是倍加好菜是烤鴨，深受顧客的喜愛，特別是他的老板，更是倍加賞識。不過這個老板從來沒有給予過廚師任何鼓勵，使得廚賞識。不過這個老板從來沒有給予過廚師任何鼓勵，使得廚師整天悶悶不樂。師整天悶悶不樂。 有一天，老板有客從遠方來，在家設宴招待貴賓，點了數有一天，老板有客從遠方來，在家設宴招待貴賓，點了數道菜，其中一道是老

3、板最喜歡吃的烤鴨。廚師奉命從事。然道菜，其中一道是老板最喜歡吃的烤鴨。廚師奉命從事。然而，當老板夾了一只鴨腿給客人時，卻找不到另一只鴨腿，而，當老板夾了一只鴨腿給客人時，卻找不到另一只鴨腿，他便問身后的廚師說：他便問身后的廚師說：“另一條腿到哪里去呢？另一條腿到哪里去呢？” 廚師說：廚師說：“老板，我們家養的鴨子都只有一條腿！老板，我們家養的鴨子都只有一條腿！”老板感到詫異，老板感到詫異，但礙于客人在場，不便問個究竟。但礙于客人在場，不便問個究竟。 飯后，老板便跟著廚師到鴨籠查個究竟。時值夜晚，飯后，老板便跟著廚師到鴨籠查個究竟。時值夜晚，鴨子正在睡覺，每只鴨子都只露出一條腿。廚師指著鴨子說：

4、鴨子正在睡覺，每只鴨子都只露出一條腿。廚師指著鴨子說：“老板，你看，我們家的鴨子不是全都只有一條腿嗎？老板，你看，我們家的鴨子不是全都只有一條腿嗎？”老老板聽后，便大聲拍掌，吵醒鴨子，鴨子當場被驚醒，都站了板聽后，便大聲拍掌，吵醒鴨子，鴨子當場被驚醒，都站了起來。老板說：起來。老板說：“鴨子不全是兩條腿嗎？鴨子不全是兩條腿嗎？” 廚師說：廚師說：“對、對、對，不過只有鼓掌拍手，才會有兩條腿呀？對，不過只有鼓掌拍手，才會有兩條腿呀？”整理ppt4開場白開場白1、為什么有的人對加工資特別感興趣，而有些為什么有的人對加工資特別感興趣，而有些對公司的發展感興趣？對公司的發展感興趣？2 2、在有些公司，

5、員工待遇比較令人滿意，可是、在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業績和公員工的工作積極性卻不是很高，員工業績和公司贏利狀況不太理想，為什么？司贏利狀況不太理想，為什么？3 3、為什么有的公司發了獎金后員工的積極性不、為什么有的公司發了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？ 整理ppt5 激勵、需要和動機激勵指持續激發人的行為動機的心理過程，也就是激勵指持續激發人的行為動機的心理過程，也就是通常所說的調動人的積極性通常所說的調動人的積極性整理ppt6動機是激勵的基礎 人之所以會采取某種特定的行為是由其動機所決定的人之所以

6、會采取某種特定的行為是由其動機所決定的 一個人愿不愿意從事某項工作，干勁是大還是小，全一個人愿不愿意從事某項工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進行這項工作的動機及動機的強弱。取決于他是否具有進行這項工作的動機及動機的強弱。 動機動機是是鼓勵和引導一個人為實現某一目標而行動的內鼓勵和引導一個人為實現某一目標而行動的內在力量。在力量。整理ppt7第二節：激勵理論第二節：激勵理論 馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論 需要激勵理論需要激勵理論 麥格雷戈麥格雷戈X、Y理論理論 （激勵源）（激勵源） 赫茲伯格雙因素理論赫茲伯格雙因素理論 奧爾德弗奧爾德弗ERG理論理論 麥克利蘭的需要理論麥克利蘭的

7、需要理論 亞當斯公平理論亞當斯公平理論 過程激勵理論過程激勵理論 斯金納強化理論斯金納強化理論 （運行機理）（運行機理） 目標設置理論目標設置理論 佛隆期望理論佛隆期望理論整理ppt8一、馬斯洛需要層次理論一、馬斯洛需要層次理論1. 主要觀點：主要觀點：人的最迫切的需要是激勵起人的行為的原因和動力。某人的最迫切的需要是激勵起人的行為的原因和動力。某一階段的需要是主導的一階段的需要是主導的激勵是一種狀態，它是聯系發展動態的，低層次需要會激勵是一種狀態，它是聯系發展動態的，低層次需要會向高層次演變。向高層次演變。每個人都有五種需要。每個人都有五種需要。整理ppt9需要層次需要層次管理方法策略管理方

8、法策略激勵（追求的目標）激勵（追求的目標） 工資和獎金工資和獎金 各種福利各種福利 健康工作環境健康工作環境薪資管理、醫療、工作時間薪資管理、醫療、工作時間生理需要生理需要 職業職位保障職業職位保障 意外事故的防止意外事故的防止安全需要安全需要生產條件、用工制度、離退休生產條件、用工制度、離退休制度、失業保險制度、失業保險社會需要社會需要 人際關系人際關系 團體接納團體接納 組織的認同組織的認同人際關系、獎金利潤分配制度人際關系、獎金利潤分配制度、娛樂制度、娛樂制度尊重需要尊重需要 名譽、地位名譽、地位 權利和責任權利和責任 尊重與自尊尊重與自尊人事考核制度、晉升制度、獎人事考核制度、晉升制度

9、、獎勵制度、勵制度、自我實現自我實現 挑戰性工作挑戰性工作 能發揮自己特長能發揮自己特長的組織環境的組織環境參與決策、攻關小組參與決策、攻關小組 2. 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用整理ppt103. 對層次理論的評價對層次理論的評價 揭示了人們需要的基本層次和需要結構，使人們揭示了人們需要的基本層次和需要結構，使人們對行為認識更加深刻。對行為認識更加深刻。 把人看成是完全自私的，只講個人需要，不講社把人看成是完全自私的，只講個人需要，不講社會需要。會需要。 人的需要并不是完全按照高低層次關系遞進的。人的需要并不是完全按照高低層次關系遞進的。 當高

10、層次需要得不到滿足的時候，人們往往轉向當高層次需要得不到滿足的時候，人們往往轉向低層次需要。低層次需要。整理ppt11二、奧爾德弗二、奧爾德弗ERG理論理論1. ERG理論是對馬斯洛等需要理論的重組理論是對馬斯洛等需要理論的重組 奧奧 氏氏 麥麥 氏氏 馬馬 氏氏 赫赫 氏氏 Y 自我實現自我實現 成成 長長 自自 尊尊 相互關系相互關系 社社 交交 保保 鍵鍵 X 安安 全全 生生 存存 生生 理理生生 存：存：人在衣、食、住、行等方面的物質需要，通人在衣、食、住、行等方面的物質需要，通 過錢過錢才能滿足。才能滿足。相互關系：相互關系：個人在工作環境中與他人之間的人際關系。個人在工作環境中與

11、他人之間的人際關系。成成 長：長： 個人在事業上、前途方面的發展。個人在事業上、前途方面的發展。 Existence Relatedness Growth激激 勵勵整理ppt122. ERG理論觀點理論觀點 主導需要可以多元，主導需要可以多元， 主導需要可以柔性排序主導需要可以柔性排序 “挫折挫折倒退倒退”現象的存在：高不成、低更就現象的存在：高不成、低更就3. ERG理論的評價與借鑒理論的評價與借鑒v ERG理論更能反映個體差異的實際理論更能反映個體差異的實際v 防止防止“挫折挫折倒退倒退”現象與反腐敗現象與反腐敗v 利用利用“挫折挫折倒退倒退”現象與激勵補償現象與激勵補償整理ppt13三、

12、麥克利蘭的成就需要理論三、麥克利蘭的成就需要理論1. 1. 強調組織背景下，管理者最應注重個體的三種需要：成就、權強調組織背景下，管理者最應注重個體的三種需要：成就、權力、合群。力、合群。成就需要：追求卓越、實現目標、爭取成功的內驅力。成就需要：追求卓越、實現目標、爭取成功的內驅力。權力需要：影響和控制其他人的欲望。權力需要：影響和控制其他人的欲望。合群需要：建立友好和親密的人際關系的欲望。合群需要：建立友好和親密的人際關系的欲望。2. 2. 各種需要者的特點各種需要者的特點 成就需要者成就需要者 喜歡個人努力與個人績效因果關系喜歡個人努力與個人績效因果關系 強的工作，獨立責任、風險適度、強的

13、工作，獨立責任、風險適度、 有反饋的工作。有反饋的工作。 權力需要者權力需要者 好影響人、關心權威好影響人、關心權威 關心業績。關心業績。 合群需要者合群需要者 尋求友愛與合作的工作環境。尋求友愛與合作的工作環境。3. 3. 麥克利蘭需要理論的結論麥克利蘭需要理論的結論（1 1）具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任，能夠獲得工作反）具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任，能夠獲得工作反饋和適度冒險性的工作環境。饋和適度冒險性的工作環境。整理ppt14 （2） 高成就需要的人不一定就是一個優秀管理者，尤高成就需要的人不一定就是一個優秀管理者，尤其是在一個大組織中其是在一個大組織中（3）合群和權力需

14、要與管理者的成功有密切關系。）合群和權力需要與管理者的成功有密切關系。（4）已經有成功的辦法可以訓練員工激發自己的成就）已經有成功的辦法可以訓練員工激發自己的成就需要（成就感訓練）需要（成就感訓練） 整理ppt15四、赫茲伯格雙因素理論四、赫茲伯格雙因素理論1. 激勵與滿意之間的差別激勵與滿意之間的差別 激激 勵勵 結結 果果 滿滿 意意 激勵是為滿足一種欲望的動力（達到一種結果）；激勵是為滿足一種欲望的動力（達到一種結果）； 滿意是指當已經達到了這種結果時的體驗。滿意是指當已經達到了這種結果時的體驗。2. 雙因素理論雙因素理論（1）按對滿意度的影響方式劃分）按對滿意度的影響方式劃分 保建因素

15、：公司政策和行政管理、監督、人際關系、保建因素：公司政策和行政管理、監督、人際關系、 工作條件、薪金、個人生活、地位、安全工作條件、薪金、個人生活、地位、安全 有則沒有不滿意；無則不滿意有則沒有不滿意；無則不滿意整理ppt16 激勵因素：成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長激勵因素：成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長（2） 傳傳 統統 觀觀 點點 赫赫 茲茲 伯伯 格格有則滿意；無則沒有滿意有則滿意；無則沒有滿意激激 勵勵 因因 素素保保 健健 因因 素素整理ppt17滿意度滿意度高高無所謂無所謂低低高高水平水平保健因素保健因素 激勵因素激勵因素 據據“赫茲伯格赫茲伯格”的觀點：帶來工作

16、滿意的因素和導致工作不的觀點：帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關或截然不同的，管理者若努力消除帶滿意的因素是不相關或截然不同的，管理者若努力消除帶 來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，而不定有激勵作用。來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，而不定有激勵作用。整理ppt18雙因素的實踐問題雙因素的實踐問題整理ppt19五、期望理論五、期望理論1. 內容：一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能內容：一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。2. 表達式：表達式： M= E * V M

17、：激勵強度激勵強度 E: 期望值期望值 V：效價效價 3. 激勵的關鍵：三個關系與三個問題激勵的關鍵：三個關系與三個問題 個人努力個人努力 個人績效個人績效 組織獎勵組織獎勵 個人目標個人目標能否成功能否成功能否被公正評價能否被公正評價能否被獎勵能否被獎勵報報 酬酬 多多 少少報酬有吸引力嗎報酬有吸引力嗎123整理ppt20 期望理論：期望理論：激勵水平效價激勵水平效價期望值期望值效價：對某一目標的評價高低和重視程度。效價：對某一目標的評價高低和重視程度。香蕉、香腸對于猴子、獅子的效價是不同的香蕉、香腸對于猴子、獅子的效價是不同的吃飯對于飽漢和餓漢效價是不同的吃飯對于飽漢和餓漢效價是不同的期望

18、值（期望值（expected value）：達到目標可能性（概）：達到目標可能性（概率）率）跳高對于殘疾人和正常人期望值是不同的跳高對于殘疾人和正常人期望值是不同的奪取世界冠軍，對于孔令輝和李四來說，期望值奪取世界冠軍，對于孔令輝和李四來說，期望值不同。不同。整理ppt21(1) 三個關系三個關系 努力努力績效關系績效關系 績效績效獎勵關系獎勵關系 獎勵獎勵個人目標關系個人目標關系 （2）三個問題）三個問題 付出的努力能否取得成功并被如實評估？付出的努力能否取得成功并被如實評估？ 良好的績效評估能否得到相應獎勵？良好的績效評估能否得到相應獎勵？ 獎勵是否是我所需？獎勵是否是我所需？整理ppt2

19、2六、亞當斯公平理論六、亞當斯公平理論1. 個體報酬的相對值公平度影響其激勵水平個體報酬的相對值公平度影響其激勵水平 產出產出/投入比較投入比較 感感 覺覺 對對 其其 行行 為為 影影 響響 OPP/IPP=OPL /IPL 公平公平 保保持投入持投入 OP /IP=OC/ IC 公平公平 保保持投入持投入 OPP/IPP OPL /IPL OP /IP OPL /IPL 不認為過高 維持投入、改變自我認 知或對他人的認知OP /IP OC/ IC 認為過高 增加努力 主動要求減少報酬 OPP 自已現在報酬 OPL 自己過去報酬 IPP 自己現在投入 IPL 自己過去投入 OP 自 己 報

20、酬 OC 他 人 報 酬 IP 自 己 投 入 IC 他 人 投 入 2. 公平感的細化公平感的細化 分配公平：可見報酬量與分配的公平程度；更多影響個體績效分配公平：可見報酬量與分配的公平程度；更多影響個體績效與滿意度與滿意度 程序公平：報酬確定程序的公平程度程序公平：報酬確定程序的公平程度;更多影響群體與組織績效更多影響群體與組織績效及滿意度及滿意度整理ppt25 3. 如何保證企業分配的公平性如何保證企業分配的公平性 企業的獎酬制度要有明確一致的指導原則，并有統 一的、可以說明的規范做依據。 獎酬制度要有民主性與透明性。 領導要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均

21、等轉移到機會均等上來。整理ppt26 4.4.亞當斯的公平理論在企業管理中的應用亞當斯的公平理論在企業管理中的應用加強體制改革，貫徹效益優先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、加強體制改革，貫徹效益優先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司在公司/ /單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度。行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度。加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入投入”與與“收入收入”的比例。的比例。整理ppt27第三節：激勵理論的典范實踐一、目標管理：強調參與式的目標設置，這些目標是明確的、可一、目標管理：強調參與式的目標設置，這些目標是明確的、可檢驗的、可衡量的檢驗的、可衡量的(Management By Objectives) 目標管理有目標管理有4個組成成分：個組成成分：二、質量圈：是由二、質量圈：是由8個個10個員工和監管者組成的共同承擔責任的個員工和監管者組成的共同承擔責任的一個工作群體。一個工作群體。(Quality Circle) 問題確認問題確認 決決 策策 問題