1、精品文檔目標責任書制定和考核說明一、目標責任書的簽訂和結果應用1 、本表于每年年初經管理對象和管理主體雙方溝通確認后共同制定并簽字后生效， 是管理對象個人年度績效任務實施和績效考核的重要依據。2 、因外部環境、組織目標或崗位工作等客觀因素發生變化需進行任務績效目標調整的，可在二季度末進行一次調整，并在“備注”欄標明調整原因， 重新計算項目權重； 調整后的責任書經管理對象和管理主體雙方再次簽字確認，為年終績效考核的最終依據。3 、需在不同階段或與不同管理主體分別簽訂多個責任書的特定人員，根據本表格式，完成相應責任書的制定，各責任書共同作為年終績效考核的依據。二、目標責任書的制定和修訂1 、目標責

2、任書包括“ KPI 工作”、“崗位職責工作”和“其他工作”三類內容。“KPI 工作”是指根據組織 KPI 工作分解至管理對象的年度重點工作，“崗位職責工作”是指根據管理對象崗位職責和管理任務確定的相關工作， “其他工作”主要是指在目標責任書制定時無法預見、無法列入目標計劃內的，而在工作過程中產生的“KPI 工作”或“崗位職責工作” 。“ KPI 工作”和“崗位職責工作”應在目標責任書制定時明確，“其他工作”是在目標責任書完成后、考核前明確。其中， “ KPI 工。1歡迎下載精品文檔作”和“崗位職責工作” 的工作項有重疊的， 應將其列入 “KPI 工作”，若本崗位無“ KPI 工作”的，則無需填

3、寫“ KPI 工作”類有關內容；上半年產生的“其他工作” 應在年中對目標責任書進行修訂，將其補充列入“ KPI 工作”或“崗位職責工作”中，下半年產生的“其他工作”在年末單獨列示。2 、基于組織目標和崗位職責分解個人目標和明確崗位職責工作是績效計劃的最初始、 最重要部分。 管理主體和管理對象應在共同分析、充分解讀組織目標和崗位職責的基礎上對其進行分解， 完成組織任務向個人工作規劃的轉化。一般地，分管領導 / 主要負責人的分管 / 所在單位的組織目標責任書的全部或核心內容為其個人“ KPI 工作”的主要內容，其所在崗位應承擔的員工發展、 團隊管理、創新協同等工作應細化成為其個人的“崗位職責工作”

4、；其他中層管理人員應結合其分工負責的組織目標責任書內容明確其個人“ KPI 工作”，并根據個人管理權責和年度內應完成的其他工作項明確其個人的“崗位職責工作” ；一般員工應結合與個人相關的組織目標責任書內容， 細化分解至個人的“KPI 工作”，并將未列入組織目標責任書的個人崗位其他重點工作作為個人的 “崗位職責工作”。3 、在完成組織目標向個人目標的分解動作后，管理主體應與管理對象共同確定其個人年度目標責任書的“工作項目（內容） ”、“時間計劃”、“考核指標及標準”和“項目權重”四項內容，并分別簽字確認。年中需對年初計劃進行調整的， 經管理主體和管理對象充分溝。2歡迎下載精品文檔通，修訂前述四項

5、內容中需調整的內容，在“備注”項明確調整情況和原因，形成新的目標責任書，并分別簽字確認。4 、制定或修訂績效計劃時，須結合工作實際，確定各類工作的項目數量，科學設置各項內容。應做好“ KPI 工作”和“崗位職責工作”的類別區分，兩類工作的“項目權重”總和為 100%；其中，各類別的單項工作“項目權重”不應低于 5%，年度“ KPI 工作”原則上不應超過 5 項。目標的制定應嚴格遵循目標管理的 SMART原則（明確性、可衡量性、可實現性、相關性和時限性） ，特別在確定“考核指標及標準”項時，須注重定性定量結合，綜合考量任務完成的難易程度，避免績效結果無法評價、無法測量，避免設置實施難度過大或無難

6、度、無挑戰性的目標。三、目標責任書的補充1 、目標責任書的補充主要指“其他工作”的確認和補充。年末，管理對象回顧年度個人工作情況， 對下半年發生的計劃外工作與管理主體進行溝通確認， 由管理主體和管理對象雙方共同確認的計劃外工作可列入目標責任書“其他工作”項中。2 、“其他工作” 項各項內容的制定和考核相關要求與 “KPI 工作”和“崗位職責工作”的制定和考核相關要求相同。原則上， “其他工作”不得超過 2 項，“項目權重”合計不得超過 20%。3 、“其他工作”的各項內容明確后，不再對目標責任書各類工作的“項目權重”進行重新分配。3歡迎下載精品文檔四、目標責任書的考核1 、考核啟動后，管理對象

7、根據目標責任書，結合工作完成情況，填寫“完成工作記錄 / 未完成原因分析”，嚴格依據“考核指標及標準”對成果進行量化的、可衡量的描述，完成“工作成果”的填寫，并結合“項目權重”完成各項工作的“自我評分” 。2 、管理對象完成前述內容后，管理主體經與管理對象復盤全年工作后，嚴格依據目標責任書的“考核指標及標準”對管理對象年內工作完成情況進行評分， 各項工作評分不得高于該項滿分。 評分標準具體為：首先，根據工作完成與否、完成期限和完成效果，確定考核得分的區間（見下表）。考核得分考核標準90-100工作成果完成高效、卓有成效、超出預期、具有示范意義80-89工作如期完成且工作成果符合“考核指標及標準

8、”70-79工作延期完成且工作成果符合“考核指標及標準”，或工作如期完成且工作成果基本符合“考核指標及標準”60-69工作完成，但完成期限或成果距要求有一定差距59 及以下工作未完成，或工作成果較差、距要求有很大差距在確定考核得分區間后， 綜合考慮考核任務的工作量大小、工作實際產出與投入成本對比、工作改進與創新、客戶反饋情況等因素，在區間內確定各項工作的考核具體得分。3、各項工作的“自我評分”和“考核評分”的最終得分均為百分制，其中“考核評分”的“最終得分”即管理對象年度個人績效的任務考核分數。4歡迎下載精品文檔五、考核結果的反饋管理主體在完成對管理對象年度目標責任書各項內容的評分工作后，應與管理對象就考核結果進行反饋， 告知其各項工作完成情況，明確其任務考核最終得分（結果） 。管理主體