1、第六章勞動關系管理第一節勞動者派遣管理知識要求一、勞動關系含義與特征新增（一）勞動關系的含義一種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報酬的經濟、社會和政治關系。勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系一一勞動給付與工資的交換關系。（二）勞動關系的特征新增多選1、勞動關系的內容是勞動2、勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點3、勞動具有平等性和隸屬性的特點二、勞動法律關系的含義和特征（一）勞動法律關系所謂勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成白的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。勞動關系是基于勞動合同而建立的，而合同制度本身就是一

2、種法律制度。勞動法（二）勞動法律關系的特多選1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態2、勞動法律關系的內容是權利和義務3、勞動法律關系的雙務關系4、勞動法律關系具有國家強制性（三）事實勞動關系1、事實勞動關系的含義事實勞動關系除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。 勞動者為用人單位提供勞動接受用人單位的管理遵守用獲得用人單位支付的勞動報酬等基本要素。勞動關系產生的基本事實是用工而不是訂立勞動合同。事實勞動關系與勞動關系相比較只是缺少了一個形式要件書面勞動合同。2、事實勞動關系形成的原（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞

3、動合同；另一種是原勞動合同期滿。（2）無效勞動合同而形成事實勞動關系。（3）雙重勞動關系而形成事實勞動關系。雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。女口：職工下崗或停薪留職到另一單位工作，或同時從事其他兼職工作等。（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系。并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規定了勞動者的權利、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規定了勞動者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實勞動關系等。3、關于事實勞動關系的法律規定 工資支付憑證或記錄； 用人單位向勞動者發放的“工作證”； 勞動

4、者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”； 考勤記錄； 其他勞動者的證言等。三、勞新增所謂勞務關系是指勞動服務供給者與勞動服務的需求者根據口頭或書面約定，由勞動服務供給者向勞動服務的需要者提供一次性的或者是特定的勞動服務，勞動服務的需求者依照約定向勞動服務供給者支付勞務報酬的民事法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。與其他法律關系的構成要素一樣，包括主體、內容和客體。1、主體。勞務關系的主體即享有民事權利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個體經濟組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。2、內容。勞務關系的內容即勞務關系當事人享有

5、的權利和義務。3、客體。勞務關系的客體即主體權利義務所指向的事務。勞務關系具有下述特征：新增多選1、勞務關系雙方當事人法律地位平等。2、工作風險一般由勞務供給者提供。3、勞務關系基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。4、勞務關系主體具有不特定性，勞務關系的內容具有廣泛性特征。四、勞動關系與勞務關系的區別新增多選或簡答1、兩者產生的原因不同。2、適用的法律不同。3、主體資格不同。4、主體性質及其關系不同。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。5、當事人之間權利義務方面有著系統性的區別。6、勞動條件的提供方式不同。7、違反合同產生的法律責任不同&糾紛的處理方式不同9、履

6、行合同中的傷亡事故處理不同10、勞動報酬與勞務報酬的決定方式、支付方式、支付時間方面，權利保護時效方面等都存在差異。？五、勞務派遣的概念（一）勞務派遣的含義勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動。勞務派遣現象的術語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。勞務派遣的性質相對于正規就業而言，勞務派遣是一種典型的非正規就業方式。在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關系。三種主體是勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者；在勞務派遣中，勞務派遣機構與被派遣勞動者依法訂立勞動合

7、同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。勞務派遣的本質特征是雇傭和使用相分離。六、勞務派遣的特點（一）形式勞動關系的運行勞務派遣機構是形式勞動關系的主體之一,是以勞務派遣形式用工的用人單位，其職責是被派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將被勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促被派遣勞動者的接受單位執行國農勞動標準和勞動條件。（二）實際勞動關系的運行被派遣勞動者的用工單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得被派遣勞動者實際勞動給付的用工單位。（三）勞動爭議處理單選在勞務派遣所形成的組合勞動關系的運行中，不可避免地會出現勞動爭議。勞務派

8、遣中的勞動爭議，即可能發生于被派遣勞動者與勞務派遣機構之間，也可能發生于派遣勞動者與用工單位之間；勞益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：派遣勞動者與勞務派遣機構的勞動爭議，由勞務派遣機構所在地管轄；被派遣勞動者與用工單位的勞動，由用工單位所在地管轄；被派遣勞動者與勞務派遣機構和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協議約定，由當事人選擇勞務派遣機構所在地或用工單位所在地管轄。能力要求一、勞務派遣機構的管理510在勞務派遣的組合勞動關系運行中，勞務派遣機構和用工單位都對保護勞動者的合法權益承擔義務。勞務派遣機構具有作為被派遣勞動者的形式用人主體和被派遣勞

9、動者與用工單位之間的中介組織者的雙重身份，對保證組合勞動關系的和諧運行負有重大責任，其抵御勞務派遣的社會風險的實力和信譽都對勞務派遣的秩序和效果至關重要，因而應當對勞務派遣機構的資格嚴格管理。1、資格條件：場所、制度、資金（200萬元,單選）2、設立程序:向勞動行政部門申請行政許可3、合同體系：在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與被派遣勞動者的勞動合同；其二為被派遣機構與用工單位的勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。（P511,選擇題）二、被派遣勞動者的管理511被派遣勞動者的用工單位是實際

10、用人主體，作為組合勞動關系的有機組成部分，享有獲得勞動給付的權利，對被派遣勞動者行使生產性勞動組織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞動者派遣協議規定的義務。其管理的特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題。（單選）1.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利如參加工會、民主參與的權利、提請勞動爭議出來的權利等。實際用人單位的集體合同規定的工作時間、休息休假、勞動安全衛生等勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。2. 勞務派遣用工是企業用工的補充形式新增只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。3. 用工單位應當履行下列義務：多選（1）執行國家勞

11、動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護（2）告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇（4）進行必要的培訓（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。4被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。三、法律責任勞務派遣單位未經許可擅自經營，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處以所得1倍以上5倍以下的罰款用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任四、外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的管理（一）外國企業常駐代表機構（

12、二）外國企業常駐代表機構聘用中國雇員規定的適用范圍（三）外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的程序1、外企機構不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個人雇傭中國雇員。2、中國雇員必須通過涉外就業服務單位向外企代表求職。3、港澳臺雖是中國的，但在此依照外企執行。第二節工資集體協商知識要求一、工資集體協商520（一）工資集體協商含義工資集體協商是指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。（單選）工資集體協商制度是調整勞動關系運行的重要機制。（二）

13、工資集體協商的內多選1. 工資協議的期限；2. 工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3. 職工年度平均工資水平及其調整幅度；4. 獎金、津貼、補貼等分配方法;5. 工資支付辦法；6. 變更、解除工資協議的程序；7.工資協議的終止條件；&工資協議的違約責任；9.雙方認為應當協商約定的其他事項。二、工資指導線制度的含義和作用（一）工資指導線制度的含義在市場經濟的運行中，國家為實現促進經濟社會持續穩定發燕尾服、促進就業和物價穩定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平、調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的

14、總稱。其主要目的是調整、規范工資分配關系、逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。多選_工資指導線適用于各類企業和與之建立勞動關系的勞動者。（二）工資指導線的作用多選1. 為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。2引導企業自覺控制人工成本水平。政府在工資的宏觀調控方面，總的原則是實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長，同時在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。3完善國家的工資宏觀調控，體現了市場經濟條件下的政企分開”。三、制定工資指導線應遵循的原則多選1、“雙低原則”:工資指導線的制定

15、應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則2、因地而異的原則：各地區可以根據當地的具體情況確定當地工資指導線水平3、制定工資指導線實行協商原則：（省級勞動行政部門會同同級工會、企業家協會協商制定）四、工資指導線主要內容（一）經濟形勢分析國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析；本地區上一年度經濟增長、企業工資增長分析；本年度經濟增長預測以及與周邊地區的比較分析。（二）工資指導線意見有三條線：上線（預警線）、基準線、下線（單選或多選）上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。基準線是年度貨幣工資

16、平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。五、勞動力市場工資指導價位的內容與意義（一）勞動力市場工資指導價位制度的內容勞動力市場工資指導價位分年工資收入和月工資收入兩種形式。（多選）（二）勞動力市場工資指導價位制度的意義選1、建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制在實現勞源優化配置方面發揮基礎性的調節作用提供條件。2、勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動管理部門轉

17、變職能，用直接的行政管理，即對企業內部勞動管理事務直接進行干預，轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業根據勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業內部科學合理的工資分配體系。3、勞動力市場工資指導價位制度有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完善的勞動力市場體系。4、勞動力市場工資指導價位制度可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業工資集體協商確定工資水平提供參考依據。能力要求一、工資集體協商的程序單選（一）工資集體協商代表的確定工資集體協商代表的確定程序與集體協商代表的確定程

18、序是一致的。委托人數不得超過本方代表的1/3。（二）工資集體協商的實施步驟1、提出書面協商意向書后，對方于20日內予以書面答復。2、協商開始前5日提供與工資協商有關的真實情況與資料。3、將協議草案提交職代會或職工大會討論審議。4、達成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。（三）工資協議的審查1、10日內報送當地（縣級以上）勞動保障部門審查。2、15日內進行審查，將工資協議審查意見書送達雙方。3、15日未收到工資協議審查意見書則視為同意、生效。4、協議生效5日內，以適當形式公布。（四）明確工資協議的期限二、勞動力市場工資指導價位的制定程序531（一）信息采集調查內容：上一年度企業在崗職工全年工資

19、收入及有關情況。調查時間為每年一次。（二）價位制定分別確定本職業（工種）工資指導線的高位數、中位數和低位數。高位數指工資收入數列中前一定百分比（5%10%）的數據的算術平均數。中位數為處于工資收入數列中間位置的數值。低位數為工資收入數列中后一定百分比（5%10%）的數據的算術平均數。（單選多選）勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點：（多選）（1）堅持市場取向。（2）堅持實事求是。（3）公開發布工資指導價位在每年6-7月發布，每年發布一次。第三節勞動安全衛生管理知識要求勞動安全衛生管理制度的種類和內容：多選一、安全生產責任制度單選法人代表負全面責任：分管負責人和專職人員負直接責任：總工程師

20、負技術領導責任，各職能部門在各自分管的范圍內負責，工人承擔操作職責。二、安全技術措施計劃管理制度目的：改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業病包括：安全技術措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、宣傳教育等三、安全生產教育制度四、安全生產檢查制度檢查部門：勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織五、重大事故隱患管理制度1、重大事故隱患分類2、重大事故隱患報告3、重大事故隱患預防與整改措施4、勞動行政部門、企業主管部門對整改的情況檢查驗收六、安全衛生認證制度七、傷亡事故報告和處理制度目的：及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。內容：企業

21、職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調查、傷亡事故處理八、個人勞動安全衛生防護用品管理制度九、勞動者健康檢查制度健康檢查制度包括以下兩類制度：1、員工招聘健康檢查。2、企業員工的定期體檢，發現疾病及時治療以及預防職業病的發生。（單選）能力要求一、職業安全衛生預算編制與審核（一）職業安全衛生保護費用分類（多選）1、勞動安全衛生保護設施建設費用。2、勞動安全衛生保護設施更新改造費用。3、個人勞動安全衛生防護用品費用。4、勞動安全衛生教育培訓經費。5、健康檢查和職業病防治費用。6、有毒有害作業場所定期檢測費用。7、工傷保險費。8、工傷認定、評殘費用等。二、嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度職業危害

22、是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果一急性傷害與慢性傷害；職業危害發生的客觀性表明勞動安全衛生保護的必要性可避免性則表明勞動保護的可_行性。職業危害誘發條件：勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。三、積極營造勞動安全衛生環境營造勞動安全衛生環境是預防勞動安全衛生事故的基本對策。（一）營造勞動安全衛生觀念環境企業樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準（P536,選擇題）安全第一、預防為主、以人為本成為企業左右員工在勞動安全衛

23、生保護工作中的職業道德行為準則。（二）營造勞動安全衛牛制度環境（三）營造勞動安全衛生技術環境1、直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故。2、完善勞動場所設計，實現工作場所優化。3、勞動組織優化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執行性工作合理組織；作業班組合理組織；工作時間合理組織等。（多選）第四節企業勞動爭議處理知識要求一、勞動爭議爭議概述540（一）勞動爭議的概念（P540,選擇題）勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。1 勞動爭議的當事人是特定的：存在勞動關系的企業和勞動者2. 勞動爭議的

24、內容是特定的：勞動權利和勞動義務，就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等3勞動爭議有特定的表現形式：表現為一般勞動關系糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國際性影響（二）勞動爭議的分類1 按照勞動爭議的主體劃分跟原來教材說法有改變單選（1）個別爭議（10人以下）（2）集體爭議（10人以上）（3）團體爭議（工會和用人單位）2. 按照勞動爭議的性質劃分多選（1）權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。（2）利益爭議，主張權利爭議3. 按照勞動爭議的標的劃分多選（1）勞動合同爭議，解

25、除、終止勞動合同而發生的爭議。（2）關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而生的爭議。（三）勞動爭議處理制度勞動爭議的解決機制包括四種方式：新增多選、案例1、自力救濟。2、社會救濟。3、公力救濟。4、社會救濟與公力救濟相結合。（四）勞動爭議產生的原因1. 勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的：是否合法涉及工資、工時、福利、培訓、獎罰等各方面；2 市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。在市場經濟中，相對獨立的物質利益是產生勞動爭議的必然條件。二、勞

26、動爭議處理的原則多選解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則。具體分析如下：1、在查清事實的基礎上依法處理。2、當事人在適用法律上一律平等的原則。3、及時處理，著重調解。三、企業調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點多選1 .群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。（強調群眾的直接參與）2. 自治性。調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。（僅限企業內部自我化解）3. 非強制性。調解程序完全體現自愿的特點，即申請調解自愿，不

27、能強制，調解協議的履行信賴于當事人的自愿及其輿論的約束。（申請調節與協議的履行完全自愿）企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織（二）調解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別。多選1. 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）2. 主持調解的主體不同；（群眾性與行政法律部門）3. 調解案件的范圍不同；（企業內部與所轄區域）4. 調解的效力不同。（非強制與強制）（三）調解委員會的構成和職責1 .調解委員會的設立（1）調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。（2）勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者

28、推舉產生，企業代表由企業負責人指定。（3）調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。（四）調解勞動爭議的原則遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。自愿原則的內涵是：多選1申請自愿：（1）申請調解自愿。（2）調節過程自愿。（3）履行協議自愿。2 .尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則（1）勞動爭議發生后，由當事人自選解決方式；（2）調解過程中當事人可以申請仲裁的請求；（3）調解委員會調解達成協議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權利。二、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（一）勞動爭議仲裁的含_勞動爭議仲裁是勞動爭議機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應

29、承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其特征為（多選）1、仲裁主體具有特定性。2、仲裁對象具有特定性。3、仲裁實施強制原則。4、勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。（二）勞動爭議仲裁組織機構1.勞動爭議仲裁委員會的構成：（多選）（1）勞動行政部門代表；（2）同級工會代表；（3）用人單位方面的代表。仲裁委員會人數應是單數，主單選2. 仲裁委員會的辦事機構。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。單選（三）勞動爭議仲裁的基本制度和原來有改變多選、簡答、單選1.仲裁庭制度：一案一庭制2. 一次裁決制度：一個裁級一個裁決：一次裁決即為終局裁決3. 合議制度：少數服從多數：以保證裁

30、決的公正性4. 回避制度：與當事人有關系，可能影響公正裁決的人員回避5. 管轄制度：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。6. 區分舉證責任制度：在履行勞動合同而發生的爭議中，反映平等主體關系，“誰主張誰舉證”；（四）勞動爭議仲裁的時效制度單選、案例仲裁的時效制度的內容(1)仲裁時效期限為一年。(單選)(2) 仲裁時效期間的計算。從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日算起。(3) 仲裁時效的中斷。(4)仲裁時效的中止。因不可抗拒力或者其他正當理由，仲裁時效中止。(5)勞動報酬爭議仲裁的特別時效。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年時效的限制。(五)

31、勞動爭議當事人的權利義務1 當事人的含義2 .勞動爭議當事人的權利(1) 提起仲裁申請、答辯、變更申訴、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調節和裁決的權利；(2) 委托代理人參加仲裁活動的權利；(3) 申請回避的權利；(4)提出主張、提供證據的權利；(5) 自行和解的權利；(6) 不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利；(7) 申請執行的權利。3 .勞動爭議當事人的義務(1)正當行使權利的義務；(2) 遵守仲裁庭紀律和程序的義務；(3) 如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務；(4) 尊重對方當事人和其他參加人的義務；(5)自覺履行發生效率的仲裁調節書和裁決書的義務；(6)按照規定交納仲裁費的義

32、務。五、團體勞動爭議的特點(多選)團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。(一) 爭議主體的團體性(企業+勞動者團體，不是勞動者個人)；(二) 爭議內容的特定性(一般勞動條件的廣泛性和整體性)；(三) 影響的廣泛性(團隊性與特定性決定了其廣泛性，如矛盾激化則涉及面廣)；能力要求一、勞動爭議處理的基本程序案例、單選1. 根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決；2 不愿協商或協商不成，當事人可以申請企業勞動爭議調解委員會調解；3 .調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁；4 .當事人一方或雙方不服仲裁規定，則申訴到人民法院，

33、由人民法院依法審理并做出最終判決。二、企業勞動爭議的協案例、單選協商的具體步驟：1、發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。2、勞動爭議當事人的勞動者以防可以要求所在企業工會參與或者協助其企業進行協商。3、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不作出回應的，視為不愿協商。4、協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。5、發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、接到勞動就業社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。三、調解委員會調解的程序(一) 申請和受理：以口頭或書面提出申請、勞動爭議調解申請書、調解委員會做出受理與否的決定(二) 調查和調解(三) 調解協議書經調解達成調解協議的，由調解委員會制作