1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、管理的目的是為了提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終目的是業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。管理不能直接產(chǎn)生效益，只能增加成本；所以，盲目的管理升級(jí)是做表面文章，耗費(fèi)大量資源和金錢，而對(duì)業(yè)績(jī)不產(chǎn)生好的效果，反而大家精疲力竭，窮于應(yīng)付。但不進(jìn)行管理升級(jí)企業(yè)也得不到發(fā)展會(huì)造成混亂。管理的核心是人。二、怎么來(lái)進(jìn)行管理再造和升級(jí)1、企業(yè)自身的現(xiàn)狀和實(shí)力2、企業(yè)的人力資源狀況3、企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃三、管理的核心是人，人到底該怎么管？1、采用制度化管理模式，建立健全完善的的制度管理體系，用制度管人2、采用人性化管理，從人性的角度、人的需求為基本點(diǎn)來(lái)管理、約束和激勵(lì)員工。我們的員工最需求的是什么？最在乎的是什么？

2、最怕的是什么？最害怕失去什么？要進(jìn)行分析，并根據(jù)分析結(jié)果針對(duì)性的制度相關(guān)的政策3引進(jìn)適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀的績(jī)效管理體系和激勵(lì)機(jī)制，并與薪酬、職位晉升、淘汰相關(guān)政策掛鉤。一般的企業(yè)采用負(fù)激勵(lì)比較多，而正激勵(lì)少。一般人理解的激勵(lì)就是金錢，而實(shí)際上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠4、不厭其煩的進(jìn)行有效實(shí)用的培訓(xùn)，新進(jìn)員工要現(xiàn)洗腦，老員工也要不定期進(jìn)行洗腦，要不厭其煩的進(jìn)行5、強(qiáng)勢(shì)管理+溫情化管理6、重視重用有才有德的人；鞭策匡正有才無(wú)德的人；教育扶持有德無(wú)才的人；堅(jiān)決開掉無(wú)才無(wú)德的人7、重視培訓(xùn)，多講責(zé)任和崗位職責(zé)，少講奉獻(xiàn)和主人翁意識(shí)8、中層管理者的水平?jīng)Q定整個(gè)公司的管理水平，所以中層管理人員一定要嚴(yán)格把關(guān)四、人力資

3、源管理1、人力資源規(guī)劃：分析人力資源需求并滿足這種需求的動(dòng)態(tài)過(guò)程分析調(diào)查現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)（年齡、學(xué)歷、專業(yè)技能、管理后勤比例）；人力資源需求分析；組織設(shè)計(jì)；現(xiàn)階段人力資源配置（在公司總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上）、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源成本預(yù)測(cè)和控制計(jì)劃、人力資源管理制度規(guī)劃2、招聘：招聘最適合崗位的人才，而不是最優(yōu)秀的人才根據(jù)不同的用工需求，建立不同的招聘渠道。比如中高級(jí)人才要通過(guò)知名的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)招聘，或采用獵頭；一般管理服務(wù)人才在本地網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘；專業(yè)型人才要通過(guò)知名的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、專業(yè)招聘網(wǎng)站來(lái)招聘；普通工人現(xiàn)場(chǎng)或平面廣告。中高級(jí)人才和核心崗位人才一定要通過(guò)海選，層層面試，擇優(yōu)錄用3、培訓(xùn)開發(fā)

4、培訓(xùn)要有質(zhì)量、講效果、做有用的培訓(xùn)，培訓(xùn)要經(jīng)常進(jìn)行、綜合培訓(xùn)就是洗腦的過(guò)程4、薪酬和福利設(shè)計(jì)杠桿，用一元錢撬動(dòng)50元錢才能辦到的事情5、績(jī)效管理：目標(biāo)動(dòng)態(tài)管理法績(jī)效管理要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的水平和現(xiàn)狀來(lái)設(shè)計(jì)；每個(gè)崗位要有目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位的目標(biāo)不是一樣的，目標(biāo)分解必須精確量化，部門每個(gè)崗位的目標(biāo)必須保證整個(gè)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效管理先從簡(jiǎn)單的做起；有總比沒(méi)有好6、員工關(guān)系核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，本來(lái)就是體現(xiàn)在特定的能力上。而這種能力本身又可以視為多種能力的聚合，因而是完全可以分解的。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從其具體體現(xiàn)形式分析，可大體分解為十個(gè)內(nèi)容，稱之為十大競(jìng)爭(zhēng)力。（1）決策競(jìng)爭(zhēng)力。這種競(jìng)爭(zhēng)力，是企

5、業(yè)辨別發(fā)展陷阱和市場(chǎng)機(jī)會(huì)，對(duì)環(huán)境變化作出及時(shí)有效反應(yīng)的能力。不具有這一競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力也就成了一具腐尸。決策競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)決策力是一種同一關(guān)系。決策頻頻失誤的企業(yè)，肯定沒(méi)有決策競(jìng)爭(zhēng)力。沒(méi)有決策競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，也就是企業(yè)決策力薄弱。（2）組織競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最終得通過(guò)企業(yè)組織來(lái)實(shí)施。也只有當(dāng)保證企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須完成的事務(wù)工作，事事有人做，并且知道做好的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才能保證由決策競(jìng)爭(zhēng)力所形成的優(yōu)勢(shì)不落空。并且，企業(yè)決策力和執(zhí)行力也必須以它為基礎(chǔ)的。沒(méi)有強(qiáng)有力的組織明確而恰當(dāng)?shù)亟缍ㄆ髽I(yè)組織成員相互之間的關(guān)系，保障決策力和執(zhí)行力的活動(dòng)，沒(méi)有恰當(dāng)?shù)娜顺袚?dān)并完成，企業(yè)的決策力和執(zhí)行力從何而來(lái)？（3）

6、員工競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)組織的大小事務(wù)，必須有人來(lái)承擔(dān)。也只有當(dāng)員工的能力充分強(qiáng)，做好工作的意愿充分高，并且具有耐心和犧牲精神時(shí)，才能保證事事都做到位。否則，企業(yè)的決策力和執(zhí)行力也就成了無(wú)源之水的空話。保障企業(yè)決策力和執(zhí)行力的活動(dòng)要有效率和效益，也就是保證活動(dòng)的主體員工具備與之相適應(yīng)的能力、意愿、耐心和犧牲精神。（4）流程競(jìng)爭(zhēng)力。流程就是企業(yè)組織各個(gè)機(jī)構(gòu)和崗位角色個(gè)人做事方式的總和。它直接制約著企業(yè)組織運(yùn)行的效率和效益。企業(yè)組織各個(gè)機(jī)構(gòu)和崗位角色個(gè)人做事方式，沒(méi)有效率和效益，企業(yè)組織的運(yùn)行，也就不會(huì)有效率和效益。如果一個(gè)企業(yè)組織的做事方式?jīng)]有效率，也就企業(yè)組織運(yùn)行沒(méi)有效率和效益，這直接是企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行力

7、。（5）文化競(jìng)爭(zhēng)力。文化競(jìng)爭(zhēng)力就是由共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式和共同的行事方式構(gòu)成的一種整合力，它直接起著協(xié)調(diào)企業(yè)組織的運(yùn)行，整合其內(nèi)、外部資源的作用。蒙牛的二十五個(gè)法則，之所以能夠成為蒙牛的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其原因就在于這二十五個(gè)法則都變成了蒙牛人的共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式和共同的行為準(zhǔn)則。因而企業(yè)的決策力和執(zhí)行力也都必然直接受制于它。共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式和共同的行事方式，不統(tǒng)一，并且腐朽落后，決策就不免頻頻不失誤，工作就不免效率低下。（6）品牌競(jìng)爭(zhēng)力。品牌需要以質(zhì)量為基礎(chǔ)，但僅有質(zhì)量卻不能構(gòu)成品牌。它是強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化在社會(huì)公眾心目中的折射體現(xiàn)。因而它也直接構(gòu)成企業(yè)整合內(nèi)、外部資

8、源的一種能力。沒(méi)有品牌競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)組織內(nèi)部和外部都不認(rèn)同企業(yè)的做事方式和行事結(jié)果，企業(yè)也就談不上有什么競(jìng)爭(zhēng)力，更談不上有核心競(jìng)爭(zhēng)力。品牌一旦形成，又直接是一種資源。因而它是構(gòu)成企業(yè)支持力的一個(gè)重要內(nèi)容。（7）渠道競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要賺錢、贏利、發(fā)展，就必須有充分多的客戶接受他的產(chǎn)品和服務(wù)。如果沒(méi)有寬闊有效的渠道，溝通企業(yè)與客戶之間的關(guān)系，企業(yè)與客戶隔離，也就必然會(huì)慘敗無(wú)疑。因而，渠道直接是一種資源，渠道競(jìng)爭(zhēng)力也就直接構(gòu)成企業(yè)支持力的一個(gè)內(nèi)容。（8）價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力。便宜是客戶尋求的八大價(jià)值之一，沒(méi)有不關(guān)注價(jià)格的客戶。在質(zhì)量和品牌影響力同等的情況下，價(jià)格優(yōu)勢(shì)就是競(jìng)爭(zhēng)力。沒(méi)有價(jià)格優(yōu)勢(shì)，最終都會(huì)被消費(fèi)者淘汰。因

9、而這一競(jìng)爭(zhēng)力也就直接構(gòu)成企業(yè)支持力的一個(gè)內(nèi)容。（9）伙伴競(jìng)爭(zhēng)力。人類社會(huì)發(fā)展到今天，萬(wàn)事不求人地包打天下的日子，已成為過(guò)去，要為客戶提供全面超值的服務(wù)和價(jià)值滿足，也就必須建立廣泛的戰(zhàn)略聯(lián)盟。如果一個(gè)企業(yè)失去了合作伙伴的支持，也就無(wú)法適應(yīng)客戶價(jià)值滿足集中化的要求，也就必然在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。因而，它的增強(qiáng)，也就直接是企業(yè)支持力和和執(zhí)行力的提升。（10）創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力。一招先，吃遍天，這是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的不二法門。要一招先就必須有不斷的創(chuàng)新。誰(shuí)能不斷地創(chuàng)造出這一招先來(lái)，誰(shuí)就能在這市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以，它既是企業(yè)支持力的一個(gè)重要內(nèi)容，又是企業(yè)執(zhí)行力的一個(gè)重要內(nèi)容。這十大競(jìng)爭(zhēng)力，作為一個(gè)整

10、體，就體現(xiàn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。從整合企業(yè)資源的能力的角度進(jìn)行分析，這十個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)力，任何一個(gè)方面的缺乏或者降低，又都會(huì)直接導(dǎo)致這種能力的下降，即企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的降低。但這十種競(jìng)爭(zhēng)力又各自相對(duì)獨(dú)立。任何一個(gè)企業(yè)，擁有了這其中任何一種競(jìng)爭(zhēng)力，也都是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)制高點(diǎn)的占領(lǐng)。簡(jiǎn)介人力資源規(guī)劃是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的供需分析，預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，以此確定人力資源工作策略。 人力資源規(guī)劃咨詢服務(wù)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，詳盡分析企業(yè)所處行業(yè)和地域等外部環(huán)境，透徹了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)，結(jié)合強(qiáng)大的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)

11、構(gòu)等方面的要求，結(jié)合市場(chǎng)供需確定企業(yè)人力資源工作策略，制定確實(shí)可行的人力資源規(guī)劃方案。狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。

12、2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。2概念釋義所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，因此它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，要體現(xiàn)組織的發(fā)展要求

13、。人力資源規(guī)劃最顯著的特點(diǎn)是把員工看作是資源，這與傳統(tǒng)的只涉及員工的招聘與解雇問(wèn)題的人事計(jì)劃完全不同。作用人力資源規(guī)劃相關(guān)圖書1有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。2確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求。3有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。4有利于調(diào)動(dòng)員工

14、的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。5有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。層次人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：配備計(jì)劃、退

15、休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。五個(gè)方面1、戰(zhàn)略規(guī)劃 ：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。2、組織規(guī)劃 ：組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。3、制度規(guī)劃 ：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源

16、現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。5、費(fèi)用規(guī)劃 ：費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、結(jié)算以及人力資源費(fèi)用控制。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。通過(guò)收集和利用現(xiàn)有的信息對(duì)人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評(píng)估預(yù)測(cè)。經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定未來(lái)公司人力資源管理目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的即定目標(biāo)。因此，我們將人力資

17、源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。分類一般地說(shuō)，按照人力資源規(guī)劃的時(shí)限劃分，人力資源規(guī)劃分為三種類型：長(zhǎng)期（戰(zhàn)略）人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和短期（戰(zhàn)略）人力資源規(guī)劃。但對(duì)具體的時(shí)限卻沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)將短期規(guī)劃定為3-6個(gè)月，將中期規(guī)劃定為6個(gè)月-2年，長(zhǎng)期規(guī)劃則定為2-5年。而有的企業(yè)，即使短期規(guī)劃，也都定在10年以上。顯然，具體的規(guī)劃時(shí)限應(yīng)根據(jù)組織的性質(zhì)、規(guī)模來(lái)定。目標(biāo)1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；2、充分利用現(xiàn)有人力資源；3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足；4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；5、減

18、少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。1步驟（1）環(huán)境分析分析企業(yè)所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對(duì)于企業(yè)未來(lái)人力資源的影響和要求；對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)以及目標(biāo)達(dá)成所采取的措施和計(jì)劃進(jìn)行澄清和評(píng)估，提煉對(duì)企業(yè)人力資源的需求和影響。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人

19、員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。（2）人力資源現(xiàn)狀分析源員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等靜態(tài)分析，以及員工流動(dòng)性等動(dòng)態(tài)分析，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析。具體包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛(ài)好、員工的個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展需求、員工的績(jī)效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動(dòng)情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。（3）人力資源需求預(yù)測(cè)通過(guò)對(duì)組織、運(yùn)作模式的分析，以及各類指標(biāo)與人員需求關(guān)系分析，提煉企業(yè)人員配置規(guī)律；對(duì)未來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)帶來(lái)人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。需求分析的主

20、要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊(duì)伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測(cè)未來(lái)三年人才隊(duì)伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)主要是基于企業(yè)的發(fā)展實(shí)力和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時(shí)引進(jìn)比較合適，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)。（4）人力資源外部供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)包括：本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)力、

21、本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀、本地區(qū)的地理位置對(duì)外地人口的吸引力、外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求等。（5）人力資源規(guī)劃目標(biāo)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來(lái)開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃：對(duì)于員工總量、結(jié)構(gòu)數(shù)量等等目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估、總結(jié)和確認(rèn)，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標(biāo)。（6）行動(dòng)方案制定達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)的措施與途徑；擬定招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等策略。主要內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說(shuō)明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說(shuō)明；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃；企業(yè)員工招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃

22、；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計(jì)劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)人力資源保留計(jì)劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會(huì)時(shí)刻圍繞著它來(lái)不斷展開。3戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套跨年度計(jì)劃。同時(shí)還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：1、 國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施。國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境

23、的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使公司內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。2、 公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。1） 安定原則安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應(yīng)該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。2） 成長(zhǎng)原則成長(zhǎng)原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了

24、公司的壯大和發(fā)展。3） 持續(xù)原則人力資源管理應(yīng)該以公司的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)、并保持公司的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康模槐仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。3、 人力資源的預(yù)測(cè)根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)公司的所需人員作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人員時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：1） 公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員；2） 因現(xiàn)有人員的離職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補(bǔ)充的人員；3） 因管理體系的變更、技術(shù)的革新及公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人員。4、企業(yè)文化的整合公司文化的核心就是培育公司的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)

25、際的公司文化。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營(yíng)的特色，以及公司經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)公司未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及公司的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策、梯隊(duì)建設(shè)和組織變革。在人力資源管理中有了公司的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定公司人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃包括四部分：1、招聘計(jì)劃針對(duì)公司所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)

26、段落，其內(nèi)容包括：1）計(jì)算本年度所需人才，并計(jì)劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來(lái)源。2）對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。2、 人員培訓(xùn)計(jì)劃_人員培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人員培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：1） 專業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃；2） 部門培訓(xùn)計(jì)劃；3）一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；4）選送進(jìn)修計(jì)劃；3、 考核計(jì)劃一般而言，內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于公司所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核的指導(dǎo)方法。績(jī)效考核計(jì)

27、劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。譬如科研人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)效考核計(jì)劃。至少包括以下三個(gè)方面：工作環(huán)境的變動(dòng)性大小；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨(dú)立性大小。 績(jī)效考核計(jì)劃做出來(lái)以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，常用的方法包括：排序法、平行法、關(guān)鍵事件法、硬性分布法、尺度評(píng)價(jià)表法、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法。4、 發(fā)展計(jì)劃結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)核心骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道。明確核心骨干員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向和目標(biāo)；以達(dá)到提高職業(yè)忠誠(chéng)度和工作積極性的作用。程

28、序人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)包括短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)。人力

29、資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。步驟二，未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。步驟三，未來(lái)人力資源流失情況預(yù)測(cè)。步驟四，得出人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果。人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。步驟二，外部人力資源供給預(yù)測(cè)。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。確定人力資源凈需求在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)

30、。這里所說(shuō)的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對(duì)應(yīng)起來(lái)。這樣就可以有針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。編制人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。1規(guī)劃時(shí)間段確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，要具體列出從何時(shí)開始，到何時(shí)結(jié)束。若是長(zhǎng)期的人力資

31、源規(guī)劃，可以長(zhǎng)達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。2規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要。3情景分析情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織人力資源的供需狀況，進(jìn)一步制訂該計(jì)劃的依據(jù)。未來(lái)情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計(jì)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。4具體內(nèi)容這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面：1）項(xiàng)目?jī)?nèi)容。2）執(zhí)行時(shí)間。3）負(fù)責(zé)人。4）檢查人。5）檢查日期。6）預(yù)算。5規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)部門。6規(guī)劃制定時(shí)間主要指該規(guī)劃正

32、式確定的日期。實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過(guò)程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。人力資源規(guī)劃評(píng)估在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過(guò)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間

33、的差距來(lái)指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。規(guī)劃的反饋與修正對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過(guò)程中不可缺少的步驟。評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對(duì)原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4制定原則內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說(shuō)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好

34、能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。雙方都得到長(zhǎng)期利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。發(fā)展趨勢(shì)為了保證企業(yè)人力資

35、源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；對(duì)人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略；由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；2、 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足；3、建設(shè)一支訓(xùn)練有

36、素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；4、 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下： 需要多少人； 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力； 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要； 對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要； 是否需要進(jìn)行招聘； 何時(shí)需要新員工； 培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始； 如果為了減少開支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施； 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。工作分析的作用1、選拔和任用合格人員。2、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

37、。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。目的1.規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對(duì)未來(lái)人力需求做一些預(yù)測(cè)，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。2.人力資源的合理運(yùn)用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過(guò)重，而另一些人則工作過(guò)于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力

38、資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。3.配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。4.降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占

39、的比率。5系統(tǒng)內(nèi)容人員檔案資料：用于估計(jì)的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。行動(dòng)計(jì)劃：通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。控制與評(píng)價(jià)：通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是將組織的未來(lái)需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)?shù)膷徫挥袡C(jī)的結(jié)合的過(guò)程。人力資源規(guī)劃越來(lái)

40、越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。在競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的社會(huì)中人力資源的吸納、消化與開發(fā)成為人力資源規(guī)劃重點(diǎn)，使得企業(yè)減少人員的流動(dòng)，降低企業(yè)成本。所以說(shuō)在人力資源規(guī)劃中如何使員工成長(zhǎng)是企業(yè)不得不考慮的因素之一，這一點(diǎn)在具體的規(guī)劃中均有體現(xiàn)：總體規(guī)劃與人力資源規(guī)劃統(tǒng)一人力資源的總體規(guī)劃是建立在企業(yè)總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，總體規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍，在明確為企業(yè)總體規(guī)劃的同時(shí)建立與之相適應(yīng)的人力資源文化，從而吸納、消化、開發(fā)人員。需求、供給分析需求分析是基于企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來(lái)的人才需求進(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量的分析。供給分析是在人力資源規(guī)劃中對(duì)未來(lái)外部市場(chǎng)與

41、企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)滿足企業(yè)未來(lái)人才需求的可能性進(jìn)行分析。在重多外在不穩(wěn)定的宏觀不穩(wěn)定的因素中，企業(yè)能自我把握的只有人員這個(gè)因素，在二者的分析中做好人員的儲(chǔ)備是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一大優(yōu)勢(shì)。所以企業(yè)中對(duì)員工的后期培訓(xùn)已被越來(lái)越多的企業(yè)列入了人力資源規(guī)劃中。并針對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)安排具體細(xì)化的培訓(xùn)計(jì)劃，使員工有一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)員工成長(zhǎng)是十分必要也是十分有利的，這在行動(dòng)上對(duì)員工的成長(zhǎng)給與關(guān)心。招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃包括了解申請(qǐng)這些職位的人員類型，及預(yù)測(cè)申請(qǐng)這些職位的人員實(shí)際上獲得該職位的可能性。企業(yè)在實(shí)行招聘方法時(shí)首選是內(nèi)部招聘，因?yàn)槔硐氲膬?nèi)部招聘可以充分發(fā)揮員工技能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，給員工以充分的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。績(jī)效考核、薪酬調(diào)整計(jì)劃每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)決定著企業(yè)總戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)情況。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)根據(jù)定期的考核進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整是對(duì)員工工作的一種肯定和鼓勵(lì)，能夠激發(fā)員工的積極性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就