1、第二章，績效管理的理論基礎1，績效管理的理論基礎可分為一般理論基礎和直接理論基礎兩個層次一般理論基礎包括控制論，系統論，信息論直接理論基礎包括工作分析，目標管理，目標設置，激勵理論，成本收益理論，目標一致性理論，組織公平感理論，權變理論，信息市場理論。2.，一般理論主要思想如何作用于績效管理控制論以系統方法為基礎，主要研究復雜系統中的溝通信息流，20世紀30年代到40年代，伴隨著工業自動化的逐步普及，形成了伺服機構理論（即自動控制理論），控制了就是在這樣的基礎上產生的，1948年，諾伯特。維納發表了控制論作為控制論的奠基性著作。控制論認為，無論是自動機器還是神經系統等都可以看做是一個自動控制系

2、統，控制系統發出指令，作為控制信息傳到系統各個部分，由他們按指令執行之后再把執行情況反饋輸送回來，反饋對系統的控制和穩定起著決定性作用，是控制論的核心問題。最重要的體現在于：通過控制活動能提供用來調整目標與手段的反饋信息，在具有既定目標和既定的達到目標計劃的情況下，控制職能包含著度量實際情況，把他們同標準對比，傳出能用來協調組織活動，使之集中于正確方向并有利于達到動態平衡的信息。這一思想告訴我們，企業組織目標的實現必須依賴反饋控制原理，不斷將企業目標執行的結果與既定目標相比對并調整企業組織活動不脫離元目標方向，顯然這就是績效管理能夠控制企業組織戰略目標實現的基本依據。系統論系統論的核心思想是系

3、統的整體觀念。任何系統都是一個有機的整體，他不是各個部分的機械組合或簡單相加，系統的整體功能是各要素子孤立狀態下所沒有的性質，系統中各要素不是孤立的存在著，每個要素在系統中都處于一定的位置，起著特定的作用。要素之間相互關聯，形成一個不可分割的整體，根據系統論的觀點，首先把企業看成是一個大的系統，企業管理由許多子系統組成，其次，企業組織是一個開放系統，他同周圍環境不斷的進行交流，其三管理必須從企業組織整體出發去考慮和評價問題。系統具有集合性層次性和相關性，這些特征都對績效管理有著不同的影響。集合性：系統最基本的特征，一個系統由若干個子系統組成，績效管理作為人力資源管理甚至整個企業管理的子系統，其

4、水平高低對企業發展事關重大。層次性；系統的結構是有層次的，企業績效系統包括組織績效，部門績效，員工績效三個層次相關性：系統各要素相互依存相互制約。信息論20世紀20年代，申農和維納從通信和控制的角度提出了信息的概念。現代生產經營活動貫穿著兩種流，一種是人力，物力財力的流動，另一種是 的大量數據資料圖紙報表等信息的流動，前一種是生產經營活動的主體流程，而人流物流財流暢通的前提是信息流的暢通。可見，信息是企業管理的基礎，企業管理水平的提高很大程度上取決于信息的質量。績效管理對信息的要求可以歸納為即使準確適用經濟。績效管理的結果如何很大程度上取決于信息的質量。所以管理過程的實質是信息過程信息是企業管

5、理的基礎。3，直接理論基礎。一，工作分析工作分析又稱職務分析崗位分析，就是指全面了解獲取與工作相關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規范的系統過程，企業一般在新組織建立，新工藝或新系統出現而使工作發生變化組織變革或轉型期等時候進行工作分析比較恰當。工作分析的一般意義即對績效管理的意義為：就人力資源的一般意義而言，工作分析為各項人事決策提供堅實的基礎，運用工作分析的結果可做到人盡其才，避免大材小用小材大用，避免人力資源的浪費，就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基礎，具體表現在：A， 職位描述是績效目標二技校指標的來源B，

6、 職位的工作關系決定了績效評估關系C， 工作崗位的特定決定了績效管理的方式二，目標管理理論目標管理的主要思想20世紀50年代，彼得。德魯克在他的管理實踐一書中提出了目標管理 理論，基本思想如下：A， 企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行指導，并以此來保證企業總目標的實現B， 目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員統一起來制定共同的目標，確定彼此的責任，并將此責任作為指導業務和衡量各自貢獻的準則C， 每個管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻。D， 管理人員和工人是依據設定的目標進行自我管理，他們以

7、索要達到的目標為依據，進行自我控制，自我指揮，而不是由他的上級來指揮和控制E， 企業管理人員對下級進行評估和獎懲也是依據這些分目標目標管理的最大優點在于：以目標給人帶來的自我控制力取代來自他人的只配式的管理控制方式，從而激發人的最發潛力，把事情辦好，把工作做好目標管理有兩個顯著的特點；一是強調組織計劃的系統性，而是降調目標制定過程本身的激勵性目標管理的過程典型的目標管理有如下8個步驟1， 制定組織的整體目標和戰略2， 在經營單位和職能部門之間分配主要目標3， 單位管理者與其上司一道合作確定具體目標4， 在部門成員的合作下將具體目標落實到每位員工頭上5， 管理者與下級共同制定計劃并達成協議6，

8、實施行動計劃7定期檢查完成目標的進展情況，并向有關人員反饋結果8， 通過基于績效的獎勵強化目標的成功實現。目標管理和績效管理的關系績效管理的過程尤其是績效計劃階段包含目標管理。目標管理的實施離不開績效管理。目標管理不僅將目標作為一種激勵的因素，也將目標作為員工考核的標準，進行目標管理就必然進行績效管理，同時，目標管理理論無疑為績效管理提供了可行性論證。三，目標設置理論該理論告訴員工需要做什么右擊需要作出多大的努力，他探討了目標具體性，挑戰性和績效反饋的激勵作用。目標設置理論指出明確的目標能提高績效，一旦我們接受了困難的目標會比接受容易的目標帶來更高的績效，反饋比武反饋帶來更高的績效。目標設置理

9、論和目標管理理論有某些相似之處，但又不盡然。目標管理強調參與式的目標設置這些目標是明確的，可檢驗的和可衡量的，目標管理強調把組織的整體目標轉化為組織單位和員工個人的具體目標而且低層次單位的管理者共同參與自己目標的設置，將目標設置和目標管理理論作對比，我們發現目標管理和目標設置理論都提倡具體的目標和績效反饋，當目標足夠困難時，目標的設置能帶來更高的個體績效，目標管理也更有效，唯一不同的地方可能是關于參與的問題：目標管理激勵主張參與，御用參與的主要好處在于它引導員工建立更難達到的木包，而目標設置理論表示給下屬制定目標效果一樣好。四，激勵理論主要思想激勵論論是行為科學的核心理論，又是管理心理學組織行

10、為學的重要內容。大致有四種激勵理論A， 需要激勵模式，認為需要時多層次的，低層次滿足后才會轉而追求高層次的需要，馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論影響最為廣泛B， 動機目標激勵模式，理論基礎源于弗魯姆提出的期望理論，用公式表示為激勵力=期望值*效價C， 權衡激勵模式，理論基礎為亞當斯提出的公平理論。他認為員工更為關注的不是報酬的絕對值大小，而是報酬的分配是否公平合理以及自己是否收到公平待遇D， 強化激勵模式，依據的激勵原理是斯金納船里的強化理論。激勵理論與績效管理的關系激勵理論對績效管理的實施有如下指導作用；需要激勵模式下，當員工低層次的需要滿足后高層次需要追求表現為希望知道自己績效水

11、平如何，希望自己的工作成績得到企業的認可，超越自我實現價值，而這些通過績效管理才能實現，所以員工具有期待績效管理的內心愿望，動機目標激勵模式下，我們在進行績效管理，制定績效目標時，既不宜低，也不宜高，目標制定要適度，權衡激勵模式下，績效目標事先溝通且可衡量，績效管理體系嚴密，盡管評估者誤差可能存在，但績效管理模式下的評估顯然更能使員工感到公平，更能激發員工潛能，績效評估結果的運用本身就是以績效為基準的正強化，負強化過程，這正符合強化激勵理論的思想。五，成本收益理論主要思想主要內容為：管理活動是一種價值產出，任何一項管理職能存在的意義在于此項管理活動正在或者即將為企業創造經濟效益，即實現收益和潛

12、在收益之和大于管理職能本身的成本。與績效管理的關系成本收益理論對績效管理的指導意義體現在如下兩個方面一是就員工而言，配合績效管理與抵觸績效管理均可看做是員工與企業雙方博弈時的不同決策，企業依據不同決策給予不同收益，員工能預見到的收益最大化應該是支持績效管理而是就企業而言，績效管理本身所發生的直接成本與機會成本之和應該小于績效管理所帶來的現實收益與潛在收益之和，只有這樣，企業才存在實施績效管理的經濟學理由。六，目標一致性理論三層含義，A， 評估指標與評估系統目標的一致性B， 評估指標與評估目的的一致性C， 評估目的與系統目標的一致性七，組織公平感理論組織中的公平可以劃分為兩個層面：一個層面是組織

13、公平的客觀狀態，這一層面上人們可以不斷的改善和發展各種組織制度，建立相應的程序和措施來達到組織公平，但是絕對的，終極的組織公平是很難實現的，第二個層面就是組織公平感自身了，即組織中成員對組織公平的主管感受，從組織行為學的角度上講，組織公平感更為重要，根據現有的研究成果，員工的組織公平感主要來自三個方面，分配公平感，程序公平感，和互動公平感。組織公平感對績效的啟示：1， 員工參與機制2， 反饋機制3， 申訴機制4， 監督機制5， 績效信息搜集機制八，權變理論主要思想：20世紀70年代產生，這種理論認為管理是環境的函數，管理行為應隨著環境的改變而改變，由于企業所處內部與外部環境的發展變化，也不存在

14、一個適應所有情況的管理模式，權變理論認為不存在一種適用于各種情況的普遍原則和最好辦法，管理職能依據各宗具體情況具體分析，管理人員必須依據組織外部環境的要求和組織成員的需要等具體情況來確定其相應的組織和管理方法。管理技術也要隨機應變。權變理論與績效管理的關系對所有企業而言沒有一個統一的，在所有情況下都適合的最優績效管理體系，績效刮泥體系的設計必須建立在對企業內外環境進行分析的基礎上，并隨著環境變化適時調整，具體如下：1， 在績效評估的方法選擇上，應根據企業自身的特點，避免績效管理工作的簡單化和一般化，根據權變理論，企業在選用自己的績效評估方法時，首先要弄清自身所處的內部環境和外部環境，應用該方法的其他企業有何可借鑒的地方，分析該方法發揮作用的前提條件，才能加以變通，使之在本企業中真正被有效的運用2， 在績效ugnali體系的設計上，應注意和不同的企業文化環境相結合。不同文化環境導致不同的領導方