1、第五章 薪酬福利管理第一節薪酬策略企業薪酬福利管理是實現企業經營戰略的重要驅動力。一、 掌握薪酬調查分析的結果在選擇被調查企業時，要本著與本企業薪酬管理有可比性的原則，體現在當選擇企業時，要選擇其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。二、 理解企業文化和企業員工薪酬觀念企業文化會對企業的各項管理產生影響，尤其是企業的薪酬文化會對薪酬策略起決定作用。三、 理解企業戰略 確定企業的戰略目標，包括企業在行業中的定位目標、財務目標以及企業的目標市場、目標客戶； 確定企業實現戰略目標應具備的和已經具備的關鍵成功因素、資源，尤其是確定應具備的和已經具備的人力資源。 確定實施計劃和策略。包括明確對企業實現戰

2、略有重要驅動力的資源（人、財、物等）；為支持企業實現戰略重新整合、配置企業資源（人、財、物等）；明確實現企業戰略所需要的核心競爭能力。四、 掌握相關政策薪酬管理的良性循環合理化的薪酬管理組織支付能力足夠消除員工不滿意達成組織整體目標穩定勞資關系企業生產力日益提高吸引并留住優秀人才知識技能與日俱增五、 了解員工的需求薪酬策略實際上是在企業對員工的績效要求與員工對薪酬需要之間建立聯系。六、 了解員工的需求掌握企業人力資源規劃，了解企業的人力資源需求與供給，了解市場上勞動力供求狀況，了解企業所需要人才的稀缺性，然后根據企業的財力狀況，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還

3、是50%點處、25%點處。七、 制定新愁策略薪酬策略是一個企業給員工傳遞薪酬分配信息的渠道，也是企業價值觀的體現【相關知識】一、薪酬管理的目標1.求才；2.留才；3.激勵員工改善績效；4.控制勞動成本（員工工資總額、社會保險費用、員工福利費用、員工教育費用、勞動保護費用、員工住宿費用、其他人工費用）；5.穩定勞動關系；二、薪酬的管理原則1.公平：外部公平 、內部公平、個別公平。2.準確：時間準確、數字準確。3.合理：數據合理、合理溝通。三、薪酬水平的決定因素決定員工薪酬水平的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業整體薪酬水平的因素勞動績效職務或崗位 技術和培訓水平工作條件年齡與工齡生活費用

4、與物價水平企業工資支付能力地區和行業工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業的薪酬策略四、市場經濟條件下的工資確定理論 （一）邊際生產力工資理論邊際生產力工資理論的理論前提是一個充滿競爭的靜態社會。這個靜態社會有以下特征：（1）在整個經濟中；（2）假定每種生產資源的數量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態都沒有發生變化；（3）假定資本設備的數量是固定不變的，但是這些設備的形勢可以改變，可以與可能得到的人和數量的勞動力最有效的配合；（4）假定工人可以相互調配，并且具有同樣的效率。（二）均衡價格工資理論（三）集體談判工資理論集體談判是指以公會為一方，以雇主或雇主組織為另一方進行的談判。

5、（四）人力資本理論人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響.人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的。第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。第二，無形之處，又稱為機會成本。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。五、工資效益理論 工資效益是指工資投入所產生直接經濟效益，即每支付一定量工資產生多少產品或創造與實現多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤 工資效益統計可以量化的反映實行某種薪酬制度所取得的經濟效益。常用的統計指標有：1.每百元工資產品產量 每百元工資產品產量=產品產量/工資總額（百元）2.每百元工資產品產值 每百元工資產品產值=產值/工資總額（百元

6、） 3.每百元工資利潤額 每百元工資利潤額=實現利潤總額/工資總額工資效益即一定的工資所帶來的產出，可以分解為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產出，而產出又等于總產值減物耗價值。用公式表示為： 工資效益=產出/工資=勞動量/工資=勞動量/工資*（總產值-物耗價值）/勞動量第二節 薪酬制度完善與創新第一單元 薪酬方案與策略評價薪酬方案的評價程序（一）薪酬市場調查 員工薪酬滿意度調查，調查前要對員工進行培訓；調查方式可以是發放調查問卷，可以是對員工面談，也可以請咨詢公司調查。（二）薪酬調查分析1.了解企業戰略、組織結構和工作流程；2.了解企業工資總額和相關的財務數據；3.了解企業薪酬制度和

7、每位員工的薪酬水平。（三）對工資方案進行評價工資方案的評價內容主要有：1.對工資方案管理狀況的評價2.對工資方案明確性的評價3.對工資方案能力性的評價4.對工資方案激勵性的評價5.對工資方案安全性的評價【相關知識】一、薪酬方案評價的目的1.不斷完善工資方案；2.創造出適合企業特點的獨特工資方案；3.提高工資的激勵職能。二、一個優化的薪酬方案的特征1.從勞動者角度看（1）簡單明了、便于合算；（2）工資差別是他們所認同的；（3）同工同酬、同績效同酬；（4）至少能保證基本生活；（5）對企業未來有安定感，能調動積極性。2.從企業角度看（1）促進企業提高經濟效益；（2）發揮員工的勞動能力；（3）有助于員

8、工之間的團結協作；（4）有效地吸引高效率、合格的勞動力。第二單元 薪酬方案完善與創新一、完善薪酬管理制度 在市場競爭中的企業有不同的性質和個性，各個行業千差萬別，而同一企業內部又有許多形態各異的工作崗位，各企業使用的薪酬管理制度也不完全相同，所以需要不斷完善、創新薪酬制度，適應市場需求。二、完善、創新企業薪酬制度的工作程序1.建立以崗位工資為主的基本工資制度。2.靈活多樣的工資支付形式。3.實行董事會、經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法。4.對科技人員實行收入激勵政策。5.探索進行企業內部員工持股試點。6.積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。7.可以試行勞動分紅辦法。8.加強企業

9、內部分配基礎管理工作。9.實行人工成本的合理約束。企業內部要建立以人工成本管理為主要內容的約束機制，從有利于產品市場競爭和節約人工成本的目的出發，加強人工成本的監控與管理，對工資增長進行合理的約束。10.員工民主參與決策和監督。【相關知識】一、企業各類人員分配的難點（一）研發人員的薪酬研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需求，它是企業長遠目標有力的保證。1.難點一：工作價值（1）工作價值取決于創造力、解決問題的能力及專業職能；（2）工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量。2.難點二：人員特殊的素質要求（1）通常這部分人員是高學歷，并且是經驗豐富的人才

10、；（2）這部分人重視工作成就和工作內容（志趣相符）；（3）自我期待很高，對工作環境要求也很高。3.解決措施：企業在人才市場競爭上要有較明確的薪酬政策（1）這部分人的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況；（2）市場供應不足，研發人員的薪酬可能較一般工程技術人員的薪酬要高；（3）特別在激勵措施上，當產品開發成功時，可酌情給予產品開發獎金，或者根據貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享。（二）高級主管的薪酬 高級主管人員是企業的中堅力量，是企業目標發展、實現的中間重要環節，是落實企業方針、目標的重要組織者。1.難點一：工作價值（1）高級主管的工作價值取決于部門的職權及管理幅度；（2）高級轉的

11、工作簡直取決于公司整體績效及部門團體績效。2.難點二：人員特殊的素質要求（1）高級主管通常是資深而且多專長的人員；（2）他們較多的是重視“名”甚于“利”；（3）他們擅長溝通、領導及規劃。3.企業措施：薪酬政策（1）薪酬取決于公司規模、員工人數及福利能力；（2）薪酬取決于公司效益、通常享有較高的分紅及獎金；（3）他們通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金；（4）他們通常享有額外的福利、汽車、保險及各種科協會會員資格證；（5）高級主管通常享有非財務性酬償，如：名銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等等。（三）銷售人員的薪酬 銷售人員是企業掌握市場信息，貫徹“以銷定產”的原則基礎上的超前力量，是實現企業經營計劃目標的重要前提。1.難點一：工作價值（1）銷售人員的工作價值取決于正確的經營思想、經營銷售藝術和策略技能；（2）銷售人員的工作價值取決于公司的整體的績效。2.難點二：人員特殊的素質要求（1）銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人；（2）由于是市場競爭人才，他們的薪酬可能就一般管理人員、工程技術人員要高；（3）對于市場開發、市場占有率由重大突破者，應給予特殊獎勵。二、企業激勵的措施（如下圖）三、分享理論利潤分享也是一種工資形式，它使員工報酬的多少與企業利