1、勞動關系管理實訓I答案（2010 年 10 月）專題一：員工入職與建立勞動關系管理工作任務1-1【解決方案】X X公司錄用通知書 先生/女士 ：您應聘本公司銷售經理職位，經審查您提供的申請資料和您的面試成績， 經人力資源部 核定并報總經理確認， 依本公司人用規定予以錄用。 現熱忱歡迎您加入本公司行列， 有關具 體事項如下：1 .請于下月1日開始上班；2 .本公司工作時間為 8: 3017: 00,按國家規定進行休息休假；3 .您的起薪為人民幣 4000元/月；4 .您的勞動合同試用期將為 3個月。本次錄用聯絡人：人力資源部XXX。以上事項如有疑問，請與其聯系。X X公司人力資源部XXX X年X

2、 X月X X日工作任務1-2【解決方案】方案一優劣：要約如果要撤銷的話，必須在承諾作出之前；李磊已經作出承諾；李磊已經辭去原來的工作。方案二優劣：李磊已經做出承諾；錄用通知書已經產生法律上的約束力；如果采用此種方案，結果與方案一相差無幾。方案三優劣：錄用通知書中包含了勞動合同的部分內容， 雙方應當按照錄用通知書的內 容簽訂勞動合同，但也可以在協商一致的基礎上予以變更； 公司在錄用通知書上已經載明了 工作崗位和勞動報酬，李磊有權拒絕在勞動合同中變更。方案四優劣：此時公司遵守了錄用通知書；但試用期解除勞動合同也受到法律的限制， 如果到時候不能證明李磊不符合錄用條件，就必須繼續留用李磊；此方案有一定

3、的風險。更完善的方案：公司向李磊攤牌；公司表示愿意支付其一個月工資， 雙方不再簽訂勞動 合同；公司如果李磊堅持要簽訂勞動合同， 公司將與其簽訂期限為一個月的勞動合同。 最終， 李磊同意雙方不再簽訂勞動合同。此方案的理由：錄用通知書已載明的事項不能隨意變動（職位、月薪、福利、入職日期），錄用通知書未載明的事項則可以作為突破口，即勞動合同的期限。給管理人員的啟示：（1）錄用通知書是對用人單位的單方約束，在起草錄用通知書時，為了避免不必要的風險，應為用人單位留有一定的余地。（2）有了錄用通知書也要簽訂勞動合同。在勞動合同簽訂后， 用人單位可以選擇讓錄用通知書失效，也可以選擇讓錄用通知書作為合同附件繼

4、續有效。如果存在錄用通知書與勞動合同有不一致的情形的時候，用人單位必須終止錄用通知書的法律效力。工作任務1-3【解決方案】客觀地來說，小王完成的這份勞動合同很糟糕。不過，小王也努力考慮到了商場的一些實際情況，比如，商場的營業時間是早9 點到晚 9 點，節假日不休息的。但是如果把這作為勞動合同的條款是不合法的。具體說來，小王起草的勞動合同存在以下問題：（ 1）勞動合同缺少“首部”，即缺少簽訂勞動合同的雙方當事人的基本情況。通常情況下， 我們把用人單位稱為甲方，把勞動者稱為乙方，甲乙雙方的基本情況要在合同中描述清楚。具體包括用人單位的名稱、住所和法定代表人，勞動者姓名、住址和身份證號碼。即使是空白

5、勞動合同書，也要列出這些項目供簽訂勞動合同的時候填寫。（2）關于勞動合同的期限。勞動合同一共有三種期限：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。因此， 勞動合同中首先要明確采用哪一種方式來約定勞動合同的期限，然后再約定具體的期限。（3）關于工作內容和工作地點。小王起草的勞動合同種，“乙方為甲方工作人員”的文字顯得多余，此條款的重點是勞動者的工作內容，或者約定工作崗位，然后將崗位說明書作為勞動合同的附件。另外，最新立法規定，工作地點也成為勞動合同必備的條款，起草勞動合同時不能忽略了。（ 4）關于工作時間和休息休假。每個用人單位可以根據生產經營特點設計自己員工的作息時間，但都不能逾越法律的

6、規定。我國目前的工時制度有三種：標準工時制度、不定時工作制、綜合計算工時工作制。通常情況下，法律要求用人單位實行標準工時制度，但是像 商場這類實行標準工時制度有困難的單位，可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但前提是必須提交當地勞動行政部門審批后方可執行。如果不經審批直接寫進勞動合同的條 款，即使勞動者同意，此條款也會因為違法而無效。（ 5）關于勞動報酬。勞動報酬可以是明確的數字，也可以是計算勞動報酬的方法，總之必須明確。如果勞動合同中對勞動報酬約定不明確，法律規定用人單位和勞動者要重新協 商，協商不成的，適用集體合同規定；集體合同未作規定的，適用國家的有關規定。可見， 如果勞動報酬條款

7、約定不明確，會給勞動合同的履行帶來很大的障礙。6）關于社會保險和福利。社會保險必須嚴格按照法律規定執行，在勞動合同中不能勞動者所應承擔的部分由用人關于福利，主要指用人單位為“福利按勞動部門的規定發放”有任何更改。目前， 社會保險費用人單位和勞動者都要負擔，單位代扣代繳，僅僅約定完全由勞動者個人負擔是不合法的。員工提供的職業福利，國家目前沒有什么相關規定，所以，形同虛設。（ 7）關于違約責任。違約責任不是勞動合同必須具備的條款，但如果約定，就不能簡單地設定“承擔責任”，而應將責任的內容具體明確，以保護無過錯方的合法權益。不過，約定的具體責任也不能違反法律的規定，過重的違約責任也有可能因違法而被認

8、定為無效。（ 8）關于發生事故的免責條款。勞動者在工作期間發生事故，如果認定為工傷，其責任理所當然由用人單位承擔，任何事先的約定都不能免除用人單位的責任。如果發生的事故沒有被認定為工傷，其責任的承擔也可以通過民事訴訟的途徑解決。所以， 約定這一條款的實際意義不大。（ 9）關于其他條款。小王的這份勞動合同遺漏了很多重要的事項，其中有法律規定必須具備的勞動合同的條款，例如： 勞動保護和勞動條件。還有一些雖然是法律并沒有強制規定， 但對于用人單位的勞動關系管理十分重要的事項，例如： 試用期、 培訓、 保守商業秘密、競業禁止、補充保險等內容。工作任務1-4【解決方案】1 新員工入職手續管理流程（ 1）

9、審查與勞動合同有關的信息是否真實；（2）審查勞動者當前勞動關系的狀況以及社會保險情況：(3)審查勞動者是否與其他單位存在競業限制協議；(4)審查勞動者是否有職業病或其他影響工作的疾病；(5)簽訂勞動合同；(6)進行入職培訓；(7)其他與入職有關的事項。2、新員工入職申請表(見教材第14-15頁)。專題二：履行、變更勞動關系管理工作任務2-1【解決方案】支付令異議書異議人：CH五金有限公司公司地址：XXXXXX法定代表人：XXX異議事項：裁定終止支付令效力，終結督促程序支付令申請人XXX等 13人提出公司拖欠其工資的問題根本不存在，我公司歷來嚴格 執行勞動法的有關規定，按時足額支付勞動報酬，從未

10、出現拖欠工資的情況。基于上述事實，異議人與申請人之間根本不存在債務關系， 故根據中華人民共和國民 事訴訟法的有關規定，對金山區人民法院發出的xx號支付令提出異議，請依法裁斷，終止支付令的效力，終結督促程序。此致金山區人民法院異議人：CH五金有限公司XXX X年X X月X X日 工作任務2-2【解決方案】勞動合同變更通知書王一民先生：本商場調整經營結構，您所在的家電組將予以撤銷。因此，特要求變更您2007年12月1日與本商場簽訂的勞動合同，變更內容有:原合同條款原內容變更后內容弟八余工作崗位為家電組售貨員工作崗位為辦公用品組售貨 員釬條工資標準：每月底薪 1000兀 +營業額的千分之五工資標準：

11、每月底薪1000兀+營業額的千分之八第三十二條家電組售貨員崗位規范為本 合同的附件辦公用品組售貨員崗位規范 為本合同附件請在十五日內予以書面答復。申請變更人：HT商場XXX X年X X月X X日勞動合同變更協議書經甲乙雙方平等自愿、協商一致，對 2007年12月1日簽訂的編號為 036的勞動合同作 如下變更：勞動合同變更的內容：原合同條款原內容變更后內容弟八余工作崗位為家電組售貨員工作崗位為辦公用品組售貨 員釬條工資標準：每月底薪 1000兀 +營業額的千分之五工資標準：每月底薪1000兀+營業額的千分之八第三十二條家電組售貨員崗位規范為本 合同的附件辦公用品組售貨員崗位規范 為本合同附件本協

12、議自簽字之日起生效。?方？(蓋 章)？/方？(簽字或蓋章)法定代表人或委托代理人(簽字或蓋章)年 月日工作任務2-3【解決方案】1 .李某的申請請求可以得到支持。因為在李某被羈押期間，其與企業的勞動合同并未 中止，因此企業應補發李某被羈押期間的各種待遇。2 .企業應及時單方中止勞動合同。勞動者由于各種原因不能履行勞動合同，但是按照法律規定又不能解除勞動合同的時候(例如：勞動者被依法限制人身自由、 勞動者失蹤但并未被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的)，企業只需要做出中止勞動合同的決定即可，表明已經對職工進行了處理。工作任務2-4【解決方案】服務期示范文本參見教材第 42-43頁。專題三：解除、終止

13、勞動關系管理工作任務3-1【解決方案】1 .員工辭職管理流程(1)收到員工提出解除勞動合同的書面通知；(2)核定是否需要支付勞動者經濟補償；(3)出具解除勞動合同證明；(4)辦理社會保險和檔案關系轉移。2 .解除勞動合同確認書和證明書解除勞動合同確認書先生/女士：因您于 年 月 日向公司提交了解除勞動合同通知書，您的勞動合同將于 年 月 日解除。具體事宜：1 .您的薪資結算至 年 月 日，共計。2 .此種情形下，口公司不需要支付您經濟補償口您在本公司工作 年 個月，公司需要支付給您相當于您解除勞動合同前12個月的平均工資 元/月，共計 個月工資的經濟補償，共計 。3 .您需要在 年 月 日前辦

14、理以下交接手續；X X公司XXX X年X X月X X日年 月 日解除勞動合同證明書本公司與XXX簽訂的勞動合同于 年 月 日由于 原因解除，其檔案和社會保險關系于 年 月 日轉移。特此證明X X公司XXX X年X X月X X日工作任務3-2【解決方案】1、提前30天以書面形式通知李想，即給李想發一份終止勞動合同通知書。 終止勞動合同通知書李想女士：您2008年5月20日與我商場簽訂的一年期的勞動合同，現因合同期限屆滿，我商場決定于2009年5月19日終止與您的勞動合同，不再續訂。特此通知請您于2009年5月19日到人力資源部辦理終止勞動合同手續。HT商場(蓋章)2009年4月19日2、開具終止

15、勞動合同證明書終止勞動合同證明書我商場與李想女士簽訂的勞動合同于2009年5月19日到期，經協商不再續訂，其檔案及社會保險關系于 2009年5月19日轉移。解除勞動合同的原因為： 劉永利因患病，在規定的醫療期滿不能從事原來的工作，也無法就變更勞動合同與我商場達成一致意見。特此證明。HT商場(蓋章)2009年5月19日3、支付李想經濟補償李想在HT商場工作一年，根據勞動合同法的規定，HT商場與李想勞動合同終止后不再續訂的，應向李想支付一個月工資的經濟補償，其工資基數是終止勞動合同前12個月的平均工資。工作任務3-3【解決方案】1 .協商解除勞動合同的管理流程(1)向對方發出解除勞動合同的意向書；

16、(2)簽訂解除勞動合同的協議書；(3)開具解除勞動合同的證明。2 .解除勞動合同協議書和解除勞動合同證明書(1)解除勞動合同協議書示范文本參見教材第75頁。(2)解除勞動合同證明書示范文本解除勞動合同證明書本公司與XXX簽訂的勞動合同于 年 月 日由于 原因解除，其檔案和社會保險關系于年 月 日轉移。特此證明X X公司XXX X年X X月X X日 工作任務3-4【解決方案】1 .王某計算經濟補償的年限為2008年1月1日一 2009年10月，應發給其相當于 2個月工資的經濟補償，其工資基數為3782元。經濟補償金額為 7564元（ 3782X 2）。李某計算經濟補償的年限為2007年2月200

17、7年12月31日和2008年1月1日一2009年10月。前一段經濟補償的金額為 8210元（8210 X 1）,后一段經濟補償的金額為12738元（2123 X3X 2）。張某計算經濟補償的年限和李某一致，前一段經濟補償的金額為3500元（3500X 1）,后一段經濟補償的金額為7000元（3500X 2）。2 .根據張某的病情，一般疾病發放至少6個月工資的醫療補助費，重病發放至少9個月工資的醫療補助費，絕癥發放至少12個月工資的醫療補助費。專題四：特殊勞動關系管理工作任務4-1【解決方案】1 . 5個教學系、黨辦、招生就業處、教務處、總務處管理人員、保衛處管理人員、培 訓部、院辦公室、學生處

18、可使用全日制工作人員；總務處、保衛處可使用勞務派遣用工和非全日制用工。2 .勞務派遣協議示范文本參見教材第119-122頁。3 .非全日制用工勞動合同示范文本參見教材第123-125頁。工作任務4-2【解決方案】1 . ZD公司應積極組織搶救，保護現場，并及時通知LT勞務派遣公司。LT勞務派遣公司應承擔工傷認定申請和勞動能力鑒定申請以及協調工作，ZD公司應積極配合。工傷認定申請和勞動能力鑒定申請結束后，按照工傷保險條例 的有關規定用人單位應承擔的義務，根據勞務派遣協議辦理。2 .勞務派遣人員發生工傷，治療期間的工資承擔問題按照勞務派遣協議辦理。3 .工傷責任的承擔是很重要的問題，在勞務派遣協議

19、中一定要明確約定。雖然勞務派 遣單位已經為職工繳納了工傷保險費，但在工傷保險基金承擔的責任外，還有許多需要用人單位承擔的責任。這些責任如何分攤，應在勞務派遣協議中做明確規定。專題五：員工參與管理工作任務5-1【解決方案】這份集體合同是無效的。集體合同應當由職工代表和用人單位簽訂，車間不能代表用人單位，由于簽訂合同的主體不合格，所以這份集體合同不能發生法律上的效力。工作任務5-2【解決方案】1、確定工資集體協商代表雙方代表各5名，職工一方由工會代表；公司的代表由公司的法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。協商雙方各確定一名首席代表。職工首席代表由工會主席擔任，公司首席代表由法定代表人擔任。2

20、、職工一方向公司一方提出了書面的協商意向書，意向書的內容包括：（ 1）確定工資增長率。對公司上一年度的經濟發展狀況進行分析，以銷售收入作為基點，核算全年發放工資，確定工資增長率為5% ；（ 2） 確定職工最低工資的標準為每月800 元， 發放工資的時間由原來的每月15日提前到 5 日；（ 3）確定生產銷售與工資掛鉤的分配方案。多勞多得，上不封頂。（ 4）確定公司內部不同人員的不同分配形式。3、公司一方收到意向書后，與職工一方代表共同進行了工資集體協商。4、雙方通過集體協商，簽訂了工資協議。5、經公司職工代表大會審議，工資協議得到通過。6、在報勞動行政部門審查后，工資協議開始實施。工作任務5-3

21、【解決方案】首先，總經理的行為違反了職工代表大會制度。雖然國家的法律、法規對職工代表大會的權利作了明確規定，規定了哪些事項應當提交職工代表大會審議，哪些事項應當提交職工代表大會表決，但仍有少數用人單位的領導，無視法律法規的規定，踐踏職工的民主權利。本案中總經理推出的新的工資方案，本應經過職工代表大會的審查同意，但總經理卻以用人單位有分配自主權為由，剝奪了職工依法行使民主管理的權利。其次，工會有權對違反職工代表大會制度的行為進行糾正。工會法第十九條規定： “企業、事業單位違反職工代表大會和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代

22、表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。”這一規定表明，對國有企業違反職工代表大會或其他民主管理制度的問題，工會有權提出意見，要求糾正。本案中的工會正式基于上述工會法的規定，向總經理發出了要求其盡快糾正違反職工代表大會制度行為的書面文件，很顯然，工會的做法是有法律依據的，是十分正確的，起到了工會保障職工依法行使民主管理權利的維權職責。工作任務5-4【解決方案】根據工會法和勞動法的有關規定，建立工會組織的一般法律程序為：1、向上一級工會以書面形式提出建立工會組織以及工會籌備組成員的請示報告。2、發展工會會員，建立工會小組。3、選舉工會代表和組織醞釀工會委員會和工會經費審查委員會

23、（以下簡稱“兩委”）委員候選人4、召開第一次工會會員（代表）大會，成立工會組織。可邀請董事長、廠長、經理、黨、團組織等作為特邀代表和上級工會領導參加工會成立大會。5、建立女職工委員會或女工小組，并同時建立勞動保護監督檢查委員會、勞動爭議調解委員會等。6、辦理確認基層工會社會團體法人資格。基層工會具有民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格，其工會主席為法定代表人。專題六：員工溝通管理工作任務6-1【解決方案】陳經理作為中層經理，手中掌握的資源有限，不可能經常給員工加薪和升職，利用手中現有的一點權力進行小恩小惠。這樣來博得下屬的好感，融洽人際關系，所以陳經理如果從工作角度出發，對下屬實

24、行小恩小惠是正常的，但是為什么卻得到下屬的抱怨呢？是因為他使用的方式不對，員工最重要和最基本的需求沒有得到滿足，培訓的機會沒有爭取到，所以對員工來說， “小恩小惠”就變了滋味，沒有了效果。可見，作為管理層，陳經理獲取的信息不足，因而采取的措施并非恰當。正確的做法應該是了解員工真正的需求，從而形成正確的管理指令。工作任務6-2【解決方案】客觀地講，DR 公司的立場在法律上完全站得住腳，反而倒是我國現行的工傷保險條例有問題，而出現這個問題完全不是DR 公司的責任。但是，DR 公司為什么得不到大家的支持呢？因為他們忽略了中國的國情，根本沒有顧及到小Z 家屬悲痛欲絕的感情，沒有進行很好的撫慰，反而認為

25、家屬是在無理取鬧，此舉顯然激化了和家屬的矛盾，雙方最終對簿公堂，鬧得人盡皆知，演化為員工關系管理危機事件。當然， DR 公司采取這樣的態度也有自己的苦衷。他們認為，此事的責任并非很明確，如果在此次事件中做出讓步，無疑就是承認公司有過錯，那么在以后的日子里，公司就會忙于應付源源不斷的官司，職工只要一生病，就會起訴公司要求賠償。況且，包括DR 公司在內的很多外企都認為，員工提供勞動，獲取勞動報酬就足夠了，公司沒有精力來管理那么多雜七雜八的事務，公司提供的薪水已經足夠高，員工不應該再提額外的要求。DR 公司此次員工關系管理危機事件的根源就在于對員工不夠重視和尊重，甚至對付出生命代價的員工都等閑視之，

26、這種冷酷的態度無疑會激怒那些為企業鞠躬盡瘁的勞動者。如果 DR 公司能在法律上已經占優勢的前提下，適當地做出一些讓步，不僅對死者的家屬是很大的安慰，也能讓在職的勞動者感受到溫暖，公司的形象聲譽也會有大幅度的提升。具體而言，可以進行如下處理：首先， DR 公司最應該做出的讓步就是在工傷認定問題上的讓步。其實，小Z 如果被認定為因工死亡，其應享受的待遇都由工傷保險基金提供，DR 公司并不需要付出什么經濟上的代價。而要做到這一點也很容易，因為本案中，勞動行政部門本身也心存疑慮，鑒于DR公司的堅決反對以及實在缺乏對小Z 有利的證據才做出不予認定工傷的決定。其次， DR 公司應從人道主義出發，給予小Z

27、的家屬適當的補償。雖然在法律上DR 公司并沒有這個責任，但一筆補償金對于一個大企業來講是微不足道的，可是對于死者的家屬卻能起到很大的撫慰作用。而且， 補償金還可以通過發動員工捐款的形式來籌集，以此拉近員工之間的關系，并表明公司和員工站在同一立場。再次， DR 公司應將事件妥善處理的結果正式告知廣大員工，讓廣大在職員工看到公司的明確態度，對公司產生更強的信心。第四，DR 公司更應該從此次事件汲取教訓，重新考慮員工的勞動強度是否嚴重超標，是否已經對員工的身體健康產生很大的負面影響。第五，DR 公司應給予員工更多的人文關懷，包括定期的身體健康檢查，開展有利于身體健康的活動等。第六，作為一個大公司，D

28、R 公司應在人力資源部門設立員工關系管理專員或者員工關系管理經理。有效利用員工關系管理，不僅能降低企業成本，提升公司名牌，還能增強對新人的吸引力，幫企業贏得人才，留住人才。工作任務6-3【解決方案】方嘉公司的過錯之一在于沒有完善企業內部管理體制。既然已經考慮到了設計部員工工作的特殊性，在勞動合同中約定了不定時工作制，就應該到勞動行政部門備案，使這一約定發生法律效力。否則，在法律上，這些員工仍然要實行標準工時制度。方嘉公司的過錯之二在于沒有建立正常的員工溝通渠道，沒有及時掌握員工的不滿和抱怨，導致員工只有到勞動行政部門去尋求幫助。方嘉公司的過錯之三在于了解到員工的抱怨后，沒有及時認識到自己的錯誤

29、并且采取改正措施，對于員工的要求熟視無睹，從而導致矛盾的激化，最后雙方對簿公堂。專題七：勞動規章制度管理工作任務7-1【解決方案】關于會議紀律的若干規定為進一步加強會議管理，嚴肅會議紀律，提高會議質量，改進工作作風，現將有關會議紀律規定如下：一、會議范圍黨委會、廠長辦公會、中層干部（含支部書記）會、全體職工大會以及其他各類專項會議。二、會議考勤1、會議考勤由各主辦部門負責。2、考勤情況由考勤員和部門一把手及主管廠長簽字后報人事部備案，考勤結果將作為年終考核的依據之一。三、會議紀律1、應參加會議人員不得遲到、早退和無故缺席。2、開會時應保持安靜，非討論時間不得隨意討論。3、會議開始前應關閉移動通

30、訊或調至靜音（振動），開會時不得接打電話。4、開會過程中有建議或意見的，應舉手示意，依次發言。四、請假制度1、原則上應參會人員均須到會，因故確實無法到會的，應嚴格遵守請假制度。2、不能到會者應按照逐級請假的原則提前向上級領導請假，原則上各部門員工向所在部門一把手請假，并報主管廠長批準；中層一把手向主管廠長請假，并報廠長批準；主管廠長向廠長請假（黨委工作會向黨委書記請假）。五、有關要求和規定1、無故遲到、早退或不遵守現場紀律的，給予“訓誡”一次，扣績效工資 50 元；2、開會時接打電話的，扣績效工資50 元；3、未經批準無故缺席會議的，給予“警告”一次，扣績效工資200 元。六、上述規定從發布之

31、日起執行，由廠辦公室、人事部負責解釋。前進汽車修理廠二。七年三月二十八日工作任務7-2【解決方案】麗景公司員工過失單姓 名楊波部門總務部職位庫房管理違規過失時間2007年4月16日地點庫房見證人（簽名）李清違規過失事件描述：2007年4月16日，楊 波違反公司庫房管理規定，在庫房吸煙， 被主管及時發現并制止。直接經理建議：口 口頭警告；書面警告；口調整至任職；口由職等降為 職等；降薪元；口賠償損失元；口予以經濟處罰元；口解除勞動關系；口其他處理意見：簽名：尚立明日期：2007年4月16日處分依據：違反麗景公司庫房管理辦法第九條規定條款原文：嚴禁在庫房區域吸煙。失職程度：口輕微過失 過失 口重大

32、過失過失人簽名：楊波或要求員工簽署但遭到拒絕。上級簽名/日期： 2007年4月16日行政經理審核：同意。簽名：趙祥 日期：2007年4月17日總經理核準：同意。簽名：陳光正 日期：2007年4月18日員工確認：上述情況屬實，本人愿意承擔相應處分。簽名：楊波日期：2007年4月20日工作任務7-3【解決方案】本案中，公司制定了嚴格的勞動紀律，但是在執行的過程中出現了偏差，導致勞動紀律變成一紙空文。盡管公司可以證明職工出現了違紀事實，但是并不能證明公司及時地進行了相應的處罰，也無法證明職工本人知道處罰的內容。職工的檢討書也只承認了違紀事實的存在，并沒有載明處罰結果。根據本案情況，公司可以從以下兩個

33、方面對其工作進行完善：第一，完善簽收送達制度。公司對職工的處罰決定或者其他重要的涉及職工利益的文件， 應當讓職工本人簽收。 如果職工拒絕簽收， 應保留相關證據， 必要的時候還可以提交公證機 關。第二，完善單位的配套規章。本案中，對違紀職工進行了扣發部分獎金的處理，但是并不能證明扣發獎金就是對違紀行為的處罰。因此，有必要明確不同違紀行為扣發獎金的數額，并在發放工資的清單中載明扣發獎金的原因。工作任務7-4【解決方案】1、公司向職工提供無息借款， 本是一件好事，但是公司確實沒有考慮到借款風險問題， 沒有事先采取規避風險的措施。2、公司收取職工的房產證，并沒有法律上的依據，除非職工自愿，公司無權強制

34、職工 上繳房產證。3、職工不上繳房產證，并沒有違反勞動紀律，公司也無權進行扣發工資的處罰。4、根據勞動合同法的規定，公司如果“未及時足額支付勞動報酬的”，勞動者可以解除勞動合同，并且還有權要求公司支付相應的經濟補償。因此， 孫先生辭職，公司不但會 失去一名員工，還會對其進行賠償。但并不是隨處可用。公司和職由此可見，扣發工資雖然是用人單位實施的管理權之一，工之間的借款關系屬于民事上的債權債務關系，公司不能憑借其管理上的優勢地位，把職工民事權利義務的糾紛當做職工違反勞動紀律的行為加以處罰。專題八：勞動爭議處理工作任務8-1【解決方案】1、勞動爭議調解申請書勞動爭議調解申請書申請方：謝天長虹化工廠機修車間工人被申請方： 長虹化工廠 地址：北京長虹路甲一號法定代表人：閆明職務：廠長委托代理人：李青，職務：長虹化工廠人力資源部經理因被申請方扣發我獎金及處分一事，與被申請方產生爭議，特申請調解。調解請求：1、被申請方補發我被扣發的半年獎