1、精選課件第六章績效考核與管理第六章績效考核與管理 本章從系統的角度展示了績效考核的全過程,并解釋了如何運用幾種績效考核技術來對員工的工作績效進行評價,還闡述了如何避免在績效考核過程中易犯的錯誤.并討論了如何通過績效面談和下屬員工共同制定績效改進計劃.精選課件第一節績效考核與管理概述 一基本概念 （一）績效.是在特定的時間里,特定的工作職能或活動的過程和產出記錄. （二）績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 （三）績效管理.是通過對雇員的工作進行計劃，考核、改進，最終使其工作活動和工作產出也組織目標相一致的過程。精選課件 績效管理

2、與績效考核的區別：在傳統的績效考核中，員工是被動的，不了解工作要求，不清楚績效的衡量標準，也沒有機會了解自己的工作成果，更沒有任何人同其溝通判刑其完成一項工作任務的期望。讓被考核者感到工作成績好壞不是自己能控制的，從而帶來沉重的心理壓力，不容易被員工接納。績效管理以人為本，它讓員工參與組織的管理過程，重視員工的發展，從而達到雙贏的局面。績效管理所強調有： 1）就目標及如何達到目標需要達成共識 2）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高 3）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。 精選課件 二績效考核可以達到的目的功能和原則 (一)績效考核的目的（美國行為學

3、家約翰伊凡斯維）認為有： 1）為員工的升降調離提供依據 2）組織對員工績效考核的反饋 3）對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 4）為員工的薪酬決策提供依據 5）對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6）了解員工和團隊的培訓教育的需要 7）對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估 8）對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。 績效考核最根本的目的是為了實現績效改進。精選課件(二)績效考核的功能 可以歸納為以下兩個方面： 1）管理方面的功能 。績效考核為人力資源管理活動的各個層面提供支撐服務。2）員工發展方面的功能。為評價個人優缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式。從心理學的角度來看績效的特點有：

4、1）導向性。指的是考核的內容和標準應該是人所共知的，并且在考核開始之前很長時間就確定下來。2）反饋性。是指要把考核的結果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續支持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。3）懼怕性。指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調節員工行為的作用。精選課件 (三)績效考核的原則： 1、“三公”原則 2、有效溝通原則 3、全員參與原則 4、上級考核與同級考核并用原則 精選課件第二節績效考核流程 績效考核全過程包含計劃、實施、結果應用三部分內容。 計劃：確定工作要項確定績效標準 實施：績效輔導考核實施績效面談反饋 應用：結果用于人力資源各環節績

5、效改進計劃 精選課件 一、確定工作要項。工作要項指的是工作結果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復的活動。一個工作其工作要項的選擇一般不超過48個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關鍵環節，也就能夠有效地組織考核。精選課件二、確定績效標準（一）績效標準的設定。這此標準應該以員工所在崗位的特定需求為基礎，并立足于企業長遠的發展目標，以便在實際操作過程中既起到衡量基準的作用，又發揮應有的行為引導功能。（二）績效標準設定的注意事項：1）要明確 2）要可衡量 3）要切合實際 4）要難度適中 5）要有區分度精選課件 通常來說,一個良好的績效計劃應該包括以下內容: 1、員工在本次考核期間需

6、要達到什么樣的工作目標 2、達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？ 3、如何評價這些結果是好是壞？ 4、如何收集員工工作結果的信息？精選課件 三、績效輔導。包括兩個方面的工作 （一）績效溝通。貫穿于績效考核的整個過程。通過溝通對工作目標和考核標準達成了共識，但更多地溝通還體現在績效實施的過程中 績效溝通主要有兩個目的： 1）計劃跟進與調整 2）過程輔導與激勵精選課件 （二）數據收集 收集和記錄員工的績效信息主要有的原因： 1）提供績效評估的事實依據 2）提供績效改進的有利依據 3）發現優秀績效和不良績效產生的原因 收集方法包括： 1）觀察法 2）工作記錄法 3）關鍵事件法 4）相關人員反饋法。

7、 精選課件四、考核實施的內容有：一） 確定考核者 評估方法有：1）上級評估。是傳統的考核方式，是大多數績效考核制度的核心所在。上級對下級最為了解，是評價的最佳人選。不好的是直接上級個人的好惡容易影響考核結果，無法保證客觀公正。2）自我評估。一般是在綜合評價之前由員工自己填寫一份評估表或進行述職。優點是能夠提高員工在績效考核中的參與程度，增強對企業考核制度的認同，也給員工一個對自己工作進行總結的機會；缺點是員工對自己做出的評價往往要高于上司和同事的評價，這就導致了矛盾的出現，甚至會損害上下級平級之間的關系。3）下級評估。用于對管理人員的評價。有利于管理者了解自己在下屬心目中的形象，便于自省。缺點

8、是管理者有些工作下屬是看不到的，也可能會扭曲評價結果，要綜合考慮多人的意見。精選課件 4）同事評估。能為考核提供真實的信息。如果同事相互勾結或相互報復，效果會打折扣。 5）顧客評估。可以強化服務觀念直接了解客戶對公司的看法。不足之處是客戶只從個人的立場和角度來評價。 6）二級評估與小組評估精選課件 五、績效反饋。目的就是要讓員工了解自己的工作情況，肯定員工所取得的成績，確認仍然存在的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎上制定出解決這些問題的行動計劃。精選課件 六、結果應用有： 一）在人力資源管理各環節中的用途 。考核的結果可以作為工資晉升和績效工資發放的直接依據，與薪酬制度接軌；以往人事檔案，

9、作為確定職等晉升、職位調配教育培訓和福利等人事待遇的參考依據；作為調整工作崗位、脫崗培訓、免職、降職、解除或終止勞動合同等人事安排的依據。 二）制定績效改進計劃 。根據反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發展目標和相應的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。 在制定績效改進計劃時應該注意以下要點：1）切合實際 2）時間約束 3）具體明確 。精選課件 三）績效計劃修訂。績效考核完成后，在廣泛聽取各方面意見的基礎上，應對績效考核的實踐進行全面的總結分析，可從以下幾個方面考慮： 1、績效計劃的績效考核內容（包括工作要項、關鍵績效指標） 2、績效計劃目標值（包

10、括關鍵績效指標的目標與挑戰指標，以及工件目標設定的完成標準） 3、績效指導與強化的方法及績效考核與回報方法。在全面總結分析的基礎上，根據組織新的年度業務民展計劃和經營預算目標，對績效計劃進行重新修訂，進入下一輪績效計劃的運行。精選課件第三節績效考核方法 一、常用的考核方法： 一）圖表評定法。是考核績效中最簡單也是最常用的工具。缺點是由于等級間的區分沒有足夠明確的標準，評估的時候對考核者的依賴性太大，主觀色彩較重。P200表6-3 二）交替排序法。根據某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等。P201 表6-4 三）配對比較法。可使排序法更為有效。方法是每一位員工按照所有的評價要素（工作量

11、、工作質量）與其他員工進行兩兩比較。P202 精選課件 四）強制分布法。按照公司管理者想要達到的員工分布曲線效果進行評定，即事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例，如15%上等；20%中上等；30%中等；20%中下等；15%下等。操作方法：首先根據每一種評價要素對每一位員工進行單獨的評價，然后根據員工的評價結果按比例把他們強制分配到各個績效等級上去。 五）關鍵事件法 。是由美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創立。是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據。 關鍵事件法的優點：1）為管理人員

12、向下屬解釋績效評估結果提供了一些確切的事實證據。 2）具有說服力 3）清楚地展示員工是如何消除不良績效的 精選課件 六）行為錨定等級評價法。是一種基于關鍵事件法的量化的評定方法，它將關于績效的特別優良或特別劣等的關鍵事件描述加以等級性量化，從而將描述性關鍵事實評價法和量化等級評價法的優點結合起來。P205 表6 - 6 建立行為錨定等級評定表的步驟是： 1）選定績效考核因素，并對其內容進行界定。 2）獲取關鍵事件 3）將關鍵事件分配到評定要素中去 4）將另外一組人對關鍵事件重新進行審定和排序，然后將兩組一致的關鍵事件保留下來，作為最后的關鍵事件 5）保證關鍵事件與其分配的要素和等級匹配。精選課

13、件根據實際情況，還探索另外一些行為之有效的考核方法有：1、行為觀察法 、2、組織行為修正法 。通過一套正式的行為反饋與強化系統來管理員工的行為。其假設是：員工的未來行為是由其得到過下面強化的過去行為決定的。這種方法的組成部分是（1）界定一套必要的關鍵行為，它們對工作績效來說是非常重要的（2）運用一套衡量系統來評價這些行為是否被表現出來（3）管理者將這些關鍵行為告知員工，并且為員工制定目標，告知員工以怎樣的頻率來體現這些行為（4）向員工提供反饋，并強化正確行為3、評價中心法。常用在甄選和晉升決策中。優點在于，它能夠對人在從事管理方面的工作績效提供一種比較客觀的衡量。同時還能提供特定的績效反饋并且

14、設計出個人化的績效開發計劃。精選課件二、績效考核模式的新趨勢：一）360度反饋評價 也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。360度反饋評價由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評者也對自己進行評價。反饋評價的重點在于圍繞目標個體的所有職位的人整體觀點，其潛在作用包括：（1）要求員工提供反饋促進了組織的參與（2）強化了領導的優良績效，運用一套多個評定者系統，上級可以承擔起更重要的角色，如績效指導者，而不是簡單的作為績效的判斷者（3）增進了對領導反饋的興趣（4）在領導者和他們的下級、同事、顧客和上級之間促成良好溝通（5）領導行為的改善（6）

15、將組織文化向更具參與性和開放性變革、（7）在正式的績效考核中注入更多的輸入（8）綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息（9）信息質量可靠（10）通過強調團隊和內部外部顧客，推動了全面質量管理（11）從多個人而非個人那里獲得反饋信息，可以減少偏見對考核結果的不良影響（12）從員工周圍失那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意識缺點在收集信息、整理信息和提供反饋時，為了保證評價者的匿名性和結果的保密性，花費的管理精力將比較多。精選課件 二）平衡記分卡 。是美國哈佛學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上計劃和程序和提升系統，旨在推動組織的變革。它的核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程、

16、學習與成長四個方面指標之間相互的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核-績效改進以及戰略實施-戰略修正的目標。 精選課件三、考核過程中通常會出現的問題和解決的方法一）工作績效考核標準不明確二）暈輪效應三）居中趨勢四）偏松或偏緊傾向五）評價者的個人偏見六）員工過去的績效狀況避免問題的發生，要注意以下幾點1、要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免2、要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用3、要排出一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度，員工流動率的高低等。精選課件第四節績效反饋面談 績效面談的目的 1、讓員工了解上個

17、考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據 2、給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難并讓員工確信企業可以給予他們所需要的幫助 3、共同討論下屬未來的發展規劃和目標，確定企業主管員工個人的績效改進行動計劃。精選課件一、績效面談的主要類型：1）以制定開發計劃為目的的績效面談。被考核者的工作績效是令人滿意的，并且被提升。2）以維持現有績效為目的的績效面談。對象的工作績效令人滿意，但暫時不能等到提升。3）以績效改善計劃為目的的績效面談。對象工作績效不令人滿意，但有改善的可能時，進行面談的目的就是制定一個行動績效來改善當前的這種令人失望的績效狀況。需要妥善的溝通。二、面談準備包括：1）管理人員的心理準備和資料準備 2）讓員工做好準備 3）選擇面談時間和地點精選課件 三、進行績效面談 1）營造良好的面談氛圍 2）說明面談的目的 3）告知考核的結果 4）請下屬自述原因，主管說取意見 5）制定績效改進計劃 6）結束面談 7）整理面談記錄，向上級主管報告。精選課件四、績效面談員工是否對工作績效面談滿意，在很大程度上有賴于以下三個方面的情況：（1）在面談的過程中不會感到威脅（2）有機會表達自己的意見和感受，并對面談的過程有所影響（3）有一位樂于助人和富有建